勞動力市場的靈活性
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勞動力市場的靈活性范文第1篇
關(guān)鍵詞：二元勞動力市場分割上行溝通信息不對稱
Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.
Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry
中圖分類號：F713.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、引言
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通具有信息傳遞、情感交流和控制的功能。上行溝通是從溝通傳遞的方向上定義的，它是指下級的意見向上級反映，即自下而上的溝通。上行溝通對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，有效的上行溝通，往往能給企業(yè)帶來意想不到的機遇與利潤；上行溝通的信息不對稱與溝通障礙往往會讓企業(yè)蒙受不必要的損失。
國內(nèi)研究組織溝通、溝通文化、溝通藝術(shù)的文獻很多，但重點研究上行溝通的著作并不多；在研究上行溝通的文獻中，皆重在從上行溝通的主體、途徑、方式方法等方面對溝通的有效性進行分析和闡述，本文打破常規(guī)，從經(jīng)濟結(jié)構(gòu)層面，在二元勞動力市場分割這一大背景下，研究主次勞動力市場，即擁有不同運營機制及管理文化特點的企業(yè)，應(yīng)采取何種差異性的上行溝通方式來達到有效溝通的目的。
二、主次勞動力市場運營機制與管理特點
二元勞動力市場分割有幾種類型，包括城鎮(zhèn)中、城鎮(zhèn)和農(nóng)村間、不同地區(qū)間等。本文所說的勞動力市場分割專指城鎮(zhèn)勞動力市場分割，并且將勞動力市場分割與我國當(dāng)前的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相結(jié)合進行分析，將主要的研究對象用典型的資本密集型的國有企業(yè)和勞動密集型的新生部門為代表進行分析。假設(shè)條件：（1）只存在主次兩個市場，市場間勞動力不流動；（2）主要勞動力市場中的國有企業(yè)特指資本密集型的企業(yè)；（3）次要勞動力市場中的新生部門特指勞動密集型的企業(yè)。
（一）主要勞動力市場特點
在主要勞動力市場上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品，易形成內(nèi)部勞動力市場。工人工資由其職位決定，工資較高，就業(yè)穩(wěn)定、工作條件好、安全性好、管理過程規(guī)范、升遷機會多等。另一方面，由于其（以國有企業(yè)為代表）傳襲了傳統(tǒng)的管理體制，機構(gòu)龐大，人員冗余，工資分享情況較嚴重。
（二）次要勞動力市場特點
在次要勞動力市場上，一方面，其雇主由眾多中小企業(yè)組成，主要生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品，企業(yè)對發(fā)展內(nèi)部勞動力市場不感興趣。工資由勞動力的供給決定，會趨向一個固定的水平。另一方面，次要勞動力市場（以新生部門為代表）運營機制較靈活，員工的某些創(chuàng)意性建議能及時地被管理者汲取，能為企業(yè)帶來意想不到的利潤收益，管理靈活性很強。
三、主次勞動力市場對上行溝通的影響
（一）主次勞動力市場對上行溝通主體行為的影響
上行溝通的主體雙方是從屬于企業(yè)的，其溝通及行事皆要以企業(yè)目標(biāo)為宗旨，同時也受企業(yè)的運營機制及管理文化影響和引導(dǎo)。可以說，上行溝通的主體雙方是企業(yè)運營機制和管理文化的反映者，是其形成和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.主要勞動力市場上行溝通的層級與責(zé)任的影響
主要勞動力市場上行溝通層級、責(zé)任明確， 但溝通時滯及偏差性較大。對于上行溝通者：一方面，主要勞動力市場實行垂直領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，員工直接對上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，有明確的匯報程序和責(zé)任分工。工人本身素質(zhì)較高，有較高的思想覺悟，較強的語言組織、表達和溝通能力，對問題的發(fā)現(xiàn)、處理和挖掘的能力較強，與上級溝通的能力較強。另一方面，由于主要勞動力市場中國企等傳統(tǒng)體制的企業(yè)較多，這些企業(yè)的制度雖完善但同時存在編制過于龐大，員工囤積現(xiàn)象嚴重，工資分享情況普遍的問題，由此產(chǎn)生的工作及溝通懈怠及“搭便車”問題也不容忽視。上級領(lǐng)導(dǎo)：直接對下級負責(zé)，責(zé)任機制明確。一方面，明晰的管理制度，完善的溝通和處理問題流程，大大減少了程序性問題的處理時間，增加了上行溝通信息的透明度；另一方面，由于國企等傳統(tǒng)體制的程序性要求較強，員工的某些建議和意見雖然很好，很創(chuàng)新，但由于與現(xiàn)行制度相勃或程序不符而無奈擱置，由此造成員工上行溝通的積極性下降以及對上級領(lǐng)導(dǎo)的不信任度上升。
2.次要勞動力市場中上行溝通形式、信息與效率的影響
次要勞動力市場中上行溝通形式靈活，但溝通獲取的信息過多，篩選效率較低。上行溝通者：一方面，扁平式的管理結(jié)構(gòu)占主導(dǎo)地位，員工與領(lǐng)導(dǎo)接觸多卻沒有明確的匯報制度和責(zé)任分工。工人本身教育程度較低，語言表達、梳理及規(guī)范的水平較低，對問題的發(fā)現(xiàn)、處理和挖掘的能力較低，與上級溝通和匯報的能力較弱。另一方面，次要勞動力市場運營機制較靈活，員工的某些創(chuàng)意性建議能及時地被管理者汲取，能為企業(yè)帶來意想不到的利潤收益，管理靈活性很強。上級領(lǐng)導(dǎo)：扁平式管理模式，減少了管理層次，拓寬了管理幅度。一方面，拓寬了管理幅度，讓上級領(lǐng)導(dǎo)所管理的員工數(shù)量上增多了，對員工管理的針對性和限制性降低，溝通信息過多，篩選效率較低；另一方面，減少了管理層次，垂直方向上的信息傳遞速度上升，橫向溝通加強，機制運行更加靈活和自由，對市場的應(yīng)變能力更強，對員工的創(chuàng)意性建議接受可能性更高。
（二）主次勞動力市場對上行溝通方式的影響
主次勞動力市場的運營機制及管理文化有引導(dǎo)、規(guī)范甚至限制上行溝通雙方溝通方式的作用。上行溝通方式的選擇往往對溝通的效果和溝通的徹底性有著決定性的作用。
對于主要勞動力市場，由于傳統(tǒng)體制具有很強的規(guī)范性及制度性，管理文化偏向于嚴謹?shù)娘L(fēng)格，上行溝通雙方多在正式的場合進行工作匯報及溝通工作，靈活性和親近性稍欠缺。對于次要勞動力市場，由于新興企業(yè)較多，在管理文化方面傾向于靈活、自由和多變的方式，上行溝通雙方一般在較輕松的環(huán)境進行，溝通雙方能在輕松的環(huán)境中暢所欲談，制度性導(dǎo)致的溝通隔閡較少，比較容易能從溝通中進行深入了解和增強信息傳遞的透明度，創(chuàng)新的思路和靈活辦事方法更容易產(chǎn)生。
