大學人事制度改革

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大學人事制度改革范文第1篇

【關鍵詞】國對有大型企業;人事制度;經濟學思考;處理關系

一、處理好黨的干部與通過市場選擇企業家的關系

建立與社會主義市場經濟相適應的國有企業組織人事制度，堅持以下兩條原則，即黨管干部的原則、堅持市場化運作的原則。在實際操作中，需要把這兩條原則有機協調起來，才能實現搞好和加強國有企業領導班子建設的目的。按照黨的組織原則，國有企業的領導班子應由黨委領導下的組織部門選拔任用監督;而按照市場經濟的慣例，企業的經營者應由董事會選拔任命。這樣，就不可避免地出現這樣的現象：下級經營者對任命部門負責，而不是對具有直接工作關系的上級經營者負責，極易引發工作上的不協調問題。

因此需要從以下三方面把黨的組織原則與市場選擇規則有機地協調起來：（ l）經營者應根據業績競爭上崗，由組織部門對其黨性原則、生活作風等方面進行深人細致的考察，由董事會確認，報請上級部門批準;（2）競爭必須堅持公開、公平、公正的原則。為保證這一點，擬任命的經營者須交納一定數額的保證金，以此作為證明自身經營能力的一個客觀依據;（3）凡未實現合同要求的，董事會可按合同規定進行辭退。在經營過程中，若監事會有2名成員同意罷免經營者，則董事會須重新選擇經營者。這一條應作為重要條款寫人合同之中，以保證與企業利益和相關者利益，特別是企業中廣大勞動者的合法權益。

二、處理好經營者的干部身份與企業家身份的關系

目前，國有企業經營者所面臨的人力資本“雙軌”定價問題，嚴重地困擾著國有大型企業改革的推進。一方面，國有企業的經營者是由行政系統任命的，其行為必須符合行政系統相應的規范要求;另一方面，由于經營者自身的位置決定他必須要考慮市場所提供的信號，傾向于按市場規律辦事。行政與市場“雙軌”定價，使經營者的行為變得扭曲，既不能完全以市場為導向進行經營管理，又不能完全對行政命令唯命是從。因此，如何解決好經營者的人力資本“雙軌”定價問題，成為深化國有大型企業改革必須首先解決的問題。

經營者的管理才能作為一種特殊的人力資本，其價格確定是十分困難的。但在信號傳遞系統工作中效率很高，信號傳遞通暢和不失真的情況下，通過競爭是能夠充分確定出人力資本價格的。從行政角度來講，若單從執行公務效率的高低作為行政系統的信號傳遞標準，實際上是能夠給行政人員的人力資本一個客觀的評估價格的。若單從市場角度講，從創造利潤的多少也能夠看出人力資本高低。也就是說，從市場方面也不會出現信號干擾問題。現在國有企業經營者的問題上，行政和市場都有部分定價權，并不是哪一方能夠單獨決定的。對于在市場中處于競爭環境的國有企業而言，由于行政方面的介入，使其經營效率大打折扣。更進一步講，若這“雙軌”之間互不干擾問題比較容易解決。而在實際中，由于行政和市場之間的信息存在相互干擾，上一層的領導機構很難辨別企業經營業績不良是由于經營管理不善還是由于行政干預造成的。于是，管理不好、經營效益不佳總是可以找到各種借口開脫責任。且由于職位是行政任命的，只要行政方面對被定價者的評價好、定價高，就可以得到晉升。至于市場定價如何，一是市場沒有發言權，二是即使不好，也完全可以找到各種客觀理由。于是行政權重在經營者的心目中始終是很大的，而市場權重則相對較小;這樣傳遞出來的信號給各種各樣的“假冒偽劣”提供了生存環境，“混水摸魚”者反而可能青云直上，而“腳踏實地”者可能原地不動。這并不是上級領導的過錯，而是信號傳遞失誤所致。在“雙軌”下，由于經營者既是官員又是企業家，具有雙重身份，因此，很容易導致經營者的“串軌”行為。具體表現是，先在行政系統中獲得一官半職，然后同級調動，到某利潤率較高的企業任職，然后利用手中的自，不斷傳遞對自己有利的信號，使上級領導對其更加器重。在適當的時機再到政府更高一級的部門任官職，當發展到一定階段，覺得晉升較慢或暫時晉升無望，再同級調動到企業部門，重新演習上述一幕。

