股權激勵實施計劃
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權激勵實施計劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
股權激勵實施計劃范文第1篇
關鍵詞：高管權力；公司特征；ESO激勵動因
中圖分類號：F27291 文獻標志碼：A 文章編號：10085831（2013）03006508
一、問題提出
自2006年頒布《上市公司股權激勵管理辦法》以來，中國推出高管股票期權（Executive stock options，ESO）激勵的上市公司越來越多，到2011年2月超過了190家。盡管理論上認為，實施ESO激勵可以緩解問題，使高管與股東的利益捆綁，鼓勵高管在投資項目和戰略選擇時敢于冒風險，進而改善投資和財務決策；吸引、挽留有較高成就愿望的高級管理人才；還可以為具有諸如流動性、稅收成本和財務報告成本等財務約束的公司解決主要包括高管在內的薪酬問題，但顯然，這些只是股東的意愿。Bebchuk和Fried[1]強調了高管權力是其薪酬水平和特點的主要解釋因素。因為公司實施ESO的直接動因在于股東與高管之間的利益妥協，是股東意愿中高管能夠接受的部份。而這種利益妥協當然是基于一定環境的利益紐帶——公司內部條件與外部環境。所以，可以將實施ESO激勵的動因歸納為兩個因素的均衡：第一，高管特征決定的意愿；第二，股東利益的訴求機制。而這種均衡形成了高管權力維度。那么，在特定的內部條件及外部環境下，高管權力影響公司ESO計劃的推出了么？ESO計劃是高管權力尋租、還是股東出于利益維護的動機？本文擬通過對2006-2009年期間中國上市公司實施ESO激勵的相關數據進行分析，深入揭示中國上市公司實施ESO激勵的動因。
二、文獻分析與研究假設
由于ESO激勵的動因是基于高管意愿和股東利益訴求機制的均衡，而這種均衡又處于特定的公司內部條件與外部環境之中。三者的結合決定了公司實際控制權的走向，而這種走向則可能影響到是否實施ESO激勵及其經濟后果。由于中國的很多上市公司實際上被高管所操控，所以中小股東和潛在的投資者自然擔心ESO激勵是否會成為加薪的“合法”理由。事實上，這種擔心也并非空穴來風。盧銳從單維度指標和綜合維度指標兩個維度，檢驗了高管權力是否會對薪酬激勵產生影響，發現高管權力型企業的高管傾向于在股權激勵中尋租[2]。呂長江等從上市公司股權激勵制度設計的角度進行了研究，發現中國上市公司ESO激勵與福利并存的現狀[3]。所以，本文擬從高管權力、公司內部條件及外部環境三個方面對相關文獻進行回顧與分析。
（一）高管權力對其薪酬結構的影響
薪酬契約理論認為，如果高管權力過大，那么他可以在很大程度上影響甚至自定薪酬。Bebchuk等發現，如不剔除市場或行業等非管理層業績因素的影響，高管可能訂立于己有利的各種期權激勵條款，直接根據股價上升得到好處；也可能大量采用平價期權、對其所持期權行權后的股票變現行為不加約束、允許高管期權重裝等[4]。Ryan和wiggins發現，獨立董事擁有對CEO討價還價的優勢，外部董事在董事會中比例越高，則更傾向于給董事支付基于股權的薪酬[5]。盧銳等認為高管權力是影響薪酬激勵及其績效的重要因素[6]。陳駿研究認為無論產權性質如何，高管權力越大則薪酬激勵過度的程度就越顯著，這主要體現在董事長與總經理兩職合一的指標上[7]。洪峰實證發現，高管權力偏向利用薪酬尋租，其激勵的一面不顯著；高管權力型公司的薪酬業績敏感度更低，且盈利與虧損業績薪酬敏感度非對稱性更高[8]。很顯然，高管權力越大，在限薪令和社會的廣泛關注下，高管更傾向于尋求ESO這樣的“合理”渠道取得更多的報酬。而正如呂長江等[3]所說，在激勵條件、激勵有效期、授予數量和激勵對象也由公司自己確定的情況下，股權激勵變成了高管的“福利”。而在股東控制的情況下，公司相關信息更透明、在ESO激勵條件的安排上更趨于嚴格的業績標準，而基于規避自身風險的本能選擇，高管不傾向于接受這樣的薪酬契約。基于以上的分析，提出假設：
H1：高管權力越大，選擇ESO激勵方式的可能性較大。
（二）公司內部條件與股權激勵
1.公司規模
Jensen和Meckling認為，公司規模越大，監督管理者就越困難，故對激勵計劃的需要就更迫切，而這類公司通常也愿意承擔ESO這類較復雜的激勵成本。近期國內的研究結論多認為實施ESO激勵的概率與公司的規模負相關。鄭鳴和徐璐認為中國A股市場中，國有控股公司比例較大，規模大的公司也多為國有控股。而公司規模越大，駕馭公司風險的能力和努力要求越高。而從企業的目標來看，ESO薪酬契約能使管理者的才能與努力和報酬掛鉤，防止公司在不了解管理者才能的情況下給予管理者過高的報酬[9]。呂長江等[10]實證結果支持也支持這種觀點。故提出如下假設：
H2：公司規模越大，其選擇ESO激勵的可能性越高。
2.公司財務杠桿
Jensen和Meckling認為債務利于緩和股東和經理人之間的沖突。爾后，Brian認為，當公司負債較高時，為減輕股東與債權人的矛盾，應該減少CEO的薪酬敏感度，股價與激勵較少聯系為好，因為債務可能導致股東與債權人的沖突。當高管被授予基于股票的激勵時，會因與股東的共同目標而投資于可能損害債權人利益的高風險項目[11]。而Chourou等[12]也證實了這種觀點。為了減少股東與債權人之間的沖突，高財務杠桿的公司可能會較少采用類似ESO這種與股票價格相關的激勵。由此，提出研究假設：
H3：公司的財務杠桿越高，越可能較少采用ESO激勵。
3.股權結構
委托理論認為股權的高度分散不利于股東對高管的監督。在英美股權高度分散的所有權結構下，CEO更關注個人目標，從而導致CEO過量薪酬及其缺乏業績敏感性，故傾向于授予高管股票期權。Bebchulk和Fried證實了基于股權的薪酬和大股東所有權之間存在著負相關關系[1]。周建等認為一個存在多重利益主體的市場是一個具有自我澄清機制的市場，大股東股權競爭與經營者股權激勵之間存在互補效應[13]。鄭鳴、徐璐[9]也證實了實施ESO與機構投資者持股比例正相關的推測。由此，提出假設：
H4：公司股權集中度越高，越不傾向于選擇ESO激勵。
4.流動性限制
