教師績效

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教師績效范文第1篇

為了整體提升**學(xué)校中小學(xué)教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動校長和全體教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹落實**市教育局武教發(fā)［2006］22號、23號文件精神，結(jié)合我中心學(xué)校實際，談三點作法。

一、抓文件學(xué)習(xí)

十月十八日中心學(xué)校召開全體成員及中小學(xué)校長會議，王銘琪校長傳達(dá)“大金會議”精神，領(lǐng)學(xué)教育局關(guān)于《**市教師教學(xué)績效考核方案》和《**市中學(xué)任課教師業(yè)務(wù)考核工作實施方案》等文件，并將文件復(fù)印到各校。要求學(xué)校認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，并展開討論，將文件精神傳達(dá)到每位教師，使之提高認(rèn)識，從思想上有根本的轉(zhuǎn)變。

教師績效范文第2篇

關(guān)健詞: 教師教學(xué)績效評價 困境 對策

隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展,人們對高職教育質(zhì)量問題更為關(guān)注。教學(xué)工作是高職學(xué)校的中心工作,關(guān)系著學(xué)校的生存與發(fā)展。質(zhì)量是學(xué)校教育的生命線,提高教學(xué)質(zhì)量是高職教育永恒的主題。所以一到期末,教務(wù)處就采取各種方法對教師教學(xué)績效進(jìn)行評價,旨在衡量某教師是否適合或在多大程度上適合某個教師崗位,但是即便它再客觀、真實與準(zhǔn)確,它標(biāo)識的也只能是某種可能性,而且對教師本人來說,由于評價的結(jié)果往往成為教師晉級、聘任和利益分配等重要尺度,教師本人更重視。但因為教師教學(xué)績效評價復(fù)雜性高,可測性與可比性低,所以教師對教學(xué)績效評價的結(jié)果往往頗有微詞,作為施評部門也無能為力。

一、評價困境

1.監(jiān)督與自律。在高職學(xué)校教師業(yè)績考核的實踐中,很多采用教師互評和學(xué)生測評的辦法,但對于“老好人”或“老資格”的教師,總是有利的。學(xué)校為了使評價工作更好操作,監(jiān)督的方法也越來越嚴(yán)格,比如“德、能、勤、績”考核中有關(guān)“出勤”方面的考核,規(guī)定了嚴(yán)格的考勤制度和教師坐班制度,你上班即使遲到一分鐘,也要扣獎金;每天除上課、聽課外,還必須在辦公室坐班若干小時。但有時在辦公室工作效率極低,只有在家時才備得進(jìn)課,教師們常常會報怨:“遲到一分鐘就要受到處罰,我昨晚實際加班批改作業(yè)直到深夜十二點,又有誰來給我計算獎金呢?”“教師工作再大,也要自己找時間完成,不能算加班,你教務(wù)處完不成工作,可以加班發(fā)加班費,太不公平了。”管理者面對教師們的報怨雖然表示理解和同情,但卻強(qiáng)調(diào)說:“在時間和空間強(qiáng)調(diào)自律,如不監(jiān)督,學(xué)校的管理不就亂套了嗎?”

2.量化與模糊。量化考核具有公平和顯性、直觀的特點,量化管理作為科學(xué)管理的一種辦法,被廣泛應(yīng)用到學(xué)校管理實踐中,促進(jìn)了學(xué)校管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,也成為學(xué)校考核教師的主要方法。但將量化泛化到所有領(lǐng)域,甚至將它作為強(qiáng)化管理的全部手段,就顯得有失公平。在大多數(shù)學(xué)校考核項目以優(yōu)、良、中、差或以A、B、C、D級指標(biāo)衡量;或以100分制計,因為考核內(nèi)容比較復(fù)雜,所以項目設(shè)計內(nèi)容模糊化。但一味地模糊又會帶來新的困惑,所以每次考核結(jié)果大體都差不多,而且有時規(guī)定比例,如“優(yōu)秀率”占10%,其余的差不多,也有的規(guī)定比較具體,如優(yōu)秀教案評比要求內(nèi)容要素要齊全,并要求教學(xué)計劃、教案、教學(xué)目志“三對齊”,但往往有的抄參考教案書和期末突擊并且字寫得好的教師能得到好評;不能正確用考核結(jié)果表述被考核者的業(yè)績差距和個人貢獻(xiàn)率,考核也就失去應(yīng)有的意義。