如此在“雙軌”之間跳躍式上升，為一些“腐敗”現象的滋生蔓延提供了土壤，為小團體甚或個人服務的人得到晉升的機會較高，而真正為黨為人民服務的人則可能在原地踏步。另外，有些人年齡偏大或為官偏好不那么強烈，可能在“雙軌”體制下進行尋租，也就是要把行政定價與市場定價之間的差額補回來。有些明智者多是采用在職等手段來進行彌補，有些大膽之徒則以身試法，用貪污等手段來實現自身人力資本的價格。出現這種現象的原因，當然有經營者個人素質因素的影響，但我們認為更多的是經營者人力資本的定價機制不健全，經營者多勞不能多得;同時，即使少勞或不勞也不見得少得，缺乏一整套有效的激勵和約束機制。當經營者發現在行政方面不可能有再大發展，而在市場方面又無法在現有的法律法規下實現自身的人力資本價格時，很容易導致犯罪行為的發生。國有企業要建立現代企業制度，即“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的企業組織形式，其中“政企分開”是關鍵。而要實現“政企分開”，則首先進行國有企業的組織人事制度改革，使黨政系統的管理制度與企業組織人事制度相分離，變行政與市場共同選干部為市場單軌選干部，而行政上則建立起與之相適應的、與傳統行政管理體制不同的企業經營者管理制度。國有企業的組織人事制度不從行政與市場“雙軌”合并為市場“單軌”，則其他一切改革都不可能深人進行下去。必須建立起與市場經濟體制相適應的組織人事制度，這主要包括兩個方面的內容：（1）國有企業內部，改革傳統計劃體制遺留下來的組織人事管理體制，使其按經濟效率的要求重新設置;（2）國有企業外部，政府職能從傳統的計劃經濟向市場經濟轉變，分離其經濟職能與社會職能，重點是執行好其社會職能，對國有企業的經營者主要從監督保證角度進行管理，而把選賢任能的決定權交給市場，通過市場競爭公開選拔任用。改革后其他的各項措施才能真正進行下去，才可能落到實處，使改革不再停留在表面上，而向縱深推進。

三、處理好經營者短期行為與長期行為的關系

國有企業改革進行到今天，應該說對經營者的短期激勵方面是比較成功的，但卻沒有解決好經營者的長期激勵問題。解決該問題須靠內外兩種機制的共同作用：外部機制靠的是逐步培育起來的經理市場;內部機制靠的是給予經營者一定數額的風險報酬。所謂風險報酬，可以是股份或者是購股權，總之是與企業長期發展相關的收益權。只有這樣，才能把經營者的行為由短期變為長期，不僅要使企業現在有活力、有效益，而且還要有發展的后勁。

想要實現上述目標，對國有大企業進行股份制改革是十分必要的。通過股份制改造可以達到三個目的：（ l）在國家控股（國有股）的前提下，通過引進多個投資主體（法人股），使國有企業目前過高的資產負債率降下來，進而為其創造與其他類型企業進行公平競爭的條件;（2）有利于建立符合市場經濟要求的經營者選拔機制。由于不同投資主體介入，客觀上為選擇德才兼備的經營者創造了條件;（3）為經營者提供以股份或購股權為其部分報酬（個人股）提供了現實可能性，使經營者為其自身的經營利益而主動讓賢作了制度上的鋪墊。

由于對經營者的物質激勵達到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現明顯的遞減態勢，這時物質上的激勵作用已發揮到了極限，需要考慮精神上的激勵作用，或者說，應建立起經營者的職業信譽機制，這也是解決經營者行為短期化問題的一個重要方面。通過對國有大企業的股份改造，經營者報酬的股份化，職業信譽機制的建立，有望解決建立良性的經營者選擇機制和對經營者行為激勵長期化這兩個目前困擾國有企業改革的關鍵性問題。國有企業改革主要涉及兩個部分：一是企業外部環境;二是企業內部治理機制，兩者均涉及組織人事制度問題。可以說，國有企業組織人事制度改革是開啟國企這把沉重之鎖的金鑰匙。而改革的關鍵可以歸納為“三化”，即“領導一元化、經營職業化、報酬股份化”。通過國有大型企業的組織人事制度的內外部改革，理順目前較為混亂的國有企業經營管理體制，以使國有企業重新煥發生機和活力，再創新的輝煌。

參考文獻：

[1]施玲.深化國有企業干部人事制度改革淺析[J].現代經濟信息，2009，02：79.