由于ESO是通過行權的方式讓市場給高管支付薪酬，所以不同于工資和獎金需要公司支付現金，從而使公司保持了流動性。因此，公司面臨現金短缺時更傾向于支付在薪酬包里加入ESO，Yermack的實證研究支持這樣的觀點。從中國的實際情況來看，上市公司大多有圈錢的毛病，從公司抽出資金以工資或獎金的形式發放高額薪酬往往會遭到股東及公眾的強烈反對，而在公司面臨現金短缺、而公司成長性好的情況下，公司很可能會在薪酬包里加入ESO條款。故提出如下假設：
H5：公司的自由現金流量越少，在薪酬包里加入ESO的可能性越大。
5.公司成長機會
由于經理人比股東掌握更多的公司成長信息，有成長機會的公司要監督公司高管并非易事。由此，有高增長機會的公司很可能授予更多的ESO。Bryan認為經理比股東更厭惡風險，尤其有成長機遇的公司的股東希望高管選擇有一定風險而收益為正的項目。而會計報酬是基于具有滯后性、波動性較大的會計指標，不能反映企業的真實價值，故不能給予高管有效激勵。而具有非對稱凸性收益函數的ESO正好可以彌合雙方的長期利益。Ittner等、Chourou等[12]發現增長機會與ESO的水平有正相關關系。鄭鳴和徐璐[9]、呂長江等[10]的實證也基本認同以上這種觀點。
H6：增長機會較多的情況下，公司傾向于選擇ESO激勵。
（三）外部環境對公司選擇ESO的影響
1.公司風險
根據委托理論，公司風險與高管的激勵性報酬之間存在著權衡關系。在風險較高的情況下，高管要求得到更高的風險補償。由于公司風險與成長機會相伴，故其與激勵性薪酬占總薪酬的比重負相關。Jin認為個別風險是激勵性薪酬與總風險互動之因。ESO這種或有薪酬把非常分散的股東風險轉移到了不能分散風險的高管身上。因此，在高風險公司的或有薪酬可能引起股東價值減少。反之，在風險較小的情況下，股東自然不愿意承擔高額的激勵成本。由此，公司風險與ESO激勵之間應是一種凹性關系。Chourou等[12]以加拿大的相關數據進行研究，發現無論用內部條件或是用CEO特性作自變量，印證了公司特殊風險與期權授予之間呈凹性關系，表明在中等風險情況下，公司會授予更多的ESO。
H7：公司總體風險與ESO授予之間應是一種凹性關系。
2.業績會計度量的噪聲
Holmstrm認為，如果某業績考核指標有噪聲，就應該減少其業績評價的權重[14]。因而業績考核和薪酬設計應當依據有較高信度的業績指標。假設董事會分別接到來自于股票市場回報和會計盈余的關于CEO的表現信息，當會計業績有相對較高的噪聲干擾時，Lambert和Larcker，Yermack發現CEO的薪酬與基于股市回報的業績變量更相關。后來，Chourou等[12]用激勵強度作為因變量進行回歸，結果顯示當會計業績對市場表現有較高噪聲的時候，公司通過ESO能提供給CEO較大的激勵。基于以上的分析，提出假設：
H8：會計數據噪聲與越高，公司選擇ESO激勵的可能性越大。
三、樣本變量與模型設計
（一）樣本與數據來源
本文選取2006年1月到2009年12月31日深滬兩市A股上市公司為樣本。根據研究的目標和工作條件，剔除了以下樣本：（1）交易狀態為ST的上市公司；（2）未完成股權分置改革的公司；（3）我們的工作條件中無法查找到公告的公司；（4）數據不完整的公司。公告擬采用ESO激勵的公司，以在鳳凰財經網上的公告為基準，然后根據深圳國泰安公司開發的中國股票市場研究數據庫（CSMAR）和北京色諾芬公司開發的中國經濟研究中心數據庫（CCER）為研究依據。最終得到未公告ESO的樣本4 407個，公告ESO的樣本126個。
（二）變量定義（表1）
我們以啞變量（Adoptit=0/1）度量是否實施ESO激勵，意指在t年給予ESO激勵，而在之前兩年未授予。本文中的高管權力指高管與大股東的關系及在企業資源支配中的地位。在權力度量上，Hu和Kumar以CEO的任期和服務年數、董事會獨立性、
CEO是否兼任董事長、CEO是否在兩年內退休、是否存在大股東等指標綜合反映管理層權力的大小。但中國上市公司高管退休時間通常在事前不易確定，且“獨立董事不獨立”2010年12月18日上海證券交易所研究中心主任胡汝銀在上海舉辦的“第九屆中國公司治理論壇”上的講話。，為數不少的高管通常是具有較高行政級別的官員或前官員2010年7月5日《投資者報》載《上市公司中的官員：官系高管占比5%》。，由于大多只對上（政府）負責，通常權力較大。而自國有企業改革以來，高管持股通常成為高管與公司利益結盟的象征，但也成為高管在公司權力和地位的標志。所以我們以高管是否持股、高管連續任職、兼任兩職和股權分散度四個方面度量高管權力；公司成長機會以營業收入增長率作為變量；總體風險以前52周公司股票收益率的標準差為變量；模型中涉及的公司規模、財務杠桿、所有權結構、流動性約束、公司成長機會、風險水平、會計噪聲等變量已有公認文獻定義。因為各年的宏觀經濟狀況可能會影響到是否實施ESO激勵決策，故將年度虛擬變量加入模型中。另外，由于增長較快、風險較高、問題更嚴重的控制行業更容易采用ESO激勵[9，12]，故我們將行業虛擬變量也加入模型中（表1）。行業虛擬變量參照夏立軍、陳信元[15]的做法，將采掘業（B），石油、化學、塑膠、塑料（C4），金屬、非金屬（C6），電力、煤氣及水的生產和供應業（D），交通運輸、倉儲業（F），信息技術業（G）作為控制行業，而將其他作為非控制行業。
（三）模型設計
公司的ESO計劃是投資者代表基于內部條件結合公司所處環境而與高管達成的“利益捆綁”計劃，也即這個計劃是基于內部條件、外部環境及高管權力的合力。所以，為了估計公司實施ESO激勵的可能性，我們建立如下logistic計量模型：
Pr（Adopt = 1）it = F（α0 + βxit + γzit - 1 +
δdit + ηeit + εit ）
（1）
式中α0表示為截距項，xit為關于高管權力的向量，zi，t-1為關于公司內部條件的向量，dit為關于公司外部環境的向量，eit為年度變量的向量，εit為誤差項。內部條件的變量滯后一年是為了捕捉高管可能流動之前的特點。為了考量公司重復的觀察結果，我們以公司聚類的數據來估計標準誤，因此觀察值不必是獨立的。
四、實證結果與討論
（一）描述性統計及分組比較
