勞務派遣方式

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勞務派遣方式范文第1篇

    比如根據《勞動合同法》的規定,用人單位如果與勞動者連續兩次簽訂固定期限的勞動合同,就需要向對方提供一份無固定期限的合同。而對有些用人單位來說,往往只需要在某個崗位上臨時招聘人員應急,原本習慣于以連續簽訂短期合同的方式來解決問題。但是根據《勞動合同法》的新規定,他們有可能面臨必須向勞動者提供無固定期限合同的處境,而這未必是對用人單位最為有利的一種選擇。事實上,針對這種情況采取更為靈活的勞務派遣方式也許更為合適。通過與勞務派遣單位簽訂協議,用人單位可以要求對方在某些崗位上提供合適的勞動者,并且可以在工作完成后依照協議將勞動者退回勞務派遣單位,最大限度地保持用工方面的自主性。

    整體而言,勞務派遣將在以下幾方面對于用工單位提供幫助:

    (1)有利于降低用人成本。在勞務派遣關系中,雖然用工單位需要向勞務派遣單位繳納一定的費用,但與此同時,包括招聘、培訓、發放工資在內的大量工作都可以交由勞務派遣單位負責。而且由于勞務派遣具有較強的靈活性,用工單位可以更好地按照崗位實際需求使用勞動力,避免在這方面的資源浪費,從而實際上產生降低成本的效果。

    (2)有利于人力資源管理。這些被勞務派遣的勞動者,其人事檔案將由勞務派遣單位集中管理,從而降低用工單位人力資源部門在這方面投入的精力。除此之外,包括繳納社會保險在內的一系列程序工作,也將由勞務派遣單位進行操作,幫助用工單位的人力資源部門可以將精力集中在其他方面,從而提高人力資源管理的效率。

    (3)有利于實行激勵機制。如果運用得好勞務派遣方式可以在用工單位內部形成良好的激勵機制。一方面,對于用工單位自己的員工來說,勞務派遣職工的到來將對他們形成一定的競爭壓力,從而促進他們更珍惜自己的工作崗位;另一方面,對于那些表現出色的勞務派遣職工,用工單位也可以在合乎法律規定的情況下向他們提供勞動合同,從而建立起更為長期穩定的勞動關系。

勞務派遣方式范文第2篇

［關鍵詞］勞務派遣風險派遣員工

一、引言

勞務派遣又稱之為勞動力派遣，是用人單位與派遣單位通過協商并簽訂派遣協議，派遣單位與被派遣員工簽訂勞動合同，然后向用人單位派出員工，使其在用人單位的工作場所內勞動，接受用人單位的指揮監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊的用工方式。

我國勞務派遣行業始于20世紀80年代，從上海市對外服務有限公司成立開始，勞務派遣企業如雨后春筍般涌現在全國各個省市。由于相關法律的缺位和規范制度的不健全，目前中國的勞務派遣企業雖然發展速度驚人，質量卻難以保證，這無疑給勞務派遣企業的發展造成一定的風險和障礙，因此，規范勞務派遣企業的發展，盡快健全相關法律法規制度，提高派遣企業自身的規避風險能力，是勞務派遣企業得以良好發展的前提。

二、當前我國勞務派遣企業存在的風險分析

1.發展潛力大，行業規范不足

勞務派遣是我國勞務經濟的一個新商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。目前我國采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等。我國現階段存在大量農村剩余勞動力，勞務派遣是安置這些剩余勞動力的比較好的一種方式，所以政策方面也會對勞務派遣持支持的態度，引導勞務派遣行業的發展。但是，目前我國勞務派遣行業正處于起步、發展階段，作為一個新生事物，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出如經營地位和經營資質等很多問題。

