領導任職測評報告

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領導任職測評報告范文第1篇

第二條本辦法適用于提拔擔任下列非選舉產生的副廳級以下（含副廳級）領導職務的干部：

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內設機構的領導職務；縣（市、區）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協工作部門內設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區）紀委內設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

第十一條黨委（黨組）及組織（人事）部門，按干部管理權限，履行領導干部試用期間的教育、管理和監督職責。

領導任職測評報告范文第2篇

本刊訊 2012年，會澤縣進一步補充和完善了教師隊伍，采取多種形式培訓教師7 746人次，組織61位校長赴臺灣進行教育考察，組織100名骨干教師到延安學習參觀，開闊視野、豐富知識、啟發思維。

縣教育局制定出臺了《會澤縣教育局關于各級各類學校班子成員任職年齡的規定》，要求各鄉（鎮）中心學校、鄉（鎮）中學、縣直學校（幼兒園）的校長（園長）、支部（總支）書記任職年齡不超過55周歲，副校長（副園長）、副書記、工會主席、團委書記、處（室）正副主任任職年齡不超過48周歲，完全小學校長任職年齡不超過45周歲。通過年齡規定，建立起科學合理的領導班子進退機制，讓學校領導班子始終充滿活力和朝氣，始終保持昂揚的工作士氣。修訂完善了《會澤縣教師招聘安置和教職工調聘辦法》，確保了公平、公正、公開地調配教職工，讓教職工調配工作在陽光下運行。

縣教育局深入開展“一評三考”工作，對全縣61所學校校長進行了民主測評，組織各學校校長（書記）、副校長（副書記）共238人進行筆試測試，各學校分別對教師進行民主測評和業務知識測試，通過“一評三考”工作的開展，把學校領導和教師置于社會的監督平臺上，規范和約束自己的行為，逐步成長為社會、家長、學生滿意的學校領導和教師。舉行了會澤縣模范教師事跡報告會，從全縣小學、初中、高中學校各選取了1名模范教師，采取自己宣講，學生、學生家長、同事、學校領導宣講的方式進行宣講。12名宣講人員從不同角度，全方位地把模范教師愛崗敬業、無私奉獻的精神以及他們先進的教學理念、高效的教學方法、典型的教學經驗、良好的教學成果、感人的教育事跡等進行宣講，在全縣教師中樹立了先進模范和學習榜樣。

縣教育局進一步建立健全師德師風考核長效機制，加大對教職工德、能、勤、績的考核。進一步完善校長、教師評價激勵競爭機制，強化全體教職工愛教育、愛學校、愛學生的思想意識，增強教職工“教書育人、管理育人、服務育人”的自覺性，從而全身心投入到教育教學工作中。深入開展查禁教職工帶賭博性質的打麻將、打撲克活動，引導教職工參與健康娛樂活動，讓廣大教職工樹立良好師德形象。

領導任職測評報告范文第3篇

關鍵詞： 高職院校 中層干部隊伍 培養 監管

高職院校和普通高校一樣，同樣擔負著培養社會主義事業建設者和接班人的歷史責任，無論是學生規模還是學校數量，都在國內占據了半壁江山。高職院校要提高教育質量、辦學效益和社會效益，關鍵在于學校高效的教學和行政后勤管理，因此，高職院校既要打造一支高學術和教學水平的優秀教師隊伍，又要打造一支高素質的中層干部隊伍，以適應高等職業教育飛速發展的需要。

一、干部隊伍建設中存在的問題

（一）考核評價體系有待加強。

1.考核體系不科學。高職院校院系領導往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學科研工作無法分清，往往教學科研工作突出的院系干部，群眾測評時分數偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導致群眾測評結果不能完全體現干部業績，越是業務強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產生“好”的印象，產生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調做事，不計較名利得失，不善宣傳業績的干部在實際測評中總會總體考核分數偏低。