二、評價困境分析

教師教學(xué)評價出現(xiàn)困境是客觀存在的,是由其評價本身屬性所決定的。

1.教師教學(xué)績效表現(xiàn)的后效性。教師教學(xué)的績效遲效或后效的,教育的效果分為遲效、后效和速效與近效,相對于速效與近效的教育而言,遲效與后效的教育才更有價值,才是更有力、更具績效的教育。往往有的教師注重培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用知識的能力,但是期末考試成績不如另一位強(qiáng)調(diào)死記硬背的老師教的學(xué)生,但到了工作中,前者教出來的學(xué)生有出息會應(yīng)用知識,而后者的學(xué)生一考完就將知識還給老師。記得一位上海民辦高校校長說,辦教育不但要對學(xué)生負(fù)責(zé)4年,而且要對學(xué)生走入社會負(fù)責(zé)40年。教師的教育教學(xué)經(jīng)常是遲效或后效的,而績效評價卻是速效的,這無疑增加了教學(xué)績效評價的難度。

2.教師教學(xué)績效表現(xiàn)的多維性。教師教學(xué)績效既有預(yù)期的,又有非預(yù)期的,而且非預(yù)期績效還很多。通常,教師的教學(xué)績效主要表現(xiàn)在兩方面:一是學(xué)生學(xué)業(yè)上的進(jìn)步,如知識的積累、能力的提升、學(xué)力的提高等;二是學(xué)生的品德形成、觀念的成熟、人性的豐滿等。教學(xué)績效的表現(xiàn)往往是全方位的、多維的,如通常講的德、智、體、美和勞或者知、情、意和行等。通常情況下,教師應(yīng)該要求學(xué)生更謙讓、更人性些,但在特殊條件下則有特殊要求。面對犯罪分子時更不能懦弱,而對待同志則更需要寬容、合作和謙恭。教師教學(xué)績效有從學(xué)生方面反映、從同事方面反映、從家長方面反映、從社會方面反映,對于如此多維的教師教學(xué)績效究竟如何才能評出一個“理直氣壯”來,這在進(jìn)行教師教學(xué)績效評價時是不得不考慮的。

3.教師教學(xué)績效評價的復(fù)雜性。教師教學(xué)績效復(fù)雜性在于教育的復(fù)雜性,因為教師教學(xué)本身是高度復(fù)雜的,模糊性又是評價的屬性。眾所周知,教育學(xué)成為一門科學(xué)已有200年了,但對于什么是教育,至今還沒有一個完整的答案,各個時期不同的人都從不同的角度闡述過教育,例如教育本質(zhì)的多樣性、教育因果關(guān)系的非線性和教育結(jié)果的不確定性、教育影響因素的多樣性、學(xué)校組織的復(fù)雜性、教學(xué)設(shè)計和課程控制的復(fù)雜性,在高職學(xué)校教師的教學(xué)績效與班級的學(xué)風(fēng)、專業(yè)和班主任的配合、學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、男女生的區(qū)別等都有聯(lián)系。教師職業(yè)的個人性與實踐性很強(qiáng),很需要個性的經(jīng)驗、藝術(shù)和創(chuàng)新能力,其個人獨特性也很難比較;教師的教育教學(xué)是科學(xué),更是藝術(shù);它是技術(shù)與技巧的伴奏,人格與靈魂的共舞,要想準(zhǔn)確測量真的很難。

4.教師教學(xué)績效評價的模糊性。評價是以事實說話,其精確性和準(zhǔn)確性是評價與測量的重要區(qū)別之一,測量要求盡量減少誤差,追求精確評價則要如實、恰如其分地反映價值主體需要的程度,追求準(zhǔn)確。但即便是測量,其精確也只能是近似。因為價值尺度并不是一成不變的,價值尺度在人心中,根植于社會與文化,價值尺度是在變化的。不同社會的價值尺度只能取普遍性意義上的公尺,這樣結(jié)果只能是近似的。在高職學(xué)校的學(xué)生考試成績影響因素很多,所以評價只是模糊的近似,其模糊性是評價的基本屬性。由于教師評價的對象是活生生的人,其極富個性特征的活動和活動結(jié)果,模糊性更是其基本特征和規(guī)律之一。如果我們忽視模糊性,刻意追求客觀和精確,則往往事與愿違。

三、解決困境的措施

要解決困境,首先要明確教師教學(xué)績效評價,其目的是更好地使學(xué)校和教師個人發(fā)展,這也是由教師教學(xué)績效評價的教育性所決定的。即是對教師進(jìn)行了獎優(yōu)罰劣,也要讓教師明白績效評價有其不足之處,用正確的態(tài)度對待評價的結(jié)果,關(guān)鍵是突出其教育性。如何更合理地實施教師教學(xué)績效評價,可以參考目前國際通用方法。