2.對用人單位風險評估不完善，派遣員工過程存在潛在風險

根據勞務派遣服務的過程，勞務派遣企業的業務分成三大部分：服務協議簽訂前、服務執行過程中、服務終止。總體看，勞務派遣企業的運營風險伴隨著勞務派遣服務的始終。而在派遣服務協議簽訂前的用人單位評估過程是非常重要的，這一步驟孕育的潛在風險也最多最致命。如果不對用人單位進行綜合實力評估就與其簽訂派遣協議或評估不專業，都有可能對以后的合作埋下隱患。就目前來看，大多勞務派遣企業的實力不足，為了爭取更多的業績而隨意將員工派遣至企業工作，增大了勞務派遣企業的風險。

3.勞務派遣企業自身實力不足，派遣員工管理缺乏經驗

目前新《勞動合同法》對于勞務派遣企業設定的門檻是非常低的，只要50萬元的資金就可以到工商局注冊，這使得大量低門檻進入的勞務派遣公司資金運營缺乏彈性，加上自身各方面的實力都不能滿足現代企業規范管理的要求，而大型的勞務外包業務因工資周轉問題一般都需要強勁的資金做后盾，因此，許多勞務派遣公司因實力不足面臨著巨大的資金短缺危機。

4.法律法規方面對于勞務派遣企業的制約因素

目前我國還沒有出臺專門規范勞務派遣行業的相關法律，但是2008年新《勞動合同法》用了一章的篇幅從行業準入、市場秩序、三方關系、派遣員工權益等諸多方面對勞務派遣企業進行了嚴格的規范。總結起來，其制約因素大概包括幾個方面：（1）勞動法關于派遣企業的兩年以上的勞動合同，使得派遣企業必須要與派遣員工建立穩定的勞動關系，而勞務工離職率高的特點又使這種穩定關系難以維系，兩方面的原因限制了勞務派遣企業用工靈活的需求，而且也會加大企業對于人力成本投入的風險。（2）缺乏法律引導和正確的監督機制。市場上存在許多非法經營的勞務派遣企業，很多派遣員工在受到一些不良企業的迫害和欺騙后對派遣企業失去了信心，使得勞務派遣這個新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會形象被玷污，給勞務派遣企業進一步拓展業務，向高端人才領域發展制造了障礙。

三、勞務派遣企業防范風險的相關建議和措施

1.增強實力，提高勞務派遣企業風險承受能力

勞務派遣企業的主要“產品”就是人員派出服務以及派遣員工的人力資源管理工作，從風險的角度來看，勞務派遣服務存在的價值就是為用人單位轉移或承擔人力資源管理風險、解決大量的勞動爭議問題，其主要的經營風險在于經濟風險和法律風險兩類，經濟風險包括人才使用和管理的成本、社會保險費用的繳納以及企業本身的經營成本等，法律風險主要指的是勞動關系管理過程中出現的違法違規、工傷事故等風險。因此，勞務派遣企業作為一個專門為用人單位承擔其用人風險的機構，企業本身首先必須具備高度的防范風險的意識和消化各種風險的能力，一方面要為企業注入更多的資金，提高自身的經濟實力，為企業應對各種經濟風險做好準備；另一方面，企業要充分熟悉相關法律法規政策，提高化解法律風險的能力。最后，企業要對用人單位的資質進行嚴格全面的評估，對用人單位的償付能力、工作環境、管理特征等進行全面審查，從而為后續的服務執行提供保證，避免企業承擔不必要的風險。

2.完善信息管理體系，建立三方協商機制

面對勞務派遣企業內部管理過程中的風險，解決的關鍵在于聘用具備專業處理人才派遣業務能力的員工，同時完善企業信息管理體系，將派遣員工的管理工作規范化、標準化。因此，在自身的管理上，由于多行業、跨區域派遣，目前多數專業的大型勞務派遣機構的組織結構管理上多應用“行業+職能”式的矩陣式結構，以保證同一企業內部各職能部門對不同企業客戶派遣員工管理工作的高效銜接和配合。同時，現代化的企業管理方法強調信息技術在日常管理工作中的應用，完善的信息管理系統以及勞務派遣信息平臺是勞務派遣企業防范經濟風險的有效技術工具。勞務派遣企業要構建包含勞務派遣企業、用人單位、派遣員工三方的信息平臺，建立三方協商機制，與用人單位進行實時的信息交換，掌握其經營動態和用人需求，以促進對用人單位經營狀況的了解以及雙方的合作；