2.考核指標細化不夠。目前考核指標往往比較籠統，群眾和領導對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學地反映干部工作業績和工作能力的考核指標沒有很好地研究設計。

3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領導，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯系人員的參與，這些相關測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結果不夠科學。

4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進行打分測評。測評時由中層干部進行述職，述職結束當場打分測評，很多教師往往因為主管領導在現場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結果看，一些教師對本院系的領導打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導致測評結果的不科學和不公正。

（二）后備干部建設欠缺。

本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調查和組織推薦，把學術骨干培養成黨員干部，把黨員干部培養成學術骨干。但和教學方面對人才培養的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準備進行調研，進而實施全面計劃。后備干部培養和儲備的不足，將會妨礙學校事業穩定持續地發展。

（三）干部選拔視野狹窄。

干部的選拔往往在校內進行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數不太樂觀，出現了黨委在“少數人中選人”的情況。另外，專業干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進入計劃。

（四）監管體系有待落實。

由于學校的迅猛發展，學校師生數量大增，資金來源更加多元化，許多學校年資金收入達上億元。以二級管理為基礎的經費切塊預算制度便應運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調配權。新形勢要求監管體系有所作為，但學校的干部管理部門和紀檢部門卻往往在學校的大發展中處于人員和經費配置的弱勢地位。紀檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。

（五）干部后續教育亟待規范化、正常化。

學校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓少；工作多，思考少；學校安排的多，自主學習比較少，后續教育嚴重不足，即使有培訓的，培訓時間也不能保證。

二、干部隊伍建設對策

（一）建立科學規范的干部考核體系。

高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰略參與者；（2）戰略執行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學校領導集體，因此高職院校中層干部還負擔著產生高層決策者的任務。

1.確定科學全面的指標體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進行細化，特別要把“能”細化為管理能力、溝通能力、控制能力、創新能力等四個方面納入期末考核。確定指標體系時還應當注意指標的科學性、全面性和可操作性。

2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，把下級、上級和服務管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結合試用期考核、屆末考核，重點關注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調查、個別談話等方式進行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數據。

3.指標的確立要注重考核干部的創新能力。高職院校在競爭中會出現各種評價指標排名次序的變化，處在高速發展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓項目、重點專業的爭取，無不顯示出高職院校各級領導干部對學校發展的高度關切。在逆水行舟、不進則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學結合、頂崗實習、項目引導等理念指導于具體教學實踐科學“試錯”，到職教集團、訂單班、敲墻運動、校園工業中心等新事物的出現并健康成長，創新性的思維、創新型的干部在其中起到至關重要的作用。

（二）后備干部培養規范化。

要從科學發展和教育事業發展的高度，重視和加強后備干部的培養工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內科級干部和高職稱技術人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現職科級干部，后備干部是經群眾推薦，組織確定，走嚴格程序產生的后備人才，和現職科級干部有交叉，是學校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業帶頭人，女教職工，少數民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養制度。

（三）采取各種方式選拔干部。

要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務要求，采取不同的方法選拔干部。

1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。

2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內外公開招聘等三種。針對校內外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進行，對黨的干部進行任命，對行政干部經黨委討論決定后由校長聘任。針對關鍵崗位和重點發展專業的二級院系負責人崗位，可以采用向國內外公開招聘的方式進行，通過設立專門的招聘小組和校內外專家評審委員會對應聘者進行資格審查，專業水平、業內影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數多、專業要求比較寬松的共青團書記、二級院系總支部副書記、后勤服務部門負責人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網絡直播的方式在校園網上現場直播。

3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務、壓擔子，在實際工作中鍛煉干部。

（四）創新監管方式，完善監管體系。

對中層的監管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構成的，監管主體來自上級黨委、紀委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀檢委員、紀委下設部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業性、機構的非獨立性和執行制度的隨意性構成了這個體系的致命傷，因此執行的結果往往事倍而功半，投入大而產出少。通過分析和經驗總結，我們認為審計是監管體系中非常關鍵的環節，也是非常有力的監管工具。因此，隨著內部審計部門在高職院校的逐步獨立并發揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領導集體的部門年度常規審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負責人的經濟責任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經濟活動得以在“陽光”下進行，浪費行為得到進一步遏制，校園監管體系更加完善，執行更加到位。