[2]劉薇.關于國有企業人事制度改革中制度創新的一些思路[J].云南科技管理，2009，04：14-16.

[3]楊旺春.淺談國有企業干部人事制度改革[J].山西冶金，2009，06：79-80.

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[5]王永江.國有企業人事制度改革探討[J].經濟經緯，2000，03：50-52.

大學人事制度改革范文第2篇

研究表明圖書館人事改革研究與事業單位人事制度改革聯系緊密。通過對研究成果發表的時間段的分析可以發現，相關研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業單位改革的重要時期，此時圖書館學者紛紛跟隨改革的浪潮響應我國事業單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應性發展獻計獻策，體現圖書館人與時俱進的思想和作風。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應于不同的時期，每一個階段的研究內容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應同一時期的事業單位的發展，研究以促進圖書館的適應性發展。

圖書館人事管理現狀

隨著網絡的發展，圖書館擔負的任務增多，面臨一個激烈競爭的環境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發展。為了改變我國大多數高校圖書館工作人員綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉變了思想觀念。但是從實質上分析我國高校圖書館的現狀，大多數高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。

高校圖書館人事管理的分析及改進

（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發展空間，同時又蘊含著嚴峻的考驗與挑戰，圖書館要在信息社會適應發展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數高校圖書館工作人員來源于學校人事處的安排，人員的引進和調配主要由學校人事處負責，圖書館在這方面沒有主動權，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結構單一［3］，這極不利于圖書館的發展。為了適應圖書館的發展，就應該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應圖書館的競爭環境而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導地位，從而淡化工作人員職稱和學歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。

（2）對“引進非事業編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數量，大多數高校把新進人員的學歷提高到碩士、博士學歷，而圖書館的業務屬于基礎業務，低學歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數的高學歷人才，因此這一標準限制了人員的引進，限制了圖書館的發展。在這種情況下“，引進非事業編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。

（3）兩種人事制度管理在圖書館發展中的應用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設崗，科學設崗是人事改革的前提和基礎，是一項科學性、專業性都較強的工作。過去“因人設崗”弊端很多，現在要因事設崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎上，對具體崗位的出設與不設、設多少、怎么設等做出準確的結論。崗位設置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業技術崗位的定級。此種政策強調該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標準，而其職稱、學歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴重沖擊著學歷職稱人事管理制度。但是學歷、職稱的人事管理制度在事業單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學歷、職稱于不顧，應該兼有照顧。同時職稱、學歷在促使圖書館工作人員不斷學習，提高自身素質，提高業務水平和專業理論素養，對于促進圖書館各項業務的開展與圖書館的發展等方面仍然有著非常大的積極作用。

引進非事業編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關鍵的一步。來應聘的人員大多是剛畢業的學生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎、積極健康的心態和活潑的生活風格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應聘人員，可以采取一種適當的管理考核辦法及有效措施：一方面，留出少數的編制名額，鼓勵應聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續兩年考核為優秀的應聘人員轉為事業編制，不合格的應聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業績相當的情況下，可以傾向于讓有本科學歷的優秀應聘人員進入圖書館正式的專業隊伍中，融入到圖書館專業業務工作中。這樣可以改善圖書館低學歷的現況，使圖書館各層次人員結構得到補充，圖書館的專業隊伍結構建設更合理，有利于圖書館各項事業持續、穩定的發展。

聘用非事業編制人員也存在著一些弊端，主要表現如下：第一，存在人員不穩定性。一些非事業編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴格的要求，必須按正規程序進行，一旦不合程序范式，應聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應聘者支付一定數額的履約金來進行約束，在應聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標題#e#

大學人事制度改革范文第3篇

一、管理思想和觀念創新

這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：

1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。

2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。

3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。

4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。

5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念。現代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。

二、管理制度創新

在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：

1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。

2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。

3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。

4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。

5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。

總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。

三、提高人事管理者自身素質

管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。

提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。

大學人事制度改革范文第4篇

同志們:

剛才,會議表彰了20*年度全市人事工作先進單位和先進工作者。在此,我代表市委、市政府向受到表彰的先進單位、先進集體和先進個人表示熱烈祝賀!*同志對20*年的人事工作進行了總結,對今年的工作做出了具體安排,我完全同意。下面,就進一步做好今年的人事工作幾點意見。

一、肯定成績,進一步增強做好人事工作的信心

20*年,全市各級人事部門及其干部職工,緊緊圍繞全市工作大局,大力實施人才強市戰略,全力優化人才配置,做了大量扎實有效的工作,成績顯著:

一是大學生就業取得新進展。在全國首家創新開展了“大學生就業服務百日行”活動,受到國家和省的關注,8000多名大學生在這項活動中受益。

二是公務員管理取得新突破。以公務員為主要對象的MPA公共碩士聯考,我們*單考成績取得全國第一的成績。*書記對此作出專項表彰批示。公務員培訓教育收到良好效果。

三是安置和自主擇業工作取得新成績。率先在全省完成安置任務,順利接管企業穩定工作,自主擇業干部97%實現了再就業,*市人事局作為*省的先進代表在全國自主擇業表彰會上作了典型發言。

四是高層次人才有了新起色。在經濟危機大潮下,我市人才工作逆流而上,高層次人才在歷史上首次突破萬人,博士后科研站又增加2家,占全省博士后工作站總量的六分之一強,這些人才活躍在全市的上千家企業,有力地支援了全市經濟社會的發展。

五是人才服務水平有了新提高。20*年我市首次召開了人才需求新聞會,為全市各類人才和企業供需提供了晴雨表,為供需矛盾雙方提供了科學的雙項選擇依據,有效和科學地促進了各類人才的就業和企業的需要,在全省屬于首家。

這些成績的取得,凝聚了我市人事系統全體干部職工的辛勤勞動,更是做好今后人事工作的基礎。在此,我代表市委、市政府向全市人事系統的廣大干部職工致以親切的問候和衷心的感謝!希望你們充分發揚好的經驗和做法,進一步增強信心,努力推動我市的人事工作再上新臺階!

二、認清形勢,切實把人事工作擺上重要位置

人才是生產力中最活躍的要素。當前,我市正處在應對國際金融危機、推進跨越發展、建設中原城市群強市的關鍵時期,需要好的思路、好的項目和好的環境,更需要強力的人才和智力支持。就目前人才形勢來看,我市人才總量與經濟社會發展的需求還不相適應,專業技術人才特別是緊缺急需的高層次、高技能和復合型人才比較缺乏。時代召喚人才,事業需要人才,抓好人才隊伍建設十分迫切。

一是確保經濟健康快速協調發展對人才隊伍建設了緊迫而艱巨的任務。*市要實現經濟社會健康快速協調發展,必須加快項目建設,轉變經濟發展方式,開辟新的經濟增長點,提高城市經濟競爭力。而這一切根本上取決于提高廣大勞動者的科學文化素質,建設一支規模宏大、結構合理、素質較高、與科學發展要求相匹配的人才隊伍。

二是*市位于中原城市群十字核心區,對人才需求更加緊迫。我市一方面可以充分利用自己的區位優勢和資源優勢,加快與鄭東新區、豫北地區的融合,加快技術引進和人才引進,提升人才隊伍的競爭實力;另一方面,發達地區以優厚的待遇和良好的創業環境加緊了全國范圍內的人才爭奪,*市人才隊伍將面臨經濟高速增長需要和人才競爭自然流動所帶來的雙重壓力。

三是*市社會主義新農村建設需要大量的人才作支撐。我市農村人口占全市人口的75%,建設社會主義新農村的任務重要而又艱巨。我市要在“十一五”期間重點推進建設社會主義新農村的歷史進程,必須著力解決農村的人才困乏問題,特別是要培養大批農村實用人才作為關鍵環節。

四是新時期新任務對人事部門了新要求。隨著國家人事工作一些重大改革措施的出臺,人事制度改革已由單項改革進入到綜合配套改革,貫徹落實的工作量大,深化改革的任務越來越重。深化人事制度改革必然觸及到更加復雜的利益關系和體制機制的深層次矛盾,解決問題的難度越來越大,對人事部門了新要求。

