對施工企業的認識
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對施工企業的認識范文第1篇
在建設項目實施過程中，索賠過程是雙向的，即可以由施工承包企業向業主提出索賠，也可以由業主向施工承包商提出索賠，還可能是承包方和分包方之間發生的索賠。不管由哪一方提出，索賠都是一種正當的權利要求，它是合同當事人之間一項正常的而且普遍存在于施工過程中合同管理業務活動，是一種以法律和合同為依據的合情合理的行為。我所在的公司屬于市政工程施工企業，故本文僅從施工承包企業的角度談談對索賠工作的幾點認識。
一、對索賠的理解和認識
(一)建設工程索賠的概念、成立的條件、起因和分類
1、索賠的概念：
建設工程索賠是指在工程合同履行過程中，合同當事人一方因對方不履行或未能正確履行合同所規定的義務，或者由于其他非自身因素而受到經濟損失或權利損害，通過合同規定的程序向對方提出補償要求的行為，
2、索賠成立的前提條件：
索賠的成立，應該同時具備以下三個前提條件：
(1)與合同對照，事件已造成了承包人工程項目成本的額外支出，或直接工期損失；
(2)造成費用增加或工期損失的原因，按合同約定不屬于承包人的行為責任或風險責任；
(3)承包人按合同規定的程序和時間提交索賠意向通知和索賠報告。
以上三個條件必須同時具備，缺一不可。
3、索賠的起因：
所謂索賠的起因也就是構成施工項目索賠條件的事件。具體到市政施工企業在施工過程中構成索賠最常見的事件包括：
(1)建設單位單位未能根據合同約定及時支付工程預付款、工程進度款。
(2)建設單位提供的施工圖紙有誤；建設單位前期工作準備不充分，施工現場不具備開工條件；發包人指令承包人加速施工進度，縮短工期，引起承包人的人力、物力、財力的額外開支。
(3)建設單位提出設計變更，增加或減少工程量或增加附屬工程、修改設計、變更施工順序等，造成工期延長和費用增加。
(4)不可預見的外部障礙或條件索賠，即施工期間在現場遇到一個有經驗的承包商通常不能預見的外界障礙或條件。
4、索賠的分類：
(1)按照索賠目的和要求分為：工期索賠、費用索賠。
工期索賠一般指承包人向業主提出要求延長工期；費用索賠是指承包人向業主提出要求補償經濟損失，調整合同價款。
(2)按照索賠事件的性質分為：工程延期索賠、工程加速索賠、工程變更索賠、工程終止索賠、不可抗力事件引起的索賠等。
只有明白了索賠的起因，施工企業才能在施工過程中分清哪些是可以索賠的，哪些是不可以索賠的；只有懂得了索賠的分類，施工企業才能在工程施工實踐活動中，將可以索賠事件進行合理歸類，使其一目了然，使索賠行為更具說服力。
(二)索賠依據和索賠證據
1、索賠的依據
索賠行為必須是有依據的，這種依據主要包括如下三個方面：合同文件；法律法規；工程建設慣例。
2、索賠的證據
(1)索賠證據是當事人用來支持其索賠成立的證明文件和資料，是索賠文件的組成部分，在很大程度上關系到索賠的成功與否。證據不全、不足或沒有證據，索賠是很難獲得成功的。因此在施工過程中要注重索賠證據的搜集。
(2)索賠證據的基本要求：
索賠證據要具有如下基本要求：真實性；及時性；全面性；關聯性；有效性。
3、就市政工程施工過程中常見的工程索賠證據包括：(1)合同文件；(2)工程往來函件、通知、答復等；(3)經過發包人或者工程師批準的承包人的施工進度計劃、施工方案、施工組織設計和現場實施情況記錄；(4)施工日志、備忘錄等；(8)發包人或工程師的簽證及其各種書面指令和確認書等；(9)工程中的各種檢查驗收報告和各種技術鑒定報告、工地交接記錄、圖紙和各種資料交接記錄等；(10)材料和設備的采購、訂貨、運輸、進場、使用方面的記錄、憑證和報表等。
二、索賠的一般程序和要求
懂得了索賠是怎么回事，什么樣的事件可以提出索賠，索賠在什么條件下才能成立，索賠該搜集哪些證據，這些只是索賠的基礎，要想真正實現索賠，還必須依據一定程序，做好如下工作：
(一)提出索賠意向
依據前文所述索賠起因，在工程實施過程中發生索賠事件后，或者承包人發現索賠機會，首先要提出索賠意向，這是索賠工作程序的第一步。索賠意向通知要簡明扼要地說明索賠事由發生的時間、地點、簡單事實情況描述和發展動態、索賠依據和理由、索賠事件的不利影響等。
