股權激勵的動因

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股權激勵的動因范文第1篇

【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現狀提出了研究展望。

【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素

一、引言

股權激勵最早產生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。

隨著政策的完善、企業的發展與兩權分離的深化，股權激勵在企業中的作用愈發重要。期權激勵的作用從避稅，發展到減輕問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發展歷程找到適合現狀的發展路徑。

二、股權激勵文獻綜述

（一）股權激勵概述

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業利潤、分擔企業風險，以減輕兩權分離的不良后果。

國內研究絕大多數是引進國外的結論并借助數據論證該結論是否適用于國內特定環境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。

（二）股權激勵的動因

1.減小成本

傳統的委托理論認為，由于公司經理人和股東利益目標不一致，導致經理人并不以將企業自由現金流分配給股東為目的，而會產生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。

2.人才驅動

股權激勵是公司選擇優秀管理者的手段，同時優秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。

3.減稅、避稅

股嗉だ最早是以避稅為目的。美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。

（三）股權激勵的結果

1.成本降低，企業業績提高

我國引入股權激勵目的之一是激勵經理人，降低成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現企業價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發現公司經營績效與經理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應。

2.投資過度、融資

股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業發展前景好的信息。企業股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現過度投資的現象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業經理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發揮制約過度投資的作用，主要是因為經理人持股收益占其個人報酬的比例較高。

3.管理層對會計政策的選擇

由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監管環境和政策環境的限制。Burns and Kedia通過研究發現高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執行。

（四）股權激勵的影響因素

1.控制權

周仁俊，高開娟通過2006―2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發現，國有控股上市公司大股東對管理層的監督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。

2.行業特征

處于競爭性行業的企業，受新進入者的挑戰大，并且現有企業間競爭激烈，企業間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監管行業的企業，高管決策時的自由度較小，企業的社會責任較大，企業對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業經營目標產生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業分析發現政府監管，行業競爭和人才需求對于企業股權激勵選擇的影響是顯著的。

3.其他因素

企業成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業更注重公司的長期發展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發現，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。

三、總結

通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發現股權激勵的研究是隨著時間，特定環境的改變其結論也出現了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當的激勵標的能夠使激勵效用最大化，能夠抑制管理者的逆向選擇。

同時我們發現，國內對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內的人文環境、監管環境和管理環境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業的角度去考慮同一個集團企業不同地域的股權激勵設置。

參考文獻：

[1]高芳.關于我國上市公司實施股權激勵的幾點思考[J].財務與會計，2015（9）

[2]周紹妮，郄敏，曾柳芳.股權激勵文獻綜述[J].江蘇商論，2014（8）

[3]陳健，賈雋.我國上市公司股權激勵現狀及影響淺析[J].財務與會計，2014（11）

股權激勵的動因范文第2篇

[關鍵詞] 股權激勵 激勵模式 上市公司

一、問題的提出

隨著我國現代企業制度的不斷發展，企業的所有權和經營權越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴重。股權激勵機制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經營者的長期激勵制度。但由于現階段我國相關的法律環境及企業內部環境都還不具備股權激勵實施的條件，法人治理結構不完善，真正的經理人市場還未形成，股權激勵的效果并不理想。對我國股權激勵機制形成機理進行分析具有很大的現實意義。

二、股權激勵機制形成機理

1.股權激勵的概念。股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發展。股權激勵是一種有效地激發人的積極性和創造性的管理方式。

