高級人才工作計劃

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高級人才工作計劃范文第1篇

[關鍵詞]高校；外籍人才；跨文化管理

一、當前高校外籍人才管理存在的問題

高校外籍人才管理是一個系統而復雜的過程。一個完整的外籍人才引進與管理周期涉及高校內部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協調。部分高校仍采用傳統的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴重影響管理效率和教學成果，甚至可能帶來潛在的風險。當前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。

（一）語言障礙問題

語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現跨文化溝通的重要工具。對于剛進入新文化環境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經過短期的中文訓練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現文化沖突和誤解等現象，導致交際的失敗。產生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學習。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協同問題還是制度問題，最終都會將其歸結到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規章制度、及時交流反饋的渠道。

（二）部門協同問題

一個完整的外籍人才引進與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協作完成。引進過程周期較長，涉及的工作內容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節、互相推諉等一系列協同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協調上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務的處理中困難重重。

（三）制度認知問題

行政規章制度是外籍人才進入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應難題。對于行政規章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關部門的聯動管理，多數法律法規缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應在華的工作和生活造成了諸多障礙。

二、外籍人才跨文化管理的概念和內容

文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續競爭優勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統、性別、宗教、教育以及人生經歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學方法代表著新的觀念與創造力源泉，對于各高校深化國際學術交流、培養具有全球視野的國際化學生具有不可替代的作用。為了促進外籍人才的有效管理，將文化差異變為資源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標，通過對多元文化的融合，促進彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態，有效地進行溝通、協調和管理，達成整個群體和高校文化環境之間的和諧共處。各高校要改變傳統的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉向對多元文化的理解、包容和對文化差異的認識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協調機制，從而有效實現對外籍人才的規范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領域的綜合性管理，應始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓、考評晉升、薪酬激勵等多個環節。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的規范化、制度化和科學化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進程的不斷發展，在高校從事教學、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現多元文化的協同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。

（一）加強跨文化協助管理隊伍建設

一是要培養協助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應跨文化工作環境，翻譯與外籍人才相關的規章制度、辦事流程和重要文書，協助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學校各項行政流程與規章制度；二是要培養協助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關國的知識產權、稅務等法律知識的熟悉程度，培養其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質和健康的心理素質，使其能經受住多元文化的沖擊。各高校可以針對各院系、各單位的跨文化協助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓，包括外語培訓以及涉外交際培訓等，并組織部分管理人員到國外高校進行參訪學習。

（二）建立高集成度的跨文化協助管理信息平臺

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統一數據錄入標準，建設并完善外籍人才數據信息庫，支持高校內部人事處、國際處、財務處等多個行政部門共享數據，協調分工，簡化辦事流程，并實現入職報到、校內住房申請、工資明細查詢等業務線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應語言能力和跨文化交際能力的專業涉外管理人員進行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務，并根據外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業務指導，包括銀行卡辦理、子女入學入托咨詢服務、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進一步實現業務信息化、服務主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務保障。

參考文獻：

[1]張立軍.高校國際人力資源跨文化管理研究初探[J].科技進步與對策,2004(07):106-108.

[2]李函穎,徐蕾,王秋燕,等.師資國際化新動向:“985工程”高校境外專任教師引入的分析[J].中國高教研究,2017(11):98-105.

[3]陳潔修.在滬高校外國專家跨文化適應研究：基于組織文化視角的研究[D].2015：92.

[4]陳志浩.普通高校外籍教師跨文化管理工作探析——以福建農林大學為例[J].福建教育學院學報，2015：59-60.