具體在施工生產活動中的做法是：索賠事件發生后的28天內，承包方必須以正式函件通知監理工程師，聲明對此事件要求索賠，同時仍需遵照監理工程師的指令繼續施工，逾期提出時，監理工程師有權拒絕承包方的索賠要求。
當索賠事件持續進行時，承包方應當階段性向監理工程師發出索賠意向通知。
(二)搜集索賠證據和同期紀錄
1、搜集索賠證據
發出索賠意向通知后28天內，要準備索賠資料，搜集索賠證據，主要工作包括：跟蹤和調查干擾事件，掌握事件產生的詳細經過；分析干擾事件產生的原因，劃清各方責任，確定索賠根據；損失調查分析與計算，確定工期索賠和費用索賠值。所搜集的索賠資料要符合前文提出的索賠證據要求。
2、做好同期紀錄
索賠意向書提交后，就應從索賠事件起算日起至索賠事件結束日止，認真做好同期紀錄。
同期紀錄的內容有：事件發生及過程中現場實際情況；導致現場人員、設備的閑置清單；對工期的延誤；對工程損害程度；導致費用增加的項目及所用的工作人員、機械、材料數量、有效票據等。
(三)提交正式索賠報告
承包人必須在發出索賠意向通知書后的28天內或經過工程師同意的其他合理時間內向工程師提交一份詳細的最終索賠報告和有關資料；如果干擾事件對工程的影響持續時間長，承包人則應按工程師要求的合理間隔(一般為28天)，提交中間索賠報告，并在干擾事件影響結束后的28天提交一份最終索賠報告，否則將失去該事件請求補償的索賠權利。
(四)索賠的計算
1、費用索賠
索賠費用包括人工費、材料費、施工機械使用費、分包費用、現場管理費、利息、總部管理費、利潤
從原則上說，承包商有索賠權利的工程成本增加，都是可以索賠的費用，但是對于不同原因引起的索賠，承包商可索賠的具體費用內容是不完全一樣的，哪些內容可以索賠，要按照各項費用的特點、條件進行分析論證。
(1)人工費索賠包括完成合同之外的額外工作所花費的人工費；由于非承包商責任的工效降低所增加的人工費用；超過法定工作時間加班勞動；非承包商責任工程延期導致的人員窩工費好工資上漲費等。
(2)材料費索賠包括由于索賠事項材料實際用量超過計劃用量而增加的材料費；由于非承包商責任工期延期導致的材料價格上漲和超期儲存費用；由于客觀原因材料價格大幅度上漲等。
(3)施工機械使用費的索賠包括由于額外工作增加的機械使用費；非承包商責任工效降低增加的機械使用費；由于業主或監理工程師原因導致機械停工的窩工費。
(4)現場管理費索賠是指承包商完成額外工程、索賠事項工作以及工期延長期間的現場管理費，包括管理人員工資、辦公、通訊、交通費等。
2、工期索賠
(1)工期延誤與工期索賠
工期延誤是指工程實施過程中任何一項或多項工作的實際完成日期遲于計劃規定的完成日期，從而可能導致整個合同工期的延長。工期延誤的后果是形式上的時間損失，實際上會造成經濟損失。
工期索賠是指承包商依據合同對由于非自身原因而導致的工期延誤向業主提出的工期順延要求。
在工程施工實踐活動中，對于承包商而言，只有發生在關鍵線路上的單一延誤才是可索賠延誤，對于共同延誤和交叉延誤則需要具體情況具體分析。
(2)工期索賠的分析和計算方法
工期索賠的分析包括延遲原因分析、延遲責任的界定、網絡計劃分析、工期索賠的計算等。運用網絡計劃方法分析延誤事件是否發生在關鍵線路上，以決定延誤是否可以索賠。在工期索賠中，一般只考慮對關鍵線路上的延誤或者非關鍵線路因延誤而變為關鍵線路時才給與順延工期。
對施工企業的認識范文第2篇
關鍵詞：工程施工企業；人力資源管理；現狀；對策
當前我國社會經濟發展進入轉型期，這就使得企業面臨著更加嚴峻的發展環境，需要企業進一步提高自身著力點。人力資源管理就是一個較好的路徑，它成為提高工程施工企業競爭力的重要路徑之一。這就需要工程施工企業基于人力資源管理的重要性，不斷審視企業人力資源管理存在的突出問題，從而采取及時的應對措施，通過科學、有效的人力資源管理，激活人力資源潛能，為企業謀求更加廣泛的生存空間。
1工程施工企業人力資源管理意義
1.1提高企業管理水平