2.股權激勵機制的評價標準。隨著國內外股權激勵案例的不斷增多,股權激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托理論為基礎的股權激勵的研究中，學者們習慣用的衡量股權激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應企業合約中人力資本與非人力資本的結合。現代企業理論普遍認為，企業是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關的所有未來可能實現的狀態及每種狀態下雙方的權利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規定。在這種情況下，剩余索取權和剩余控制權的安排是非常重要的。企業合約不同于一般的市場合約，關鍵在于企業合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統企業和現代企業資本雇傭勞動的動因。在經營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業家和較少的個人財富當作較低的經營能力信號，但貧窮的企業家可能比富有的企業家有更強的經營能力，但仍然是富有的企業家被市場選中。這是古典企業中企業家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產生了，其結果是高能力者成為管理者，從事經營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經營決策的風險。(3)是否反映企業剩余索取權與剩余控制權的對應。股份制公司是財務資本和人力資本之間的復合合約，由于現代企業中所有權和經營權的分離，人力資本的地位急劇上升，財務資本的重要性相對下降。如何體現現代企業產權結構的變化，其具體原則是“剩余索取權和剩余控制權的對應”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應”。財務資本所有者之所以有剩余索取權：首先，財務資本所有者依據其對勞動的信息優勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權”來監督人。根據所有權安排的最優原則，財務資本所有者擁有對企業的剩余索取權。管理者之所以擁有對企業的剩余索取權:首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業的非人力資本的保值、增值和擴張;其次,在現代企業制度下,管理者有權決定做什么以及如何去做,有權決定如何產生剩余以及產生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性,是風險的制造者,與此相對應,他就必須為其制造的風險承擔責任，當然,也就有為其制造的利潤有分享的權利;再次,由于經營活動的重要性和監督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財務資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統薪酬的不完全特性。傳統薪酬制度不是一種完全的的事后結算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調整管理者的工資。而且，工資的調整是個復雜的過程，受社會環境、社會風俗、企業文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統薪酬的不完全特性，股權激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應用。

3.股權激勵機制有效性的形成機理。股權激勵機制的目的是激發管理者的正確行為，使他們為公司業績上升而努力。其形成機理就是指公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過什么因素和傳導機制來影響公司業績的。股權激勵機制有效性的發揮需要以下相應條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”。因此,資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權激勵正效應的發揮。(2)有效的經理人市場選擇機制。有效的經理人市場選擇機制可以保證管理者的素質,對管理者的行為產生長期的約束引導機制。只有在良好的優勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產品市場競爭機制。市場的競爭程度反映企業業績取得和管理者努力程度的關系。通過反映產品價格信息進而反映生產信息，以及經營者隱性收入給企業造成的成本，以及反映管理者的經營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產權制度和完善的公司治理結構是股權激勵制度效應發揮的基礎。(5)相關政策的保障機制。完備的政策法規可以正面引導股權激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

股權激勵的動因范文第3篇

一、企業推行股權激勵制度的意義

股權激勵制度作為一種管理手段，能夠降低管理者與投資者之間因信息不對稱所導致的各種無效問題，提高管理者的工作積極性。股權激勵興起于西方國家，而現在在很多國家的企業中備受推崇。股權的引入不但改變了公司的激勵方式，較之傳統的薪酬體制以及建立其上的激勵機制也有本質不同，是實現企業價值最大化而努力。

第一，股權激勵制度能夠降低內部管理者的道德風險與逆向選擇風險的程度。現代企業所有權和經營權的分離，股東需要委托一名經理人管理其資產，但由于信息的不對稱，常常會出現逆向選擇的風險。另一方面，由于經理人與股東之間追求的目標不一致，經理人追求自身利益最大化，而股東追求的是企業價值最大化，不同利益的驅使，因此股東與經理人之間還存在道德風險。為了使經理人關心股東的利益，需要使經理人與股東的利益追求盡可能趨于一致。通過給予經理人在一定的時期內應當持有的企業股權，經理人享受著股權帶來的增值收益，也同時承擔著相應的風險，這種方式無疑是一個“金手銬”，將股東與經理人的利益緊密鎖定在一起。

第二，股權激勵制度能夠矯正經理人的短視心理。在傳統薪酬制度下，基本工資和年度獎金是經理人的主要收入來源。而這兩者卻是和經理人過去的業績表現密切相關的，與公司的未來沒有相關性。在股權激勵制度下，經理人擁有按某一固定價格購買企業股票的權利，且有權在一定的時期后將購入的股票賣掉。股權激勵使經理人能夠享受股票增值帶來的收益同時承擔著相應的風險和責任，從而可以實現經理人利益的長期化。因此，股權激勵可以矯正經理人的短視心理，引導其長期行為具有較強的激勵和約束作用。