3.發揮企業黨、工會組織在派遣員工管理中的作用

目前大多數勞務派遣企業的黨、工會組織（有些派遣企業甚至并未成立工會）并沒有在員工管理中發揮應有的作用，工會也沒有在眾多的勞動爭議處理案件中扮演好自己的角色。根據《工會法》，派遣單位和用工單位人數只要超過25人以上就應當建立基層工會組織，以保障企業員工的合法權益。雖然派遣員工就業是一種特殊形式的就業，屬非正規就業，但他們和其他勞動者一樣，依法享有參加工會組織、參與工會活動的權利。此外，黨和工會組織參與員工管理可以有效地降低派遣員工合法權益遭到用人單位侵犯時的風險，作為“勞動關系協調員”，工會能夠切實地站在勞動者的角度，積極地與用人單位工會共同協調勞資三方關系和解決各種勞動爭議問題，同時也為派遣企業規避法律風險提供了良好的解決辦法。

4.健全勞務派遣法律制度，規范派遣行業準入機制

一些發達國家勞務派遣行業的經驗表明，如果不對勞務派遣企業加以規范和適當的限制，勞務派遣企業的無序發展會使得更多的企業陷入惡性競爭，派遣企業面臨的風險也會加劇，并很快會擾亂整個勞動力市場的秩序。因此，隨著勞務派遣行業在市場經濟中的快速發展，政府應盡快建立健全相關的法律法規，提高勞務派遣企業的市場準入門檻，實行行政許可審批和年審制度，嚴格規范派遣服務協議，必要時實行相應的經濟或法律制裁，以實現勞務派遣市場的良好有序發展。

四、結束語

勞務派遣作為一種非典型的勞動雇傭模式在我國當前市場經濟發展的背景下越來越普遍，勞務派遣對于緩解我國當前勞動力市場上的“民工荒”問題、促進農村剩余勞動力的有效轉移以及解決失業人員再就業問題均能起到積極作用，另外，隨著知識型經濟的深入發展，勞務派遣業務也必將逐漸向各個層次的就業領域拓展。因此，妥善處理好派遣企業、用人單位和派遣員工的三方關系，提高派遣企業化解市場風險的能力，對于勞務派遣市場的健康發展具有積極的促進作用。就勞務派遣企業而言，更要注重預先防范和規避風險，積極完善三方溝通機制，保護派遣員工的合法權益，不斷提高自身化解風險的能力。

參考文獻：

[1] 謝增毅：美國勞務派遣的法律規制及對我國立法的啟示――兼評我國《勞動合同法》的相關規定[J].比較法研究, 2007,(06)

[2] 劉澤瀚李敏：勞務派遣中用人單位的法律風險防范[J].中國人力資源開發,2006（6）

勞務派遣方式范文第3篇

關鍵詞：勞務派遣 用工單位 法律風險 風險防范

所謂勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三者間的關系可以用圖1描述。在勞務派遣關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者成立勞動關系，勞務派遣單位負責對受派遣員工的勞動關系管理，如勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等。用工單位與勞動者形成指揮命令關系，對受派遣員工進行工作管理，向其布置具體的工作任務。

一、關于勞務派遣法律規范的梳理

目前，我國關于勞務派遣現行有效的全國性法律規范主要包括自2013年7月1日施行的《勞動合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《勞動合同法實施條例》，以及自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》，下面對其中涉及勞務派遣規范的內容進行分析。

1.從業資格條款

《勞動合同法》第57條對勞務派遣公司的從業資格進行了規定，要求“經營勞動派遣業務，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可”，且其“注冊資本不得少于人民幣二百萬元”，需有“與開展業務相適應的固定的經營場所和設施”及“符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度”等。

法律的規定提高了勞務派遣公司的準入門檻，增強了勞務派遣單位作為用人單位的“雇主責任能力”，當被派遣勞動者與勞務派遣公司發生勞務糾紛，如工資被拖欠、無故解雇、發生職業傷害時，使派遣單位具有相應的責任能力，承擔對被派遣勞動者的賠償責任。