高級人才工作計劃范文第2篇

【關鍵詞】園-企-校 高技能人才 多元化 培養體系

【中圖分類號】G719.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）27-0034-02

杭州蕭山臨江工業園區位于大江東產業集聚區。隨著臨江園區的不斷發展及新城建設的推進，傳統化工企業在轉型升級的過程中需要大量的能適應崗位需求的高技能人才。本著互利共贏的原則，2010年1月，杭州職業技術學院、臨江園區管委會與園區企業發起成立“園-企-校”合作平臺。

縱觀國內外在高技能人才方面的培養，基本具有如下特點：以培養實踐能力為目標強調關鍵能力的培養；以市場為導向，設置滿足社會需求的實用性專業；強調學生本位、產學合作，體現靈活性和個性化等特點，但是對區域性，尤其是工業園區的化工類高技能人才多元化培養體系（包含職前職后教育）缺乏系統的研究。本文提出了以“園-企-校”合作為基礎，構建多元化人才培養體系的設想。

一 臨江園區化工企業員工素質情況調研

本次調研抽取了26家園區規模以上化工企業，其中初中生及以下學歷的員工比例達到了51.36%，高中（中專）學歷的比例為26.5%，大專以上學歷的員工比例為22.14%。可見，臨江園區化工企業員工的學歷層次偏低。

同時，受調研企業中普工薪資水平在2000～3000元之間的企業數量為69.3%，技工薪資水平在3000～4000元之間的企業數量為53.8%，薪資在4000元以上的企業數為30.8%。由此可見，企業中技工的薪資要遠遠高于普工的薪資。通過對員工職業資格證書持證率的調研發現，高級工及以上職業資格證書的員工比例不足30%。

二 臨江園區化工類高技能人才“多元化”培養體系的構建

為解決上述問題，本文基于“園-企-校”合作平臺，以加強合作的制度建設為抓手，提出職前職后一體式多元化的高技能人才培養體系，使企業可以通過外引適合崗位的人才、內部培養職工的形式，滿足對高技能人才的需要。

1.制度保障，加強“園-企-校”合作機制建設

第一，政府推進，出臺一系列大學生實習就業、職工素質提升等支持政策與保障制度。目前，政校之間的合作已經有了一個原則性的框架協議，但是沒有將園區企業以協議方的形式納入合作范疇，因此為促進三方的深化合作，仍需從制度層面強化。通過制定臨江理事會管理制度，由政府主推，建立“園-企-校”三方的定期會議制度和信息交流渠道，解決合作過程中存在的問題；政府層面出臺促進校企合作的辦法和相關的勞動保障、培訓補貼等政策落實，解決一系列制約合作與發展的“瓶頸”問題。

第二，以企業為主體，發揮在高技能人才培養過程中的作用，通過制度建設，形成良好的校企運行機制。高技能人才的培養主要是服務于企業所需，因此，企業層面應積極支持介入與學校合作的相關條款的擬定、執行過程中，從制度層面強化與學校的合作和交流。通過校企共同擬定出臺諸如《專業組長與車間主任（科長）聯系制度》等條款，有力促進校企深度合作，使培養的學生符合臨江園區化工企業的崗位要求。

第三，以學校為主導，完善以“工學交替”為典型特征的高技能人才培養保障機制。臨江學院作為“園-企-校”合作的重要平臺，其專業建設、課程建設、師資建設和實訓基地的建設需要與臨江的化工企業密切合作，培養能為臨江企業服務的人才。基于此，臨江學院骨干建設專業精細化學品生產技術專業積極實施“工學交替”的人才培養機制，通過制定《專業（頂崗）實習環節管理細則（試行）》等管理制度，實行兩年在校學習，一年到臨江園區化工類企業頂崗實習的教學模式，對在崗學生實習情況進行綜合鑒定，符合要求的學生在畢業時除發放畢業證書外，還由企業發放學歷證書。

2.雙師共育，創建高技能人才職前教育培養體系

第一，校企共建項目化課程。根據對臨江園區化工企業的崗位調研分析，按照崗位描述、任務分析、能力定位、課程固化的過程，校企共建項目化課程。臨江化工企業對分析工、工藝技術員等崗位的需求量非常大，崗位普遍要求具有化工設備操作、DCS技術使用以及化工產品分析檢測等知識和技能。基于此，校企雙方提出了共同開發緊密結合生產實際的核心課程，共同構建基于“典型精化產品研產銜接”的項目化課程體系；同時依托崗位，重構專業核心課程教學內容，共建《典型功能化學品小試方案實施》等優質課程。