（三）主次勞動力市場對上行溝通信息的影響
信息不對稱是指在市場交易過程中,由于獲取信息的成本較大,加上信息數(shù)量較少,真實性較低,掌握信息量較少的一方就會處于劣勢,導(dǎo)致雙方交易過程中的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。在管理工作過程中,上級相對于下級缺少充分的信息,下級擁有較多直接、真實的信息,相對上級具有信息優(yōu)勢。
對于主要勞動力市場，垂直型的管理機制，由于層級較多，管理者對下級的領(lǐng)導(dǎo)針對性強但信息掌握程度受限制較多，上行溝通者掌握了較多直接、真實的信息，與上級溝通時的溝通力度比較強，往往能達到較好的談話效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，領(lǐng)導(dǎo)與上行溝通者的信息對稱程度較弱，如果溝通不暢通，較容易造成由于信息不對稱導(dǎo)致理解錯誤和工作失誤。對于次要勞動力市場，扁平式的管理機制，層級較少，上級領(lǐng)導(dǎo)者對基層信息的掌握度較強，雖然上級領(lǐng)導(dǎo)對每一位員工的直接管理度和效果會少些，但對信息掌握的全面性較強，上級溝通者在與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通時的信息優(yōu)勢較弱。另一方面，由于領(lǐng)導(dǎo)和上行溝通者對信息的掌握度較相似，因此由信息不對稱造成誤解的情況較少。
（四）主次勞動力市場對上行溝通有效性的影響
溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應(yīng)對，那么溝通也是不會成功。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。作為上級領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為上行溝通者也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中想法的勇氣。
對于主要勞動力市場，組織層次的劃分是企業(yè)自上而下的垂直分工，這樣便于控制和協(xié)調(diào)下屬的活動。但這種布局易形成寶塔式組織結(jié)構(gòu)，使高層人員難以接近基層人員而出現(xiàn)主觀主義、現(xiàn)象。有的管理人員主觀武斷 ，一個人說了算，聽不得下級的意見，更聽不得對自己的錯誤的批評，他們不懂得上下級之間要經(jīng)常進行溝通，不懂得如果下級的意見和建議受到忽視冷漠，就會挫傷他們的積極性削弱對企業(yè)的責(zé)任感，下級就會消極、沉悶下去。因此，主要勞動力市場中的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多聽取員工的有效建議，讓上行溝通切實可行。對于次要勞動力市場，同樣會出現(xiàn)如主要勞動力市場中出現(xiàn)的主觀主義，但由于次要勞動力市場的組織結(jié)構(gòu)較主要勞動力市場靈活，個人的權(quán)力及管理主義思想較弱，對員工的意見汲取度較高。
四、主次勞動力市場對上行溝通的二個設(shè)想
二元勞動力市場分割下，城鎮(zhèn)出現(xiàn)了高工資低就業(yè)量的主要勞動力市場以及以低工資高就業(yè)量的次要勞動力市場的分割，兩種不同市場形成了兩類具有不同運營機制與管理文化的企業(yè)（本文以資本密集型的國有企業(yè)與勞動密集型的新生部門為代表），如何針對企業(yè)的不同經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行有效的上行溝通？如何增加上行溝通的效用水平，并切合企業(yè)運營機制與管理文化的需要呢？筆者提出二點建議：
（一）主要勞動力市場要注重上行溝通的決策計劃性與靈活性相統(tǒng)一
根據(jù)主要勞動力市場垂直型的運營機制與管理文化，由于制度的完善性與冗雜融，上行溝通中員工提出的有效建議遭受“拒真”可能性增大，上級領(lǐng)導(dǎo)收集信息的時滯及偏差性增強， 員工上行溝通主動性及影響力較低……
為提升主要勞動力市場上行溝通的有效性，作為員工應(yīng)在與領(lǐng)導(dǎo)溝通前將匯報的內(nèi)容、建議及依據(jù)先自行審核或者與其他專業(yè)人員一同審核，確定可行性與準(zhǔn)確性后，將相關(guān)詳細信息發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)審閱，待領(lǐng)導(dǎo)有一定了解后再進行面談；面談時注重數(shù)據(jù)、事實依據(jù)的展示和說明，并得出預(yù)期的目標(biāo)及成果；在計劃實施后，要與領(lǐng)導(dǎo)進行緊密的聯(lián)系與及時的匯報工作，增加其對你的認可和信任度。
（二）次要勞動力市場要注重上行溝通的決策創(chuàng)新性與持續(xù)性相統(tǒng)一
根據(jù)次要勞動力市場扁平式的運營機制與管理文化，由于制度的靈活性與不完善融，上行溝通中員工提出的抵消甚至錯誤的建議被“納偽”的可能性增大，上級領(lǐng)導(dǎo)獲取信息過多導(dǎo)致有效信息難以篩選過濾，員工上行溝通主動性及影響力較高……，為提升次要勞動力市場上行溝通的有效性，作為員工應(yīng)在及時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新亮點和利潤增長點的同時，先自行審核或詢問專業(yè)人員方案的可行性和可操作性，降低“納偽”風(fēng)險；確定方案可行并與上級領(lǐng)導(dǎo)申請時，要注重展示其創(chuàng)新性及核心競爭力；在計劃實施后要將眾多信息篩選后與領(lǐng)導(dǎo)匯報，增強信息的針對性和有效性，方便領(lǐng)導(dǎo)及時地了解方案的進展程度和及時作出風(fēng)險應(yīng)對的策略。
對于主次勞動力市場皆適用的上行溝通方法和技巧，例如，在宏觀上建立完善的信息溝通系統(tǒng)，建立有效的獎懲機制，提高上級鑒別真?zhèn)涡畔⒌哪芰Γ訌娝枷虢逃粏T工要學(xué)會了解領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心，給予適度恭維，與領(lǐng)導(dǎo)坦誠相待，學(xué)會主動溝通，在溝通時注意場合，選擇溝通時機，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威不容挑戰(zhàn)；上級領(lǐng)導(dǎo)要傾聽員工的匯報，及時做出反饋……由于眾多學(xué)者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。
五、結(jié)語