從表2可以看到，兩組的財務杠桿、公司風險無論是方差的齊同檢驗或是均值的顯著性檢驗，其差異都存在統計上的顯著性，說明財務杠桿、公司所面臨的風險對公司是否制訂ESO計劃有顯著性的影響；此外，對我們最為關注的高管權力問題，兩組的權力變異程度差異明顯，而且公告ESO樣本均值明顯高于未公告組（在1%的水平上顯著），初步支持我們關于公司高管權力越大越傾向推出ESO計劃的假設；在公司的流動性方面，兩組的方差通過了齊同的檢驗，但公告組的均值明顯高于未公告組，說明公司流動性問題也是推出ESO計劃的重要影響因素；公告ESO計劃的控制行業分布F統計量在10%的水平上顯著，說明兩組的方差并不齊同，但在概率上與未公告組差異并不具有顯著性；此外，公司規模、股權集中度、公司的成長性、公司財務信息的噪聲干擾，無論是方差齊同性或是均值，兩組的差異并不具有顯著性，但這些因素是否影響到ESO計劃的推出還需要進一步檢驗。
資料來源：根據CCER數據庫整理。 （二）相關分析
三個方面的影響因素主要變量的Person相關分析（表3）顯示，公司的財務杠桿水平、公司風險對公司推出ESO呈顯著負向關系；是否屬于控制行業、公司規模、股權集中情況、公司增長機會、公司的流動性及會計噪聲與之相關程度并不具有顯著性；高管權力變量則與之有顯著的正相關關系，這在一定程度上支持上文關于權力影響ESO計劃推出的假設。由于相關分析并未考慮各變量之間的相互影響，所以還需要進行多元回歸分析。由于一些變量之間存在顯著性相關關系，如公司規模與財務杠桿、股權結構、流動性約束、公司成長機會、公司面臨風險、會計數據噪聲等具有顯著性相關關系，所以各變量之間可能存在多重共線性的影響，將在回歸分析中采用向后回歸方法進行研究。
注：本表為Pearson檢驗結果。*、**、***分別表示在10%、5%和1%的統計水平上具有顯著性意義（均為雙側檢驗），下文指代相同。 （三）回歸分析結果
表4是公司推出ESO計劃影響因素的Logistic回歸分析的情況，采用的是以Wald統計量為標準的向后剔除策略。為了考察所有假設變量對ESO計劃推出的影響，我們第一步將全部變量放進回歸模型；經過5步剔除不顯著變量及消除共線性因素的影響，得到最后的回歸結果。從回歸結果看，權力累積量（Power5）的回歸系數顯著為正（在1%的水平上具有顯著性意義），即高管權力越大則公司越傾向于推出ESO激勵計劃，表明高管權力對公司股權激勵計劃的推出確實有促進作用。假設1得到支持。而控制變量中，公司規模（Size）、公司財務杠桿（Leve）、公司風險水平的二次項（σ2）、流動性約束（Liqu）和股權結構（HERF）的回歸系數具有顯著性（在5%的水平上具有顯著性意義），且影響的方向與預期的相同。假設2、3、4、5、7得到支持。但關于會計噪聲、增長機會對ESO計劃影響的假設未能得到經驗數據的支持，在第一步不顯著，而在以后的回歸過程中成了被剔除的變量。此外，關于行業與年度控制變量，在第一步中也不顯著，并成為回歸過程中的被剔除變量。最后，回歸方程的顯著性水平小于0.01，表明方程在統計上具有顯著性意義。
資料來源：根據CCER數據庫整理。 從上述實證結果，可以得到如下結論：一是在考慮推出ESO計劃時，股東人要考慮的公司內部條件因素主要有公司的規模、財務杠桿、流動性及公司股權結構。在公司規模越大、財務杠桿越小、流動性越大、股權越分散的情況下，更愿意推出ESO激勵計劃。二是在考慮外部環境時，股東的意愿與公司的風險水平呈明顯的凹性關系，公司在風險適中的時候更愿意推出ESO，風險過大或過小都會成為制約因素。三是高管權力越大，越傾向于接受或者促成ESO計劃的推出。另外，公司成長性對于公司推出ESO的影響，會計數據噪聲干擾對股東代表的考慮影響都不顯著，這與Chourou[12]、鄭鳴和徐璐[9]的結論并不一致。
（四）穩健性分析
為了考察上述結論的穩健性，我們又作了如下敏感性測試。
由于公司內外環境指標可能存在時間上的滯后效應，公司是否推出ESO計劃是基于上期相關指標變化的影響，所以我們又以將內部條件提前一期（t-1）與提前兩期（t-2）的差量Δ zit - 1 、外部環境本期（t）與上期（t-1）的差量Δdit代入模型（2）重新進行回歸；
Pr（Adopt = 1）it = F（α0 + βxit + γΔ zit - 1 +
δΔ dit + ηeit + εit ）
（2）
考慮到高管權力的因素之間存在一定的相關性，我們用主成份分析法對各公司高管權力進行了重新計量，然后分別用代入模型（1）與模型（2）分別進行回歸。
從總體情況來看，雖然內外環境影響ESO計劃推出的結果略有差異，但上述穩健性檢驗結果與前述研究結論并沒有實質性差異，高管權力對ESO計劃推出的影響也前面的研究結論一致囿于文章篇幅，本文未列出穩健性檢驗數據。如有讀者需要，可電子郵件索取。。
（五）對實證結果的討論
股票期權激勵的根本目的是在利益捆綁的基礎上對公司高管進行長期激勵，從而達到雙贏。但這主要是出于投資人的意愿，因為一個公司推出ESO激勵是基于多方面合力作用的結果。公司高管特征決定的權力變量，以及聯結高管和公司股東之間利益的公司財務狀況、公司環境都是制約公司推出ESO激勵計劃的制約因素。ESO計劃變成高管福利甚至成為盜掘的掩蓋工具并非中國獨有，那么從源頭上看，在公司推出ESO計劃的過程中，究竟主要是出于公司內外環境決定的股東的意志或是基于高管權力的誘惑或是二者之間博弈的一個均衡，無疑是導致ESO激勵效果未來走向的重要因素。基于此，我們對高管、股東及其聯系二者的紐帶對于公司推出ESO計劃的機理進行分析，探索公司推出ESO激勵的利益制衡問題。
其一，股東意愿與ESO計劃。從理論上看，ESO計劃是基于股東價值最大化和所有權、經營權的分離。為了讓作為人的高管與股東利益粘合，于是就將股票作為捆綁的紐帶。董事會在股東大會的授權下，代表股東與高管簽訂協議。當其完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予股票期權，從而使之獲益，促進高管們為股東利益最大化而努力。ESO這種方式可以鎖定高管風險，其不行權并沒有任何額外的損失，而企業沒有支出現金就吸引和留住了人才。但股東的這種意愿表達有兩個問題：一是股東代表真能完全代表全體股東并按全體股東的意愿去與高管博弈么？二是股東代表完全了解公司狀況，從而按完全透明的信息制定ESO激勵條款么？如果不是，ESO計劃就有可能背離股東的意愿使“激勵”成為“福利”。
