激勵機制論文：大學黨政激勵機制

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本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學團委

激勵機制調研分析

（1）激勵要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達11.92分；“合理的職稱職級評聘機制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達10.12分；排名第三的是“住房優惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個人發展目標”、“外出培訓、掛職、繼續深造的機會”“有效的考核機制”、“和諧的人際關系”、“靈活的部門內外崗位流動”、“領導的信任和授權”、“適當的榮譽和表彰”、“良好的辦公環境”。相對來說，“校地間的干部流動”、“參與學校的民主管理制度”、“參與科學研究”幾項被選擇率較低，對黨政管理人員的吸引力較小。（2）對學校激勵措施的滿意度評價。在排列出重要性程度后，筆者要求調研對象對學校這些激勵措施方面的做法作出滿意度評價，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環境”，分值為4.24分；排在第三的是“領導的信任和授權”，分值為4.15分；后面依次是適當的榮譽和表彰、參與科學研究、合理的薪酬機制、合理的職稱職級評聘機制、有效的考核機制。相對來說，黨政管理人員滿意度較低的幾項激勵機制分別是“明確的個人發展目標”、“參與學校的民主管理制度”、“外出培訓、掛職、繼續深造的機會”、“靈活的部門內外崗位流動”、“校地間的干部流動”；“住房優惠政策”等問題排名最后。調研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項激勵機制都是重要性相對靠后的幾項，而重要性較高的激勵機制則滿意度較低，原因是人們往往對自己在乎的東西要求較高，對關系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵對策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據馬斯洛的需求理論，個人必須解決生理需求后才能實施更高層次的需求激勵。因此，建立與當地經濟社會發展相適應的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創造性的重要保障，高校要靈活運用按勞分配政策，制定科學合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經濟激勵。（2）提供合理的職稱職務晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業得到認可的一種激勵機制，對有志于高校管理崗位的人來說，它較薪酬的激勵機制更具激勵意義。學校要從縱向職務上的晉升和橫向職級上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點的干部職級晉升制度，讓員工在一個有變化的環境中工作，讓他們看到奮斗的目標和實際進步的跡象。（3）提供明確的個人發展目標。目標是組織對個體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵引導作用。高校黨政管理各部門領導應該知人善任，為他們制定一定的目標，讓他們看到工作發展的前景，從而增強工作使命感和責任感，愿意與學校同呼吸、共命運。當然，設置的目標要合理不能過高，否則個體會對實現集體目標缺乏積極性和主動性，此時的激勵便會顯得蒼白無力。（4）提供培訓、掛職、繼續深造的機會。現代社會的發展使高校管理工作出現了專業化的發展趨勢，對黨政管理人員的綜合素質提出了更高的要求，建議高校將培訓、掛職、深造等作為重要的激勵方式來促進人員的提高和發展，并在時間和經費上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養。（5）提供黨政干部校內外流動通道。“流水不腐，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個道理。如果經常在一個單位或一個崗位上工作，即使責任心再強，也難免失去斗志。因此，只有干部流動起來，打通部門之間干部交流的“大動脈”，一個部門才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動，學校要積極創造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會網絡，也打通了校內干部流動的渠道，使干部隊伍真正活起來、動起來。