上行溝通能提供員工參與管理的機會，減少員工因不能理解下達的信息造成大的誤失， 營造民主管理文化，提高企業(yè)創(chuàng)新能力以及緩解工作壓力的作用。上行溝通的這些作用在主次勞動力市場都是適用的，也正是因為上行溝通具有這些優(yōu)勢，目前越來越多的企業(yè)都加強對員工上行溝通以及對上級領(lǐng)導(dǎo)下行溝通的培訓(xùn)及進行企業(yè)相關(guān)文化的培育。
參考文獻：
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勞動力市場的靈活性范文第2篇
關(guān)鍵詞：可雇傭性 可雇傭性構(gòu)成維度 人力資源管理實踐
一、研究背景
在近幾十年，流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、兼并并購、組織結(jié)構(gòu)扁平化及其他組織環(huán)境變革已經(jīng)越來越普遍，企業(yè)正在經(jīng)歷著前所未有的全球化激烈競爭，舊的員工終生雇傭制越來越難以適應(yīng)組織的發(fā)展，企業(yè)不再提供終身雇傭或長期穩(wěn)定的保障，員工必須離開他們的組織，不是因為他們的工作表現(xiàn)，而是組織保持競爭力和靈活性的需要。
近年來爆發(fā)的金融危機更加劇了組織環(huán)境的動蕩，一些企業(yè)倒閉，更多企業(yè)實行裁員、重組等一系列措施，員工如何才能找到新的工作或者可以長期留在企業(yè)工作，要具備哪些素質(zhì)才能得到雇主的青睞，即雇員的可雇傭性研究成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。
二、可雇傭性概念的界定
可雇傭性（Employability）也被譯成就業(yè)能力或可就業(yè)能力，對其的研究始于20世紀(jì)60年代，盛行于90年代。對于可雇傭性的定義，國外許多權(quán)威機構(gòu)和學(xué)者從不同視角對可雇傭性進行論述，所以未有一個統(tǒng)一的概念，主要觀點包括：
加拿大勞動力發(fā)展委員會（Canadian Labour Force Development Board,1994）從勞動力供需視角認為可雇傭性是基于個人境況和勞動力市場的相互作用，個人所具有的能獲得有意義的工作的相關(guān)能力。
英國財政部（HM Treasury,1997）從個人技能視角定義可雇傭性：可雇傭性是指在技能和適應(yīng)性強的勞動力開發(fā)中，要致力于開發(fā)雇員的技能、知識、技術(shù)和適應(yīng)性來保證他們進入就業(yè)并在整個職業(yè)生涯中保持就業(yè)。
Hillage and Pollard（1998）基于綜合視角研究認為可雇傭性是指通過持久的就業(yè)，員工在勞動力市場充分地流動實現(xiàn)潛能的能力。對個人來說，可雇傭性包括雇員的知識、技能和其他特征以及他們使用并向雇主展示這些特性的方式，他們尋找工作的就業(yè)背景（如個人境況和勞動力市場環(huán)境）。
英國工業(yè)聯(lián)盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）從個人特征視角定義可雇傭性：可雇傭性是個人所擁有的能滿足雇主和顧客要求的各種特性和勝任特征，以此實現(xiàn)個人在工作中的愿望和潛能。
DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)關(guān)于北愛爾蘭執(zhí)行委員會的研究認為可雇傭性是進入并保持在勞動力市場內(nèi)部，通過持續(xù)的和可獲得的雇傭?qū)崿F(xiàn)個人潛能的能力。對個人來說，可雇傭性取決于：他們所具備的知識、技能和特征；個人特征在勞動力市場表現(xiàn)方式；獲取工作的環(huán)境背景、社會背景和經(jīng)濟背景。這一廣義視角定義是對Hillage and Pollard關(guān)于可雇傭性綜合視角研究的一種發(fā)展。
Gazier(1998a，1998b，2001)回顧以往可雇傭性概念的發(fā)展，綜述了可雇傭性概念發(fā)展的7個動態(tài)視角。第一個視角為“兩極化可雇傭性” ――形成于20世紀(jì)初的英國和美國。由于此時的可雇傭性強調(diào)“可受雇傭的”和“不可雇用的”相反兩極，最初很少或沒有分級，Gazier把它稱為 “兩極化的可雇傭性”。這種觀點認為可受雇傭的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇傭的是指那些缺乏勞動能力和需要救濟的人。第二個視角為“社會―醫(yī)學(xué)可雇傭性” ――之前的美國、英國、德國及其他許多地方。它強調(diào)社會上、身體上或者精神上的弱勢群體的工作能力與雇用要求的工作能力之間的差距。第三個視角為“人力政策可雇傭性” ――主要形成于1960s的美國。它把社會―醫(yī)學(xué)弱勢群體推廣到其他社會弱勢群體，并進一步強調(diào)了目前弱勢群體的工作能力與雇傭要求的工作能力之間的差距。第四個視角為“流動可雇傭性”――主要形成于1960s的法國社會學(xué)領(lǐng)域。它強調(diào)在當(dāng)?shù)睾腿珖秶鷥?nèi)雇傭的需求和雇傭的可得性，并定義可雇傭性為“一個人或多或少找到工作的可能性的客觀期望”。第五個視角為“勞動力市場績效可雇傭性”――自從1970s應(yīng)用于國際領(lǐng)域。它強調(diào)通過政策干預(yù)獲得的勞動力市場結(jié)果，這些結(jié)果是用雇傭的天數(shù)、工作的小時數(shù)及工資率和其他個人參與可雇傭性相關(guān)項目的勞動結(jié)果來衡量的。第六個視角為“主動精神可雇傭性”――形成于1980s末期的北美和歐洲人力資源發(fā)展領(lǐng)域。它反映了在員工和組織之間對于“成功的職業(yè)發(fā)展需要技能的可轉(zhuǎn)移性發(fā)展和工作轉(zhuǎn)換的靈活性”這種觀點的認同。它再一次強調(diào)了個人在工作場所發(fā)展技能和人際網(wǎng)絡(luò)的責(zé)任，這樣當(dāng)雇員想要離開組織或被迫離開組織時，他們可以增加自己再次被雇傭的機會。第七個視角為“互動可雇傭性”――形成于1980s末期的北美，而后應(yīng)用到國際領(lǐng)域。它不僅強調(diào)個人的主動精神，而且強調(diào)個人的可雇傭性與其他人的可雇傭性、就業(yè)機會和勞動市場的規(guī)章制度有關(guān)。這也表明雇主和勞動力需求也是決定個人可雇傭性的重要角色。
三、可雇傭性的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
由文獻綜述看見，由于可雇傭性的寬泛含義和多維度的概念，對其界定也不同，它包含的具體內(nèi)容也會有所不同。即使使用同一視角，因所選取樣本的差異性及研究重點部不同，可雇傭性的內(nèi)容還是有差異。經(jīng)過對國內(nèi)外文獻分析，以期對可雇傭性的內(nèi)容進行總結(jié)概括。