第三，股權激勵制度增強企業的凝聚力，整合人力資源，提高企業業績。股權激勵使得擁有股權的人為了讓自己獲得更多的利益，努力工作，企業業績提高，公司股價上升，持有人個人收益增加。當員工將自身利益與企業的長遠發展緊密聯系在一起時，會更加勤勉盡職的工作，這樣增加了企業的凝聚力，同時企業在不支付資金的情況下實現了員工激勵，企業支付給員工的只是一個權力，而權力帶來收入的實現是要求員工自己的努力來共同實現的。另一方面，股權激勵也有助于企業對員工的選擇，企業通過優勝劣汰的方式選擇優秀的員工，根據他們的工作表現來給予不同的股權激勵方式或數量，因此可以降低優秀員工的離職率，進而整合了人力資源。

二、國有企業實行股權激勵制度存在的問題

我國國有企業一方面存在國有股“一股獨大”帶來的所有者在企業治理中的缺位，另一方面，政府在履行對國有企業的監督管理時，對企業又形成了多方面不合理的干預。這兩個方面的現象，是產生阻礙股權激勵在國有企業中有效實施的一系列問題的根本來源。在過去的數年中，國有企業的業績表現一直不容樂觀。

國企經理人多為非經理人市場選擇。在現代企業制度中，職業經理人的命運與企業的生死存亡緊密聯系在一起，一個企業發展的好壞，在某種程度上是與職業經理人的管理水平密不可分的。但在國有企業中，經理人的任命多為行政任命而非經理人市場的選擇，有些甚至是直接從政府官員中選擇。這些方式任命的經理人一則沒有受過專業的訓練，其專業水平如何帶領著企業走向更好呢？第二，他們沒有企業的剩余控制權和剩余索取權，因此就會追求在職消費，同時他們的任命、續職、升遷也是掌握在主管部門手中，這些官員缺乏足夠的信息來選擇有能力的企業家。因此，這些經理人的表現通常是經營管理低效、創新動力不強、資源浪費嚴重。缺乏良好的業績評定體系。很多企業往往單純地從企業股票價格的角度來確定對經理人的激勵程度，這將有可能使股權激勵成為向經理人輸送利益的機制。經理人可能選擇最有利的時機給自己發放期權，經理人也可通過更改期權激勵的簽署時間，改在股價低谷的時候，在股票市場環境下，股價在市場的作用中逐漸上升，那么經理人就可以輕易享受帶來的收獲。也有企業經理人不通過不正當操作來獲得利益。當股市在牛市的時候，股價在市場作用下會增長很快，可見企業股價成果與經理人的職業表現相關度不高；當股市在熊市的時候，經理人可能無法通過自身的努力來改變股價下挫的狀況，股權激勵則可能完全失去了激勵效果。監督職能弱化狀態。由于國有企業的主要出資人為國家，政府控制著股東大會，進而控制著董事會，其他中小股東很難形成相當的力量對企業進行監督和對大股東進行有效約束。另一方面，在國有股“一股獨大”的企業中，國有股權高度集中，而由于國有股的所有者缺位，導致了股東大會職能弱化的情形，因此，在國有企業中經理人利用股權激勵自己激勵自己，在職消費、追求奢華的利己行為，信息披露不規范，忽略中小股東利益等。

三、國企推進股權激勵的對策

國有企業作為我國經濟發展中一個不容忽視的力量，為促進股權激勵能夠在國企的經濟發展起到一定的推動作用，針對股權激勵實施過程中的存在的各種問題，本文提出以下解決對策。

第一，完善市場機制，規范中介機構和完善經理人市場。我國的證券市場還處在弱有效性階段，審計師事務所以及會計師事務所在出具審計報告和相關會計信息的過程中也難以做到自身的獨立性和公正性，股價難以反應企業的長期價值，從而很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。因此，應該加強對這些中介機構的管理，強化信息的披露，使股票價格盡可能的反映出企業的盈利水平和經理人的管理水平。另一方面對于經理人市場的完善也是亟待解決的，有些國企問題不是單純的激勵方面的問題，而是其經理人本身就不合適，對于不合適的經理人實施股權激勵是不可能有很大收效的，因此必須完善經理人市場。完善的經理人市場也將會對經理人產生一種無形的壓力，經理人是否有損害企業形象的行為，如果經理人表現確實不佳，那么就會被更優秀的經理人替代，這種無形的壓力不僅會約束經理人的行為同時也有助于提升企業的業績，因此良好的市場機制將淘汰不合格的經理人。