第二，實訓基地的建設。依托臨江園區企業建設“廠中校”，以臨江化工企業為參照建設“校中廠”。（1）在主流企業生產現場建立滿足學生現場教學、頂崗實習和教師下企業鍛煉、企業員工培訓需要的“廠中校”校外實訓基地，建立和完善《臨江學院校外實訓基地管理與運行制度》，形成長效合作機制。（2）在校內建設全天候開放、實施準企業化管理，滿足“教學做一體”的項目化教學實施，兼顧校內頂崗實習、社會培訓、產品生產、技術開發和學生創業需要的“校中廠”實訓基地，建立健全《臨江學院校內實訓基地運行管理辦法》等制度。

第三，雙師結構專業教學團隊建設。學院通過實施教師企業經歷工程、開展技師培訓等途徑與臨江園區化工企業聯合培養專業教師，提升專任教師的雙師素質；聘任具有行業影響力的專家作為兼職專業負責人，與校內專業負責人一起參與專業建設；引進具有企業工作經歷的專業帶頭人，聘請一批技術骨干和能工巧匠擔任兼職教師，打造專兼結合的優質教學團隊；實踐專業負責人與車間主任、教師與企業師傅的互換制。

3.三方共謀，創建高技能人才職后培養體系

第一，以職業資格培訓與鑒定為主，多種方式共存提升員工技能水平。臨江學院聯合園區勞動保障站，利用已有的杭州市化工技能鑒定站、杭州市公共實訓基地以及強大的化工類職業資格培訓師資，積極為員工提供培訓與鑒定服務。另外，臨江學院協助臨江勞動保障站每年開展企業員工的技能比武，促進企業的技術練兵；通過校企合作設立產學研究所，員工在企業資深工程師和學校老師的指導下，開展技術攻關、項目研究。

第二，以雙元制教學為主，多種成人教育方式并存提升員工學歷水平。杭州職業技術學院是浙江省較早開展“雙元制”教學的高職院校之一。通過“園-企-校”合作平臺，杭職院與園區百合化工、百合科萊恩、杭州電化等多家化工企業開展雙元制教學的合作談判，校企雙方遵循基本的教學規律和專業培養要求，結合企業的實際情況，制定教學培養方案，以“送教上門”、“崗位教學實踐”等教學方式，通過三年學習，使企業員工在獲得成人高職（大專）學歷的同時，還獲得相關職業工種三級（高級工）及以上的職業資格證書。與此同時，針對臨江園區中小化工企業眾多的情況，開展遠程教育等不同形式的成人教育。

三 結束語

臨江園區化工企業通常辦廠時間較長，新形勢下依賴原有低層次員工向現代化工轉型的壓力與日俱增。臨江學院作為“園-企-校”合作的平臺，在服務地方產業發展的過程中發揮了積極的作用，承擔起了適應企業需求的高技能人才的培養工作。綜合考量高技能人才的培養途徑，從園區化工企業的實際情況出發，加強“園-企-校”合作的制度建設，既以準員工的形式對在校生進行聯合培養，又考慮員工的繼續教育和技能提升，構建多元化的、一體式的培養體系，有助于解決企業發展過程中對技能型員工的需求。

參考文獻

[1]郭南初、陶亦亦、張義平.基于產學研平臺的高技能人才培養模式探討[J].蘇州市職業大學學報，2008（12）：78～80

高級人才工作計劃范文第3篇

【關鍵詞】實訓室+工作室；遞進式；模塊化

一、引言

高職教育在經濟飛速發展的今天扮演著非常重要的作用，它要為企業培養高素質、高技能應用型專門人才。由于高職教育的重要性和特殊性，必然要求高職教育進行培養模式的新探索。