衡量一個企業現代化水平的重要標志之一是企業管理水平，在傳統模式下，工程施工企業對企業管理重視程度不夠，或者疏于管理。這就直接導致企業管理效率低下，難以較好地實現現代化轉變。工程施工企業人力資源管理作為企業管理的一個重要內容，采取及時的應對策略將有助于強化企業管理意識，并有效提高企業人力資源管理水平，進而從整體上提高企業管理水平，促使工程施工企業管理從傳統模式下實現現代化管理升級，成為現代企業發展的重要著力點。
1.2激活企業員工潛能
“人力資源管理致力于工程施工企業人員管理，通過人性化、科學化的人力資源管理，著力于激發企業員工潛能。[1]”因此，工程施工企業優化人力資源管理，最直接的效果是將激活企業人力資源潛能，使企業員工的優勢得到充分的顯現，而且增進企業員工和企業的凝聚力和想象力，增強企業員工和企業之間的向心力。這些無疑將成為激活企業員工的重要因素，企業員工的價值感和歸屬感將得到空前的提升，企業員工的主觀能動性將得到充分地顯現，從而全面激活企業員工潛能。
1.3打造精品工程品牌
隨著工程施工企業深入發展，企業之間的競爭越來越激烈，這就需要企業注重品牌建設，以品牌謀取更好的發展空間。優化工程施工企業人力資源管理，將著力于激活企業員工潛能，調動企業員工工作熱情和積極性，從而使企業員工的價值得以實現，并以最積極、飽滿的工作姿態、熱情等投入到工作中，從而打造精品工程品牌，提高工程施工企業工程品質，推動工程施工企業的內涵發展，為企業發展贏得更好的口碑。
2工程施工企業人力資源管理現狀
2.1人力資源管理意識薄弱
當前，一些工程施工企業對人力資源管理缺乏科學的認識，部門企業過于注重企業施工質量，忽視人力資源管理在促進企業發展中的積極作用。企業管理認知上存在的狹隘性，直接導致工程施工企業人力資源管理效率低下，企業員工的工作積極性得不到較好的提升，企業員工和企業之間缺乏凝聚力。人力資源效應的弱化，不僅制約了員工工作的主觀能動性，而且也難以實現企業工程質量提升，成為制約工程施工企業發展的重要因素。
2.2人力資源管理機制僵化
“人力資源管理機制是實施人力資源管理的制度保障，也是行動綱領[2]。”然而，不少工程施工企業人力資源管理機制建設存在僵化現象，沒有根據時代的發展進行及時的調整，不少企業人力資源管理機制建設存在同質化現象，沒有根據工程施工企業實際，制定符合企業實際的人力資源管理機制。此外，人力資源管理機制建設缺乏彈性化，沒有突出崗位差異和員工實際差異。人力資源管理機制在制度落實和保障層面，沒有做出剛性的規定，從而導致企業人力資源管理機制得不到有效的落實，在實施考核時存在很大的隨意性，從而制約了人力資源機制作用的發揮。
2.3人力資源管理方式陳舊
人力資源管理方式不是一成不變的，它伴隨著時代的發展而不斷變化。然而，一些工程施工企業在實施人力資源管理時，管理方式存在簡單化現象，管理方式仍然采用傳統模式，主要以垂直管理為主，這種管理方式固然能夠突出制度剛性一面，但是缺乏人文因素，從而導致管理人員和員工的距離感，不利于企業和諧穩定，也難以達到較好的管理效果，亟待工程施工企業能夠進一步優化人力資源管理方式，建立起與企業員工需求相一致的管理方式。
2.4管理人員素質相對滯后
工程施工企業人力資源管理最終要靠管理人員得以實現，因此人力資源管理人員的素質直接關系著管理有效性。目前，不少工程施工企業受思想意識影響，忽視人力資源隊伍建設，不少管理人員管理思想落后，思想上的滯后性直接影響著管理人員管理行為和管理方式；此外，不少管理人員素質存在片面化現象，管理理論較高，但是管理實踐和管理經驗不足，其他方面的理論比較缺乏，例如心理學知識、人際交往能力等，與人力資源管理的實際需求相比，存在較大的差距，從而制約了人力資源管理效率的提高。
2.5人才激勵機制不夠完善
激勵機制是人力資源管理的重要形式和手段之一，科學有效的人力激勵機制能夠有效激活企業員工的潛能。然而，部分工程施工企業沒有充分認識到激勵機制在人力資源管理中的積極作用，激勵方式單一化，主要以物質激勵為主，激勵目標的制定參與統一化現象，沒有突出員工的差異性，沒有根據員工的能力實際和崗位差異，實施精準化激勵。激勵機制的不完善，也在一定程度上制約了人力資源價值的實現，需要優化人才激勵機制，調動員工工作積極性。
