薪酬績效改革方案

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薪酬績效改革方案范文第1篇

國務院辦公廳近日下發《關于全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》，意見要求，縣級公立醫院要建立符合行業特點的人事薪酬制度，合理確定醫務人員薪酬水平，嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。

《意見》指出，要根據醫療行業培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，國家有關部門要加快研究制定符合醫療衛生行業特點的薪酬改革方案。在方案出臺前，各縣( 市) 可先行探索制定縣級公立醫院績效工資總量核定辦法，著力體現醫務人員技術勞務價值，合理確定醫務人員收入水平，并建立動態調整機制。

《意見》強調，要完善績效工資制度，醫院通過科學的績效考核自主進行收入分配，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床和公共衛生一線、業務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。

《意見》要求，嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。

（來源 ： 中國新聞網）

薪酬績效改革方案范文第2篇

近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制后為滿足適應不斷發展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制后，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。

(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。

(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。

(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細致的比對、分析并進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進行反復地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進行預測；另一方面對員工收入變化情況進行分析，避免改革給企業帶來巨大的波動而影響企業的發展。

（一）模擬套改。根據工資改革的基本框架，結合員工崗位等級評估結果，確定員工工資所對應的等級，模擬套改員工的工資。

（二）套改結果分析。套改結果分析就是對套改結果進行統計分析，以作為企業工資改革決策的依據。

1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進行測算，對工資總額變化情況進行分析，從宏觀上調控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業的運營成本及人員狀況，給企業的發展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業可承受范圍內，是套改結果分析的關鍵所在。

2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進行密切關注，人員按不同劃分標準進行分類，進行比較，重點是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進行細致分析，盡可能進行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩過渡。

三、堅持在民主程序的基礎上推進工資改革

改革的基本框架在經過反復測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進并平穩過渡的關鍵所在。

1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經職代會的審議后才能實施。

薪酬績效改革方案范文第3篇

關鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

1公立醫院醫院薪酬管理的內涵

1．1醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括

從狹義的層面來看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環境和工作條件，能夠更好的發揮個人潛力，實現自己的發展規劃目標。

1．2醫院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用

使得員工對于醫院充滿信心，更好的發揮自己的優勢作用，為醫院發展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫院的基本發展目標達成一致的情況下，醫院的發展更加順利，更容易實現發展目標。

2公立醫院薪酬結構的現狀

2．1目前的醫療衛生體系的基本情況

進行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據有關規定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發放的時候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環境、工作內容以及工作的性質，進行獎金分配的合理調整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規定進行；同時還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。

2．2工資分配情況

在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發揮自己的潛能。在進行工資分配的時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環境，工作的基本性質以及內容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結構進行進一步的分析能夠得出，現在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。

3我國公立醫院薪酬管理存在的問題

3．1薪酬結構設置不科學不完善

①在進行工資分配的時候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫院的營運造成不良影響。

3．2新酬考核與債效考核依據不便理

在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據是不同部門不同職位的經濟收益。那些經濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進行績效考核的主要依據是機構或者崗位的經濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進行經營運作的時候自負盈虧，使得醫院更多地通過經濟收益進行工資分配。目前很多的醫院獲得經濟收益的主要部門都借助于先進的醫療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。

4公立醫院薪酬管理的改革對策

4．1醫院層面的薪酬管理改革對策

在公立醫院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現在的薪酬分配狀態，同時還要降低無效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場，規范個人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優化薪酬結構。在醫院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫院的長期發展。

4．2政府層面的薪酬管理改革對策

只有公立醫院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫院的產權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產權歸屬；建立醫療人力資源市場體制。構建多元化的醫療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長久性改革方案。

4．3對薪酬管理系統進行改革和創新

如今的醫療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環境下，以往的薪酬理念已經不能夠滿足醫院發展需求，所以必須對薪酬管理系統進行改革和創新，要大力強化薪酬管理對于企業員工的激勵作用，將企業員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發揮出來，從而使醫院管理體制改革順利進行。醫院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實際情況并能夠起到積極性作用。