其二，高管權力與行權條件。高管權力的大小在很大程度上決定股東代表與高管在ESO計劃上的博弈均衡。呂長江認為股權激勵計劃“有些方案是經營者自己來做的”2011年2月23日《理財一周報》對呂長江的采訪。。很顯然，高管過大的權力決定了其可以實質制定并通過很容易實現的行權條件，“利潤實現指標上比同行也還要低，比過去三年五年平均值還要低。不努力我也能夠達到行權條件”，股東或股東代表對其失去制衡作用。所以，高管權力越大越傾向于通過ESO計劃方案，因為它很可能是“高管福利”而非激勵機制。另外，在中國上市公司公告的ESO計劃中，超過80%還裹挾著對公司董事、監事及核心員工的激勵，這樣公司董事、監事就有被收買、進而放大高管權力的可能，那么過低的行權價格或過低的業績指標等行權條件就往往成為ESO計劃推出的動力。
其三，內部條件與環境對高管權力制約。公司規模、股權結構、財務杠桿、風險水平及公司的流動性這些代表內部條件與環境的變量都影響著股東代表對于推出ESO計劃的決策意愿，同時制約著低行權條件的條款推出。其實質是股東、債權人等相關利益者出于對自己利益保護而對股東代表施壓，進而對高管行為進行制約或直接對高管產生壓力，使高管在促成或者接受ESO計劃時充分尊重他們的利益，而他們的利益在一定程度上與公司狀況是相捆綁的。有了債權人和股東的外在監督，高管在促成或接受ESO計劃時，就有可能受到“公憤”成本的制約。在“利益相關論”里，債權人與股東一樣與公司有著“顯性契約”，在ESO計劃的制定和推出過程中將債權人的作用突顯出來，使之更合理；而在大股東存在的情況下，通常會使高管權力變小，而且它也更有動機去審視ESO計劃本身對于雙方利益的影響，避免福利性的股票期權激勵計劃順利通過。因此，ESO激勵與不同公司治理機制的結合有利于制約高管權力對ESO激勵契約本身的合理性，體現股東制定ESO計劃的本來意圖。
五、結論與建議
本文以2006年到2009年推出ESO計劃的中國上市公司為樣本，從高管權力、內部條件及外部環境三個方面對公司股權激勵的動因進行了研究。結果表明，公司高管權力越大，公司就越有可能推出ESO計劃；公司規模、資金流動性與推出ESO計劃呈顯著正相關關系；公司股權結構越集中、財務杠桿越高，則有抑制ESO計劃推出的傾向；公司風險與ESO計劃之間呈凹性關系，表明風險過高和過低都不利于ESO計劃的推出。而公司的成長性、會計信息的噪聲干擾對此并沒有顯著性相關，表明無論股東代表、高管或是相關各方都不太關注ESO計劃推出之前的成長性和會計信息的噪聲問題。本文的局限主要是樣本較小，在權力變量的選擇上還不夠全面，代表股東意愿、債權約束以及利益相關各方約束的內部條件變量的選擇上也還有待深入的研究。根據上面的研究結論，我們對中國上市公司ESO激勵制度的推出提出如下建議。
第一，調整高管與ESO契約形成的關系。由于各種原因，一些上市公司高管通常擁有較大的權力、兼具多重身份，決定了激勵形式及激勵條件通常能為之所操控，所以不可避免地推出有利于己的“激勵”方案。而ESO計劃只不過是其中一種表現方式而已。更因為ESO帶著股東的愿意，所以操控下的ESO通常能成為披上合法外衣的“福利”。所以，要讓ESO真正成為激勵工具，就要讓激勵契約的制定與契約的推出分別開來，實現“出題人”、“參考人”和“監考人”角色的分離和對高管“削權”。另外，ESO利益捆綁計劃綁縛的對象是公司價值和高管，“出題人”和“監考人”不應在列。通過這樣的關系調整，使ESO成為雙方真實愿意之上的利益均衡表達。
第二，強化共同治理模式，利用與相關利益者形成的“公憤”成本，制約高管權力與ESO計劃之間的內在聯系，強化努力與ESO激勵的相關性。比如，可以通過大債權人特別董事制度，當公司推出可能影響公司業績的方案時，大債權人代表進入公司的董事會或監事會，以利契約的設計更符合相關各方利益，防止高管權力過大下的“敗德”的ESO計劃。再如，強化機構投資者的參與作用，鼓勵“大豬”直接或間接參與公司激勵計劃的制定和審核，識別或減少內部人對公司信息的操控，使股權激勵能夠真正向市場傳遞真實的利好消息，以改善公司資源的配置效率，起到提升公司價值的作用。而國有控股公司還可以通過稅務、國資委等相關各方的多維審核與監控來抑制福利性ESO計劃的推出。
第三，把公司ESO計劃與公司真實信息的披露結合起來，使之成為委托人與人真實意愿的博弈均衡。因為ESO計劃是股東基于公司的真實信息而推出的利益捆綁策略，而公司信息是由高管們報告的。雖然這個信息要經過獨立審計，但由于多方面的原因，操控的虛假會計信息仍然可能穿過審計人屏障。所以，在ESO計劃中要體現會計信息真實性的要求，前可追至推出ESO計劃前的三年，后可延到激勵期限后的三年，如在此期間有以誤導股東的信息披露，那么在ESO契約里應當有取消其全部相關獲益的條款。
參考文獻：
[1] BEBCHUK L， FRIED J.Pay without performance：The unfulfilled promise of executive compensation[M].MA：Harvard University Press，2004.
[2] 盧銳. 高管權力、薪酬與業績敏感性分析[J].當代財經，2008，284（7）：107-112.
[3] 呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（8）：133-147.
[4] BEBCHUK L， FRIED J， WALKER D.Managerial power and rent extraction in the design of executive compensation[J].University of Chicago Law Review，2002，69：751-846.
[5] RYAN H E. Jr， WIGGINS III R A.Who is in whose pocket？ Director compensation， board independence， and barriers to effective monitoring[J].Journal of Financial Economics，2004，73：497-524.
[6] 盧銳，魏明海，黎文靖.高管權力、在職消費與產權效率[J].南開管理評論，2009，11（5）：85-92.
[7] 陳駿.誰影響了上市公司高管薪酬激勵[J].山西財經大學學報，2010，32（9）：70-79.
[8] 洪峰. 高管權力、治理結構與薪酬業績敏感度[J].云南財經大學學報，2010（5）：97-104.