Deloitte & Touche（2001）認為個人可雇傭性結(jié)合了個人的技能和態(tài)度、背景環(huán)境、勞動力市場和企業(yè)策略等相關(guān)因素，總結(jié)出可雇傭性包括以下內(nèi)容：個人所接受的訓(xùn)練與技能發(fā)展、職業(yè)相關(guān)技能、個人對于變革的態(tài)度、工作上社交態(tài)度、勞動力市場因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）對荷蘭經(jīng)濟13個工業(yè)部門的勞動力調(diào)查數(shù)據(jù)的研究表明，工業(yè)可雇傭性指標(biāo)（the Industry Employability Index,簡稱IEI）包括目前員工可雇傭性（工作流動的意愿和能力、參與培訓(xùn)的意愿和能力、職能彈性的意愿和能力）、發(fā)展可雇傭性的需要（技術(shù)發(fā)展、組織發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展尤其是全球化競爭、人口特征發(fā)展）和實現(xiàn)條件（背景條件、個人條件），并研究了年輕工人、老年工人、低教育程度工人和女性員工這些特殊群體的可雇傭性。
Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通過對可雇傭性概念的歷史研究分析，總結(jié)出廣義的可雇傭性模型框架，認為可雇傭性包括個體因素、個人情況和外部因素。個人因素包括：可雇傭性技能和特質(zhì)、人口統(tǒng)計學(xué)特征、健康和幸福感、尋找工作的努力、適應(yīng)性和靈活性；個人情況包括：家庭情況、工作文化、獲取資源；外部因素包括：需求因素、授權(quán)的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以勝任力為基礎(chǔ)的可雇傭性概念，即可雇傭性是通過勝任力的最佳使用來實現(xiàn)工作的連續(xù)的完成、獲得和創(chuàng)新，以一家建筑原料企業(yè)的314名員工和334名直屬上司為調(diào)查對象，采用結(jié)構(gòu)方程模型和驗證性因子分析，結(jié)果表明，可雇傭性的主要維度包括5部分：職業(yè)專長、期望和優(yōu)化、個人靈活性、企業(yè)意識、平衡感。Wittekind等（2010）調(diào)查了瑞士4家企業(yè)的465名員工（2004.9-2006.11），并且這四家企業(yè)正經(jīng)歷著縮減規(guī)模或業(yè)務(wù)重組等企業(yè)變革，他們從員工個人壓力感知的角度研究可雇傭性的決定因素，發(fā)現(xiàn)教育水平、職業(yè)和技能發(fā)展支持、目前工作相關(guān)技能水平和更換工作的意愿是可雇傭性顯著的預(yù)測變量。
本文參考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）關(guān)于可雇傭性構(gòu)成維度的研究，認為可雇傭性包括以下3個維度，如圖所示。
可雇傭性的維度構(gòu)成
發(fā)展支持――公司提供了發(fā)揮技能的機會、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)技能的機會、令人感興趣的工作、承擔(dān)責(zé)任的機會等。
技能水平――目前工作所需要的最新技能、豐富的工作經(jīng)歷、雇主會對能力的認可、很好的培訓(xùn)。
就業(yè)知識――關(guān)注所在行業(yè)和職業(yè)發(fā)展情況、公司能夠及時讓員工了解內(nèi)部的職位空缺情況、個人工作認知、表現(xiàn)能力等。
四、可雇傭性的應(yīng)用
（一）可雇傭性與工作不安全感的關(guān)系研究
Forrier和Sels（2003）指出可雇傭性是個人在內(nèi)部和（或）外部勞動力市場上獲得工作的機會，是應(yīng)對工作不安全感的一種方法。這一觀點是從雇員處理工作不安全感這一角度概述可雇傭性。Fugate等（2004）學(xué)者認為可雇傭性包括職業(yè)認同、個人適應(yīng)性、社會及人力資本3個維度，可以幫助雇員應(yīng)對工作不安全感和尋找工作，因為那些在勞動力市場上擁有較多工作替代選擇的雇員比擁有較少替代選擇的雇員更少受到不安全感的影響。Mohr(2000)通過實證研究提出社會支持、勞動力市場的工作機會和勞動合同的期限可以弱化工作不安全感與由此造成的不利結(jié)果之間的關(guān)系，而社會支持、勞動力市場的工作機會是可雇傭性的影響因素。
（二）可雇傭性與工作績效的關(guān)系研究
Fugate等（2004）認為可雇傭性對工作中的組織變革、績效和機制主動的社會化有積極的影響。P. Arocena等（2007）采用了一種簡單的效率―工資模型，這種模型中員工可以決定工作機會作為其可雇傭性的發(fā)展，以西班牙制造企業(yè)為研究對象，實證分析表明，員工可雇傭性的改善可以提高勞動生產(chǎn)率，并且商業(yè)環(huán)境越不確定、裁員危機越高，由于員工可雇傭性而導(dǎo)致的生產(chǎn)率的提高幅度越大。
（三）可雇傭性的作用
根據(jù)NCVER（2003）的研究發(fā)現(xiàn)雇主幫助新員工發(fā)展可雇傭性具有下列的優(yōu)勢：1.可以獲得新員工對組織的承諾與提高生產(chǎn)力；2.降低新員工在工作前幾個月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新進員工對于工作場所的期待與長期事業(yè)的可能性；4.改善新進員工的適應(yīng)能力，且能適應(yīng)未來與目前的工作；5.透過工作簡歷終身學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；6.降低工作中所產(chǎn)生的爭執(zhí)；7.降低曠工率；8.建立令人愉快的工作環(huán)境；9.使組織具有良好的聲望，在未來可以吸引具有高品質(zhì)的新員工；10.可以留住較佳的員工，以進行中期甚至是長期的職業(yè)生涯管理。
五、結(jié)論
可雇傭性的研究與應(yīng)用在國外尤其是歐美等發(fā)達國家已日漸成熟，而國內(nèi)對此尚未引起足夠的重視。在組織外部環(huán)境動蕩、內(nèi)部環(huán)境不斷變革的情景下，企業(yè)已難以提供終身雇傭制，如何利用可雇傭性減輕及疏導(dǎo)這種變化引起的壓力和不安全感，提升雇員的忠誠與信任，成為人力資源管理實踐的重大挑戰(zhàn)。
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勞動力市場的靈活性范文第3篇
許多發(fā)達經(jīng)濟體仍需應(yīng)對過度內(nèi)需催生的增長模式的結(jié)束。在上述經(jīng)濟體中，危機前增長模式不僅往往依賴杠桿，而且常常擴大了經(jīng)濟中的不可貿(mào)易部門，同時壓縮了可貿(mào)易部門。然而，由于不可貿(mào)易部門受限于對內(nèi)需的依賴，復(fù)蘇將取決于可貿(mào)易部門的增長潛力。