第二，完善國有企業公司治理機制，明確董事會、監事會的職能。要順利推行股權激勵制度就必須改變內部人控制現象，完善董事會就要求董事會必須按照相關要求對經理人的行為進行有效約束。對于國企，企業所有權屬于國家，董事會作為國家和企業高管人員之間利益的分配中心，這個給國企董事會帶來了極大的挑戰，但更應該明確自身職能，有針對性地提出解決方案。對于經理人的業績考核，董事會可以對經理人設計一個計分卡，針對未來的戰略重點和工作目標，根據經理人的完成情況，來給經理人的工作表現打分。對于企業的監督，董事會可以設立專門的審計機構，對企業的財務狀況和經營水平進行合理審計。監事會的職責是對全體股東負責，對公司的財務狀況，對董事會、經理人及其他高級管理人員執行公司職務的行為，進行相應的檢查和監督，監事會的完善旨在防止董事會和經理人，保護中小股東的合法權益。

股權激勵的動因范文第4篇

【關鍵詞】 股權激勵；會計舞弊；相關性

一、引言

會計舞弊是一種以獲取不正當利益為目的，采用欺詐性手段故意謊報財務事實的行為，包括金額或披露內容的漏報。近年來國內外資本市場頻繁發生上市公司會計舞弊案件，極大地侵害了投資者的權益且阻礙了資本市場的健康發展，正因為如此，使得我們不得不反思會計舞弊的原因以抑制會計舞弊的發生。影響和抑制公司會計舞弊的因素有很多，公司治理機制的缺陷受到了一些研究者的關注，理論認為管理層的股權激勵是一種使得管理者道德風險最小的有效治理機制，它將管理者利益和股東利益聯系起來形成共同的利益取向和行為向導，然而股權激勵在對提高公司業績的發揮著重要作用的同時，也加大了經營者舞弊的動機。股權激勵作為解決問題的一種有效長期激勵方式，其實施的合理與否直接影響公司高管人員的行為，本文就我國上市公司管理層股權激勵與會計舞弊是否具有相關性進行討論。

二、文獻回顧

Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）以靈敏度（前五名高管人員的股票、限制性股票和股票期權投資組合的價值在股票價格變化1％的情況下的變化）和即得股票與期權靈敏度（前五名高管人員的可行使股票期權和無限制股票投資組合的價值在股票價格變化1％的情況下的變化）作為股權激勵變量，通過對1996年1月至2003年11月被SEC確認為會計舞弊公司進行Logistic回歸，實證檢驗表明高管股權激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關性。Joseph P. O’Connor， Jr. Richard L. Priem， K. Matthew Gilley（2006）關于CEO股票期權是通過減小道德風險有利于公司治理還是不利于公司治理兩種觀點，對1996年至1999年65家被發現進行財務業績錯報及65家沒有被發現有錯誤的美國上市公司進行實證研究，結果表明CEO股票期權既有可能增加財務報告舞弊，又有可能減少財務報告舞弊，取決于CEO是否兼任董事會主席以及董事是否持有股票期權。而Bar-Gill和Bebchuk（2003）以及Goldman 和Slezak （2006）的研究表明，實施基于業績的薪酬計劃會誘導管理者虛報業績。Dechow， Sloan和Sweeney（1996）通過對舞弊公司的研究表明，舞弊公司的高管并沒有基于業績的股權激勵計劃。

國內對股權激勵的影響的研究主要集中在其對公司業績的影響上，如顧斌、周立燁（2007）通過對56家2002年以前實施股權激勵的滬市上市公司的凈資產收益率作為公司業績的度量指標進行實證分析得出股權激勵與業績提升之間不存在顯著的相關關系，不同行業和不同激勵模式具有不同的激勵效應。張俊瑞、趙進文和張建（2003）通過對127家上市公司2001年的年報數據運用經典回歸分析技術對我國上市公司高級管理人員的薪酬、持股等激勵手段與企業經營績效之間的相關性進行了建模實證分析，結果表明高級管理人員的薪酬的對數與高管持股比例呈現正相關關系，但表現出不穩定性。魏剛（2000）運用我國上市公司的經驗證據來考察高級管理層激勵與公司經營績效的關系，研究結果表明高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，它僅僅是一種福利制度安排。李增泉（2000）以1999 年年報披露的848 家上市公司中的799 家和748 家公司為樣本，運用回歸模型進行了分組檢驗發現中國上市公司經理人員的年度報酬并不與公司績效相關聯，大部分公司經理人員的持股比例都比較低，不能發揮其應有的激勵作用。周建波、孫菊生（2003）以34家已經對經營者進行股權激勵的上市公司為樣本，運用實證檢驗考察公司治理特征、經營者股權激勵與公司經營業績提高的關系，研究結果表明：成長性較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關；對于那些內部治理機制弱化的公司，經營者存在利用股權激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為。