各級各部門要把人事人才工作擺上重要位置,準確把握人事制度改革的新階段新特點,把握人事人才工作的發展規律和趨勢,堅持用科學發展觀和科學人才觀統領人事人才工作,主動調整人事人才工作在經濟建設大局中的定位,努力尋找人才工作與經濟社會發展的切入點和突破口,積極主動地為*的經濟社會發展提供人力支持和智力保障。

三、把握重點,推動人事工作更好更快發展

一要切實加強公務員隊伍建設。嚴把公務員的入口關,增強考試錄用的科學性、合理性,將一些真正優秀的、高素質的人才選拔進入公務員隊伍,不斷改善公務員隊伍的結構和提升公務員隊伍的整體素質。嚴格公務員隊伍管理,關鍵是要研究加強公務員的分類管理和職位管理的辦法,不斷向規范化制度化發展。事業單位人事制度改革是個系統工程,今年全省事業單位崗位設置要全面推開,具體到我們市既要積極又要穩妥,在試點的基礎上,分類、分批、分期推進。

二要千方百計引進高層次人才。人才培養和引進工作在很長一段時間內將是我們人事工作的重心,既要重視人才的培養和現有人才的盤活,更要加大人才特別是高層次人才、緊缺人才的引進力度。一方面,要改變傳統用人觀念,對于優秀的國外智力和國內名家可試行柔性引進模式,建立更加開放靈活的人才吸納機制;另一方面,努力創造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、開放包容的良好環境,使*成為人才聚集的高地和創業的樂園。

三要強化人事工作的宏觀管理。現在的人事工作重點已從過去的事無巨細、微觀管理轉移到宏觀管理和人力資源開發上來。人才價值和需求的多重性及人才使用方式的多樣性,要求我們從必須從全局上、本質上、源頭上、關鍵環節上抓好人事人才工作,加大對人才隊伍建設的綜合協調和人才開發的宏觀指導力度,注重政策的制定和執行,注重機制的創新和改進,真正建起一種讓人才脫穎而出、人盡其才的機制和制度。

四要不斷優化人力資源的結構。人才隊伍不僅要數量龐大、素質精良,而且要結構合理。比如,今后一個時期我市確立了建設“一谷五基地”六大戰略支撐產業的發展思路,我市的人才隊伍結構也要相應作出調優化整,通過加強人才結構的研究,找出我市產業發展與人才數量、質量、結構變化的規律,早日科學的結構分布理論和調整措施,實現人才在地區、行業和層級間的合理分布,整合人才資源,充分發揮我市人才資源的整體效應。

大學人事制度改革范文第5篇

關鍵詞:高校;制度創新;人力資源;效益

民生銀行行長董文標曾經說過:制度創新是創新之本,沒有制度創新,就沒有核心競爭力。高校競爭力的提升需要在人才培養、科學研究和社會服務等多方面進行探索和開拓,管理創新是提升競爭力的基本保證。在管理創新中,人事管理制度創新是先導。

效益是管理的永恒主題,在人事管理創新過程中,我們必須注重效益,自覺地運用價值規律,樹立與市場經濟相適應的市場意識與成本意識,以較小的投入獲得較多的產出。要達到這個目標,就要不斷地對高校人事制度進行創新。

一、創新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴隨社會主義市場經濟發展客觀需要應運而生的新的人事管理方式,是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會化的基本形式。

首先,人事制度解決了員工易進不易出的難題,有效地引入競爭機制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關系只是聘用與被聘用的合同契約關系。學校擁有員工的“使用權”,學校負責員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規定的職責和任務。社會人才服務機構擁有員工“所有權”,負責檔案的接收管理、各項保險的轉移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學校的勞動關系自動解除,即回到機構,接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。這樣既保證了人才有充分的擇業自,同時又增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加刻苦學習、努力工作、提高自身素質。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流動渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,為建立激勵競爭的用人機制創造了制度保障。

其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學校充分吸收社會人才,以及事業編制人員合理流動提供了更好的環境。從人力資源角度來看,僅僅依靠學校的主渠道來補充人員已經越來越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發各種勞動糾紛,使高校人事管理工作處于被動局面。實行人事之后,人事檔案由社會人才服務機構代為管理,法律主體明確,勞動關系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規避用人風險,規范人事管理的同時,也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會上各類有用人才。