教師績效范文第3篇

在知識經(jīng)濟(jì)時代，最重要的是人才。要想持續(xù)不斷地發(fā)展我國高等教育事業(yè)，就要在管理過程中，堅持以人為本，以公平、公正、公開的原則，制定科學(xué)合理的崗位，完善績效薪酬制度和考核評價制度，為人才提供有競爭力的薪酬待遇。只有這樣，才能提高高校教師的工作熱情和積極性，最大限度地挖掘出教師的潛能，為提升我國高等教育質(zhì)量做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。基于此，從知識經(jīng)濟(jì)的視角來分析高校教師的績效薪酬，并提出目前所存在的問題，進(jìn)而給出相應(yīng)的解決對策，對知識經(jīng)濟(jì)時代下的高校教師績效薪酬科學(xué)合理發(fā)展起到了一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：

知識經(jīng)濟(jì)；高校教師；薪酬

隨著我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展和社會的巨大進(jìn)步，我國高校人事制度要想緊跟時展，就要不斷進(jìn)行相應(yīng)改革。績效薪酬制度作為我國高校人事制度改革的關(guān)鍵和核心，也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。績效薪酬改革成功與否，直接關(guān)系著教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，同時還影響著科研水平和教學(xué)質(zhì)量的提高，在很大程度上影響著高校組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，要加大對知識經(jīng)濟(jì)時代高校教師績效薪酬的研究，解決當(dāng)前潛在的各種問題，不斷促進(jìn)高校教師績效薪酬改革的健康、持續(xù)發(fā)展。

一、基于知識經(jīng)濟(jì)視角看我國高校教師的績效薪酬問題

現(xiàn)階段，擁有一定（知識）技能的人才，已經(jīng)成為高校重要的人力資本。在知識資本增值持續(xù)不斷推動經(jīng)濟(jì)飛速增長和組織健康發(fā)展的時期，做好當(dāng)前高校教師的績效薪酬工作，調(diào)動教師工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，成為當(dāng)前高校管理工作中最為重要的環(huán)節(jié)之一。

1.供求均衡工資理論。

從當(dāng)前市場供求的角度來看，勞動力的價格水平往往受市場供求的影響，其工資高低取決于供求間的平衡點。在市場收入分配改革中，構(gòu)建均衡工資模型，對高校教師的薪酬績效有著重要意義。構(gòu)建一個科學(xué)、合理和公平的人才績效機(jī)制，通過國家相關(guān)部門和政策的引導(dǎo)，實施市場主導(dǎo)的方式，使高校教師的工資水平步入市場化，力爭通過教師的工資水平高低反映出他們自身工作能力和科研能力高低。

2.效率工資和補(bǔ)償性工資差額理論。

根據(jù)效率工資理論，在眾多高校教師受到逆向選擇或者道德問題的情況下，會使成本增高，損害相關(guān)人的利益，針對此情況，可以通過提供高于市場水平的薪酬來激勵教師努力工作。

3.智力資源和人力資本理論。

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，開發(fā)和利用智力資源，越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略選擇。在高校實行柔性管理，區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理，除引進(jìn)高層次人才，也可以通過績效薪酬激勵教師不斷采取各種措施進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，從而提高自身的人力資本水平。

二、高校教師績效薪酬目前存在的各種問題

1.薪酬整體水平偏低。

高校教師的薪酬待遇依然沒有和市場充分接軌，在同行業(yè)中，高校教師的薪酬待遇往往處于較低水平，不同教師之間的工資差距較小，同時，績效考核不能和薪酬待遇充分結(jié)合在一起，很難有效激發(fā)和調(diào)動教師工作的積極性和工作熱情，造成了知識資源的極大浪費。

2.不重視高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國的高校薪酬制度無法緊跟時展，不能很好地體現(xiàn)出高校教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果高校想成為一個科研型大學(xué)，就應(yīng)該提高科研教師的地位，給予其相應(yīng)的薪酬待遇，激勵他們做出更好更多的科研成果。如果想通過優(yōu)秀名師提高高校知名度，整體薪酬水平就要達(dá)到相應(yīng)的市場水平。但是目前受傳統(tǒng)薪酬制度的束縛，教職工工作積極性不高，影響了高校的戰(zhàn)略發(fā)展。

3.薪酬制定沒有充分體現(xiàn)出教師的工作能力和科研能力。

高校薪酬采用三元結(jié)構(gòu)模式，在一定程度上起到了激勵教師的作用，對高校人才穩(wěn)定起到了保駕護(hù)航的作用，但依然存在不足。2014年調(diào)標(biāo)后，崗位和薪級工資都有了相應(yīng)提高，但基礎(chǔ)性績效按層級相應(yīng)減少。在同等條件下，每個高校績效工資水平的高低將成為制約學(xué)校發(fā)展的重要因素，怎么核定將成為一個新的課題。