為了實現(xiàn)自身增長潛力，可貿(mào)易部門必須再度實現(xiàn)邊際擴張：因為貨幣貶值會造成進口下降，而名義工資走平會導(dǎo)致實際單位勞動力成本下降，失業(yè)者和閑置資本將流向海外市場，以獲取商品、服務(wù)和資源。
在美國，這一幕正在發(fā)生。美國的出口已高于此前的峰值，進口仍然疲弱；經(jīng)常項目赤字在減少；可貿(mào)易部門的凈就業(yè)出現(xiàn)增長。最新數(shù)據(jù)表明，美國增長加速大半來自可貿(mào)易部門，盡管該部門僅占美國經(jīng)濟的三分之一。而且，可貿(mào)易部門的貢獻可能仍被低估了，因為可貿(mào)易供給面產(chǎn)生的收入轉(zhuǎn)化成不可貿(mào)易部門的需求，從而形成了跨越可貿(mào)易/不可貿(mào)易部門界線的乘數(shù)效應(yīng)。
美國經(jīng)濟相對靈活，私營部門的這種結(jié)構(gòu)性調(diào)整也相當(dāng)迅速。但由于節(jié)省人工的技術(shù)和全球供應(yīng)鏈重構(gòu)等長期因素的作用，就業(yè)仍萎靡不振。
美國僅出現(xiàn)部分復(fù)蘇，原因之一就是財政拖累，這是2008年經(jīng)濟衰退后揮之不去的后遺癥。2008年的衰退將部分杠桿轉(zhuǎn)移到了公共部門，導(dǎo)致（公共）債務(wù)負擔(dān)增加，政府為解決債務(wù)問題，立即采取了財政緊縮政策，不過關(guān)于該政策存在爭議。
但主要問題在于，公共部門的投資規(guī)模遠不足以維持增長。充分實現(xiàn)增長潛力的難點在于，在不增加杠桿的前提下，將內(nèi)需的組成從消費轉(zhuǎn)向投資，意味著靠公共部門來買單，通過征稅和減少家庭消費來實現(xiàn)。
這也意味著掌握好內(nèi)需和外需的平衡，并認識到中長期增長對于國內(nèi)總需求的組成極為敏感。在此背景下，貨幣政策必須謹慎，因為低利率可能使得依靠杠桿和國內(nèi)消費需求的增長模式再度抬頭，阻礙眼下日益偏重可貿(mào)易部門的結(jié)構(gòu)性變化。
一些歐洲國家也變得過度依賴內(nèi)需，需要進行再平衡，鞏固自身的可貿(mào)易部門。但這些國家面臨的挑戰(zhàn)要大得多，其再平衡過程也慢得多。
歐元誕生后的十年里，希臘、愛爾蘭、意大利、葡萄牙和西班牙的名義單位勞動力成本大幅上升，而德國的該成本基本保持不變。假如上述國家沒有使用共同貨幣，名義單位勞動力成本的分化將伴隨著匯率調(diào)整——在過度杠桿和內(nèi)需模式結(jié)束后肯定會出現(xiàn)匯率調(diào)整，甚至在該模式結(jié)束前就可能出現(xiàn)調(diào)整。
但在貨幣聯(lián)盟中不可能出現(xiàn)這樣的調(diào)整，因此，單位勞動力成本只能通過名義工資增長停滯、實際工資的緩慢下降來慢慢地再度趨同。如果德國和北歐通脹高一點，那么這個過程會快一些。由于內(nèi)需不足，歐洲各國單位勞動力成本的緩慢趨同使得可貿(mào)易部門擴張，實際上延緩或妨礙了增長。
就業(yè)從經(jīng)濟的不可貿(mào)易部門轉(zhuǎn)移到可貿(mào)易部門的難度，以及就業(yè)在全球供應(yīng)鏈的各個細分市場間轉(zhuǎn)移的難度，都大大影響了結(jié)構(gòu)性調(diào)整的速度。各國勞動力市場的靈活度大相徑庭，增加勞動力市場靈活性的改革至關(guān)重要。比如，德國在2003年-2006年進行的改革就大大增強了勞動力市場的靈活性。
德國經(jīng)常項目的大額盈余被認為意義重大，但是，正如歐元區(qū)那些深陷麻煩的經(jīng)濟體貨幣被高估，德國則面臨著貨幣被低估的問題，貨幣被低估會造成對外順差，從而必然導(dǎo)致儲蓄超過投資。
貨幣被低估還會催生一種恰恰相反的失衡增長模式：貿(mào)易部門過大，而國內(nèi)總需求不足。由于在發(fā)達經(jīng)濟體中，不可貿(mào)易部門能創(chuàng)造更多就業(yè)，因此，這一增長模式可能導(dǎo)致就業(yè)問題。
理論上，德國可以通過增加杠桿來提振內(nèi)需。但除非匯率上行，使可貿(mào)易部門出現(xiàn)邊際收縮，否則增加杠桿將引發(fā)通貨膨脹。屆時，歐洲央行將不得不出手干預(yù)，以捍衛(wèi)其對價格穩(wěn)定的承諾，因為維持價格穩(wěn)定是歐洲央行的主要使命。以德國目前的狀況，難以在歐元區(qū)實現(xiàn)可持續(xù)平衡增長模式不足為奇。
熟悉中國在供給和需求面進行的結(jié)構(gòu)性改變的人士，會覺得德國的情形有些似曾相識。
勞動力市場的靈活性范文第4篇
養(yǎng)老保險制度對勞動力供給的影響
理性經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，人們總是在效用最大化的目標(biāo)下，根據(jù)外部經(jīng)濟條件的變化來調(diào)整自己的勞動供給行為。所以，養(yǎng)老保險的給付和繳費及其相關(guān)條件的變化影響勞動者勞動力的輸出和閑暇偏好。
·對年輕一代的影響
養(yǎng)老保險對在職的勞動力的供給影響主要取決于采用何種財務(wù)模式。現(xiàn)如今主要有現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制。在現(xiàn)收現(xiàn)付制度下，養(yǎng)老保險的繳費與待遇關(guān)系較弱，勞動者從自己的所得中扣除養(yǎng)老保險費，使個人當(dāng)期的所得減少，消費水平下降，很大程度影響勞動者的工作積極性。在基金積累制下，養(yǎng)老保險繳費和待遇密切相關(guān)，勞動者的繳費直觀的決定著其自身的財富積累過程，反映著未來養(yǎng)老金的金額。特別是個人賬戶，繳費相當(dāng)于勞動者自身的儲蓄計劃。這樣，對于年輕人來說，這種繳費對與勞動力供給的影響微乎其微。
·對老一代的影響
養(yǎng)老保險對老一代的影響主要在于退休問題。現(xiàn)如今，提前退休愈發(fā)嚴重，存在著大量二次就業(yè)，即拿著養(yǎng)老金的同時享有工資，擾亂勞動力市場，導(dǎo)致更少年限的繳費和更長年限的領(lǐng)取養(yǎng)，對于已存在很大缺口的養(yǎng)老保險是更大的沖擊。
（1）我國的退休年齡政策，除了特殊規(guī)定以外，男職工年滿55周歲、女職工年滿50周歲即可退休并享受養(yǎng)老金待遇。這種法定觀念深入人心，它鼓勵著老年人退出勞動力市場。而這一規(guī)定在當(dāng)前明顯偏低。
（2）提前退休與延遲退休無明顯差別導(dǎo)致提前退休。養(yǎng)老保險的給付和退休政策沒有必然關(guān)聯(lián)，這使得人們側(cè)重提前退休，享受閑暇時光，獲得更長年限的退休金。
（3）強制的養(yǎng)老保險制度可視為延期支付，也就是將一個人的勞動期間部分收入轉(zhuǎn)移到退休期間消費，無論是現(xiàn)收現(xiàn)付或是基金積累都是如此。在受到流動性約束的情況下，收入轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的效應(yīng)誘使老年人盡早退休。
