管理人員管理制度

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管理人員管理制度范文第1篇

為激發員工活力，提高工作效能，轉變工作作風，充分把班組長及管理人員的工作能力與實際崗位結合，實現合理的進退機制，為優秀員工提供更好的發展空間，特制定本辦法。

一、考評目的

引進競爭機制，鼓勵先進、鞭策后進，實現優勝劣汰，體現優秀者上、平庸者下、違紀者罰。在公司逐步形成人人爭當先進，人人爭為公司發展做貢獻的良好氛圍，以逐步增強職工歸屬感、成就感、危機感，從而達到“要我做”變“我要做”的工作狀態，形成供電所班組長及管理人員能上能下，能進能出的良性循環機制。

二、考評原則

公平、公正、公開，以動態考核為原則，激發班組長及管理崗位人員工作活力，打通班組長及管理崗位人員進退通道，實現末位淘汰。公平：人人可以參與競爭，人人都有被淘汰的可能，競爭淘汰標準統一；公正：考評人必須公正對待，不得歪曲事實，不得公報私仇，同時被淘汰的員工有申訴的權利；公開：考評結果要公開，讓被淘汰的員工知道原委，同時對其他員工有警示和敦促作用，讓大家不斷加強自身能力，增強業務技能水平，為公司創造更大的效益；

三、考評對象

供電所班組長及三員管理崗位。

四、考評方法

（一）成立供電所班組長及管理崗位人員考評領導小組

組長：韓磊

成員：施培環 王凱 馬瑞 各供電所長以及供電所全體人員

供電所班組長及管理崗位人員考評領導小組負責按照考評標準進行公平、公正、公開考評，確保選聘的供電所班組長及管理崗位人員達到最優配置。

（二）考評流程

1、從思想品德、遵章守紀、工作能力、工作態度、工作業績五個方面進行考評。

2、每季度進行一次考評，由管理部門、所長和供電所全體員工進行測評。

3、相關考核比例分別為：供電所員工評議10%、所長50%、管理部門40%，根據各層次考核得分確定進退，80分為合格最低標準，低于80分即退出班組長和三員崗位，再由供電所推薦人員進行測評。

五、考評標準

1、思想上能夠與公司各項管理要求保持高度一致，為人誠實，有上進心和奉獻精神，品德優良，群眾口碑好。

2、帶頭遵守國家法律法規和公司各項管理、規章制度，時刻注意自己的言行舉止，積極帶領班組員工傳播正能量，維護企業健康發展。

3、嚴格落實安全責任，具備必要的安全管控能力，不發生現場安全違章行為。

4、具備一定的營銷、運檢專業知識和業務技能，能夠獨立完成營銷、運檢各項業務。

5、始終保持積極向上的工作態度，服從領導，帶領班組人員主動完成本職工作和上級安排的各項工作，不推諉、不扯皮。

6、工作業績突出，在安全生產、電費回收、線損管理、優質服務等方面做表率，同時能夠主動帶領班組員工完成各項指標任務。

六、進退原則

（一）進入原則

1、自愿自薦，思想與公司管理要求保持高度一致，按照考評流程得分滿足合格以上條件，并符合名額限制。

2、為人誠實，有上進心和奉獻精神，或做出重大貢獻者，可由所長提名，按照考評流程符合條件的。

3、根據日常表現，指標完成情況，業績比較突出的，由所務會人員表決通過，并經考評流程符合條件的。

（二）退出原則

1、自愿退出。

2、發生現場安全嚴重違章的。

3、違反國家法律法規和公司管理規定，損壞公司形象，散布謠言等，經陽光公司研究。

4、思想品德不端正，工作不積極不主動，不服從工作安排，推諉扯皮，經考評小組研究。

管理人員管理制度范文第2篇

第二條本辦法所稱辭退，是指單位按法定事由和程序對不適宜繼續在本單位工作的人員，主動解除任用及其相關關系。辭退不具有懲戒性質。

第三條工作人員應服從組織安排，遵守紀律，努力工作。對具有下列情況之一而又不夠開除處分者，單位可以辭退：

（一）連續兩年崗位考核不稱職的，或當年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內仍不稱職的；

（二）因機構調整、撤并或縮減編制員額、需要變動工作地點或工作崗位，本人無正當理由拒絕組織安排的；

（三）連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，或嚴重違反其它勞動紀律經教育不改的；

（四）不履行工作人員義務，不遵守職業紀律，造成惡劣影響和嚴重后果的；

（五）參與、煽動鬧事，危害國家政治、經濟、社會秩序的；

（六）違背職業道德，違反工作規程，損害本單位技術、經濟權益，造成嚴重后果的；

（七）違反購買股票有關規定，用公款或貸款購買股票，收受企業贈送股票或股權證的；

（八）違反兼職規定從事兼職，經批評教育在限期內仍不改正的；

（九）無理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領導和其他工作人員，影響工作和社會秩序，情節嚴重的；

