探求績效管理中績效反饋問題

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一、建立績效反饋面談制度

針對每次績效考核結果，公司要求各單位、各部門逐級開展績效反饋面談活動；同時要求各級管理者在績效反饋面談時必須完成四項工作任務：首先總結肯定員工的工作成績；其次幫助員工分析確定下一步工作目標；再次為員工提出一些實現下一步工作目標的建議或措施；最后就下一步工作目標和員工達成共識。通過建立績效反饋面談制度，促使員工的工作行為與企業的發展目標保持一致；促使員工不斷學習專業知識，更新知識結構；不斷總結工作經驗，做最好的、最專業的自己；從而實現企業的發展夢和員工個人的職業夢。

二、掌握績效反饋面談技巧

1.把握“六要”原則

作為管理者，在績效反饋面談時，需要把握好“六要”原則。一要詳實充分準備面談資料；二要合適恰當選擇面談時間和地點；三要直接切入談話主題；四要客觀具體并多含鼓勵進行評價；五要盡可能不給員工帶來負面或消極的影響；六要建設性地探討下一步工作目標。

2.掌握“六大”技巧

作為管理者，在進行績效反饋面談時，需要掌握“六大”技巧。第一，營造安全的對話氛圍。對話氛圍非常重要，安全的對話氛圍，是暢通交流的前提。在溝通面談時，對待員工要以誠相見。因為，當員工知道你是用真情對待他們的時候，他們才會向你敞開心扉，和你建立起積極的情感交流，把心里話和內心情感盡量表達出來，把符合實際的、建設性的意見反映給你。這些對于制定下一步工作目標和方案，是很有必要的，也是達成共識的基礎。第二，不要吝嗇表揚和鼓勵。美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯曾經說過一句話：贊賞促進溝通。作為管理者，如果你對員工肯定了他的工作成果，他會很樂意地接受你對他的批評或建議。在溝通中，表揚和鼓勵是成本最低，效益最高的一種投資。作為管理者，有必要掌握這一溝通技巧，在表揚中啟迪員工開口講話、擺正心態、正視不足、積極改進、取得更好的工作業績。第三，換位思考、客觀分析。在進行績效分析時，如果管理者能從不同角度剖析問題，就能擁有一雙火眼金睛，就能擁有一顆公平公正和善解人意的思想，就能正確地幫助員工客觀分析事實，制定出合理的下一步工作方案。第四，因人而異，區別對待。針對員工的工作表現缺陷，對不同層次的員工要有不同的表達方式，對較高層次的員工采用點到為止，對較低層次的員工采用把話說明；對不同性格的員工也應選擇不同的溝通方式。第五，尊重員工，構建和諧勞動關系。一點尊重可以把憤怒扼殺在搖籃里。作為管理者，對于工作業績欠佳的員工，不要抱怨，更不要進行人身攻擊；而要尊重他們、關愛他們，讓他們感受到自己的勞動是體面的、有尊嚴的。這樣，員工才會發自內心的尊重你、珍惜工作崗位、回報奉獻企業；才會和企業建立起互利共贏、和諧穩定的勞動關系。第六，做到對事不對人。在談話中始終把握要朝著積極的方向推進，讓員工感覺到是彼此在一起、共同想辦法來解決工作中遇到的問題的，而不是領導者在有意找自己的不是。

三、形成績效反饋溝通文化

企業的文化對企業和員工具有引導作用、約束作用、規范作用、激勵作用和輻射作用。如果企業能夠將績效管理反饋溝通文化滲透到企業文化之中，員工在工作中就不會沒有目標感、使命感，也不會擔心害怕領導與自己進行績效面談；而管理者也會將指導下級員工作為一種工作責任與使命，并持續不斷和員工總結交流工作經驗。如果公司各級管理人員都將績效反饋面談作為一次解決績效管理中存在問題的良機，企業就會欣欣向榮、蓬勃向上，形成和諧穩定的工作正能量，使企業持續發展、基業長青。

四、結語

企業在績效管理中重視績效反饋環節、建立績效反饋面談制度，不僅能提高管理者的綜合素質和面談能力，讓管理者真正成為領導者，成為員工的導師和教練；提升企業管理水平，保證績效管理系統的完整性和有效性；而且還可以促使員工的工作行為與企業的發展目標保持一致；促使員工不斷學習專業知識，更新知識結構；促使員工不斷總結工作經驗，做最好的、最專業的自己，從而實現企業的發展夢和員工個人的職業夢。

作者：翟端英單位：陜西省煤炭物資供應公司