2.同工同酬條款

《勞動合同法》第63條規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，同時該條還界定了同工同酬的具體含義，即“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。

“同工同酬”原則是勞動法確立的一項重要的工資分配制度。近年來，有關勞務派遣工與正式工同工不同酬的現象時有發生。《勞動合同法》的規定正是旨在矯正這一點，防止企業濫用勞務派遣對勞動者實行差別待遇，損害勞動者平等的勞動權。

3.用工范圍和用工比例

《勞動合同法》第66條規定了勞務派遣的適用崗位，明確“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。此外，該條還嚴格限制勞務派遣用工數量不得超過用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。《勞務派遣暫行規定》第四條將該比例限定為10%。通過對用工單位勞務派遣用工范圍和用工比例的限制，達到遏制實踐中勞務派遣在利益驅動下，肆意“野蠻增長”的效果。

以上通過對有關勞務派遣的法律法規的梳理，可以看出現行法律對勞務派遣采取的是嚴格管制的態度，法律的這些規定旨在規范勞動力市場，使已經泛濫的勞務派遣業能夠收縮戰線，步入法治的軌道。

二、勞務派遣用工中的法律風險防范

基于上文的分析，為防范勞務派遣用工中可能遇到的法律風險，防止不當勞務派遣引發勞動爭議，給企業帶來不必要的損失，本文提出以下建議。

1.選擇主體合法、資信能力強的勞務派遣公司

這也是企業使用勞務派遣用工最起碼、最基本的要求。在簽訂勞務派遣合同時，企業需審查勞務派遣單位的營業執照和經營勞務派遣業務的行政許可證，是否滿足法律對注冊資本等資質門檻的要求。盡量選擇具備雄厚的經濟實力，合法規范經營，熟悉勞動合同政策法規，具有豐富的行業服務經驗和勞動糾紛處理經驗的專業勞務派遣公司與之合作。同時用工單位還需注意審查勞務派遣公司是否確實與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，建立了勞動關系，以免日后產生不必要的麻煩。

2.依法規范勞務派遣用工管理

企業需嚴格按照法律的規定履行用工單位應盡的義務，包括按照國家標準為被派遣勞動者提供勞動保護，提供其工作崗位所必需的培訓和工作崗位相關的福利待遇，支付加班費、績效獎金等，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位等。

此外，用人單位還需嚴格限制被派遣員工適用崗位的范圍僅為“臨時性、輔、替代性”崗位，對于企業的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，同時調整派遣崗位數量，保證勞務派遣用工數量不得超過用工比例的10%，把勞務派遣用工作為勞動合同用工的補充用工形式。

3.簽訂完備的勞務派遣協議

對于用工單位來說，一份條款全面、明確、清晰的勞務派遣協議是維護企業自身權利的可靠憑證。除了《勞動合同法》規定的必要約定事項，如派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任外，對于勞務派遣單位與用工單位各自享有的權利和承擔的責任，勞務派遣協議中應盡量有全面明確的約定，做到權責明晰。此外，雙方還可以就派遣員工在哪些情形下可以退回勞務派遣公司及退回的方式，發生工傷事故及被派遣勞動者職務活動中致人損害時，雙方責任的承擔等事項在勞務派遣協議中進行約定，從而盡可能降低企業勞務派遣用工的法律風險。

三、結語

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，其存在具有一定的積極意義，被越來越多的企業認識和使用。同時，我國相繼出臺了《勞動合同法實施條例》，《勞動合同法（2012年修正）》，《勞務派遣暫行規定》等一系列法律法規，并在其中的相關章節中對勞務派遣進行規范，配置勞務派遣關系中被派遣勞務者、勞務派遣單位和用工單位三者間的權利義務關系，以期達到保障勞動者的合法權益，使勞動力市場健康有序發展的目的。需要注意的是，勞務派遣這種用工方式畢竟只是勞動合同用工之外的補充用工形式，企業最終還是要將勞動合同用工作為主要的用工方式，加強自身的人力資源管理與服務，建立規章制度和獎懲制度管理員工，激發員工的工作積極性，依法懲戒違紀員工，如此，才能真正使企業獲得長足的發展，使社會正氣得以弘揚。