[9] 鄭鳴，徐璐.中國上市公司股權激勵的影響因素分析[J].軟科學，2010，24（10）：87-82.
[10] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011（1）：68-75.
[11] BRIAN G M.Pay in the boardroom practices and procedures[J].Personnel Review，1993，22：3-14.
[12] CHOUROU L，ABAOUB E， SAADI S.The economic determinants of CEO stock option compensation[J].Journal of Multinational Financial Management，2008，18（5）：61-77.
[13] 周建，劉小元，于偉.公司治理機制互動的實證研究[J].管理科學，2008，21（1）：2-13.
股權激勵實施計劃范文第2篇
高端奢侈品皮具的時尚話語權始終掌握在歐洲大牌手中，而“黑馬”紅谷正欲通過設計、文化、渠道等多線發力，為“中國創造”注入國際化的時尚力量。這也驗證了廣州紅谷有限公司董事長鄧申偉在會上宣布的紅谷發展愿景：“創造世界級時尚生態群”。
品牌力：多品類黏聚百萬粉絲
不僅有長遠的企業愿景，在會上還明確了紅谷的近期目標，即“在3年內，紅谷要成為中國時尚皮具領導品牌。”由此，紅谷構建了三大品牌布局：一是“HONGU紅谷”，源自麗江，既傳承了麗江束河600年精湛的皮具匠作工藝，又將麗江獨有的自然心境融入品牌內涵中；二是“SISI茜茜”，這是專門針對職場新人的時尚需求，用原創的心思和創意打造的電子商務品牌；三是“m2m”，源自香港，是專為當代年輕都市新女性打造的生活品牌。三個不同品牌，網聚不同需求的女性消費者。同時，針對不同品牌，紅谷也開始全面更新了VI系統，并對終端店進行逐步更新。“我們以品牌分類，而不是單一的品類。我們以多品牌滿足需求，而不是以一個品牌滿足多客戶的需求。”鄧申偉表示。
之所以有這樣的信心，不僅源自時尚升級，也源自紅谷累積的250萬VIP會員數據庫。據悉，其中活躍粉絲可以達到90萬。這既是目前皮具行業屈指可數的獨特資源，也是紅谷的發展“底氣”。
為了讓粉絲活躍起來，紅谷在店鋪里設置有休息區，還免費提供飲品和雜志，甚至增加了兒童互動玩具等。更絕的是，任何人、任何品牌的包包，都可以拿到紅谷店里做免費清洗和保養。
渠道脈：家與伙伴的情感共振
營銷戰的最后一米必然是終端，而紅谷的競爭力也源于此。
鄧申偉說：“紅谷有兩大獨創的機制。”一是“聯合投資”機制。即由紅谷總部、商、一線員工共同入股，成立一家“聯合投資公司”。投資公司負責當地市場所有專賣店的經營與新店面開拓，所有店面的營收屬于投資公司，投資公司的所有利潤，又在年底分紅。這樣，員工在基本收入之外，既可以拿到年終獎金，又可以享受股東紅利。這樣，員工就很自然地將紅谷視為個人事業與命運所在，由此也帶動他們的責任感與積極性。而這種責任與積極也自然傳遞到終端；二是“員工合伙人”機制。即在紅谷服務3年以上的員工開店，都可以享受加盟費和供貨等方面的優惠和支持。如果員工創業缺少資金，紅谷總部可以通過提供擔保、借款、貨款授信等方式解決。如果發起人缺少優秀的銷售團隊，紅谷也會協調優秀的銷售人才來認購入股，并一起經營該店。
而這種獨特的渠道模式，皆源自紅谷的“家?伙伴”文化。鄧申偉說：“我們已經把500名員工變成我們的老板。”比如麗江分公司總經理王嬌，原來曾經是總部的文員，后來本人要求到終端去鍛煉，結果現在已經是麗江分公司的總經理。作為股東之一，她除了工資收入，更有利益上的分享。
在常規思維下，我們只關注企業風光或者沒落的表象。企業就像一朵睡蓮，利潤、規模都是浮在水面上的花，而這朵花能否美麗綻放，取決于水面下看不見的那些根系和養分，而員工就是這些“根和本”！而紅谷通過“家”與“伙伴”的融合，實現了渠道與企業的共振、共成長、共享。
文化流：嫁接600年的文化
鄧申偉說：“任何國家的著名奢侈品都是這個國家文化塔尖上的黑珍珠。奢侈品的內涵主要是以文化底蘊為主。”
而紅谷構建著這樣的文化，并將這種文化河流與歷史銜接。一方面紅谷將產品與束河皮匠嫁接，另一方面紅谷將品牌與麗江文化嫁接，進一步強化了品牌的積淀和內涵，從而迅速與國際化時尚品牌靠近。
股權激勵實施計劃范文第3篇
一、企業改革發展新階段、新戰略
我國企業改革已進行了20多年。改革是必要的，也取得了顯著成績_但是，這些改革始終圍繞著國家與企業之間的關系這個中心，調整國家與企業之間的產權關系.仍然沒有把調動企業經營者主體的積極性和創造性放在應有的戰略位置上:由于經營者主體的問題始終沒有著力解決，改革滯后，所以目前成了人們關注的熱點、難點和焦點問題。據作者參加的有關的課題在北京進行的問卷調查顯示、對國有企業急需解決的13個問題排序時，有40%的被調查企業將“對公司經理人員激勵、約束機制的建立”列為最急需解決的前三個間題之一;有l50Ic的企業更認為是第一位急需解決的同題。另據中國企業聯合會.中國企業家協會在全國范圍內組織的千家國有企業經營者問卷調查中。在問及影響我國企業經營者隊伍建設的主要因素時.82%的被調查企業認為是“激勵與約束機制不足”;在同及影響經營者發揮作用的主要原因時，的被調查企業認為是卜激勵不足，積極性沒有真正發揮，資料來源:中國企業聯合會，中國企業家協會課題組問卷調查《企業管理》1999. 10期。事實證明，企業改革必須與時俱進，再上新臺階。邁向新階段，這就是企業經營者主體的激勵與約束機制創新為主要內、主要標志和主要特征的階段;企業經營者主體的優劣、水平高低‘能力大小.事業心強弱，確是企業興衰成敗的關鍵。
創新經營者激勵與約束機制。培育和造就優秀的企業經營者群體，也是世界經濟走向知識經濟時代企業發展面臨的新課題:所謂知識經濟時代，可說這個時代比起工業經濟時代的發展更加依靠知識的投人‘生產和利用.知識經濟時代現代公司制企業中的投資主體、所有權與經營權的關系以及產權形成要素等都發生了根本性的變化。如投資主體更加多元化、社會化及投資的高風險化;所有權與經營權的分離更加普遍化與高度化，企業需要專門的經營人才;經營權‘勞動權可以轉化為所有權、經營者持股、職工持股成為一種潮流;知識與資本一樣.參與產權的形成與分配，而且非人力資本越來越依附于能為自己帶來最大價值增值的人力資本;企業中知識的投人表現為技術投人與管理投人，這種投人具有持續性特.點，這種投人可以在公司組建時人股。更多的是在經營過程中增股，這是企業持續發展的動力源泉。
由于經營者對企業的重要性和控制力越來越大，所近年來企業經營者間題，引起了世界不少國家經濟學界的注意和潛心研究、形成了’‘企業激勵理論’“或稱“委托一’‘理論。這一理論成為企業理論的重要組成部分和經濟理論的前沿。