3工程施工企業人力資源管理對策
3.1樹立科學發展觀，提高人力資源管理認知
當前，我國社會經濟發展進入新常態，社會經濟發展轉型期的到來需要企業進一步提高自身內涵發展水平。這就需要工程施工企業能夠轉變狹隘的發展理念，堅持以科學發展觀為指導，進一步提高人力資源管理認知水平。企業要致力于自身長遠發展和可持續發展，充分意識到人在企業發展中的積極作用，將人力資源作為企業優質資產，尊重員工需求，并根據企業員工的實際需求，不斷優化企業人力資源管理水平。企業在注重工程施工質量與品質提升的同時，要將人力資源管理納入到企業管理工作中和企業發展規劃中，并作為一項重點工作，不斷完善人力資源管理制度，全面激活企業員工工作熱情。
3.2構建開放管理機制，實現精致人力資源管理
新時期，管理理念在發生變化，傳統的管理思想已經難以適應時展需求，需要工程施工企業構建開放的管理機制，實現精致人力資源管理。首先，要將制度的剛性和人文情懷有機結合起來。工程施工企業在實施人力資源管理時，既要維護人力資源管理制度剛性的一面，嚴格按照制度實施管理，不能以主觀感情取代制度的剛性。同時，在制定人力資源管理制度時，要充分傾聽員工的心聲和實際需求，給予員工以人性化的關懷，既要維護企業的利益，又要確保員工合理利益。其次，完善考核機制，確保機制的完善性。目前不少企業通過量化評分方式進行職稱晉升，評分要兼顧多方面因素，包括分專業技術能力、創新能力（主要包括專利、工法、科技獎等）、學術能力（論文、論著）、工作業績（從事的大型工程施工業績、參與的工程獲得的獎勵等）等，從而使人力資源管理制度更加合理、科學。
3.3管理方式多樣化，提高人力資源管理效率
在人力資源管理形式上，目前主要由管理人員實施管理，群眾參與不夠。這就需要工程施工企業轉變管理方式，管理企業員工參與到管理中，形成涵蓋多部門、多主體的管理組織機制，并在管理中引入競爭機制，倡導自主管理，從而實現多樣化的管理，使人力資源管理效率更高。
3.4優化管理人員素質，提高管理隊伍整體水平
新時期，工程施工企業面臨著更加復雜的環境，這就對管理人員綜合素質提出更高要求。因此，工程施工企業要提升管理人員素質，持續開展學習培訓活動，既要發揮傳統學習平臺、講座、專題學習等作用，不斷提高人力資源管理人員的專業素養，又要注重人力資源管理人員綜合素養發展，能夠勝任新時期管理工作的需要。此外，要發揮互聯網學習平臺的積極作用，鼓勵人力資源管理人員通過網絡學習，不斷提高自身綜合素養。最后，要發揮業務骨干輻射效應，形成以管理骨干為中心的高素質管理人員隊伍。
3.5完善人才激勵機制，實現精準人力資源管理
新時期，工程施工企業要進一步完善人才激勵機制，改變傳統粗獷式管理方式，實現精準化人力資源管理。人力激勵既要注重物質激勵，又要注重精神激勵、事業激勵，充分利用企業宣傳平臺，結合企業選樹學活動，在企業營造濃厚的比學趕超的良好氛圍；其次，要實施差異化激勵，要充分考慮員工學歷、工作年限，注冊類證書持證等差異性，根據員工考核的不同成績優化職稱評比，通過分值量化申報中級、申報高級工程師的資格等，項目經理、總工等崗位要求具備高級工程師及一級建造師等持證要求，對新進人員可以制定長效發展計劃，例如5年發展計劃，入職第1、3、5年從技術員、技術主管逐步成長為總工、項目經理，對于特別優秀的可以選拔至管理崗位任職。此外，結合薪酬激勵促進專業技術人員成長，工資中開辟一塊專項的職稱工資，對于不同級別設置相應職稱工資金額；對于有關崗位暫未取得資格但因工作需要，需要在相關崗位任職的，給予1-2年取證過渡期，過渡期內崗位工資打折發放；另外對于取得一級建造師、注冊造價師證書的可以適當發放持證費。
4結束語
總之，人力資源管理直接關系著工程施工企業的可持續發展，需要企業基于長遠發展的高度，不斷提高人力資源管理認識，從而激活企業員工潛能，實現企業可持續發展，為企業謀求更好的發展空間。
參考文獻：
[1]張曉強.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2018（8）：80-82.