（五）豐富干部培養教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。

1.貫徹落實好中央關于黨員輪訓的決定和《全國教育系統干部培訓“十一五”規劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓班和各級黨校等陣地，構建黨委領導、組織部門負責、相關部門積極配合的干部教育培訓體系。綜合運用組織調訓與自主學習、脫產培訓與業余自學、校內開班和選送校外等方式，促進干部素質和工作能力的全面提升。

2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓干部的需要，也是干部監管工作的需要。我省紀檢部門規定，財務、招標、基建、設備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續任職三屆以上，二級學院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養干部的方法。

3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進學校和地方的交流，學校和學校的交流，促進干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學習，對干部隊伍全面素質和能力的提高起到不可替代的作用。

參考文獻：

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［8］夏紀林.高職院校中層領導干部考核評價體系研究初探［J］.中國高職院校科技與產業化，2006，（S3）.

領導任職測評報告范文第4篇

為加強地稅系統干部隊伍建設，激勵地稅干部投身地稅事業的改革和發展，圍繞地方稅收的中心任務努力做好本職工作，使干部管理工作進一步科學化、規范化和制度化，特制定本考核辦法。

一、考核目的

1．建立正常的干部工作反饋機制和群眾監督機制，以全面、準確地了解干部的工作表現和業績；

2．檢查干部任期目標的執行情況，督促干部改進工作，提高自身素質和工作水平；

3．激勵干部的工作熱情，為干部的選拔、配備，任免和獎懲提供依據，建立充滿活力的用人機制。

二、考核對象

全縣地稅系統干部

三、考核形式

考核形式分為年度考核和任職考核。

1．年度考核：以年初縣局下發的工作計劃和本單位制定的工作計劃為依據，在年終考核落實和完成任務的情況。

2．任職考核:以任期工作目標責任書中規定的各項任務為依據，比較任期初和期終主要工作指標的增長變化，考核任期內完成主要任務的情況。

四、考核內容

干部考核主要包括德、能、勤、績四方面內容。

1．德（政治素質）：執行黨的基本路線方針的自覺性，辦事公道，實事求是，團結協作，作風民主，廉潔自律。

2．能（能力素質）：理論水平和政策水平，開拓能力和創新能力，決策能力，組織協調和實施推動能力。

3．勤（工作表現）：奉獻精神，工作的主動性和投入情況，工作的鉆研和進取精神。

4．績（工作實績）：本單位領導核心的團結協作，地方稅收征管、隊伍建設等方面業績。

五、考核實施辦法

成立考核工作領導小組,由考核工作領導小組負責組織實施。考核程序如下：

1、個人述職,根據工作目標責任規定的任務和工作計劃確定的年度指標,結合自己在德、能、勤、績等方面情況在一定范圍內介紹自己履行職責的情況，并填寫干部考核自評表。

2、民主測評，組織領導干部和黨內外干部群眾對被評議者在德、能、勤、績等方面進行評議，參加評議人員范圍：局領導、各單位或部門負責人、縣局聘請的行風監督員、納稅人代表

3．綜合評價，考核領導小組以了解和掌握的第一手資料為依據，以制定的指標為標準。結合個別談話和實地考察，由考核領導小組撰寫考核報告，客觀、辯證、準確地得出綜合評價。