三、提高高校教師績效薪酬的相關(guān)措施

1.以激勵為目的，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則。

當(dāng)前處于知識經(jīng)濟(jì)時代，高校最重要的資源是人才，在高校發(fā)展過程中，要明確教師的主體地位，向一線教師傾斜，提高學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干和技術(shù)骨干的待遇，采取多種措施，挖掘出每一個教師的潛力。在分配過程中，采用效率優(yōu)先和兼顧公平的原則，科學(xué)合理地配置高校的各種資源，在體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的同時，將各級各類人員績效工資收入適當(dāng)拉開一定距離，體現(xiàn)出不同教師的貢獻(xiàn)和能力。只有在動力和壓力的雙重作用下，才能快速提升教師能力，進(jìn)而創(chuàng)造出更加輝煌的成績。

2.科學(xué)合理地設(shè)置崗位，同時明確崗位職責(zé)和考核期限。

高校在發(fā)展過程中，需制訂一個科學(xué)合理的崗位需求方案，并分步實施。根據(jù)高校發(fā)展的現(xiàn)狀和崗位需求狀況，制訂出相應(yīng)的崗位需求計劃，實行總量控制和合理配置，在崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)上，傾向于關(guān)鍵崗位和重點學(xué)科。各個學(xué)院和單位的崗位結(jié)構(gòu)往往是不完全一樣的，不同的院系可根據(jù)自身特點進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，制定合理的崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，其科學(xué)性和合理性將會在很長一段時間內(nèi)影響學(xué)校發(fā)展方向。在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要深入基層進(jìn)行充分調(diào)研，將崗位工作任務(wù)設(shè)置在一個較為合理的范圍之內(nèi)，如果將標(biāo)準(zhǔn)制定得過高，令大多數(shù)人都無法完成任務(wù)時，就會極大地挫傷教職工的積極性，制定也就沒有任何實際意義。只有明確了各自的崗位職責(zé)和考核期限，才能調(diào)動教職工的工作積極性，利于高校秩序規(guī)范和健康發(fā)展。

3.在現(xiàn)有績效薪酬制度內(nèi)引入寬帶薪酬制度。

寬帶薪酬設(shè)計，是指在當(dāng)前組織內(nèi)，采用一些跨度較大的工作范圍取代那些較多數(shù)量級別的工資跨度范圍，壓縮數(shù)量眾多的工資薪酬等級，形成跨度較大的幾個級別，從而使教職工工資級別差別明顯。

4.建立健全科學(xué)合理的績效評價體系。

我國的高校教師績效薪酬在前期已經(jīng)得到了相應(yīng)探索，并取得了一定成績，積累了一些經(jīng)驗。但在實際操作過程中，依然存在一些列問題，如部分高校在運(yùn)行過程中，過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，由于評價指標(biāo)不夠科學(xué)合理和完善，導(dǎo)致不少人為了評價指標(biāo)而工作的現(xiàn)象，不利于高校各項工作的正常開展。因此，要在高校建立健全科學(xué)合理的績效評價體系，將定性和定量評價充分結(jié)合，學(xué)習(xí)和借鑒國外相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，同時也要充分結(jié)合我國高校實際發(fā)展現(xiàn)狀，制定出符合高校發(fā)展特點的績效評價體系。評價體系的指標(biāo)需充分征求廣大教職工的意見，在運(yùn)行過程中，進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控和調(diào)整，滿足高校教師的行業(yè)特點和時展。

5.建立健全更加完善的反饋制度和考核評價機(jī)制。

要讓高校教師充分感受到薪酬的增長和自身的貢獻(xiàn)成正比。在對高校教師進(jìn)行績效考核時，要制定完善的評價制度，客觀公正地考核教師業(yè)績，最大程度地保證薪酬能夠得到正確發(fā)放。首先，要制定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性和完善性。結(jié)合高校教職工的特點，將柔性指標(biāo)和剛性指標(biāo)充分結(jié)合起來，確保操作的便利性。其次，在考評過程中，要確保公平、公正和公開，公示考評結(jié)果，營造競爭有序的良好環(huán)境。最后，將考評結(jié)果和薪酬緊密結(jié)合在一起，及時兌現(xiàn)。只有將考評結(jié)果和薪酬待遇緊密結(jié)合在一起，才能最大限度地激發(fā)教師的潛力，約束其不良行為，促進(jìn)高校激勵機(jī)制向著良性方向發(fā)展。教師可以通過自身努力，來獲取相應(yīng)的待遇報酬，讓教師充分感受到公平，在對教師進(jìn)行相應(yīng)獎勵時，要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，充分滿足教師需求。

四、結(jié)語

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，高校要實施績效薪酬制度，需要社會、教師、學(xué)校和管理者增進(jìn)彼此之間的共識，不斷完善績效薪酬制度。要解放思想、開拓創(chuàng)新、與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)他人的先進(jìn)經(jīng)驗和標(biāo)準(zhǔn)為我所用，建立健全相應(yīng)的評價體系，堅持以人為本，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用，促進(jìn)高校有序、健康發(fā)展。

作者：韋莉軍 單位：桂林旅游學(xué)院

參考文獻(xiàn)

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[3]劉瑞英,王麗君,隋葳葳.知識經(jīng)濟(jì)時代高校教師的績效薪酬[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2010(8).