5結束語

不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質的人才留住，因為只有擁有高品質的人才，才能夠使醫院發展的更快。基于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫院發展的堅實基礎。

作者:武強 單位:人民醫院

［參考文獻］

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薪酬績效改革方案范文第4篇

關鍵詞：醫院 績效工資 改進措施

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國醫院績效工資分配實證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執行國家統一的政策與標準；績效工資中的“績”指工作業績，以數量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結果的好壞或優劣；工作效益講經過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關系，含社會或經濟的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時注重業績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量。績效是收入分配中“活”的部分，即拉開收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國務院兩次常務會最終形成事業單位績效工資推行的“四個原則”，并決定事業單位實施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內的義務教育學校實施績效工資，2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和2010年1月1日起在其他事業單位相繼實施績效工資。

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善，我國醫院的發展也取得了令人矚目的成就。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。我國醫院實施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮，充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。由于醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。因此，在實施績效工資制度中，醫院的績效工資制度該進行怎樣的改革，怎樣發揮出績效工資制度的激勵作用，是增強醫院競爭力的重要問題，也是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

二、當前我國醫院崗位績效工資分配的制度

目前,許多醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金（也作為醫院當前的績效工資）是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定。

大多數醫院在獎金核算過程中，按科室收支結余的一定比例提取獎金，把科室的收支結余作為科室獲取獎金的唯一依據或主要依據,而對其他因素考慮較少；還有些醫院采用按收入計提獎金額度，或按人頭平均分配獎金，或只要上班或多或少都有獎金的獎金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調動職工積極性的作用，但不利于醫院的長期穩定發展，對引導員工的價值取向，對落實以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。

在各醫院績效工資分配中，應以體現薪酬的能力導向和績效導向為原則,體現“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應集中體現的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應，以期達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的；就是要堅持以人為本的理念，全力推進專業技術、管理、工勤技能三支隊伍的協調發展。在優質資源向優秀人才傾斜的同時，讓全院醫護人員（包括離退休醫護人員），共享事業發展的成果，努力形成廣大醫護人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國醫院績效工資分配中存在的問題

1.某些醫院領導對績效管理的重視程度不夠充分。績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。然而現實情況是醫院管理者對績效管理沒有充分認識，認為績效工資只是獎金的一種形式，沒有對醫院科室部門績效管理進行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項目，不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進。因此，很多醫院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實起到激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。

2.績效工資指標考核不夠細劃。醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核，績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶、激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。如績效考核尺度制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。而目前很多醫院不能細劃績效工資的考核項目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。

3.某些績效工資指標量化困難。醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。然而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。

四、完善醫院績效工資制度的改進措施

1.提高醫院管理者對績效工資管理的重視程度。總理曾在不同的場合多次提到“績效工資”的話題，其政治意義是非常深遠的，這實際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小認真評定，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。”“評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。”醫藥衛生體制改革實施績效工資是醫療衛生改革的一個非常重要的內容。

可見，績效工資的分配不僅關系到工作人員的切身利益，而且對醫院發展壯大具有十分重要的意義。醫院領導者對績效管理要給予充分的認識，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

2.科學合理地細劃績效工資考核指標。醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。

比如，“風險程度”是指在提供該項醫療服務項目操作過程中，患者發生并發癥和醫療意外的概率，以及患者后果的嚴重程度。在以“風險程度大小”作為績效工資考核指標時，應由專家按照風險發生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風險程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項目依此類推，一一細劃。

績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機地結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。

3.量化評價績效工資的考核指標。隨著時間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強調公共服務的質量和顧客的滿意度。在醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，也沒有統一的標準，確實很難量化，許多指標的評價需要患者的參與；因而經過幾年的探索，上海市浦東地區在這方面給出了經驗。

以貢獻大小為例，可以通過人均貢獻率來進行量化。他們首先把基本醫療服務量化，吊兩瓶鹽水算一個單位工作，家庭病床則折合四個單位工作，通過計算人均工作量來考核醫療機構的運行效率，以確定貢獻大小等。

考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規范。

總之，實施績效工資涉及廣大醫院工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。單位領導要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩進行。

參考文獻:

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薪酬績效改革方案范文第5篇

關鍵詞：新醫改；醫院績效考核；薪酬設計

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年4月19日

當前，隨著醫院績效考核管理模式的普及，各級管理者開始認識并了解績效考核與合理的薪資設計對于醫院管理的重要作用。所以，當前醫院在發展績效考核與薪酬設計工作上，應當立足于我國新醫療改革政策要求，進一步探索出更能符合員工利益、促進醫院長久發展的績效考核與薪酬設計體系。

一、新醫改政策相關要求

2008年我國出臺新醫療改革方案（征求意見稿），并在其中明確指出：要不斷推行人事制度改革，完善分配激勵制度，推行聘用制和崗位制度管理規定，進一步嚴格工資總額管理，實行以服務質量與崗位工作量為標準的綜合績效考核和薪酬分配，從而有效調動醫院工作人員積極性。2009年10月1日起，醫療機構全面實行績效工資，對于薪酬分配，相關規定要求個人績效不能直接與其服務過程中的相關經濟收入掛鉤，醫院不能以追求經濟效益為主，醫療機構內要建立起科學合理的績效考核和薪酬設計體系，最大限度的體現“救死扶傷”的社會公益性。

二、醫院績效考核與薪酬設計體系存在的問題

我們可以看到，現行的醫院職工薪酬結構體系中，績效主要是以員工在工作崗位中的實際貢獻為主要標準，科學合理的績效考核與薪酬設計體系能夠有效地推進醫院內部分配的公平性，但在當前我們在新醫改背景中進行的相關探索，仍存在許多問題：

（一）績效考核標準不科學。首先，醫院在開展績效考核工作時，仍然會更加注重經濟效益指標而忽視社會效益的巨大作用，采取以收支結余為指標的績效獎金分配，各項評定以實際“利潤”為主，醫生以及各項工作人員的行為都以醫院追求利潤最大化為指標，這就造成醫生為了使醫院獲取更多的利益，對病患采取了過度醫療的方式，不僅增加了病患的負擔，更讓醫院形象大打折扣，無形中增加了病患矛盾，惡化了醫患關系。除此之外，以收支結余為主要指標也很容易造成醫院內部分配的不公。例如臨床醫生在工作中承擔著較大的風險和責任，對于技術素質水平要求更高，但是我們可以看到，醫院醫技科室擁有大量先進技術設備，容易在工作中獲取較高的收益，所以醫技科室的獎金報酬要高于臨床醫生，這就使得臨床醫生心理不平衡產生；再如同樣是處于臨床科室，外科收入往往要高過內科，這樣的內部不均衡，致使醫療工作人員所得報酬與所承擔風險、任務得不到公平比對。其次，現行的績效考核指標并不能真實地反映醫務人員的工作強度和價值。我們在進行績效考核時通常是根據工作量來進行的，忽視了其中存在的質量問題，一味地發展這種按門診次數、檢查人數、手術次數為工作量標準的績效模式，會使醫務人員為了追求更多的工作量而縮短門診時間，不利于其醫療服務的有效運行，這種價值與強度上的不匹配也是當前績效考核存在的缺陷之一。

（二）醫院管理人員績效難以量化。在醫院內部，大家通常將目光放置在醫生以及相關醫技人員，對于醫院管理部門往往不太重視，醫院行政管理部門，是確保醫院各環節正常運行、醫院內部關系協調發展的重要環節，他們的工作性質與醫生護士不同，很難加以量化，加之傳統固有思維的束縛，導致現在許多醫院內并未對管理部門的績效考核加以規范，管理行政人員的獎金通常是按照醫院的平均水平按比例發放，這就造成了行政人員對于自身工作的懈怠，長此以往，會使得醫院的管理水平得不到質的提升，無法滿足當代社會醫院發展的需求，嚴重阻礙醫療機構的正常有序發展。

（三）薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在新醫改的背景下，我國公立醫院開始注重對績效考核管理模式的重視，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，所建立的體系常常只是一種形式并未起到真正作用，造成薪酬設計與績效考核無法達成統一，薪酬模式依舊按照傳統方式頒發，起不到激勵作用，影響醫院內許多員工的積極性。