對施工企業的認識范文第3篇
關鍵詞：路橋施工企業；人力資源管理；難點；對策
為了改變早期落后的交通運輸設施，新時期國家積極投資路橋工程建設，為各地區創建良好的交通設施條件，促進地區經濟產業實現可持續發展。施工單位作為路橋施工項目的承包方，必須要嚴格按照工程方案要求進行建設，充分發揮各崗位員工的積極性和創造性，確保路橋工程竣工驗收指標符合行業要求。因此，路橋施工企業必須對人力資源執行綜合管理方案，優化人力資源配置是很有必要的。
一、人力資源的重要性
人力資源是企業勞動力體系的核心構成，借助人力資源有助于完成各項不同的勞動事務，幫助企業加快內控體系的現代化建設。新時期社會主義市場經濟體制不斷優化改進，各個行業正面臨著不同程度的內控改革，人力資源管理戰略是企業經營戰略的重要內容。
（一）維持經營
任何一個企業都是以創造經營收益為目標的經濟組織，其通過生產或營銷路徑帶動收益額度增長，保持著經濟組織的可持續發展。人力資源是維持企業經營的核心條件，這是由于各項業務內容都必須安排專職人員完成，從局部保障內部經營流程的有序規劃。例如，路橋施工企業內設置設計部、財務部、人力資源部、生產部等多個部門，每個部門員工在崗位上發揮各自的職業技能，使得路橋工程在規定周期內竣工驗收。科學調配內部人員參與項目執行與建設，這就彰顯了人力資源在維護企業經營管理方面的價值。
（二）增強競爭
“競爭力”是衡量一個企業綜合實力的硬指標，具備超強競爭力可保證企業占據市場優勢，與同行之間競爭時取得優異的成績。近年來國內建筑工程改造項目日趨增多，施工企業為了爭奪項目承包權而參與市場競爭中，若企業具備優良人力資源則競爭成功率更高。例如，路橋工程建設涉及多方面的內容，主要圍繞著公路、橋梁等兩大設施改造建設，涵蓋了勘測、設計、施工、維護等方面。施工單位內部人才力量充足，使建筑項目各個環節作業質量符合標準，必將為企業帶來更多的承包項目，經濟收益也隨之增長。
二、建筑施工企業人力資源管理的難點
隨著建筑行業施工標準的更新調整，傳統人力資源管理已無法適應現行經營模式的要求，路橋施工企業處于轉型期而往往面臨著人力資源管理困境。根據筆者的工作經驗，路橋施工企業人力資源管理難點主要集中于制度缺失、資源短缺、配置不當、考評不足等方面。
（一）制度方面
目前，路橋施工企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度不完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。例如，施工單位新招聘施工人員的審核制度缺失，未考慮新員工的職業資歷、施工技能等要素，盲目地安排人員上崗操作，給人力資源管理帶來了困難。
（二）資源方面
當前，路橋建設行業的管理人才、專業人才和技術工人需求量大大增加，造成路橋施工企業的人力資源短缺。縱觀人才市場，路橋施工相關人才對企業的入職要求較高，一些企業在薪資待遇、員工福利、作業條件等方面無法滿足新招聘人才的要求，導致人力資源儲備不足且影響項目施工的有序進行。
（三）配置方面
企業內部出現個人與崗位不匹配的現象，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，又對其實行靜態管理，忽視對現有人才的培訓開發，導致企業人力資源的浪費。施工單位對固有人力資源缺乏科學的調配機制，尤其崗位變動時人員安排不合理，影響了項目施工的正常秩序，使人力資源管理的難度增大。
（四）考評方面
由于路橋施工企業的行業特點，企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，在職人員的績效、薪資、職位等考評活動上流于形式。人力資源考評標準不一限制了員工職業技能的發揮，施工企業無法科學地調配人員參與工程建設，影響了路橋項目施工的整體進度。
三、路橋施工企業人力資源規劃方案
鑒于人力資源在施工企業現代化發展中的主導作用，企業必須慎重考慮人力資源管理方案，對傳統人力調配存在的問題及時處理，保障崗位員工在路橋項目建設中發揮應有的職業作用。新時期人力資源成為了企業最為核心的資源形式，解決人力資源管理難點必須做好前期規劃工作，按照規劃方案執行人員調動方案。施工企業人力資源規劃要從晉升、補充、培訓、調配等方面進行。
（一）晉升規劃
晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員以滿足職位對人的要求是組織的一種重要職能。路橋施工企業要定期做好晉升工作，增強員工參與項目建設的積極性，激發內部員工的職業潛能。例如，對表現優越的施工人員，逐漸晉升其職位以表彰其工作成就。
（二）補充規劃
由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。隨著路橋工程規模的擴大化發展，企業要定期補充新的員工，通過人員招聘、崗位調動等方式，補充內部人力資源的空缺崗位。
（三）培訓規劃
培訓開發規劃的目的是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的就明確了。施工單位新舊員工需定期提供職業培訓服務，使其對路橋工程新技術、新工藝有充分的認識，這是保障建筑項目施工質量的重要前提。
（四）調配規劃
組織內的人員在未來職位的分配是通過有計劃的人員內部流動來實現的，這種內部的流動計劃就是調配規劃。人力資源必須在不斷調配環境下才能發揮最大作用，路橋施工企業需結合項目建設要求，對施工人員合理地調配運作以確保每一位員工都有任務，避免人力資源閑置、浪費等問題。
四、路橋施工企業人力資源管理的創新對策
人力資源是具備某種職業勞動能力的人員總和，由于員工具備專項職業技能而可以完成不同的工作任務，維持了企業內外經營方案的有序執行。交通條件是影響一個地區事業發展的關鍵因素，尤其是對區域經濟產業具有顯著的影響，興建路橋設施是社會主義現代化建設的重要內容。根據上述施工企業人力資源管理的規劃安排，新人力資源管理模式需注重思想觀念、資源配置、工作考評等三方面的創新改革。