[4]李萍.我國高校教師薪酬制度改革研究[D].長沙:湖南大學(xué),2010(4).

教師績效范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校績效考核主體；教師考核；以人為本

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）05-119 -02

高校教師績效考核管理在院校人力資源管理中占據(jù)著重要地位。阿基米德說過：“給我一個支點，我就能撬動整個地球。”如果把高校看作地球，把人力資源做為支點，教師績效管理就是撬動高校的杠桿。

高校績效是指高校中教師通過努力實現(xiàn)大學(xué)價值的結(jié)果，包括教師在產(chǎn)、學(xué)、研過程中所表現(xiàn)的符合高校的文化和價值觀，同時是有利于高校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。

一、現(xiàn)狀分析

由于教育是個“憑良心的活”，而且教育的成果，最終是體現(xiàn)在受教育者在離開高校后，對社會的影響及對社會事業(yè)的作為與貢獻(xiàn)，因而對高校教師的績效考核，必須放棄傳統(tǒng)的業(yè)績考核的思維模式。

（一）教師績效考核的設(shè)置指標(biāo)不合理

教師績效考核的設(shè)置指標(biāo)主要表現(xiàn)為教師的科研成果和教學(xué)工作業(yè)績兩個方面。（1）科研成果指標(biāo)分校級、省部級、國家級。（2）教學(xué)工作業(yè)績指標(biāo)分工作量、學(xué)生平均成績、合格率、出勤率、課堂互動、作業(yè)完成、教育大綱、進(jìn)程表等，再包括有無教學(xué)事故。這兩個方面內(nèi)容的考核，固然不能缺少，但是忽略了重要的一點，教師是學(xué)生的心靈設(shè)計師。我們并不否認(rèn)三尺講臺上的教師，都懷有一顆赤誠的教子之心，但是每位老師的學(xué)識、教學(xué)水平、教育方式，與受教學(xué)對象的融洽與心靈之溝通等指標(biāo)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不能僅憑督導(dǎo)的聽課，也應(yīng)也聽取受教學(xué)對象――學(xué)生的評估。這是其一；其二，業(yè)績考核主體是完全照搬教育行政部門的偏好，其往往是接受政府的需求而不是市場的需求。考核主體希望本校科研成果如地方政府對GDP的青睞那樣，因而在高校中已形成課題前眾人爭先，而站好三尺講臺的高校主業(yè)卻受冷落。當(dāng)然，我們也看到仍有許多教師，默默無聞地站在三尺講臺上無私奉獻(xiàn)。

（二）教師個人目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的融洽問題

首先，教師績效考核是高校績效管理的一個重要組成部分。高校績效管理的一般理論基礎(chǔ)之一是控制論。從控制論的角度分析，高校教師個人目標(biāo)是組成學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。控制論認(rèn)為，績效管理的目的、績效反饋、績效評估、績效溝通共同建立績效評估指標(biāo)體系。而目前國內(nèi)高校，無論是研究型高校還是教學(xué)型高校，都缺少對教師個人目標(biāo)與本校目標(biāo)實現(xiàn)“雙贏”的控制。一方面是缺少績效評估指標(biāo)體系，另一方面是缺乏探索建立績效評估指標(biāo)體系的精神。

其次，忽略教師個人目標(biāo)，意味著忽略教師個人的優(yōu)勢和不足，也等同于忽略了學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的基石。離開了本質(zhì)的績效考核，使考核僅成為對教師的工資、獎勵、定級的評定而作為之。

再次，從績效管理的直接理論分析，20世紀(jì)50年代，彼得?德魯克在《管理實踐》一書中提出，組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，每個組織中個人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對他的要求，同時也是個人對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，也是對分目標(biāo)評估和獎勵的依據(jù)。根據(jù)這一理論，我們可以得出這樣的結(jié)論：高校教師績效考核管理，還存在著很大的改善空間。

二、建立高校教師績效考核的建議

基于績效考核的特征，是人們行為后的目標(biāo)完成程度，不是觀念中的東西，而是客觀事實呈現(xiàn)的且具有實際的效果。如高校所培養(yǎng)的成千上萬的杰出人物，典型的有袁隆平、屠呦呦，改革開放后涌現(xiàn)的馬云等，他們不僅是對我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科學(xué)研究做出了重大奉獻(xiàn)，而且對世界做出了某一方面的改變。每位杰出人物除了他們自身的拼搏，在他們成長的背后都曾有一批了不起的高校教師。