目前很多高職院校授課的方式還是采用傳統的教學模式，即老師上課之前制作教學大綱，在公共大教室給學生講授理論知識，實訓課再帶領學生在實訓室進行實操，這樣知識容易遺忘，實訓效果差。高職院校培養的學生是直接面向企業、面向工作崗位的，這就要求高職教育要注重實踐教學，著重培養學生的動手能力，于是近幾年不管是本科學院還是高職，都爭先恐后地提出工作室的理念，并投入了大量資金和人力建立起了專業工作室。但是如何讓工作室更好的為教學服務呢？我們以中山火炬職業技術學院計算機多媒體專業“金點傳媒工作室”為例對“實訓室+工作室的遞進式模塊化”的教學模式進行探索。

二、“實訓室+工作室”培養模式的概念

高職的課程可以分為三個模塊，大一是基礎模塊，主要學習公共課和專業基礎知識。大二是核心模塊，主要學習專業的核心課程。大三是綜合模塊，學生這一年基本上是在企業里實習的。那么很明顯大二這一年是承上啟下的一年，安排的一般都是核心課程，一門課可以對應一個工作崗位甚至是幾個崗位。這么重要的課程，該如何去上呢?我們秉承學校“合作辦學、合作育人、合作就業”的辦學理念，與企業合作建立金點傳媒工作室，使教學與企業生產緊密結合，注重學生的技能培養，通過項目培養學生的職業能力，為以后工作打下堅實的基礎。

1.工作室組建

工作室的建立為老師教學和學生學習提供了一個專業的環境，工作室教師團隊由多位校內老師和企業里面的一線項目負責人或者項目總監組成，選取一名校內老師作為工作室的室長。企業老師帶著企業的項目來到工作室，一個項目或者項目的某一個任務可以對應某一門課程，這種真實的項目教學使教學的內容由傳統的封閉式轉換成開放式。由于學生良莠不齊，教學過程中實行“課程分層、學生分層”的教學方法，每一門核心課程又可以分為基礎部分和提高部分，基礎部分由校內專任老師在實訓室教授，實訓內容對接企業的技術標準。基礎部分教授完畢后，要挑選一些比較優秀的并且有興趣的學生通過企業導師的考核進入工作室參與真實項目的制作。另外還可以從大一基礎模塊的學生里面挑一些基礎比較好，勤學好學的學生提前進入工作室，熟悉工作室環境和項目制作流程，還幫助工作室的學生和老師完成比較簡單的任務。學生進入工作室后又被分成幾個不同的工作小組，每一個小組是由5—5人組成團隊，此時工作室就變成了標準化企業車間，工作內容直接對接企業崗位，此時企業老師承擔車間師傅任務，帶領學生完成項目制作，整個過程現實了“教、學、做”一體化。最后企業把學生的作品變成了企業產品，企業又把這些產品變成了社會商品，學生實現了自身的價值，增強了學習的積極性。那些沒有進入工作室的學生繼續留在實訓室由校內老師采用仿真項目教學方法完成剩下的教學內容。實訓室和工作室結合，分層分模塊，因材施教很好的完成了教學任務。

2.工作室的制度

（1）管理制度。“無規矩不成方圓”，工作室也嚴格按照企業的崗位要求并結合學校的管理制度制定了工作室的管理制度。第一、學生進入工作室要通過工作室老師的命題創作，嚴格篩選，通過者才能進入工作室工作。第二、學生在工作室做項目是有報酬的，提取項目利潤的50%做為工作室的期末獎學金和工作室的活動資金。第三，進入工作室要嚴格遵守工作室的規章制度，不能早退或者遲到，有事要給工作室長請假，無故不能曠工。第四，進入了工作室并不是一勞永逸，學生時刻面臨著淘汰出局的危險，每個項目考核一次，一旦工作態度不認真，考核不合格者等情況即離開工作室，再由校內老師推薦其他優秀的學生補充進來。