（十）其他不適宜繼續在本單位工作的。

第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：

（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；

（二）患絕癥、精神病及職業病的，或患有其他嚴重疾病在治療期間的；

（三）婦女符合計劃生育規定在孕、產、哺乳期間的；

（四）組織立案審查未結案和留用察看，或緩刑由單位監督改造的；

（五）國家有其他規定的。

第五條辭退工作人員按人事管理權限審批，報同級政府人事部門備案。國家另有規定的，按規定執行。

第六條辭退工作人員按下列程序辦理：

（一）單位人事部門依據擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見，在核實情況基礎上，向領導提出書面報告；

（二）領導集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規定報（審）批；

（三）辭退工作人員時，單位應書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內完成工作移交，還清公共財產，結清經濟帳務后，由單位發給《辭退證明書》，辦理辭退手續。因不可抗拒原因，三十天內無法辦理辭退手續的，須經本單位同意。無故逾期不辦理的，單位可作自動離職處理。

第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內，向同級或上一級政府主管部門申請復核，對復核結論仍不服的，可向同級政府人事部門申請仲裁。仲裁按國家和省的有關規定辦理。

仲裁期間，除受理機關同意外，原辭退決定不停止執行。

經仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應收回妥善安排工作。

第八條單位對被辭退人員應按本人被辭退當月基本工資，一次性發給辭退費：工齡每滿一年發給一個月基本工資，最高不超出十二個月。已實行待業保險的，不發辭退費。

被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計發辭退費的時間按重新工作的年限計算。

辭退費從單位的預算外經費或預算包干經費中列支。

第九條工作人員被辭退后，不再保留原工作單位的工作人員身份，憑《辭退證明書》到政府人事、勞動部門登記待業，或自謀職業。行政機關原則上不招收被辭退人員。

管理人員管理制度范文第3篇

為了激勵先進，鞭策落后的管理人員，使企業長盛不衰，特制定本管理制度。

一，考評原則

1，公平性原則。考核組織者要想被考核者說明績效考核管理的標準，程序，方法，時間等事宜，使績效考核具有透明度。

2，公正性原則。做到以事實為依據，對被考核者的任何評分與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。

二，考核內容

1，考核應與崗位職責相對應，按照考核要素和項目進行綜合評估。

2，考核要素和項目可根據實際功能等特征增減設置。

3，本部門其他各級管理人員可參照此內容制定此類標準執行。

三，考核辦法

1，考核時間為年度考核，具體時間為次年元月20日前考核完畢。

2,，考核按綜合得分高低排序，依次分為優秀，良好，一般，差勁

具體為：

優秀100分以上良好80--99分一般70--79分差勁70分一下

3，考核程序：

（1）自我考核：由被考核人根據標準對照自己的工作表現業績自我評估，打分并報上級。

（2）總經理考核：

總經理向基層員工復核后下評語。

（3）董事會合議定級。

4，考核結果處理

1）考核完成后，要將考核結果填上評估欄，評語要肯定成績，提出希望。

2）被評為優秀者，在賓館內公開表彰及獎勵，具體獎勵方案見優秀部門獎勵方案。

3）被評為一般者，由總經理簽發工作督促。

4）被評為差勁者，經充分調查屬實，考慮降職處理。

管理人員管理制度范文第4篇

為規范井下人員操作，防止發生人身事故，提高職工在工作中的安全意識和自我防護意識，特制定本管理制度：

一、人員不安全行為檢查

1、安全部作為本礦的安全管理專門機構，負責對全礦生產過程中各類人員不安全行為進行有效的監督檢查管理。各級管理人員對人員不安全行為都負有監督檢查、糾正的義務。

2、檢查執行定期檢查和動態檢查相結合的辦法，定期檢查是每周兩次，可適當增加檢查頻次；動態檢查由小班安檢工對各作業頭面進行頂崗，對所頂頭面進行實時管控。

3、對人員不安全行為的監督檢查要依據本單位安全規程、作業規程、崗位標準、崗位責任制等。

4、對檢查中發現的不安全作業行為，應現場予以糾正，并根據情節對當事人進行處理，情節嚴重的不安全行為進行責任追究，提出相關考核意見。

5、對檢查中發現的重大不安全行為，涉及人身安全或者作業區域存在無法保證人員安全的，應當責令從危險區域內撤出作業人員、暫時停產或者停止一切作業。

6、各級管理人員對人員不安全行為等日常檢查要使用文明用語，檢查要遵循平等、尊重員工的原則，不能給被檢違章人員造成心理壓力，避免因心理因素引發二次違章造成事故。

7、各單位由單位正職牽頭組織負責對本單位井下現場人員的不安全行為進行的糾查。

8、班組長為本班安全生產第一責任人，要隨時掌握本班員工的工作生活情況，班前會上對職工的安全情況進行檢查，超前控制不安全行為和事故發生。

9、對每次檢查出的人員不安全行為，由安全部建立臺帳，具體要對“三違”人員姓名、所在單位、違章時間、違章情況等情況詳細登記。

二、員工不安全行為舉報

1、所有員工有制止違章、拒絕違章指揮的權利，在生產作業中發現不安全行為，一經發現不安全行為必須立即制止，及時匯報。

2、接到舉報后，安全部必須核查舉報的情況是否屬實，并追究相應的責任。

3、對由于不安全行為造成一定后果且隱瞞不報的單位，根據情節嚴重的，由安全部進行追查并通報處理。

4、對不安全行為舉報實行獎勵制度，對于舉報一般的不安全行為一次獎勵100元，對于舉報的嚴重的不安全行為或制止避免了事故的發生，經查證屬實根據實際情況給予舉報人500--2000元的獎勵。