（一）轉變思想觀念
1.人才思想。我國市場經濟發展進入新階段，企業之間的競爭本質是人才競爭，路橋施工企業注重人才價值是很有必要的。從思想觀念上，企業必須堅持“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”及“科技以人為本”等一系列管理理念。
2.效益思想。“效益優先”是人力資源管理的指導，以實現綜合效益最大化為目標，積極轉變施工單位的人力資源管理理念。例如，人力資源部根據工程建設要求，嚴格控制崗位員工數量，并且把各類人員安排到位，降低了人力資源的閑置率，充分發揮其崗位職能。
（二）優化資源配置
1.隊伍建設。人力資源是企業長期生存與發展的根本保障，儲備人力資源對提高企業內部辦事效率有很大的幫助。要積極建設一支兢兢業業、會經營管理、執行能力突出、善于應用現代經營管理手段的專業經營計劃管理人員隊伍。
2.政策改革。就路橋施工企業而言，人力資源儲備對項目建設及后期管理起到了保障性作用，幫助企業解決諸多項目施工的難題。要大膽引進人才，實行多種優惠政策吸引企業急需的人才加盟企業。
（三）強化職工培訓
1.完善體系。完善的員工教育培訓體系和全方位、多層次的培訓不僅能提高員工的綜合能力，而且能增強人才資源的再生能力。路橋施工企業需定期開展員工培訓工作，使員工接觸到更多的工程專業知識，更好地勝任各項路橋施工任務。
2.多方交流。與國外先進企業建立良好的合作關系，學習西方國家先進的人力資源管理模式，把人才價值理念更加全面地應用起來。例如，大型路橋企業可安排工程師到國外深造學習，把西方建筑技術引入到國內，促進本國行業技術的創新改革。
（四）改革考評制度
1.薪酬激勵。企業可以通過工資福利，建立有效的激勵機制和績效評估體系。把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，使他們的個人利益與企業整體利益息息相關。
2.精神激勵。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業的必由之路。精神激勵包括對企業員工的尊重理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠度和信任度。
3.事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件讓他們施展才華，提升專業領域的成就、名聲、榮譽及相應的地位。借助種種激勵方式，激發員工參與路橋項目作業的潛能。
五、結論
路橋工程建設是社會現代化建設的重要內容，完善路橋施工質量管理體系有助于提升項目的公共服務價值，為施工企業創造更加豐厚的經濟收益。人力資源管理是路橋施工企業經營的重點內容，企業需深刻認識傳統人力資源管理的不足，結合新時期路橋項目建設要求擬定新的人力資源管理方案，從轉變思想、職工培訓、考評制度、資源配置等方面優化管理，推動路橋施工企業的可持續發展。
參考文獻：
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對施工企業的認識范文第4篇
關鍵詞：國有路橋施工企業；人力資源管理；管理隊伍
企業的核心資源是人力資源，隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰略性地位由此亦愈益凸顯，認真審視企業人力資源管理現狀，找出問題癥結所在,進而采取有效措施進一步強化企業人力資源管理，已成為施工企業獲取市場競爭優勢，繼而推進企業發展戰略的一項重要而長遠的緊迫任務。
一、目前路橋施工企業人力資源管理存在的主要問題
1.企業對人力資源管理的重視程度不夠
目前來看，雖然企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但大多數只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好地進行人力資源的管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
2.缺乏專業的人力資源管理人才隊伍
盡管各單位都設有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，大多數人力資源管理人員還只停留在繁雜的、程序化的、公式化的日常業務工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。目前，表面上看企業的競爭是人才的競爭，但實際上是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
3.缺乏公平、合理的績效考評薪酬體系，升職是員工提高薪酬、福利待遇的唯一途徑
4.歧視外聘、勞務派遣員工，同工不同酬
二、提高國有路橋施工企業人力資源管理水平對策
1.加強領導對企業人力資源管理的重視，建立科學、系統的人力資源管理制度
（1）充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出企業人力資源的評價標準體系，及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息，建立流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
（2）為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業應加強培養專業化的人力資源管理隊伍，對現有的人力資源管理人員進行專門的培訓；抽調基層有豐富管理經驗的人力資源管理人員進行人力資源管理政策的設計與制定。