（4）養(yǎng)老保險待遇水平的提高使得老年人提前退休。收入替代水平的提高及養(yǎng)老保險待遇水平的提高與老年人的勞動力市場參與率為反比。養(yǎng)老保險水平的提高，勞動者必然傾向于選擇提前享受，尤其當(dāng)提高的水平已經(jīng)高于其繳費的期望是，更加加劇其提前退休；反之亦然。
總之，養(yǎng)老保險對老年勞動力市場的影響廣泛，近幾十年，老年勞動參與率持續(xù)走低。在嚴峻的青年就業(yè)壓力下，一些學(xué)說將提前退休作為回應(yīng)和解決失業(yè)的措施，這種認識是片面的，一旦老人大規(guī)模退出工作，國家的財政問題和養(yǎng)老保險基金的缺口問題會更加突出，并將失去一大部分具有高技能和經(jīng)驗的老年勞動者。
養(yǎng)老保險制度對勞動力需求的影響
養(yǎng)老保險費無論誰繳納，無論現(xiàn)收現(xiàn)付制還是基金積累制，對于企業(yè)來說，其成本都會增加。尤其我國提前退休日益加劇，企業(yè)供款率越來越高，導(dǎo)致勞動力成本進一步加劇。而以利潤最大化為價值的企業(yè)則會通過調(diào)整商品價格、工資水平、資源配置、擠出勞動力等方式轉(zhuǎn)嫁此成本，從而影響勞動力的需求影響，增加失業(yè)率。根據(jù)資本有機構(gòu)成理論，資本和勞動存在替代關(guān)系，當(dāng)勞動力成本低、資本的價格高時，市場選擇勞動。相反則選擇資本。一般而言，勞動力供給缺乏彈性，資本相對具有彈性。而養(yǎng)老保險是剛性的，企業(yè)沒法改變，只能通過減少雇傭勞動力的數(shù)量來解決，最終資本替代勞動，減少勞動的需求。
養(yǎng)老保險制度對勞動力流動性的影響
普遍而完善的社保措施可緩解人們的生存壓力，不夠完善的制度會產(chǎn)生不同的流動效應(yīng)。改革開放以來，勞動力市場初見雛形，所有制實現(xiàn)多元化，而非國有經(jīng)濟、私營企業(yè)和三資企業(yè)職工的養(yǎng)老保險體系仍未建立，國有企業(yè)職工的養(yǎng)老保險呈現(xiàn)固態(tài)化，加之現(xiàn)行戶籍、住房福利、社會保障特別是養(yǎng)老保險制度等因素導(dǎo)致了勞動力跨職業(yè)，跨地區(qū)流動的不便利，抑制了勞動力流動。主要表現(xiàn)在三個方面：
·板塊的分割阻礙勞動力流動
我國社會保險制度自勞動保險條例開始就出現(xiàn)了特殊主義，也就是不同的社會群體不同的社會保險待遇。這種不平等的方式，使得勞動者在不同體制間流動時養(yǎng)老關(guān)系銜接困難。這樣增加了勞動力流動成本，分割開來的體系妨礙了勞動力的隨意流動，不利于我國勞動力市場的正常發(fā)展。
·區(qū)域的分割阻礙勞動力流動
我國的養(yǎng)老保險制度統(tǒng)籌層次不同，不同的區(qū)域擁有不同的管理體制、征繳體制，這就不利于全國統(tǒng)一勞動力市場。無論是從保護勞動者權(quán)益角度還是促進勞動力市場一體化角度看，都應(yīng)該盡快解決地域劃分問題。
·戶籍政策導(dǎo)致勞動力流動困難
我國養(yǎng)老保險管理與戶籍管理是緊密掛鉤的，一般情況，參保人都應(yīng)該在戶籍所在地參保。勞動力雖可隨意流轉(zhuǎn)的，但要有戶籍才可以轉(zhuǎn)入養(yǎng)老保險關(guān)系。
因此，勞動力的轉(zhuǎn)移困難大都是現(xiàn)行制度與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)造成的，應(yīng)該不斷完善體制，建設(shè)養(yǎng)老保險制度，使之形成全覆蓋，消除區(qū)域分別，板塊分割，改革相關(guān)戶籍政策，建設(shè)統(tǒng)一和諧的勞動力分配制度。
勞動力市場的靈活性范文第5篇
1976年，印度國家教育研究與培訓(xùn)委員會(National Council of Educational Research and Training，NCERT)頒布了題為《高中教育及其職業(yè)化》(Higher Secondary Education and Its Vocationalisation)的文件，這標(biāo)志著印度中等教育職業(yè)化的開端。起初，只有10個州和5個聯(lián)邦區(qū)在高中階段實施職業(yè)教育[1]。到了1986年，中等教育職業(yè)化項目開始擴展到其他州;1988年，印度政府正式提出了“中等教育職業(yè)化計劃”(Scheme of Vocationalisation of Secondary Education)。該計劃主要在高中十一、十二年級提供職業(yè)課程，旨在為學(xué)生提供多樣化的教育機會，提高學(xué)生就業(yè)能力，降低技能人才與市場需求的不匹配性[2]。該計劃只在高中階段設(shè)置職業(yè)課程，因此也稱為“高中教育職業(yè)化計劃”(Scheme of Vocationalisation of Higher Secondary Education)。為更好適應(yīng)印度經(jīng)濟的發(fā)展，在印度“十一五”(2007-2012年)期間，印度政府對該計劃進行了修訂，并于2014年3月正式頒布了新“中等教育職業(yè)化計劃”。
一、背景
(一)原中等教育職業(yè)化計劃的弊端顯露
原“中等教育職業(yè)化計劃”一度在實施的過程中取得了良好的成果：該計劃共提供了150種職業(yè)課程，完善了9619所高中的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)[3]。但是，在發(fā)展過程中，該計劃也逐漸暴露出一些問題，如缺乏對正規(guī)教師培養(yǎng)的重視、資金分配不均、與企業(yè)缺少聯(lián)系、學(xué)制不夠靈活、缺少良好的監(jiān)督機制等[4]，這些因素致使該計劃已不能很好地適應(yīng)印度經(jīng)濟發(fā)展的需要。早在1995年，印度學(xué)者戈爾(J. Gore)就指出：“雖然實施了職業(yè)化教育，但是不能解決國家面臨的人才短缺問題，而這正在阻礙服務(wù)業(yè)與制造業(yè)的發(fā)展”[5]。為了更好推進中等教育職業(yè)化計劃的良性發(fā)展，繼續(xù)為印度輸送優(yōu)秀職業(yè)技能人才，經(jīng)過“十一五”期間的醞釀，印度政府在“十一五”的最后一年，即2012年初，開始著手修訂此計劃。
(二)印度經(jīng)濟與勞動力市場發(fā)展的需要
技術(shù)是推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，而技術(shù)的革新依靠人才的培養(yǎng)與創(chuàng)新。隨著國際經(jīng)濟競爭的日益加劇，為提高印度在國際領(lǐng)域的競爭力與影響力，印度政府需要通過技能人才的培養(yǎng)來保持經(jīng)濟的高速度發(fā)展。而職業(yè)教育是培養(yǎng)多類型技術(shù)人才非常重要的渠道之一。據(jù)統(tǒng)計，印度每年出生的人口數(shù)量平均為2800萬，但每年只有250萬人能夠接受職業(yè)教育;印度每年有12.8萬人進入勞動力市場，在勞動力市場中，90%的工作都需要相關(guān)職業(yè)技能。[6]