當前，我國國有企業對經營者的激勵不足，約束松弛，并由此而引發的企業經營者主體動力不足和內部人控制問題，與國際上對這一問題的特別關注.形成了鮮明對比:這也充分說明了創新對經營者激勵和約束機制的間題，并不是一個一般的管理問題，而是一個帶根本性的戰略問題。所以在企業改革中必須在考慮企業資產保值、增值的同時.充分考慮企業經營者和高級專業人才的長期預期，使他們的合理預期長期化、合法化、制度化，把企業的改革與發展納人到一個統一的發展戰略之中，使我國企業改革進人一個新的階段。正是由于我們的企業改革，沒有在適當的時機及時提出這一戰略任務，致使我國企業改革出現了一些帶普遍性的問題。
二、建立對經理人以產權為目標的長期激勵機制
1，激勵機制的內涵
所謂激勵機制，實際上就是有效的解決企業中由于“委托一，.關系而產生的經營者的“道德風險”和.“逆向選擇’.行為，調動經營者的積極性，促使其努力工作的一種制度安排:激勵機制是現代企業治理結構中的一個最基本的問題，也是投資者(資本所有者)最關的問題之一經營者激勵包括精神滿足和獲得物質利益兩個方面。經營者作為職業經理，除聲譽、職務和社會地位等精神方面的需求外，物質利益是不可或缺的:
2傳統的經理人薪酬結構勢在必改
我國經理人傳統薪酬結構大體由合同薪水、獎金、利潤分成等部分構成。傳統的薪酬制度的主要缺陷是容易導致經營者的短期行為。在現代企業制度條件下，企業經理層越來越多地享有企業資源控制權和企業發展的決策權，企業命運與經營者的行為關系重大。而經營者的決策行為受自身利益的限制，有可能不從資本所有者的利益出發，特別在涉及企業發展戰略的長期重大決策時，經營者有可能著眼于與自身收人掛鉤的當期業績而損害所有者的根本利益。解決這類問題就需要一種特定的制度安排，鼓勵經營者更多地關注公司的長期持續發展、而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上:股票期權的激勵機制就是對經理人實行長期激勵的主要方法
3，合理的經營者薪酬結構
一般來講‘經營者的有效的薪酬構成應包括以下的部分:（l)基本工資。這是薪酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。其缺點是激勵作用弱，使經營者的行為可能會趨干短期化。(2)少業績獎金。業績獎金是業績薪酬的一種形式，根據公司的業績或特定目標的完成情況給予的一定金額獎勵，一般一年發放一次。(3)股票予根據業績評估情況，對經營者贈予公司股票(4)股票期權贈子經營者在規定時間以規定價格購人一定數量公司股票的權利:
上述的薪酬各個部分之間需要有一個合理的比例。對美國前150家大公司滬急裁的薪酬構成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權，其他股票薪酬形式占:.業績獎金占23 0k，基本工資占189’0。而且，對于美國38個大型公司中建立以業績為基礎的薪酬機制的分析表明，在建立以業績為基礎的薪酬機制后，公司的業績大幅提升，表現為資本回報率3年平均增長率由上升至60k，資產回報率3年平均增長率由一4%上升至2%，每股收益3年平均增長率由9%上升至14%，人均創造利潤3年平均增長率由6%上升至10%。合理的激勵機制設計應該使對經營者短期激勵和長期激勵相結合，綜合運用各種激勵方法。
4.股票期權是一種有效的激勵約束機制
股票期權是一種特殊的金融證券，是一份合約:期權是一項選擇權，是權利，而非義務:期權斌予持有人咬如經理人在規定的時期內以一定的價格購買或售賣本企業一定數量股權的一種權利，而不負有必須買進和賣出的義務。自從美國輝瑞制藥公司在1952年推出第一個股票期權計劃后，期權激勵在美國和很多發達國家企業中逐漸盛行，如在美國上市公司中，有90%實行了“股票期權計劃”:這種股票期權實際上是基于公司股票的看漲期權，是對傳統酬金制度的改革，它有強大的激勵作用:只有企業處于一個穩定的上升通道中，經理人才能逐漸獲得期權收益。為了保證股票市值不斷提高，經理人就會自覺地全身心地投人工作，有效地將資本所有者的利益和經營者的利益緊密地聯系在一起，使經理人在追求自身利益最大化中也實現了股東的利益最大化，從而有效矯正經營者的短期行為。同時期權的巨大收益和不斷的期待具有極大的示范作用，可以為企業不斷吸引和留住人才。股票期權又有很強的約束作用，要考慮經營者在一定時期內的業績，如果經營不好，公司股票市值下降，經理人不僅達不到預期收人，還可能被解除合同，喪失全部期權。因此，股票期權像一只金手銬，把經理人的利益和企業的利益緊緊拴在一起。我國企業改革引人股票期權激勵機制對于解決我國國有企業主要經營者長期激勵不足的問題將會產生巨大作用。并且對于我國企業低成本吸引高級管理人才也是一個行之有效的途徑。當前許多跨國公司在我國設立了機構，利用高薪、出國機會、優異的工作環境及良好的發展前景挖走了國有企業大批高級管理人才，隨著中國加人GTO的臨近，中國企業特別是國有企業如何留住人才將面臨嚴峻的考驗:推行‘.股票期權計劃’無疑是一個好對策，它既能有效地吸引和留住經營者人才，也不會增加企業的負擔。國家當前應盡快研究和著手制訂“股票期權計劃”的具體運作規定并組織試點，同時完善相應的法規制度，讓“股票期權’制度為企業改革和企業家隊伍建設發揮其應有作用。
三、股票期權激勵計劃
1.股票期權激勵的要素
一般來說股票期權計劃主要包括以下5方面要素:（1)確定股票期權的執行價格_股票期權一般有折價(行權價低于當前股價)，等值!行權價等于當前市價)或溢價3種發行方式（2)確定股票期權的行使期限和有效期限。美國期權的有效期一般為10年，強制持有期為3至5年不等一期權執行日期的確定也有兩種方法:在獲得日可執行和獲得并遞延執行。（3)確定股票薪酬的參與者。股票期權發展初期、其受益人主要是公司的高級管理人員。近年來的發展趨勢是受益人范圍擴大到本公司，本公司的母公司或者子公司的所有全職雇員。（4)股票權授予期的安排_通常情況下，股票期權不能在贈予后立即執行，需要在授予期結束后才能行權。行權權的授予時間表可以是均速的，如在贈予日后5年中每年授予20%的行權權，也可以是加速的。（5)如何確定股票期權的數量。決定贈予期權數量，有三種方法:一種是利用計量模型進行求解，其實施較為復雜。其二是與企業發展公司股票股價目際掛鉤確定對應股票數量。其三是利用經驗公式通過計算期權價值倒推出期權數量。期權份數二期權薪酬的價值/(期權行使價格、5年平均利潤增長預測)。
1.票期權計劃的執行
股票期權計劃的實施一般有兩種類型:
（1）票轉讓即當高級管理人員實施股票期權時，股票從股東手中轉到高級管理人員手中，實現實物轉讓_此時股票期權有3種執行方法即①現金行權。個人向公司指定的證券商支付行權費用和相應的稅金與費用，證券商以行權價格為個人買進股票，個人持有股票，作為對公司的長期投資，并選擇適當的時機出售股票以獲利.2:無現金行權。個人不需以現金或支票來支付行權費用，證券商以出售該公司部分股票獲得的收益來支討行權費用、人選擇出售股票的方式、可以是市場交易委托指令，即以當時市價出售股票、也可以是日限價交易指令，即在當前交易日內，股價達到或超過指定價格就執行交易指令、出售股票，否則指令自動撤銷。還可以采取撤銷前有效交易委托指令，即如果在規定時間段內（一般為30下、日歷日)，股價達到或超過指定價格執行交易.出售股票，否則指令自動撤銷:③無現金行權并出售即個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權并立即出售，以獲取行權價與市場價的差價帶來收益。在具體執行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、限價委托指令、撤銷前有效委托交易指令等出售股票的方式。股票轉讓容易造成股東之間財富的重新分配，同時還可能受到法律及監管方面的限制:
（2）虛擬股權。具體作法是:在年初或財政年度之初、以公司的資金從市場上回購公司股票或增發新股，為本年度可能的高級管理人員行使期權做準備;當高級管理人員行權時，公司賣出所持有的股票、并根據期權條款規定將盈余以現金形式支付給經營者。這種作法的優勢是:避免了股票轉讓的困難，同時避免了股東間財富的重新分配.:
四、建立健全對我國企業經理人股票期權長期激勵和約束機制
股權激勵實施計劃范文第4篇
關鍵詞：熔鹽爐；熔鹽加熱系統； 熔鹽泄露； 安全措施
分類號：TF806
一.管道化溶出熔鹽加熱系統概述
中美鋁業氧化鋁廠的熔鹽加熱系統是以熱載體――熔鹽為介質，經過熔鹽泵將液相熱載體從溶鹽罐送至熔鹽爐的管中，與爐內煤氣燃燒產生的高溫煙氣以輻射和對流兩種換熱形式進行換熱，使熔鹽的溫度升至320℃―380℃，然后經管道輸送至溶出工序用來加熱原礦漿，把料漿加熱到270℃左右 ，以保證料漿在停留段快速反應。換熱后的熔鹽溫度降至280℃―320℃經管道返回熔鹽罐中而閉路循環使用。
熱載體采用三元系熔鹽其組成為硝酸鉀；亞硝酸鈉；硝酸鉀
主要物理參數為：熔點142℃ 沸點680℃ 比熱1.42KJ/（kg.℃）
熔鹽的密度：
溫度x（℃） 密度ρ（x） （kg/m3）
200 1934
300 1856
400 1783
硝酸鉀（KNO3） 53%
亞硝酸鈉（NaNO2） 40%
硝酸鉀（NaNO3） 7%
熔鹽的成分比例：
二.案例分析
在正常生產時，由于熔鹽加熱段溶出套管內管發生穿孔刺料，致使部分高壓.高溫.高堿的礦漿回流至鹽罐，與高溫熔鹽接觸發生劇烈爆炸，大量高溫熔鹽礦漿及水蒸汽從熔鹽罐的人孔噴出，對周圍設備造成嚴重污染。
事后將內管取出發現，在內管局部出現20mm―40mm的蝕坑，經分析基本確定和原礦漿的細度和使用高硫礦石有直接關系。
三.事故發生后存在的問題及處理措施
存在問題：
1.內管刺料后溶出機組停車過程的注意事項，熔鹽爐鹽閥流程應該怎樣改流程，使熔鹽的損失降到最低。
2.內管刺料后致使高壓礦漿噴出，將外套管擊穿破裂，使大量高壓 高溫 高堿濃度的礦漿和部分熔鹽噴出，另外有一部分礦漿經熔鹽回流管進入熔鹽儲罐，與高溫熔鹽接觸發生劇烈爆炸，大量高溫熔鹽.礦漿 水蒸氣從熔鹽儲罐人孔噴出，造成周圍設備電器線路的污染甚至火災。
3.熔鹽和礦漿混合在熔鹽管道內，隨著停車機組溫度的降低會冷凝固化，采取什么措施處理管道堵塞。
4.熔鹽受污染后還要再加入粉狀的混合無機鹽以滿足供熱需求，加鹽過程的操作注意事項。
5.放鹽口流出的受污染熔鹽應怎樣處理。
處理措施：
1..主控工監控溶出機組運行情況，當發現隔膜泵出口壓力下降，鹽罐和卸壓槽上方大量冒蒸汽，鹽泵電流降低，熔鹽爐聯鎖跳停時，確定為熔鹽段內管刺料，立即將情況報車間應急救援領導小組，啟動本預案，報告上級應急救援領導小組。
1.1如經過準確判斷熔鹽管道內管刺料，應快速停熔鹽泵關閉所有回鹽流程（在關鹽閥的過程中操作人員勞保防護措施一定要到位防止灼傷），防止受污染的熔鹽回流至鹽罐造成污染擴大化，使熔鹽儲罐壓力進一步升高。
2.熔鹽爐崗位關閉01～06鹽閥，防止熔鹽管道中的物料進鹽罐污染熔鹽，停鹽泵，打開07、08鹽閥使盤管熔鹽回到鹽罐。同時打開熔鹽管道及鹽罐電伴熱。
2.1 溶出機組應直接由礦漿流程改為機組打水流程，將機組內的礦漿置換成水防止礦漿堵塞機組管道。并打開機組系統泄壓閥使機組快速降壓降溫。
2.2主控工立即通知泵房崗位改管網水流程，機組轉水降溫，現場崗位完全打開K系統放料閥、西平臺排氣閥泄壓。
2.3當終端閥壓力（P2）下降至3.0Mpa時，將L系統氣動閥打開泄壓，隔膜泵打水1小時左右，停泵泄壓。
2.4開啟熔鹽爐打內循環，提鹽溫，防止凝固，并蒸發熔鹽中的水分。再打開鹽閥將管道中的熔鹽回至鹽罐，減少熔鹽損失。
3.調集崗位操作人員勞保防護用品穿戴整齊，關停受污染的設備，用篷布鐵皮等方式把電器設備線路進行覆蓋，并及時聯系電工關停污染區域用電，鉗工負責將鹽泵電機用篷布蓋好，防止鹽罐物料濺出造成電機損壞。
3.1現場崗位人員排查熔鹽管道，確認具置。
4.安排檢修人員將熔鹽段管道割開通蒸汽檢查是否暢通。
4.1在熔鹽進鹽管和回鹽管上開口放鹽，開口大小控制在長寬20公分左右以利于恢復。開口位置要選在低位和彎管處，在開口的過程中檢修人員要注意安全以防高溫熔鹽和礦漿的混合物刺出傷人。
4.2在熔鹽進鹽管和回鹽管上開口放鹽后用蒸汽通入熔鹽管道，根據熔鹽流程從前到后把蒸汽一一通入放鹽口，等下一個放鹽口冒出蒸汽后證明這兩個放鹽口之間的管道是暢通的。如果不出蒸汽就證明中間有堵塞，就要加大蒸汽量熔化堵塞熔鹽直到冒出蒸汽。這樣以此類推逐一排查待完全確定熔鹽管道全部暢通后再恢復放鹽口。9、通知泵房崗位機組繼續打水降溫，E1降至50℃，停水泄壓，安排檢修。
5.根據熔鹽儲罐的液位成份估算出加新熔鹽的具體噸數，因為這時熔鹽罐內還有少部分液態熔鹽，所以在加新熔鹽時要根據熔鹽儲罐的溫度來安排加新熔鹽的進度，并通過安裝在鹽罐內的蒸汽盤管和電伴熱來加熱保溫熔鹽，要時刻關注鹽罐溫度使其保持在熔鹽熔點以上。與此同時需要對熔鹽爐內管進行預熱，以防止熔鹽在流經冷盤管時發生冷凝固化。
5.1測量鹽罐液位達到能開啟熔鹽泵的條件時開啟熔鹽泵點火熔鹽爐打內循環提鹽溫，這時可以持續加入新的粉狀混合無機鹽并定時測量熔鹽儲罐的液位，直到滿足生產需要為止。
5.2放鹽口流出的熔鹽根據污染程度回收至鹽罐溶化后經過沉淀，用特制的鹽泵流量每小時30m3抽鹽罐底部的沉淀污染熔鹽，觀察抽出熔鹽的顏色成乳白色證明污染的熔鹽清理完畢。
四.結論
本文主要以高壓溶出熔鹽段內管刺料事故后分別從事故發生的前因后果，事故現場遇到的實際困難，員工的安全操作，設備的安全防護措施以及生產恢復的實施步驟進行分析。目的是遇到此類事故能夠安全處理減少企業的損失。
