電力行業(yè)績效管理的重要性與措施

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如果我們只關(guān)注員工勞動紀(jì)律、人際關(guān)系和性格品德等共性東西而忽略其不同的工作內(nèi)容和職能，那么此時的績效考核就會偏離考核的目的和意義，這種方式的考核不但不能起到提高組織功效、激勵員工的作用，相反地可能會造成組織內(nèi)部的不和諧。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。電力企業(yè)內(nèi)部工作職責(zé)界定較為模糊，而實際工作中，各部門各崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容存在較大差距，而模糊的績效考核體系不能準(zhǔn)確量化各員工的工作效果。比如，模糊的績效考核體系主要表現(xiàn)為考核內(nèi)容、原則、指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重分配等與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一，主觀隨意性較大，采用這種模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核工作人員，一方面難以得出客觀的結(jié)論，另一方面被考核者極不愿意接受考核結(jié)果。同時，模糊的績效考核體系使得員工不知道怎樣做能得到企業(yè)認可，這樣最終失去了考核的意義。

績效考核人員主觀意識主導(dǎo)考核結(jié)果。考核分為定性考核和定量考核，其中，定性考核受人主觀意識影響較大。我國電力企業(yè)因其壟斷性而具有獨特的經(jīng)濟優(yōu)勢，這種優(yōu)勢在無形之中使得人與人之間的關(guān)系變得復(fù)雜，員工對彼此之間的關(guān)系較為敏感，而績效考核者在進行考核評價時極易受此類因素的影響作出失真的判斷。比如員工互評績效時可能出現(xiàn)競爭性的攻擊，或下級考慮到自身利益常對上級作出較高評價，而有的考核者考慮到下屬的感情給出失真評價，而有的被考核者自恃有背景，對待考核態(tài)度不端正，最終這些因素都會在一定程度上影響到考核結(jié)果，致使考核不能反映真實情況。

員工績效考核和部門績效考核脫節(jié)。員工績效考核之和是部門績效，部門績效考核之和是企業(yè)整體績效，因此員工績效考核和部門績效考核相關(guān)性較大，而有的企業(yè)將員工績效考核和部門績效考核獨立起來，最終使得員工考核結(jié)果失真。若將部門考核和員工考核獨立起來，可能會出現(xiàn)業(yè)績優(yōu)異部門排位較靠后的員工不如業(yè)績不良部門排位靠前的員工，這種現(xiàn)象一方面考核結(jié)果和實際情況不符，使得績效失去了公允性，另一方面不能調(diào)動員工主動性和積極性，較大地打擊業(yè)績優(yōu)異部門員工努力工作的積極性，反倒是鼓勵業(yè)績不良不良部門員工的消極性。

績效考核缺乏反饋溝通。反饋溝通作為績效管理工作中較為重要環(huán)節(jié)，是提升和保障企業(yè)績效管理的重要策略。電力企業(yè)通過績效考核能及時發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)存在的問題，如果其不能正確反映員工和企業(yè)中存在的問題并及時改進，那么績效考核就失去了自身存在的意義。反饋溝通作為績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)多被電力企業(yè)淡化了，有的企業(yè)甚至不存在反饋溝通環(huán)節(jié)，只在人力資源部和被考核人二者之間進行，成為一種暗箱操作。

電力企業(yè)績效管理改革措施

1．科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核指標(biāo)方面要結(jié)合電力企業(yè)的特點分層界定企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立健全經(jīng)營績效類、安全管理類、客戶服務(wù)類以及綜合支持類的績效考核指標(biāo)庫，按照國內(nèi)領(lǐng)先水平、基本水平、國際先進水平確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并實施紅綠燈和內(nèi)部排名制度。在員工個體指標(biāo)方面，針對各個崗位的不同將績效考核指標(biāo)個性化、具體化，根據(jù)每個員工的崗位職責(zé)和考核關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計出每個崗位的績效考核表。

2．合理設(shè)置考核周期并量化考核指標(biāo)。一方面針對不同的工作崗位設(shè)置不同的考核周期，二是參照交警處罰形式完善績效加減分通用標(biāo)準(zhǔn)表，做到能量化的要量化，不能量化的盡量量化，最終切實提高績效考核的操作性，同時避免因考核者的主觀帶來的影響。

3．考核周期和方式須正確得當(dāng)。科學(xué)合理的績效考核應(yīng)該是“制定績效考核目標(biāo)—實際績效指導(dǎo)和監(jiān)控—績效評價—績效改進”，電力企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容主要是輔導(dǎo)和幫助員工及時改進，提高個人績效從而提升部門業(yè)績，若員工績效考核周期較長，此時員工工作中的不足不能得到及時糾正，實踐證明對一線員工縮短考核周期，實行月度考核，可以促使管理者時刻關(guān)注、評價員工業(yè)績，也有助于不斷改進和提升績效管理的終極目標(biāo)。

4．考核指標(biāo)須結(jié)合崗位實際。科學(xué)合理的績效考核應(yīng)結(jié)合崗位實際，遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，各部門、各層級、指標(biāo)之間應(yīng)有統(tǒng)一參照標(biāo)準(zhǔn)，避免指標(biāo)沖突而影響績效考核的權(quán)威性。嚴(yán)格有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有助于認真分析崗位工作成果。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要對照崗位說明書，訂立的目標(biāo)也應(yīng)該是易明確了解、易達成、可衡量的。

5．加強績效考核溝通。績效考核反饋溝通是績效考核是否成功的體現(xiàn)。反饋溝通是雙向的溝通，反饋溝通過程從改善員工和企業(yè)績效出發(fā)，探討存在問題的對策，因此績效考核者要高度重視反饋溝通環(huán)節(jié)，通過該環(huán)節(jié)不僅能切實了解下屬真實想法、存在問題及期望，同時還能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問題，能及時激勵員工改進績效，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)語

對于正在高速發(fā)展的電力企業(yè)來說，沒有好的管理就沒有好的發(fā)展前景，績效管理作為一種管理方法、思想和工具，其的建立和運行只有在不斷實踐、持續(xù)改進的情況下才會取得預(yù)期的效果，從而更好地促進電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)濟效益的不斷提高。

作者：王靜單位：許昌供電公司