此外，印度高中存在著輟學(xué)率過高的問題。據(jù)統(tǒng)計，2008-2009年，全印度沒有上高中的學(xué)生就達到了1660萬[7]，這部分學(xué)生在沒有接受任何職業(yè)技能培訓(xùn)的情況下涌入勞動力市場，勢必會對勞動力市場造成沖擊。因此，將職業(yè)化擴展到初中階段就顯得非常有必要，可以為初中畢業(yè)就進入勞動力市場的那部分學(xué)生提供職業(yè)知識與技能培訓(xùn)，從而幫助印度從人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶妵?/p>
(三)印度職業(yè)教育的新發(fā)展
2012年，印度開始實施國家職業(yè)教育資格框架(National Vocational Education Qualification Framework，NVEQF)，將職業(yè)教育資格證書劃分成與普通教育資格證書相對應(yīng)的10個層次，從最低級的國家就業(yè)證書(National Certificate for Work Preparation，NCWP)到最高級的國家能力證書(National Competence Certificate，NCC)[8]。印度“十二五”(2012年-2017年)計劃提出，中等教育職業(yè)化計劃的修訂需置于國家職業(yè)教育資格框架之下，加強職業(yè)教育與高等教育的銜接，突破原有職業(yè)教育遏制學(xué)生發(fā)展的弊端，使職業(yè)教育不再成為學(xué)生學(xué)習(xí)的終點[9]。國家職業(yè)教育資格框架的實行有利于使職業(yè)教育與高等教育的聯(lián)系更加緊密。國家職業(yè)教育資格框架在實施中將建設(shè)學(xué)分體系，學(xué)生完成特定的課程后可得到相應(yīng)的學(xué)分，而學(xué)生可以基于自己的發(fā)展需求與時間安排靈活選擇課程。因此，國家職業(yè)教育資格框架的實施將拓寬職業(yè)教育的學(xué)生進入高等教育的渠道，以此，將職業(yè)教育與普通教育、高等教育整合成一個體系。
在這樣的背景下，印度政府出臺了新修訂的中等教育職業(yè)化計劃，以消除原有中等教育職業(yè)化計劃的弊端，適應(yīng)印度經(jīng)濟與勞動力市場變化的需求，并在國家職業(yè)教育資格框架的推行下為職業(yè)教育學(xué)生接受高等教育提供更廣闊的渠道，以此促進職業(yè)教育的發(fā)展。
二、內(nèi)容
修訂后的中等教育職業(yè)化計劃結(jié)合印度“十二五”發(fā)展需要，設(shè)立了其特定的目標(biāo)：實施基于能力的單元課程(competency based modular curricula)，以提高青少年的就業(yè)能力;提供多樣化的學(xué)習(xí)機會與發(fā)展渠道，以增強學(xué)生競爭力;縮小人才培養(yǎng)與人才需求之間的差距;降低初中階段的輟學(xué)率并減少高等教育的壓力。[10]
(一)新的課程形式：引入基于能力的單元課程
根據(jù)國家職業(yè)教育資格框架，印度將在實行中等教育職業(yè)化計劃的中學(xué)中實施基于能力的單元課程。這種課程強調(diào)課程設(shè)置的核心是提高學(xué)生的能力，為學(xué)生日后參與勞動力市場競爭提供必要的知識與技能。具體而言，學(xué)生通過每個單元的學(xué)習(xí)獲得相應(yīng)的學(xué)分，再通過學(xué)分累積獲得相應(yīng)的證書，證書可以作為學(xué)生就業(yè)或升學(xué)的憑證。在中學(xué)實行職業(yè)教育的4個年級中(九、十、十一、十二年級)，每門專業(yè)課程都設(shè)置了對應(yīng)的4個等級(Level 1-Level 4)的課程大綱、學(xué)生手冊與教師手冊。課程大綱規(guī)定了總課時與每個單元的具體學(xué)習(xí)課時。如九年級的汽車專業(yè)課程大綱中，規(guī)定課程共包含200個學(xué)時，具體內(nèi)容包含汽車的歷史與演變、種類、汽車的系統(tǒng)與構(gòu)成等7個單元，第一、第二、第三單元的具體學(xué)時分別為10學(xué)時、35學(xué)時、60學(xué)時。[11]
這種基于能力的單元課程的設(shè)置以國家技能委員會(Sector Skill Councils)設(shè)立的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(National Occupation Standards)為指導(dǎo)，各行各業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，以適應(yīng)不同行業(yè)的特殊需求。各學(xué)校將結(jié)合國家對技能人才的需求與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需要，開設(shè)相關(guān)職業(yè)課程，平均每所學(xué)校提供兩類職業(yè)課程，課程涉及的專業(yè)主要有汽車、信息技術(shù)、零售、證券、衛(wèi)生保健等[12]。根據(jù)計劃，負責(zé)課程研發(fā)的潘迪特·桑德拉·沙瑪中央職業(yè)教育學(xué)院(Pandit Sunderlal Sharma Central Institute of Vocational Education，PSSCIVE)將繼續(xù)開發(fā)其他專業(yè)課程。
(二)新的機會渠道：提供多樣化的發(fā)展渠道
正如印度德里大學(xué)教育系教授巴瓦(M.S. Bawa)所指出的，只要職業(yè)技術(shù)教育不能為學(xué)生提供橫向流動或縱向流動的可能，就不可能像普通教育那樣有吸引力[13]。為消除職業(yè)教育這一弊端，新的中等教育職業(yè)化計劃依據(jù)國家職業(yè)教育資格框架，將職業(yè)教育資格證書與普通教育資格證書相對應(yīng)，達到普通教育與職業(yè)教育的合流，為中等職業(yè)教育學(xué)生提供多樣化的發(fā)展渠道。
具體而言，中學(xué)階段的普通教育與職業(yè)教育經(jīng)過認證后，可以獲得對應(yīng)的資格證書。中學(xué)階段的職業(yè)教育處于國家職業(yè)教育資格框架的起始階段，即九年級、十年級的學(xué)生分別可以參加一級、二級的評估認證，通過認證后可獲得一級、二級國家就業(yè)證書;十一年級、十二年級的學(xué)生分別可以參加三級、四級的評估認證，通過認證后可獲得一級、二級國家能力證書。國家職業(yè)教育資格框架規(guī)定了每個等級資格證書的總體要求，以及具體專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作職責(zé)等要求。隨著等級的逐漸提高，資格證書對學(xué)生所具備的知識、技能的要求難度也會提高。如國家一級就業(yè)證書的核心技能要求是會完成常規(guī)、基本的操作任務(wù)，而國家二級能力證書中的要求是會接收并傳達口頭、書面信息，擁有個人基本理財能力、了解社會政治與宗教的多樣性等。[14]