參考文獻：
[1]中國長城鋁業.管道化初步設計
股權激勵實施計劃范文第5篇
[關鍵詞]股權激勵 種類 條件
股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵制度,是在公司所有權與經營權分離,公司所有者不能對經營者的工作努力程度進行有效監督的情況下,為了鼓勵經營者盡職盡責,將公司長期利益與短期利益結合,以創造最大化的股東權益,而給予經營者超過其報酬或年薪以外獎勵的一種激勵制度。在我國,現階段公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
一、股權激勵的種類
1、股票期權
股票期權,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(行權價)和條件購買公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利,也可以放棄這種權利,但不得用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的特點是高風險高回報,適合處于成長初期或擴張期的企業,如網絡、高科技等風險較高的公司。
2、限制性股票
限制性股票是指公司為了實現某一特定目標,無償將一定數量的股票贈予或者以較低的價格售與激勵對象。只有實現預定目標(例如股票價格達到一定水平),激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權的本質區別在于股票期權是未來收益的權利,而限制性股票是已現實持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業或者對資金投入要求不是非常高的企業。
3、股票增值權
股票增值權,是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下,獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權,上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量,發放給被授權人現金。股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期,有助于約束激勵對象短期行為。適用于現金流充裕且發展穩定的公司。
4、虛擬股票
虛擬股票,是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益,但沒有所有權和表決權,也不能轉讓和出售,且在離開公司時自動失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產折成若干數量股份)進行股權激勵。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉為真正的股權。
5、業績股票
業績股票,是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系,如果激勵對象經過努力后實現了該目標,則公司授予其一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。業績股票適合于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。
二、實施股權激勵的條件
公司實施股權激勵應當符合一定條件。
1、一般上市公司
對于一般的上市公司,證券監管部門規定,存在下列情形之一的,不得實行股權激勵計劃:①最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;②最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰;③經認定的其他情形。
2、國有控股境內上市公司
對于國有控股境內上市公司,國有資產管理部門和財政部門規定,實施股權激勵,還應具備下列條件:①公司治理結構規范,股東會、董事會、經理層組織健全,職責明確。外部董事(含獨立董事,下同)占董事會成員半數以上;②薪酬委員會由外部董事構成,且薪酬委員會制度健全,議事規則完善,運行規范;③內部控制制度和績效考核體系健全,基礎管理制度規范,建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健,近3年無財務違法違規行為和不良記錄。
對主體業務全部或大部分進入上市公司的企業,其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應為任職公司以外的人員。
外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務,不負責執行層的事務,與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。
外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。
3、國有控股境外上市公司
對于國有控股境外上市公司,國有資產管理部門和財政部門規定,實現股權激勵,應當具備下列條件:①公司治理結構規范,股東會、董事會、監事會、經理層各負其責,協調運轉,有效制衡。董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責;②公司發展戰略目標和實施計劃明確,持續發展能力良好;③公司業績考核體系健全、基礎管理制度規范,進行了勞動、用工、薪酬制度改革。
為了確保國有控股上市公司股權激勵規范實施,國有資產管理部門和財政部門在提出上述規定的基礎上,進一步要求優化董事會結構,健全通過股東大會選舉和更換董事的制度,按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選,逐步減少國有控股股東的負責人、高級管理人員及其他人員擔任上市公司董事的數量,增加董事會中由國有資產出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨立董事數量,督促董事提高履職能力,恪守職業操守,使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。
參考文獻:
[1]吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.中國經濟時報.2005;7:25
[2]羅福凱.公司財務管理.青島海洋大學出版社,1997