（一）以人為本，自我考核

尊重是最好的激勵，尤其是高校教師，屬于典型的知識分子， 在其亞文化群體中，名聲、聲譽(yù)、信任被視為最珍貴的禮物。因而自我考核相對于高校教師比較適用。

第一，該考核形式不是針對定量的業(yè)績展開。其能引導(dǎo)教師不斷加強(qiáng)自我行為的監(jiān)管，并在一定程度上為主管的考核提供相關(guān)教學(xué)方面的信息，比較適用教師自我改善績效；

第二，自我考核對被考核者而言，是較為輕松的考核方式，一能增進(jìn)被考核者的參與意識，二能促使被考核者提出建設(shè)性建議，三能使被考核者感受無壓力狀態(tài)，四能使教學(xué)績效不斷得到自我提升；

第三，該考核的最大優(yōu)點是教師最了解自己“需要做哪些”“怎樣循序漸進(jìn)地做好教學(xué)工作”“我已經(jīng)做到了哪里，今后該如何改進(jìn)、如何做”等等， 并能針對受教學(xué)者的不同狀態(tài)或個性，做出最佳的教書育人的路徑；

第四，采用自我考核，也許會出現(xiàn)考核結(jié)果“偏低”或“偏高”兩種傾向，故以人為本，自我考核應(yīng)與以下考核方法相結(jié)合實施。

（二）構(gòu)建以教師為主、以學(xué)生為輔、有教學(xué)主管參與的績效教學(xué)主體

為彌補(bǔ)自我考核的不足，對高校教師的績效考核，建議構(gòu)建新的考核主體。

第一，考核主體對考核對象應(yīng)有一個比較全面的了解。由教師參與對自己的績效考核，克服了考核過程中的盲目性，教師自我陳述教學(xué)工作之實際實行情況。一是避免了信息的不對稱。高校教師為保證圓滿做好課題和工作量，時常會有一些調(diào)研活動安排，由于院校經(jīng)常安排每周的某一天進(jìn)行一些教務(wù)活動安排，而調(diào)研中約見某人士也會與教務(wù)活動產(chǎn)生時間上的沖突。如逢教務(wù)有一些重大事項布置，而巧遇教師請假，常會引起一些不必要的誤解產(chǎn)生。假如正逢期末績效考核，那位請假人又未按教務(wù)要求達(dá)標(biāo)，也許請假人在某些工作方面業(yè)績出色，但未達(dá)標(biāo)事會對其績效考核不利。試想，如果被考核者沒有獲得陳述理由和機(jī)會，考核又對教務(wù)未完全達(dá)標(biāo)的處罰相對嚴(yán)厲，誤解就產(chǎn)生了。反之，讓誤解雙方在自我考核時陳述，通過溝通，對未達(dá)標(biāo)者再嚴(yán)肅處理，其也會樂意接受。二是克服了教師對自身優(yōu)勢與不足的單方面判斷。人貴有自知之明，但在日常中人的最大困惑是不了解自己，不能正確地、客觀地認(rèn)識自己的優(yōu)勢資源和不足之處。構(gòu)建新的教師績效考核主體，可以有效地解決這一弱項，從而更有利于教師將個人目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行融入與統(tǒng)一。

第二，邀請受教學(xué)對象學(xué)生的參與。此舉可客觀公正地對教師的業(yè)績作出反映。一方面了解學(xué)生對任教教師的講學(xué)感受，另一方面也可以反映出學(xué)生對知識點的接受方式和最佳時段。因此學(xué)生代表的參與，為實現(xiàn)高效戰(zhàn)略目標(biāo)的最佳模式提供一定的參考。

第三，有教學(xué)主管參與是教師績效考核最重要的主體。一方面教學(xué)主管最了解教師的教育工作和工作完成情況；其次通過教學(xué)主管考核可以樹立主管的權(quán)威性和加強(qiáng)教育的責(zé)任心。教學(xué)主管參與，可以將學(xué)校的戰(zhàn)略、戰(zhàn)略的實施部署通過對教師績效考核，有針對性地貫徹到教學(xué)的各個環(huán)節(jié)及每位教師的自覺行動中，確保高校戰(zhàn)略得到確實實施。

構(gòu)建以教師為主、學(xué)生為輔、教學(xué)主管參與的高校教師績效考核主體，是解決高校教師績效考核的嘗試。拙文未必可行，但愿希望和關(guān)心我國高校能建立一套適宜中國國情、具有中國特色的教師績效考核模式的同仁進(jìn)行交流切磋，以期通過對高校教師的關(guān)注和尊重，為偉大祖國，培養(yǎng)出更多的像袁隆平、屠呦呦、馬云等時代的棟梁之才。

參考文獻(xiàn)：

[1]任正臣. 薪酬管理[M].南京：江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2013，5.