參考文獻

[1]沈同仙.勞動法學（第一版）[M].北京：北京大學出版社，2009，10：89

勞務派遣方式范文第4篇

1.　勞務派遣是一種特殊的用工方式

勞務派遣是勞務派遣企業與派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與接受以勞務派遣形式用工的企業簽立勞務派遣協議，勞務派遣企業將派遣員工派遣到用工企業進行工作。勞務派遣實質上是一種“雇用”與“使用”相分離的用工方式。與傳統用工方式相比表現為三個主體，兩個契約的復雜雇傭關系。

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，有其不可替代的優勢。在任何一個國家，勞務派遣從來都是輔助用工形式，但近幾年來在我國卻成為一種主流的用工方式。全國總工會的調查數據顯示，目前我國的勞務派遣公司有近3萬家，勞務派遣人員總數已經高達6000多萬，占到國內職工總人數的20%。而大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%。企業對這種用工方式的偏好，與其能為用工企業歸避勞動法律本文由收集整理上的義務提供便利，降低用人成本和違法風險有重要關系。除此之外，我們可以從制度經濟學的角度來理解企業對勞務派遣強烈偏好的深層次原因。

2.　降低交易成本-勞務派遣偏好的動因

交易成本是新制度經濟學的最基本概念之一，達爾曼認為從契約過程來看，交易成本包括信息成本、談判成本、決策成本、執行和控制成本。威廉姆森認為，交易成本分為兩個部分：一是事先的交易成本，即為簽訂契約、規定交易雙方的權利、責任等所花費的成本；二是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題、以及改變條款到退出契約所花費的成本。通過對企業交易成本的含義與外延的理解，可以發現企業使用勞務派遣員工同樣也會產生交易成本，但企業為什么更加偏好使用勞務派遣員工呢？①

首先：勞務派遣降低了信息成本與談判成本。新制度經濟學派強調信息成本是交易成本的核心。尤其是在勞動力市場上人才結構失衡日趨嚴重的中國，企業用工短缺和招聘員工成本的居高不下已經成為一種常態，勞動力市場的信息不對稱又加劇了這一現象。用人企業與勞務派遣企業簽訂契約可以利用勞務派遣企業專業的人力資源網絡，在較短時間內以最低的信息成本和談判成本獲得所需的人力資源。尤其是勞務派遣企業能實現規模化、經常性的勞務派遣，這從某種意義上實現了企業儲備勞動力功能的外部化，降低了企業的管理成本。正如制度經濟學派所認為的那樣，經濟主體間的利益沖突，使經濟主體間信息、知識和經驗的差異被機會主義地利用，交易費用陡然放大，因此，使信息變得便宜的制度、使時空得以縮小的政策和技術以及人們意識形態的改善，都能起到降低交易費用的作用。

其次，勞務派遣節約了決策成本、執行和控制成本。

達爾曼認為，如果交易的一方有多個人，則在決定交易條件時，還會產生做出決策的成本，相互同意的條件確定后，還有協議的執行成本、以及控制和監督他方履約的成本。勞務派遣中，交易的一方只是一個人（勞務派遣企業），用工企業分析判斷對方的行為和環境變得更加容易，交易的決策成本大大降低。而勞務派遣對企業契約執行和控制成本的降低則表現為，用工企業只是向勞務派遣企業支付一定的管理費用后租借員工，與勞務派遣員工簽訂的契約從本質上看只是一般意義的經濟合同，可以比較容易的終止租借關系。這樣用工企業既可以避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，同時還不用承擔給員工終止勞動合同時所支付的補償，并且發生勞動糾紛時用工企業并不與勞動者直接發生關系，相關事務將由勞務派遣企業處理，本來由用工企業所承擔責任和義務轉移給勞務派遣企業。