2.建立高效的、多方位的人才激勵機制
人力資源管理的最終目的是充分開發、利用企業的人力資源，使員工最大限度地發揮其積極性、主動性和創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，不但要提高員工的物質生活質量，更要注重提升員工的精神生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
目前大多數企業主要采用薪酬激勵的手段，這是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。2008-2009年，我公司總計調出、辭職、掛冊152人，其中按學歷分大學畢業60人，專科畢業18人，中專畢業8人；按專業分工程類專業90人，財會類專業5人，其他專業11人。縱觀其離職原因無外乎四點理由：同行業通過提高待遇挖人；同行業通過提高職級從而提高待遇挖人；人際關系緊張；調入固定單位。
（1）讓員工有滿意的薪酬、福利是最好、最直接的激勵措施。支付最高薪酬的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。一個企業如果建立了結構合理、管理良好、有效的薪酬制度，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，單位就會進入良性循環。對老員工來講，即使想跳槽也會猶豫再三，對新員工來講，會使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。否則，企業便會成為為同行單位培養人才的黃埔軍校。有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——在何處工作和是否好好干。
（2）建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪酬能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、勝任感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
（3）借鑒國外先進的激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必須一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效、長期的激勵機制。在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家“為員工設立長遠的福利計劃”，除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，補充醫療保險、年金等，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
（4）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，在這方面表現的就更為突出一些，更強調員工對組織集體的服從性，忽略了員工家庭中的困難，忽略了施工企業野外施工的特殊性，忽略了對員工的引導性。例如，拖欠員工工資；不按規定讓員工休假或員工休假待遇得不到保證；員工家中有事強行不批準假期等等，導致員工強行離崗、辭職，干群關系緊張等都是非人性化管理的表現，因此，要加強施工企業的人力資源管理，就應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
（5）通過培訓提升項目經理的素質。路橋施工企業的主戰場是工程項目，企業的社會信譽、經濟效益均來源于項目，工程項目的管理水平和經營效果關系著企業的前途命運。而作為工程項目的第一管理者—項目經理，是工程項目的領導核心，負有指揮、統帥部署的特殊責任，具有經營決策權和行政指揮管理權，在項目管理中起著決定性作用。項目經理的培養應有計劃進行。僅僅有過在不同專業領域工作的經歷并不能保證一定能成為一名優秀的項目經理，這種工作經歷僅僅表明其對各專業均有了解。如果將不成熟的項目經理急忙推向項目經理的位置，則只會給單位造成較大的危害。多數單位還是傾向于通過不同專業領域的工作鍛煉來培養項目經理。項目經理的培訓可以采用綜合性的方法，分別通過實踐鍛煉、正規學習、研討會等方式獲得必須的技能。
（6）加強工程類技術人才的技術考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途徑就是要提升職務。路橋施工企業的主業就是工程施工，每年接收工程類大中專畢業生少則二三十人，多則七八十人，但全公司中層及以上干部最多也就100-200人，如果人人都當領導是不可能也不現實的，但目前的薪酬制度導致無職務就不可能提高薪酬、福利待遇，這樣，不管是新員工還是老員工都浮躁不安，都削尖了腦袋想當官，這也是目前造成員工大量流失的最重要原因之一。
（7）加強外聘、勞務派遣員工管理，減少對外聘、勞務派遣員工歧視，同工同酬，借助社會人力資源力量實現企業成功大計。由于工程規模的急劇擴張及人力資源規劃的要求，人力資源尤其是工程技術人才嚴重緊缺。公司通過各種手段招聘一大批社會工程技術人才，在完成公司生產大計的同時，也為企業人力資源管理積累了大量豐富的經驗。但基層項目在報銷路費、差旅費、發放過節費、月崗位工資、績效工資等待遇方面設卡太多，迫使外聘技術人員離職現象較為普遍。
參考文獻：
［1］黃曄.淺析我國國有建筑施工企業人力資源的管理與創新[j].商場現代化，2004（15）.
［2］戴曉紅.對施工企業人力資源管理的思考[j].科技創業月刊，2004（10）.