國內也有關于股權激勵與盈余管理、財務重述等的關系的研究，如胡國強、彭家生（2009）通過實證研究表明股權激勵與財務重述顯著正相關，實施基于股價的股權激勵公司發生財務重述的可能性要高于實施基于業績的股權激勵公司。余穎（2001）從博弈的角度認為重復博弈的存在使得經營者操縱市場的動機被大大弱化了，對持有股票期權的經營者操縱股價的擔心并不是完全必要。

綜上所述，學術界多從實證的角度研究高管股權激勵的效果，而實證研究主要從持股比例與公司業績等的相關性展開，目前研究高管股權激勵與會計舞弊的文獻較少，且沒有一致的結論。雖然盈余管理、財務重述與會計舞弊有相同之處，但還是有很大的區別的， 因此有必要對高管股權激勵與會計舞弊作進一步的研究，以為抑制會計舞弊提供合理的經驗證據和政策建議。本文基于2005年至2009年的樣本數據，采用高管持股是否增加作為股權激勵的變量，對我國滬深兩市上市公司高管股權激勵與會計舞弊的相關問題進行實證檢驗、分析與評價。

三、研究假設

關于股權激勵與會計舞弊的關系， 理論上存在兩種不同的假說，即利益趨同假說和掘壕自守假說。利益趨同假說認為， 當沒有對管理層實施股權激勵時，經理人可能有較大的動機去采取在職消費等損害股東利益的行動， 以較小的激勵去最大化其工作績效， 而為了讓股東看到驕人的賬面盈利， 管理層就有可能利用自己的信息優勢， 通過各種手段來影響會計信息以達到自己利益最大的目的，而實施股權激勵之后，隨著管理層持股的增加， 擁有剩余所有權的管理者和股東的利益趨近一致， 會計舞弊的動機隨之減弱。掘壕自守假說認為， 管理者持股增加， 其收益多少直接與公司股價高低掛鉤， 管理者為了獲取巨額利潤不惜操縱會計報表， 增加會計盈余； 促進股價上漲。 由此假設：股權激勵與會計舞弊存在相關關系。

四、研究設計

（一）樣本選取

本文以2005―2009年滬深兩市非金融類上市公司為研究樣本，并分為會計舞弊公司和非會計舞弊配對公司兩組。

為避免對會計舞弊界定的偏差，本文以中國證監會的處罰公告作為對上市公司是否舞弊的判斷標準，即本文所指的會計舞弊行為是指公司違反《公司法》、《證券法》、證監會的有關規定、滬深兩交易所的交易規則等并受到中國證監會公開處罰的行為，具體包括：虛構利潤、虛列資產、擅自改變資金用途、推遲披露、虛假陳述、出資違規、重大遺漏（未披露）、操縱股價、欺詐上市、違規擔保、違規炒作等。根據2005年至2009年中國證監會的處罰公告，剔除了重復及資料不全的上市公司本文共選取了77家非金融業舞弊A股上市公司作為會計舞弊樣本。

對非會計舞弊配對公司，本文參考Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）的選擇方法，按照下列標準為每一家舞弊公司按照1∶1的比例選擇配對公司：1.研究期內從未被中國證監會處罰的上市公司；2.與會計舞弊公司屬于同一個行業（按照證監會行業細分標準，選擇與其細分行業相同的公司）；3.相關數據與會計舞弊公司的相關數據為同一會計年度；4.與會計舞弊公司的規模（總資產）相當。經過篩選得到77家非會計舞弊配對公司，最終獲得154個總樣本數。