交易成本理論研究的對象雖然不是專門針對勞務派遣的，但為我們的分析提供了一個思路，用工企業在做出是使用正式員工還是使用勞務派遣員工決策時，要考慮的哪一種治理結構更有利于交易成本的節約，企業選擇的結果無疑是后者。

3.　政府失靈-企業勞務派遣偏好的外在動因

政府失靈一般是被理解為政府的活動或干預措施缺乏效率，以及政府做出了降低經濟效率的決策或不能實施改善經濟效率的決策。如果說目前中國勞務派遣市場的無序和混亂是“市場失靈”的典型體現，那么政府失靈是企業偏好勞務派遣的最重的外部動因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情況下，如果沒有政府的干預，就不能實現有效的市場資源配置”　。首先，政府在中國勞務派遣產生興起的過程中扮演了重要的角色。勞務派遣一定時期內曾做為解決就業問題的一個途徑而得大政府的大力支持，許多政府部門和事業單位也在大量使用勞務派遣人員，如中央電視臺就是中國使用勞務派遣人員最多的事業單位。這就使政府在做決策時不得不考慮這一特殊背景。其次，政府對勞務派遣市場的監管不力。法學專家鄭尚元一直關注“公營勞務派遣”問題。他的研究表明，相當一部分勞務派遣單位具有“國有”背景，它們直接或間接由行政部門或其附屬機構直接經營，其中“以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型”。

勞務派遣方式范文第5篇

關鍵詞：國有企業 勞務派遣員工 人力資源管理

1.國有企業使用勞務派遣制的原因

勞務派遣指派遣單位和被派遣單位之間簽訂派遣協議書，派遣單位和派遣員工之間簽訂勞動合同，并建立成立勞動關系，轉移勞務的知識稟賦占有權、使用權以及收益權，不轉移處分權的交易活動。勞務派遣屬于一種新型用工形式，在國內得到了廣泛的應用。在國有企業中，由于受到人工成本剛性限制和人員編制的制約，因此國有企業需要靈活的用工形式，來滿足企業的人力資源需求。近幾年來，勞務派遣逐漸受到國有企業的青睞，

國有企業想要做大做強，必須要在人才方面具有一定的優勢。企業如果擁有能進能出的靈活用人機制，便能夠逐步實現企業的人力資源優化配置，因此，通過建立正常、科學的進出機制，能夠滿足企業長遠發展的需求，也能夠在激烈的市場競爭中提升企業的核心競爭力。但是由于我國國有企業，不論是員工思想還是外部環境中，都存在著“鐵飯碗”的思想，因此通過使用勞務派遣制度，能夠為勞務外包單位和派遣單位之間建立起互通的橋梁，有利于正常的進出機制的形成。

2.企業中勞務派遣人員和正式員工對比分析

勞務派遣人員和國有企業的正式員工相比，具有以下不同之處。

2.1薪酬、待遇的不同

由于勞務派遣制的勞動關系和崗位分離特點，因此勞務派遣人員一般都可以不使用用人單位的工作標準，而是通過用人單位和勞務公司進行協商約定之后，來決定派遣人員的薪酬、福利和待遇。用人單位和勞務公司發生的勞務費用中，一般包括工資、保險、管理等費用，而用人單位之所以聘請勞務派遣人員，主要目的是為了降低企業人工成本費用，因此一般來講，勞務派遣員工的薪酬等會低于正式員工。

2.2歸屬感的不同

由于用人單位和勞務派點人員之間僅僅是使用關系，因此一些福利項目、員工發展、民主等權益，勞務派遣人員并不能充分享受，而這些權益的丟失或多或少會導致勞務派遣人員的歸屬感丟失，并且這些權益所帶來的自我肯定、成就感等也會隨之減退。另外，由于勞務派遣公司只對派遣人員的人事事務等進行管理，并不會過多的關注起工作、思想狀況等，因此我國國有企業中的勞務派遣員工普遍歸屬感較差。