多樣化的發(fā)展渠道是指接受中等教育的學(xué)生在獲得相應(yīng)的資格證書后，不僅可以憑借在學(xué)校學(xué)習(xí)到的職業(yè)技能選擇進入勞動力市場，也可以選擇繼續(xù)接受教育，既可以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域深造，也可以進入職業(yè)教育體系。在縱向移動上，接受職業(yè)教育的學(xué)生在高中畢業(yè)并獲得國家二級能力證書后，可以繼續(xù)攻讀國家八級能力證書，等值于普通教育的碩士學(xué)位。在橫向移動上，在取得任何資格證書以后，學(xué)生可以根據(jù)自己的意愿，選擇進入勞動力市場，憑借掌握的技能與獲得的證書等級求職應(yīng)聘。同時，在學(xué)分累積與轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)上，學(xué)生可以在中學(xué)畢業(yè)后，甚至是工作后選擇回到職業(yè)教育或普通教育的軌道上。普通教育與職業(yè)教育不再是相互獨立的，而是相互銜接與融合。
(三)新的教育對象：將教育范圍擴大到初中階段
修訂后的中等教育職業(yè)化計劃擴大了職業(yè)教育的范圍，即不僅針對高中階段的十一、十二年級的學(xué)生，而且包括初中階段的九、十年級學(xué)生。職業(yè)教育范圍的擴大有利于吸收那些輟學(xué)的初中學(xué)生，減少非技能勞動力對勞動力市場的沖擊。
根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，2007-2008年，新德里一年級至十年級的學(xué)生的輟學(xué)率達到了36.04%，而整個國家的輟學(xué)率更是達到了56.71%[15]。在“十二五”期間，印度勞動力市場將提供7500萬～8000萬個崗位，其中75%的崗位需要工作者通過職業(yè)培訓(xùn)獲得相應(yīng)的技能[16]。而那些尚未接受過相關(guān)培訓(xùn)就輟學(xué)的學(xué)生就會面臨嚴峻的就業(yè)形勢。在初中階段為學(xué)生提供職業(yè)教育，培養(yǎng)其職業(yè)技能，能夠在一定程度上緩解這一問題。
為確保學(xué)生參與職業(yè)教育，該計劃還強調(diào)對學(xué)生家庭的動員，同時為學(xué)生提供關(guān)于職業(yè)教育的咨詢服務(wù)。依據(jù)該計劃，印度教育部門還將開展相關(guān)宣傳活動，在小學(xué)階段便開始宣傳職業(yè)教育的理念，以便學(xué)生可以及早發(fā)現(xiàn)自身就業(yè)傾向并選擇適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)教育。同時，向?qū)W生提供咨詢服務(wù)的項目將陸續(xù)開展，使學(xué)生了解各種可選擇的受教育渠道，并根據(jù)他們的興趣和能力，為他們未來的職業(yè)生涯選擇提供建議。此外，為確保女性學(xué)生和有特殊需要的學(xué)生獲得同等的參與職業(yè)教育的權(quán)利，印度政府采取了相關(guān)措施，如針對女生設(shè)立了特別咨詢處。
三、特點
(一)注重能力發(fā)展與靈活性
注重學(xué)生能力發(fā)展主要體現(xiàn)在如下三個方面。第一，課程單元的設(shè)計強調(diào)通用技能、語言交流技能、創(chuàng)造力、問題解決能力、合作能力等，這些都是學(xué)生在進入勞動力市場以后不可或缺的技能，此類能力的培養(yǎng)有助于提高學(xué)生的職業(yè)競爭力。第二，如上文所述，新計劃不僅關(guān)注提高高中階段學(xué)生的能力，還將目標(biāo)人群擴展到初中階段學(xué)生。第三，鼓勵創(chuàng)造型人才的培養(yǎng)。根據(jù)新計劃，總預(yù)算經(jīng)費的1%將用于鼓勵學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)[17]，為創(chuàng)造型人才的培養(yǎng)提供經(jīng)費支持。
靈活性主要體現(xiàn)在如下兩個方面。第一，新計劃鼓勵學(xué)生根據(jù)自身實際情況與職業(yè)需求，靈活選擇培訓(xùn)時間與培訓(xùn)課程。第二，學(xué)生無論是選擇接受職業(yè)教育還是普通教育、進入勞動力市場還是繼續(xù)求學(xué)，都擁有了多樣化的選擇。
(二)增強平等意識
平等意識主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，實現(xiàn)職業(yè)教育與普通教育在資格認證上的銜接。學(xué)生在中學(xué)接受職業(yè)教育所獲得的資格證書，與普通教育中學(xué)生所獲的證書的價值是等同的。這可以在一定程度上保證職業(yè)教育學(xué)生和普通教育學(xué)生在進入勞動力市場后能夠得到平等對待。另一方面，關(guān)注女性學(xué)生與特殊群體的培養(yǎng)。早在2002年，印度就提出了國家層面的教育規(guī)劃，即開展各類教育項目以促進全民教育，保障學(xué)生接受教育的平等權(quán)利與教育質(zhì)量。在新中等教育職業(yè)化計劃中，印度政府聲明，女子在印度中等教育中享有平等的入學(xué)機會，校長有義務(wù)采取措施消除性別歧視。在保障特殊群體的職業(yè)教育方面，新計劃將與全納教育一起，致力于確保特殊人群在職業(yè)教育中的權(quán)利，如在學(xué)習(xí)中提供特殊設(shè)備與幫助、消除教學(xué)樓建筑障礙等。為更好地避免性別歧視，照顧弱勢群體，計劃還強調(diào)培養(yǎng)教師的平等意識。
(三)良好的管理監(jiān)督機制
新計劃注重政府、學(xué)校、企業(yè)三者的聯(lián)系。為避免原中等教育職業(yè)化計劃中出現(xiàn)的學(xué)校與企業(yè)脫節(jié)問題，教育部門將指導(dǎo)相關(guān)機構(gòu)與人員，確保企業(yè)、應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、工業(yè)培訓(xùn)學(xué)院(Industrial Training Institutes， ITIs)等利益相關(guān)方全方面參與職業(yè)課程的制定與實施。新計劃強調(diào)，每所中學(xué)都要與一家企業(yè)建立合作關(guān)系。企業(yè)不僅要為學(xué)生實習(xí)提供場地與培訓(xùn)教師，而且要參與課程與學(xué)習(xí)資料的開發(fā)，以使職業(yè)教育課程更貼近勞動力市場需求。為保證新計劃的順利實施，管理信息系統(tǒng)(Management Information System，MIS)將被用來監(jiān)管該計劃的運行情況，及時掌握學(xué)生的參與率、能力發(fā)展、就業(yè)、升學(xué)等情況，從而避免各地區(qū)在實施該計劃中出現(xiàn)的發(fā)展不平衡狀況。