本文會計舞弊公司的信息來源于證監會網站，樣本公司的其他數據由國泰安數據庫及金融界數據庫整理而得。

（二）變量選取

1.被解釋變量：會計舞弊

本文以虛擬變量FRAUD（0，1）作為度量上市公司會計舞弊的因變量，即是否因會計舞弊被證監會公開譴責、批評或處罰，當某一公司在某一年度發生舞弊時FRAUD取1，否則取0。

2.解釋變量

由于對上市公司舞弊行為的發現具有時間上的滯后性，本文選取的樣本公司進行舞弊的時間絕大部分都分布在2006年之前。而在2006年以前， 我國上市公司采取的股權激勵模式主要是業績股票模式（占56 %）（周建波、孫菊生，2003），即如果公司經營者達到了事先規定的業績指標就支付給經營者一定的普通股作為長期激勵性報酬。我國高管持股數量較少，持股比例偏低，從統計效果看，用該數據進行實證可能會影響結果的準確性。因此本文采用虛擬變量管理層持股是否增加（MSCH）作為高管股權激勵的變量，因為管理層中董事長和CEO具有絕對權威地位， 所以本文以董事長和CEO作為公司高管的代表即以董事長和CEO所持公司股份是否增加來考察高管股權激勵情況，如果董事長和CEO所持公司股份增加則MSCH取1， 否則取0。

3.控制變量

為更好地測試解釋變量對被解釋變量的影響， 本文著重考慮了以下幾個控制變量：

（1）高管前三名薪酬總額（PAYMENT），對于會計舞弊公司高管前三名薪酬取其開始舞弊前一年的數據。為保證變量的正態性，對高管前三名薪酬總額取對數進行運算。高管薪酬作為一種顯性的激勵機制，對高管人員具有重要的影響力，由此預期進行會計舞弊的動機隨管理層薪酬的上升而下降。

（2）公司規模（SIZE）， 以公司賬面總資產的自然對數來衡量，對于舞弊公司總資產取其開始舞弊的前一年的數據。COSO （1999） 報告《財務報告舞弊：1987-1997》指出， 舞弊公司的規模相對較小，由此預期進行會計舞弊的動機與公司規模反向變動。

（3）兩職兼任 （CEO=CHAIR），如果董事長同時又是CEO，則CEO=CHAIR取1，否則為0。影響董事會成效的最大因素是它相對于CEO的獨立性。董事長同時也是CEO時增加了會計舞弊的可能性。

（4）董事會會議次數（Nummtgs），即一個會計年度期間舉行的董事會會議次數。董事會會議是衡量董事會行為強度和董事會監督效率的重要因素之一，董事會會議次數對會計舞弊有較大的影響。而董事會會議次數多可能表明董事會內部溝通有效對經理人的會計舞弊行為有較大的威懾力；也可能是對會計舞弊等公司隱患的一種被動反應。因此假設董事會會議次數與會計舞弊相關，但是具體方向有待檢驗。

（5）資產回報率（ROA）， 公司凈利潤與年末資產之比，對于舞弊公司資產回報率取其開始舞弊的前一年的數據。資產回報率用來控制公司的財務業績，財務業績不佳的公司可能會進行會計舞弊以掩蓋他們差的業績。

（6）資產負債率（DAP）等于總負債除以總資產。對于舞弊公司資產負債率取其開始舞弊的前一年的數據。資產負債率用來控制財務風險，財務困難的公司會比沒有財務困難的公司有更大的可能性進行會計舞弊。