（2）考核制度。進入工作室的學生按照工作室的考核辦法，期末采用“三方考核”的辦法，有校內老師、企業的項目老師和客戶三方來共同來考核。首先學生分組進行述職，每小組選派一名同學上臺陳述本學期的工作任務及其分工，最后向客戶展示本小組的作品，客戶提出問題，本小組成員給予解答，最后由客戶、企業導師和校內老師給出成績評定。最后選出6位比較優秀的工作室學生給出工作室獎學金并頒發“優秀員工”證書，激勵了工作室其他同學和沒有進入工作室的同學學習積極性。

三、“實訓室+工作室”教育模式的意義

1.有效的實現校企合作的雙贏

“實訓室+工作室”理念的提出，需要學校和企業共同參與，合作育人。首先，學校和企業無縫對接，可以培養出企業所需要的高技能人才，同時激勵學生學習的積極性，大大的促進了學生的就業和校企合作向更深層次發展。其次，一方面企業可以利用學校的先進設備和資源進行項目開發，其投入成本少，人力少，成效大；另一方面可以宣傳企業的文化和品牌，獲得優秀的員工儲備。最終，校企的合作將推進行業的發展。

2.優化師資

在師資隊伍建設上可以請更多的企業老師帶著先進的行業信息和企業項目、案例進課堂。彌補了現在絕大部分老師沒有企業工作經驗，跟不上技術發展的缺憾。同時，老師可以響應學校的“深海探珠”的計劃，帶著任務進入企業接受內部的培訓或參與實戰，最后要帶著成果回帶學校，打造一批優質的雙師素質或者雙師型教師隊伍，更好的服務教學。

3.服務教學

實訓室和工作室的遞進式教學，打破傳統一刀切局面，優化教學資源，實現了分層教學、因材施教。有客戶和企業共同參與的三方考核方式的實行，打破了傳統的考核機制，由客戶和企業共同參與給學生的專業能力和工作態度進行評價，客觀的反應學生的實際水平，學校再根據這些評價決定是否給學生學分，而這些學分決定是否畢業。

“實訓室+工作室遞進式模塊化”的人才培養模式依托實訓室和工作室，凝聚校企資源，以真實的項目引入企業、行業的技能高手，使實踐教學內容更加鮮活，學習即工作，這種學校和企業無縫對接，使部分學生畢業即優質就業，真正的實現教育服務社會，推動地方經濟的發展。

高級人才工作計劃范文第4篇

一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程

今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。

1、加大人才引進力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業生前來報名登記，經初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。

2、狠抓業務培訓。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。

2、多渠道引進人才

2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。

高級人才工作計劃范文第5篇

大力實施人才強區戰略,努力引進高層次人才

--×區引進高層次人才做法

這幾年“尊重知識、尊重人才”、“人才資源是第一資源”在全區各條戰線、各個領域已經深入人心，堅持人才與經濟和社會的協調發展，是各級領導的首要任務，特別是引進高層次人才、留住高層次人才、用好高層次人才是各級黨政領導部門的重要責任。經過全區上下努力，20xx年以來，我區共引進具有科研項目的博士以上學位的高層次人才22名，其中×航空工業學院科技發展公司16名，×傳統醫學研究中心4名，沈飛電子科技發展有限公司1名，遼寧大學文化科技產業發展中心1名。這些高層次人才的引進，加快了科研項目向科研成果轉化的進程，為推動×經濟和社會發展帶來了持續動力。

一、認清形勢，明確任務

早在20xx年，區人事局對區屬黨政人才、經營管理人才、專業技術人才情況進行了調查，當時的情況是：研究生占2.1%，本科占31.4%，大專占54.7%，中專占11.8%，高層次人才明顯缺乏。同時我區又被譽為文化區，區內大專院校11所，科研院所33個，是人才聚集的地方。一方面高層次人才缺乏，一方面又是區內人才聚集，這個矛盾是怎樣形成的，經過反復思考與調研，我們認為是承載高層次人才的載體少，引進人才、留住人才、用好人才的機制和環境還沒有形成。確定了今后人事人才部門建立和完善人才開發機制，創建良好人才發展環境是今后一段時期的重要任務。