2.3穩定性的不同

我國國有企業由于體制的原因，會存在著一些全民身份的職工，這些職工的身份多因為一些特定的歷史時期而遺留下來，如果企業未來不面臨一些較大的風險，例如破產等，那么這些員工只能通過退休、辭職或是開除等方式退出企業，就業的穩定性較強。但是對于勞務派遣人員來講，用人單位如果覺得派遣人員并不十分合適企業或崗位，那么便可以要求退回，且勞務派遣人員簽訂的合同時間一般都較短，而當派遣人員回到勞務公司后，派遣公司不可能源源不斷的為勞務提供就業崗位派遣，因此勞務派遣人員的危機感較強，工作穩定性較差。

2.4工作心理壓力的不同

雖然國有企業中的勞務派遣人員在派遣之前已經了解了待遇差別等相關信息，但是真正派遣到國有企業之后，通過和正式員工的朝夕相處，做同樣的工作卻享受不同的待遇，領不同的薪酬等，勞務派遣人員久而久之便會產生因此勞務派遣人員便會產生強大的心理落差，工作心理壓力較大。

3.國有企業使用勞務派遣員工的利弊

3.1 國有企業使用勞務派遣員工的利

勞務派遣制能夠較好的解決企業在人力資源管理方面的一些復雜問題，并能夠滿足企業對人員的臨時性、短期性的用工要求，降低了企業對人工的投入。國有企業使用勞務派遣員工的利主要表現在：1.方式靈活，我國的《勞動合同法》中規定：“如連續簽訂了兩次固定期限合同應當轉為無固定期限合同”，而通過勞務派遣的方式，能夠較好的解決這樣的問題，勞務派遣模式能夠解決制造類、信息類等企業的季節性用工需求，且不會對企業的人工成本產生較大的影響；2.招工費用，國有企業采用勞動派遣員工，只需要根據企業的需求來進行勞務派遣員工的數量、技能、工種等的選擇，并和勞務派遣機構簽訂協議即可，并不需要為招工事務等分神分力，減少了企業需要支出的人力費、廣告費等；3.減少冗員，以往國有企業為了能夠更好的適應市場形勢，通常采用人員儲備制度，因此在國有企業中存在著大量的富余人員，而現在通過勞務派遣制度完全能夠滿足國有企業的用人需求，因此大大減少了國有企業的冗員現象；4.人工成本，由于勞務派遣人員的工資待遇等多是根據市場價格來確定的，而如果勞動力市場供給出現不足的情況，企業能夠通過高薪的手段得到高技能的勞動力，而當勞動力市場供給充足時，企業可以通過使用低工資的勞務派遣者來降低工資成本；5.管理成本，國有企業通過使用勞務派遣員工的方式，能夠將諸多管理實務從企業中分離出去，交由勞務機構進行處理，大大降低了企業的管理成本；6.員工選擇，通過勞務派遣方式來檢驗勞動者，并進行后備人員的選擇，能夠為企業的人才需求提供保障，降低離職成本。

3.2國有企業使用勞務派遣員工的弊

國有企業在享受勞務派遣制度帶來的方便、利益的同時，也要面對一些風險和弊端，國有企業使用勞務派遣員工的弊主要表現在：1.長遠目標難以實現，企業如果想要長遠發展，那么一定要具有長期的人力資源規劃和目標，而勞務派遣員工體制的局限性導致這些員工無法真正融入到企業中，在企業內部也會出現一些排斥或歧視派遣員工的情況，影響了國有企業內部的發展環境，對企業長期目標的實現造成一定消極影響；2.用工關系復雜，由于使用勞務派遣員工之后，勞動關系便從原來的單一勞動關系變成了三者關系，用工關系的復雜導致管理難度增加，勞動爭議頻發；3.缺乏認同感和歸屬感，由于勞務派遣員工存在著穩定性差、分配差異化等現象，因此派遣人員多數不會對企業產生認同感和歸屬感；4.管理薄弱，勞務派遣制度的特征之一便是勞動力的雇傭和使用相互分離，在用工單位雇傭了勞務派遣人員后，不論是對人員的安全、紀律、績效等方面的管理都存在一定的難度；5.內部機密泄露，由于一些特殊情況中，國有企業可能會讓勞務派遣人員參與到公司重大事務中，而當勞務派遣員工和企業之間的關系結束之后，可能會導致企業內部機密的泄露。