5、對不安全行為的舉報人，受理單位要為其嚴格保密。舉報各類事件要實事求是，不得隨意夸大或編造事實。

三、人員不安全行為的考核

1、發生一般不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》一般三違進行處理，扣款200元，并過1125幫教程序。

2、發生嚴重不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》嚴重三違進行處理，扣款300元，并過13363幫教程序。

3、發生典型嚴重不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》典型嚴重三違進行處理，扣款500元，并過13363幫教程序。

管理人員管理制度范文第5篇

[關鍵詞] 人力資源管理；績效評價；評價指標體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 當前企業人力資源績效評價存在的問題

對于企業來說，其有著獨特的企業文化和經營管理環境。企業在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質、企業的管理理念以及組織結構、企業的文化等等。這些因素使得一些企業在對人力資源管理進行績效評價時產生很多問題，具體體現在以下幾個方面。

1.1 評價目標不夠明確

很多企業在進行績效評價時所依據的都是特定時間段以內員工的表現，同時根據績效評價的結果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓機會等等。按照這樣的過程來進行績效評價，一味地追求評價結果，無法通過績效評價來幫助員工全面發展，評價目標不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結果更好，這種情況對于企業的人力資源管理來說非常不利。

1.2 考核方法不夠恰當

經過一段時期的發展，我國的績效評價已經不再是傳統的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區，其表現在：首先，部分企業在應用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負面作用，會在一定程度上使得員工之間的關系變得緊張；最后，這種方法從本質上來說是搜集員工的業績信息，而并不是對其績效進行評價，不適合作為績效評價的標準。

1.3 較難確保考核中的公平性

如何保證績效評價的公平性是企業管理的一大重點，很多企業在進行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標準不固定，且不夠科學，績效考核評估的內容大多是根據管理人員的價值觀來定，因而其考核內容標準會有所不同，這對評估準確性具有直接的影響；②績效考核評估的結果也可能與評估者的能力有直接的關聯；③員工的心理狀態也影響著考核結果，傾向于認定自身努力結果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。

1.4 考核效果差強人意

不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結果，甚至對績效考核產生抵觸和回避心理，進而使得考核效果差強人意。

2 發揮企業人力資源績效評價作用的策略

2.1 明確評價目標和科學的評價指標

我國很多企業人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認識，因而需要對其有正確的認識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標，建立科學的評價指標，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標進行分解，并且建立KPI指標庫和監督機制，以進一步提高企業的組織管理水平。不僅如此，在進行績效考核評價時還需要不斷注重優化評價指標，確保績效評價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結果。

2.2 選擇適合的評價方法

企業在選擇評價方法時還需要根據企業開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業的績效考核經驗。在進行人力資源績效考核時需要結合具體的考核對象和考核內容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進行考核，不僅要選取定量的績效考核指標，同時也要結合定性的考核指標；不僅要注重績效考核的集中性，也要結合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結合多種方法來進行考核，確保能夠得到準確可行的績效考核結果。

2.3 確保評價的公平性和有效性

在進行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現這一目標，跟考核者的綜合素質直接相關。企業在確定考核人以后，為確保考核的正確性和科學性需要對考核人進行必要的培訓。在培訓過程中可以進行適當的模擬考核，提高考核人的實踐經驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進行培訓，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學會采用正確的評價標準和考核方法來進行評價，以確保評價的公平性和有效性。

2.4 切實發揮評價的效用

考核結果不能是企業人力資源管理績效考核追求的目標，如何采取有效措施來切實發揮評價的效用則非常關鍵。績效考核過程中難免由于一些因素的影響而使得評價結果不甚合理，使得員工對考核結果存在一些異議。針對這種情況，企業需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠對不甚合理的考核結果進行補救，使得績效考核更加科學合理，真正發揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進行溝通，明確自己應該承擔的責任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結果出來以后，企業需要結合考核結果和員工實際情況來為員工制定個人職業規劃，或者是為員工提供必要的培訓。除此以外，還需要完善企業的兌現力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯系在一起，切實發揮出績效評價的作用。

3 結 語

我國企業要能夠在激烈的競爭中生存和發展，就需要不斷提高自身的經營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業的綜合實力更強，推動企業的迅速發展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發揮出人才的重要作用，提高企業的核心競爭力，幫助企業應對市場的各種變化，使得企業不斷發展壯大。

主要參考文獻

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