二、制定人才強區戰略，明確責任分工

20xx年，區委區政府責承區人事局、發改局、經濟局、科技局等部門，結合本地區本部門實際，拿出人才引進和開發的意見，區人事局提出了“實施人才強區戰略意見”的征求意見稿。九月份，區委區政府聯合發文出臺了“--關于大力實施人才強區戰略的意見”，該意見不僅提出了引進開發人才的激勵政策，而且，在完善人才的配套服務、營造良好的人才環境上進行了責任分工。實施人才強區戰略，不僅在區屬單位內貫徹，而且各職能部門通過各種渠道在區內加大力度推行。區人事局、區人才市場每年把引進人才，特別是引進高層次人才作為考核年度工作的重要指標，每年都抽調專人會同科技局等相關部門深入到區內企業、科研單位、大專院校進行人才政策宣傳，人才需求調查，組織召開人才招聘大會等。幫助他們開辟高層次人才、緊缺人才引進“綠色通道”和實用型人才引進的“直達通道”，建立“來去自由、柔性流動、專兼結合”的用人機制。開展各項人才服務工作，切實把人才強區戰略落實到區內各單位。今年10月份，區政府準備召開表彰獎勵大會，對區內科技人才進行公開表、獎勵。

三、用事業凝聚人才，用待遇留住人才，以機制用好人才

在區委區政府“關于實施人才強區戰略意見”號召指引鼓舞下，區內各單位紛紛采取各種方式、各種渠道引進各類人才。以區內三家引進高層次人才的項目單位為例，他們共同的做法：

一是用事業、待遇吸引人才。按“雙向選擇”的原則，沈航科技發展公司不拘一格地引進人才，采取全職或兼職兩種方式。1、全職人員：需簽訂8年以上服務合同。對原單位不同意調出的省外高層次人才，經市人事局批準，可予辦理重新錄用手續，承認其專業技術職務任職資格、工資級別以及其它待遇，重新建立人事工資檔案，其辭職前和重新錄用后的工齡可以合并計算為連續工齡。2、兼職人員：對兼職人員采取“柔性引進”的方式聘用，即每年工作一定的時間段，其優惠待遇按其實際工作時間及貢獻兌現。另外，單位盡可能地提高高級人才的待遇，形成對人才的引力。以沈航科技發展公司為例，博士生導師、省級重點學科帶頭人：年薪10萬以上，無償提供180㎡左右的精品商品房一套；按需提供科研啟動費；配偶可隨調。海外知名大學博士：年薪7萬元以上（含7萬元），安家費5萬元，可購買精品商品房并享受40萬元的住房補貼；按需提供科研啟動費；配偶可隨調。學術帶頭人、有博士學位的教授：年薪5萬元以上（含5萬元），安家費4萬元，享受32萬元的住房補貼；按需提供科研啟動費；配偶可隨調。業績突出且具有博士學位的副教授、有碩士學位的正高級職稱人員（45歲以下）：年薪4.3萬元以上（含4.3萬元），安家費4萬元，可購買學院提供的精品商品房并享受29萬元的購房補貼；科研啟動費3~5萬元，協助解決配偶工作。應屆博士研究生：年薪3.6萬元以上，安家費3萬元，可購買學院提供的精品商品房并享受27萬元的住房補貼；科研啟動費3~5萬元；協助解決配偶工作。應屆碩士研究生：年薪2.4萬元以上。

二是留住人才、充分發揮引進人才的特長。各用人單位為高層次人才提供配套的科研經費和良好實驗條件，支持他們到國家重點學科、重點實驗室、人才培養基地開展合作研究。×科技公司與學科帶頭人和學術帶頭人簽定學科建設目標責任書，確定工作計劃，依據考核結果，實行動態管 理。每年選派10名左右到重點院校或科研部門做有限期的高級訪問學者或高級研討班學習，以促進校際間的學術交流，提高專業學術水平。