對施工企業的認識范文第5篇
關健詞：培訓與開發;問題;對策
Abstract: With the acceleration of the speed of changes in the market, the fierce competition among power grid construction enterprises, human resources has become the focus of the enterprise competition. Therefore, only to increasing investment in human resources, to strengthen the effective training of the staff, continued appreciation of the human capital, to be able to enhance the competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic objectives.Key words: Training and development; problems; countermeasures
中圖分類號：C961文獻標識碼A文章編號：
“十二五”期間，國家電網公司將特高壓發展作為電網發展的重中之重，全面推進特高壓建設快速發展。經過近兩年的試點建設，2011年開始的智能電網正式進入建設階段。這對于電網建設施工企業是一個巨大的發展機遇，同時也是更為嚴峻的挑戰，電網施工企業間的競爭也更為激烈。同時企業競爭的焦點也從資金、技術等傳統資源轉到人力資源。市場變化速度的日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續發展的能力，必須通過全方位的培訓使自己的企業比競爭對手學得更快更好，從而獲得真正的持久的優勢，在競爭激烈的環境中求得生存和贏得更快的發展。因此，施工企業必須根據市場發展的需要，大力加強人力資源的培訓和開發，提升員工的素質，使人力資本持續增值，才能夠增強企業競爭力，實現企業戰略目標。
一、轉變觀念，轉換角色，把人力資源的培訓開發向決策型轉變
首先是培訓的觀念。人才是資本，通過人力資源的培訓開發能使企業增值，但實際上，很多施工企業由于市場的壓力和工期的日益縮短，在經營上偏重于市場，很難大力開展人力資源的培訓開發。隨著電網建設的發展，施工企業間的競爭已經從低層次的勞動密集型競爭轉變為人才、管理、技術、資金等全方位的競爭，企業發展的關鍵資源已轉變為信息、知識和創造力，對人員進行培訓就成為施工能力、市場競爭和經濟效益的決定性因素。人的質量的現代化比任何其他因素都要顯得重要，其培訓理念必須由“培訓是一種費用”向“培訓是最大的投資”轉變。通過人力資源的有效培訓與開發，一方面提高員工的知識、技能水平，降低各項成本如時間成本、錯誤成本等，使企業對人才的利用達到最佳狀態；另一方面通過對員工素質持續不斷的培訓開發，以及通過學習型企業的不斷塑造，提高企業的管理水平、施工水平，進而使企業的核心競爭力得到不斷的提升。
其次是人力資源管理的觀念。施工企業中很多單位雖然將已經原來的勞資處改為人力資源部，但觀念沒有跟上，還局限在原來那套事務型管理方式上。而現代人力資源管理已經不局限于人力的簡單調配和使用，它視員工為資源，企業對員工不僅僅是使用，更重視的是對人才的培訓開發和員工的個人發展，管理地位也由一般管理向決策型管理轉變。人力資源部門必須從“權力中心”向把員工作為“顧客”的“服務中心”演變。因此人力資源的培訓開發也必須從傳統的事務性管理向全面提高企業競爭力等決策型管理轉變。尤其是施工企業由于作業環境差、收入也不具有競爭力，更需加強“以人為本”為核心思想的現代人力資源開發，注重員工的個人生涯管理，用事業留人，真正把員工當成主人，只要員工成功了，企業就成功了。
二、加強培訓需求分析，不斷提高培訓效益
所謂培訓需求分析，是指在企業培訓需求與員工自身素質進行充分調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統分析，從而確定是否需要培訓，以及培訓的內容，使培訓工作做到有的放矢。
培訓需求分析必須從三個層面進行：
一是企業決策層的分析。企業的戰略目標、資源和環境決定人力資源的培訓目標。通過對企業現有人力資源狀況進行全面的分析和測評，結合企業各戰略目標值，全面分析現有人力資源中存在的差距，就可以大體尋找到與企業戰略目標目適應的培訓目標，明確哪類人才要培訓?參加何種培訓?明確現有人員的知識、技能和未來發展的需要，根據企業的財力和所處環境；合理確定培訓的具體內容。否則，有可能把培訓當作例行公事，重復培訓，不僅不解決實際問題，而且浪費了人力、物力。
二是企業業務主管部門的培訓需求分析。業務主管部門是員工的直接業務領導，是各個崗位工作的組織者和協調者。業務主管部門不僅最了解員工的知識、技能，而且最了解具體崗位所應具備的條件，同時，它也是執行企業目標和實現個人目標的結合部。因此，來自業務主管部門的培訓需求分析應高度重視。
業務部門的培訓需求分析，重點是崗位培訓需求分析，應結合績效考核，著重分析業務部門中各崗位人員的關鍵工作、期望績效標準和實際工作過程。通過系統的績效分析，了解企業及其成員在知識、技能、目標等方面存在哪些差距，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容，使培訓工作做到有的放矢。對達不到崗位基本要求的員工要進行強制性崗位技能培訓，對有提升潛力的員工應進行捉高培訓。
三是對員工中的關鍵技術人員和高級管理人員進行個體的培訓需求分析。培訓如果能建立在個人的需求和興趣基礎之上，就會大大調動受訓者的積極性，使培訓的效果達到最佳。同時還要考慮不同員工的文化差異、個性差異等，由于他們各自的背景、經歷和專業的不同，性格、愛好和能力的不同，對培訓的需求也不盡相向。因此在企業總體發展目標的前提下，找準企業發展和個人發腺的切合點，力求培訓的個性化。避免強人所難，達不到培訓效果。具體培訓方法以職業生涯發展計劃為主。
三、結合施工企業特點，注重態度等非智力因素方面的培訓