4．黨組審議，根據干部考核自評表、民主測評情況及綜合評價結果，由縣局黨組討論確定干部的工作業績等級。

5．結果反饋，由人事教育部門將考核結果向被考核者反饋，肯定成績，指出問題。對考核不合格者要進行誡勉談話。

六、考核要求

干部考核是干部管理工作的重要組成部分，是一項政策性極強的工作。在考核中要注意做到：

1、堅持走群眾路線，考核工作要充分聽取和廣泛征求群眾的意見。

2、處理好民主與集中的關系，對考核工作要加強引導。對個別群眾的意見要正確分析和看待。

3、考核標準要注意干部的工作表現，更要考察其工作業績和成效，要客觀公正地評價干部。

領導任職測評報告范文第5篇

全區重點規模以上工業企業

二、選派原則

按照“政治素質高，經濟工作熟，協調能力強，工作作風硬”的標準，區工業經濟工作領導小組及區委組織部根據“企業自愿、業務對口、分類指導、注重實效”的原則，征求相關企業意見后提出派駐企業和派員單位建議人選，建議人員原則上選派區直機關領導班子成員或后備干部。

三、幫扶時間

每批干部掛職幫扶時間1年。確需延長掛職幫扶時間的，由企業書面提出申請后報區工業經濟領導小組和區委組織部審批。

四、工作職責與要求

掛職幫扶干部的主要職責是協助企業解決具體問題，對企業的重點、難點問題進行調研并提出相關建議。具體工作由所在企業安排。選派干部要強化自我約束，按照《黨員干部廉潔從政若干準則》相關要求，嚴格做到“五不準”：不準私自承攬企業建設工程；不準向企業領取任何工資；不準到企業報銷私人的開支；不準在企業廉價購買產品；不準有任何有損政府形象的言行。掛職人員脫離原工作崗位，參與企業生產經營的各種活動，要切實端正工作態度，自覺接受企業的領導和管理，并認真遵守企業的有關規章制度。

1、指導、監督企業嚴格執行國家政策、法規，引導企業依法經營、健康發展；了解和幫助解決所駐企業運行過程中自身難以解決的土地、水、電、項目申報審批等方面的實際問題，確保企業正常運行；依法維護企業生產經營和項目建設的外部環境，維護企業的合法權益。

2、積極參與企業內部管理、新技術推廣、人才引進、產品升級，促使企業做大做強；負責企業各種對外關系的聯絡和協調。

3、對區領導批示件，督促企業在規定時限內辦結，及時向有關領導匯報企業生產經營過程中需要解決的問題。

五、管理辦法

1、區委組織部牽頭負責人員選調、考核工作，區工業經濟工作領導小組辦公室負責日常管理、組織協調、跟蹤檢查、綜合指導，定期向區委、區政府報告掛職人員的工作情況。

2、掛職幫扶干部掛職幫扶期間，行政、人事關系不變，原任職務不免，工資及福利供給渠道不變，不承擔原單位的工作任務。派員單位和派駐企業不得安排掛職幫扶干部參加培訓或出國(境)學習、考察。

3、掛職幫扶干部掛職幫扶期間由區委組織部、區工業經濟領導小組辦公室和派駐企業共同管理。區委組織部和區工業經濟領導小組辦公室對掛職幫扶干部不定期進行考察，實行跟蹤管理；在掛職幫扶結束前，區委組織部和區工業經濟領導小組辦公室組織有關人員到企業對掛職幫扶干部進行滿意度測評；掛職幫扶結束后，區工業經濟領導小組和區委組織部召開工作總結會，對選派人員進行評比和獎勵。

4、掛職幫扶結束后，區委組織部對掛職幫扶干部寫出考察材料，考察材料歸入本人檔案。

六、考核獎懲

1、每半年對掛職幫扶干部服務企業工作進行一次考核，區委組織部、工業經濟工作領導小組辦公室組成聯合考核組，深入企業，采取座談了解、問卷測評、實地察看等方法征求企業意見，結合平時掌握情況，全面了解、準確評價掛職干部的工作情況，寫出鑒定意見，報告區委、區政府。

2、掛職干部表現突出、成效明顯的，區委、區政府給予通報表彰或獎勵，干部調整時優先提拔重用。