[2]朱偉. 績效管理[M].南京：江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2013，4.

教師績效范文第5篇

實施績效工資打破了平均主義

2009年9月2日，時任國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定事業(yè)單位全面實施績效工資。可以說，實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主義”以及“大鍋飯”，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。然而，推行績效工資改革卻遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗門區(qū)率先在珠海市實施教師績效工資。當(dāng)時，教師隊伍中就存在一種說法：獎勵性績效工資，就是從教師的個人工資中扣除，是用自己的錢來獎勵自己，而且自己并不一定能真的“多得”；認(rèn)為實施績效工資，會適得其反，不但打擊了教師的工作積極性，更影響了教育教學(xué)質(zhì)量。其實，這是教師對自己工資結(jié)構(gòu)的不理解造成的，按照國家規(guī)定的績效工資分配程序，在確定義務(wù)教育學(xué)校績效工資總量后，總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，其余30%總量按要求撥付給學(xué)校，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法進(jìn)行再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

近年來，政府對教育加大了投入，教育正一步步邁向現(xiàn)代化，教師的待遇日益提高，教師職業(yè)也正成為讓人羨慕的幸福職業(yè)，然而，教育教學(xué)質(zhì)量卻沒有同步發(fā)展，這與長期以來的平均主義分配制度有密不可分的關(guān)系，可以說，待遇提高與教育教學(xué)質(zhì)量不一定成正比例。長期以來，習(xí)慣于平均主義，干多干少一個樣的傳統(tǒng)思維在教師中根深蒂固，不少教師容易從眾產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響了教育的發(fā)展。教育改革，分配要公平，筆者認(rèn)為，學(xué)校要充分利用實施績效工資的契機(jī)，正確引導(dǎo)教師樹立正確的工作觀和價值觀，激發(fā)教師對提升個人素質(zhì)的迫切性；讓多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬成為教育的源源活水，更好地提升教育績效，推動教育不斷向前發(fā)展。

完善績效方案，體現(xiàn)了公平

實行績效工資，留住教師的工作熱情，學(xué)校需要準(zhǔn)確把握好績效方案科學(xué)合理的尺度。教師績效考核是學(xué)校管理中一項重要工作，也是有效實施績效工資的難點問題。因此，績效考核方案的制定要合理科學(xué)。不但要充分了解國家相關(guān)的政策，還要結(jié)合學(xué)校的實際情況，更重要的是發(fā)揚(yáng)民主、發(fā)揮集體智慧，制定既廣泛認(rèn)同又合理科學(xué)的實施方案。獎勵性績效工資，給教師提供了一個認(rèn)識自己、評價自己的機(jī)會，幫助教師肯定成績、看到問題、明確努力方向，從而調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性。

在考核內(nèi)容上，教師的德、能、勤、績都納入其中，并且分值分布要科學(xué)合理。在考核形式上，采取更多更靈活多樣的方式進(jìn)行，充分發(fā)揮績效考核對教師隊伍建設(shè)的正面導(dǎo)向作用。同時，績效考核方案要不斷完善，尊重教師民主意愿，保證教師提供建議的渠道是暢通的，并以教代會的形式，使績效考核方案的修訂完善與具體實施公平、公開，也讓廣大教師能積極參與學(xué)校決策與管理，讓每一位教師能感到，自己是學(xué)校的主人、績效分配的主體，不再是單純的被動接受，這樣才能更好地留住和發(fā)揮教師們的工作熱情。

弘揚(yáng)師德，提高教師思想道德素質(zhì)

人們常把教師稱為人類靈魂的工程師，把教師從事的職業(yè)看成是太陽底下最光輝的職業(yè)，因為“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑者也”，人們習(xí)慣把教師看成是無私奉獻(xiàn)的化身，是行為規(guī)范的楷模，所以，教師的思想素質(zhì)特別重要。

珠海，不但是一座美麗的海濱城市，教育發(fā)展也走在了全國的前列。近年來，教師的社會地位提高很快，特別體現(xiàn)在工資待遇上，而且教師群體是一個龐大的隊伍，在珠海當(dāng)?shù)亓餍羞@樣的一句話：區(qū)域房價提升這么快，與教師的收入待遇密不可分。然而，教師的職業(yè)特點又決定了教師交際圈狹窄，成天和學(xué)生、課本打交道，工作壓力大；肩負(fù)著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重托、家長的厚望和社會的期待；教師的工作任務(wù)重、工作時間長，所以很多時候，教師工作上是處于被動狀態(tài)的。