4.國有企業勞務派遣員工的人力資源管理策略

通過上文的研究分析，個人認為，在國有企業人力資源管理工作中，對于勞務派遣員工可以采取以下管理策略。

4.1建立勞務派遣管理體系

在國有企業中，勞務派遣管理體系屬于人力資源管理工作中的一個重要組成部門，因此應當建立起包括勞務派遣策略、勞務派遣管理組織、管理流程、人員管理和人力資源管理戰略的勞務派遣管理體系，讓勞務派遣管理工作能夠在企業內部擁有合理的規劃和有效的管理機構，合理、可行的工作流程，為落實各項人力資源管理職能提供保障。詳情見表1。

4.2明確國有企業和勞務派遣機構的管理責任

根據我國目前法律法規和國有企業對勞務派遣的需求，在使用勞務派遣人員時，國有企業需要與勞務派遣機構簽訂“勞務派遣服務合同書”，并在合同書中明確規定派遣人員的管理和使用的各項責任。由于國有企業的業務特點、發展、地域等都大不相同，因此責任的分工存在一定的差異，但是總的來講，合同書中責任明確的重點要放在法律風險方面，因為派遣機構和派遣員工之間有一層勞動合同的關系，國有企業和派遣員工之間也屬于勞務關系，因此對于派遣人員來講，處于國有企業和派遣機構的雙重管理之下，通過明確法律責任和各項管理責任等，能夠通過合同的形式來表現出各項責任分工，減少國有企業在使用勞務派遣員工中出現的糾紛。

4.3對勞務派遣員工進行崗位分析

自從我國《勞動合同法》實施至今，我國的勞務派遣行業得到了迅速發展，目前國內實行的勞務派遣性質多數屬于“薪酬外包”，也就是說，在國有企業和勞動者之間，增加了第三方（勞務派遣機構），并通過第三方發放勞務者的薪酬，第三方代替國有企業實行管理勞務者的職責，并收取一定的管理費用。在《勞動合同法》實施之前，能夠通過這樣的方式來減少用工成本。派遣的基本屬性和《勞動合同法》中規定的臨時性、替代性和輔比較一致，目前也有一些“薪酬外包”的崗位實際上是長期的、穩定的崗位。因此企業在選擇勞務派遣崗位時，要注意對職位情況進行明確區分，不能夠僅僅改變勞動合同主體，卻不轉移相關職能等。

4.4建立和諧的國有企業和派遣人員關系

國有企業中的人力資源管理人員要采取一些措施，建立起和諧的國有企業和勞務派遣人員之間的關系，雖然可能會增加一些人力成本，但是能夠對讓勞務派遣人員更加努力的工作，提高工作效率和質量，為企業帶來經濟效益。國有企業中的人力資源管理人員可以通過以下方式來改善兩者的關系：1.勞務派遣人員的思想工作，通過和勞務派遣人員進行溝通和交流，培養他們的團隊精神，鼓勵勞務派遣人員多才參加一些企業活動，淡化員工的身份意識。由于國有企業中對員工身份的觀念比較關注，因此正式職工可能會表現出一定的優越感，而我們要通過談話等方式，淡化這樣的思想，灌輸給員工新理念，讓員工能夠樹立起企業和自身雙贏的觀念；2.在制度方面，要給予勞務派遣人員一些發展機會，不能僅僅將勞務派遣人員納入到一些義務性的強制管理制度中，還要將勞務派遣員工加入到提升員工素質的制度中；3.要對勞務派遣員工進行嚴格的績效考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

結束語

綜上所述，筆者通過對勞務派遣員工和正式職工的對比分析，針對國有企業使用勞務派遣員工的原因、利弊等進行了研究，并提出了一些國有企業對勞務派遣員工的人力資源管理策略，希望能夠為企業管理者提供參考。

參考文獻：

[1] 唐甜.淺析國有企業勞務派遣員工人力資源管理問題[J].人口與經濟,2010,51