再次,選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業務,交給專業的社會人才服務機構去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,集中精力于學校的核心性、戰略性工作。

2.柔性引進

與傳統的教師職務評審晉級制度相比,特聘教授實行的是職務聘任制度,將通常的教師職稱評審改為按學科崗位聘任,打破高校長期以來實行的職務終身制,初步形成“按需設崗、平等競爭、擇優用人、簽約管理”的用人機制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責、權利與義務,清楚地表述特聘教授在其聘期內應承擔的學科發展目標、崗位職責、工作任務,并賦予特聘教授在本學科工作中的主導作用,還要明確校方應提供和創造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學者全職、全時聘請到學校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問題等剛性制約,采取柔性引進模式,建立固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的寬松的人才管理機制,大量使用“季節型、假日型、契約型”人才,進一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動的方式更加靈活。

3.彈性退休

目前我國執行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數人思想成熟、經驗豐富、學術造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累,健康狀況尚好,可以說他們還處于干事業的黃金時段。而且,由于知識分子成長的特殊性,他們一生中用于受教育的時間要比其他未受過高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標準劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識越豐富的人其有效工作時間越短的不合理現象,造成了人才的極大浪費。因此,對知識分子特別是高等學校的教師而言,可實行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續工作的可適當延長其退休年齡,或者辦理退休手續后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長了知識分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數量不足的問題。

二、創新高校教師業績評價制度

高校教師既要完成非常繁重的教學任務,又要承擔科研重擔,使得教學與科研往往成為矛盾的選擇。在當前我國高校專業技術職稱晉升的諸多標準之中,存在過于偏向科研工作量的趨勢,而在高校,教師的個人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評審作為個人發展的最終目的,導致校園學術浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現了學術剽竊、偽造實驗數據等學術不正之風,最終科研成果的應用、經濟和社會效益的產生以及人才培養任務的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進一步改進和完善現有的評價制度,克服急功近利的傾向,鼓勵多出有意義的成果。

首先,可對承擔科研任務多,科研成就突出、科技成果轉化成績顯著的人員,通過高工資、獎勵、股份和期權等多種形式,將其收入與貢獻掛鉤。認真落實知識產權作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來。積極鼓勵高校師生創辦高技術企業或通過兼職、離崗等形式轉化科技成果,注重發揮高校教師在咨詢、信息服務等方面的重要作用。

其次,可以對教師實行分類管理,即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。例如,武漢大學于2005年設立“教學型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內,每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學時。規定還特別注明,教學成績特別突出者,對論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒有專著不能參評教授的現象,使得教學型人才可以安心搞教學。

第三,完善教學質量監督和評價體系,對教學質量、 教學過程、 教學建設、 教學效果實行全面評價, 對教學工作進行有效監督和調控。評價結果要與教師職稱職務評聘掛鉤, 實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師,不能評聘高一級專業技術職務。

三、創新高校人事管理工作手段

1.重視調查研究

人事工作者必須走出去,走入社會,走入基層,認真調查、分析人事工作面臨的新形勢、出現的新情況,準確預知人事工作未來發展趨勢,及早做好應對措施和準備。對調研過程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問題,及時歸納整理,提出初步解決意見,為領導決策服務,為最終形成政策制度服務,促進人事工作的創新和發展。

2.提高信息化水平

隨著教職工人數的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術在高校人事管理工作中的應用,可明顯地提高工作效率,不僅節省大量的時間資源、人力資源,還會減少出錯率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內部各崗位,而且應在教務、科研等相關職能部門及各基層教學單位之間充分交流與共享。使他們都能在權限范圍內自由提取相關信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學校人力資源使用、開發與管理上協調一致,形成合力,使教職工能夠及時反饋信息,隨時獲得幫助。

3.梳理現行制度

對于現行制度中合理的、與人事制度改革目標相適應的制度予以保留,否則堅決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調動教職工的積極性;對于目標相近,性質相同的制度盡可能進行合并,對于同一事件的規定條款不一致或相互矛盾的地方必須進行統一;對于制度還未涉及的領域、對于制度存在或將要存在的漏洞通過補充新制度或新條款進行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心,將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規范人事工作,將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內,改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

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