三、健全醫院績效考核與薪酬設計工作的途徑

落實醫院績效考核與薪酬設計工作，是符合當前新醫改環境所進行的必要環節，同時也是醫院人力資源管理一項極其重要的工作。建立健全醫院績效考核，能夠改善職工的組織行為，帶動其工作積極性，通過挖掘員工內在的潛質，促進醫院工作的不斷進步。除此之外，科學有效的績效考核體系，是合理設計薪酬分配的重要根據，這也是進一步優化醫院管理，在新醫改的背景下深化醫療系統改革的需要。

（一）關鍵績效指標的確立。關鍵績效指標，就是基于對醫院戰略目標分解后產生的、用來衡量醫院員工表現業績和醫院經營業績的能夠進行量化的關鍵性指標。確定關鍵性指標有幾個原則：第一，具體原則，即績效指標不能籠統與模糊不清，要與實際工作目標切中；第二，可度量原則，即績效指標能夠數量化或者行為化，驗證績效指標的各項數量標準是可度量的；第三，可實現原則，即我們在設立績效指標時不要過高或過低，應保證在合理的情況下能夠實現；第四，現實性原則，即績效指標是在現實中可以被證明與觀察的；第五，有時限原則，即績效指標的完成通常具有特定期限的限制。

關鍵績效指標的確立：首先，要對醫院內各個崗位的職責、崗位技能與其考核標準進行進一步明確，保證我們對于醫院的各個環節有著深刻的認識，包括其工作量與工作難度；其次，根據不同的崗位設置，選擇不同的關鍵績效指標。

績效考核的指標來源，主要有以下三種：第一種，將醫院的經營目標細分至各個科室和個人，形成各具特色的績效考核指標；第二種，通過對不同工作績效的分析，得出個人績效指標；第三種，通過對突發事件中的應對表現來設計績效考核指標。我們對于不同科室、不同工作崗位的醫療機構人員應采取不同的考核標準，根據不同評價者不同角度的評價，綜合多方面因素對醫院各個環節進行全方位考核分析，得出相對公平的考核結果。

（二）加強績效考核監管工作。第一，醫院應當成立專業的績效考核小組。該小組的成立，能夠改變原有模式下由上級領導單一決定的考核方式，形成醫院內部各個方面的綜合考察。應當從醫院各個科室、機構中選舉出業務素質、道德水平較高的工作人員組成，并在日常生活中加深對其培訓，保證整個考評過程的相對公平；第二，醫院應當設計出不同形式的考核方案。方案內容可涉及參評人員的各方面素質，通過各項指標比例權重劃分，量化出較為客觀的員工績效考核成績；第三，績效考核工作關系到醫院內部每位員工的切實利益，所以應當讓員工真正參與進這項工作當中，在規范考核指標、設計考核方案等環節，保證員工對績效考核的了解程度，把握員工的思想動態。

（三）落實績效考核與薪酬設計掛鉤工作。首先，我們要落實績效考核的客觀真實性，讓其能夠真正成為衡量薪資標準，設計薪酬分配的重要指標，保證薪酬分配制度能夠與績效考核掛鉤達到激勵效果，通過薪酬的到位來促進工作人員的服務質量和服務態度；其次，醫院員工薪酬應當在績效標準的提升中也有所提高，保證兩者相互協調發展。

當前，實行績效考核是我國深化事業單位改革的重要手段，同樣在醫院內部實施績效考核與薪酬設計工作，能夠滿足新形勢下醫療衛生服務事業的需求，我們在這過程中，應當深刻領會新醫改關于績效考核與薪酬分配的精神，不斷在醫院體系內建立與完善科學有效的綜合績效考核體系，并在此基礎上完善績效薪酬設計，從而進一步調動廣大醫務人員的工作積極性。誠然，我們在這條改革之路上仍存在許多不足，對于該體系的完善工作仍存在許多漏洞，未來，我們應當持續不斷地將新醫改精神貫徹至醫院工做日常中，讓績效考核與薪酬設計工作邁向新的階段。

主要參考文獻：