歸根結(jié)底，教育教學(xué)靠的是教師，教師不但教學(xué)生知識，更要教學(xué)生懂得做人的道理，因此，教師不僅要專業(yè)素質(zhì)好，還要思想素質(zhì)強(qiáng)。學(xué)校要加強(qiáng)精細(xì)化管理，將人文的關(guān)懷送給教師，要將人本思想貫穿在科學(xué)的管理過程中，而績效工資正好能起到一個“杠桿”作用。實施績效工資，不但是學(xué)校與教師之間的事情，與學(xué)生及其家長也是息息相關(guān)，學(xué)生及其家長參與對教師的教育教學(xué)情況調(diào)查表，以對教師進(jìn)行合理的評價。結(jié)合績效工資，在廣大教師中積極開展“三愛”“三全”“三讓”為主題的師德師風(fēng)教育活動，讓教師既要考慮合理個人收入，但又不能過于斤斤計較，從而有效地增強(qiáng)教師的事業(yè)心和責(zé)任感，進(jìn)一步提升教師的素養(yǎng)。其中所指的“三愛”主題，即愛教育、愛學(xué)校、愛學(xué)生；“三全”主題，即全面貫徹教育方針、全面推進(jìn)素質(zhì)教育、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量；“三讓”主題，即讓家長放心、讓社會滿意、讓學(xué)生成才。

以榜樣調(diào)動教師的積極性

有人說，實施績效工資是一把雙刃劍，利弊雙存。在績效工資政策背景下如何提高教師的工作積極性是學(xué)校管理者首要考慮的問題。實施績效工資以后，大家欣喜地發(fā)現(xiàn)，教師的工作精神面貌正在悄然轉(zhuǎn)變，無謂的請假現(xiàn)象少了，認(rèn)真?zhèn)湔n、積極參與教研活動多了，教師間經(jīng)常對自己的授課進(jìn)行討論、反饋、改進(jìn)，特別是教育教學(xué)能力強(qiáng)的老師，儼然成了教師們效仿的對象。種種正面現(xiàn)象看來，正是科學(xué)、合理的績效分配方案創(chuàng)設(shè)了一種良性的競爭機(jī)制，激發(fā)教師特別是骨干教師的潛力。

榜樣的力量是無窮的，骨干教師的高度責(zé)任感、強(qiáng)烈的事業(yè)心，是吸引教師積極參與學(xué)校活動的巨大力量。榜樣的工作態(tài)度、奉獻(xiàn)精神對其他教職員工必然產(chǎn)生“潤物細(xì)無聲”的正面影響。要善于樹立正面典型，加強(qiáng)對優(yōu)秀教師的宣傳，讓他們感到自己的工作成績被認(rèn)可，形成強(qiáng)烈的事業(yè)滿足感、成就感，既是對被宣傳的教師一種督促，讓他們自覺保持良好的工作狀態(tài)，也對其他的教師產(chǎn)生一種輻射作用，從而調(diào)動全體教師的工作積極性，在平等、溫暖、充滿競爭的工作環(huán)境中，形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力，讓每一位教師都感受到職業(yè)充滿活力。

創(chuàng)造發(fā)展條件，滿足成就需要

績效工資的施行，也為學(xué)校打造團(tuán)結(jié)向上、精悍高效的教師團(tuán)隊提供了很好的平臺。學(xué)校也更應(yīng)該趁此樹立教師多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的思想，讓每個教師都樂意去爭取，并由此促進(jìn)教師專業(yè)自主地發(fā)展。

教師間的工作能力是有區(qū)別的，教師隊伍是多層次的，教師對績效結(jié)果的表現(xiàn)也是不一樣的。學(xué)校管理者要化消極因素為積極因素，堅持人性化管理，愛護(hù)和關(guān)心教師，平常多與教師交談、交流，及時了解教師工作與生活的情況，洞察每位教師的心理需要。要走進(jìn)教師的心里，為教師辦實事好事，積極提供良好的工作環(huán)境與機(jī)會；要學(xué)會理解和寬容，工作中總會遇到不少的困難，當(dāng)教師遇到困難的時候，學(xué)校管理者應(yīng)該注意換位思考，多從教師的角度去想。要對教師多一點理解體諒，少一點求全責(zé)備；多一點率先垂范，少一點空洞說教，時時刻刻用積極的心態(tài)和健康的情緒去感染教師，調(diào)動教師的工作熱情。同時，學(xué)校還應(yīng)該多創(chuàng)設(shè)一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，讓每一位教師都有自我提高專業(yè)能力的機(jī)會，在工作與學(xué)習(xí)中提高自我，不斷追求事業(yè)的一個又一個的高峰，體驗事業(yè)所帶來的成就感。