五、實證分析

（一） 描述性統計

本文首先對舞弊公司與其配對公司在CEO 持股增量情況、高管前三名薪酬、兩職兼任、董事會會議次數等上述各變量進行統計分析說明， 統計結果如表1所示：

從表1可以看出，1.從均值來看會計舞弊公司的高管持股增量情況要略低于非會計舞弊公司的高管持股增量情況，但無論中位數還是最大值與最小值都沒有很大的差異。2.會計舞弊公司與非會計舞弊公司之間的高管前三名薪酬均值與中值略低于非會計舞弊公司，但無論是均值、中位數還是最大值與最小值都沒有很大的差異。這表明高管進行會計舞弊的動機不應該是為了增加其公開性的薪酬。3.從均值看，會計舞弊公司的規模要小于非會計舞弊公司的規模，由于樣本選取的設計所以會計舞弊公司與非舞弊公司兩組樣本的資產規模之間差異很小。4.兩組樣本公司的兩職兼任情況從均值上看會計舞弊公司的兩職兼任情況明顯要多于非會計舞弊公司的兩職兼任情況。5.董事會會議次數方面，會計舞弊公司的會議次數均值和中值都高于非會計舞弊公司。6.資產回報率方面，會計舞弊公司的資產回報率無論是均值還是中值都低于非會計舞弊公司，且其最小值和最大值也都小于非會計舞弊公司。7.資產負債率方面，會計舞弊公司的資產負債率的均值及中值都要高于非會計舞弊公司，且會計舞弊公司的資產負債率的最大值要遠遠高于非會計舞弊公司的最大值。

由上述分析可知，對于兩組公司的指標均值來說， 發生會計舞弊公司的兩職兼任情況、董事會會議次數和資產負債率要高于非會計舞弊配對樣本公司；高管持股增量情況、高管前三名薪酬、資產回報率低于非會計舞弊配對樣本公司的情況。從中位數的比較來看，董事會會議次數和資產負債率要高于配對樣本公司， 舞弊公司高管前三名的薪酬和資產回報率要低于配對樣本公司；這些描述性統計基本上說明筆者的假設是合理的， 進一步的證實需要在T 值和Z值檢驗中得到。統計結果見表2。

如表2所示，對會計舞弊樣本與非舞弊配對樣本而言， 不管是T 檢驗還是Z 檢驗（Wilcoxon 符號秩檢驗）， 公司規模、董事會會議次數、資產回報率在會計舞弊公司與非會計舞弊配對公司之間存在95%以上顯著性差異，資產負債率通過Z檢驗并存在95%顯著性差異，但高管持股增量情況、高管前三名薪酬、兩職兼任沒有通過顯著性檢驗。這說明在上市公司會計舞弊被發現之前， 舞弊公司在公司規模、資產回報率、資產負債率等上與非會計舞弊配對樣本存在顯著的差異，而管理層激勵機制與非會計舞弊配對樣本卻不存在顯著的差異。

（二）Logistic 回歸分析

為了更有效地判斷管理層股權激勵和上市公司會計舞弊之間是否存在關系， 本文構建了Logistic 回歸模型。

筆者建立如下二元Logistic 回歸模型來對管理層股權激勵與上市公司會計舞弊之間的關系進行實證分析，

模型中因變量為會計舞弊的概率， 各自變量的定義與前面一致。

在進行Logistic回歸前，本文對各解釋變量、控制變量進行了相關性分析，結果表明各變量不存在共線性問題。

將變量引入Logistic模型，結果如表3。

由表3可見，在沒有控制變量的情況下，高管持股增加與會計舞弊之間是負相關關系，而加入控制變量之后二者之間的相關關系變為正的，但不論是在有控制變量的回歸中還是在沒有控制變量的回歸中高管持股增加與會計舞弊都不存在顯著的相關性，這意味著我國上市公司高管股權激勵并沒有起到抑制會計舞弊的作用也不是導致會計舞弊的重要動因。其原因可能有：第一，高級管理人員的持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用，無法把高管人員的利益與股東的利益捆綁在一起；第二，激勵制度尚不完善，很多高管持股存在很大的福利性質，并不能起到多大的激勵作用。控制變量中，董事會會議次數和資產回報率很重要，董事會會議次數與會計舞弊顯著正相關，即董事會會議開得次數越多表明上市公司會計舞弊的可能性越大，資產回報率與會計舞弊顯著負相關，與研究假設一致，財務業績越差的公司進行會計舞弊的可能性越大。而其他控制變量的回歸結果與研究假設不完全相符，與會計舞弊之間不存在顯著的相關性。這些結果表明，一旦行業和規模通過匹配得到了控制，如董事會會議次數代表的董事會行為強度和監督效率以及資產回報率代表的公司業績是顯著的舞弊預測指標，而高管持股增加代表的高管股權激勵與會計舞弊之間并不存在顯著的相關關系。

六、研究結論與啟示

本文通過對我國上市公司高管股權激勵與會計舞弊的相關性實證研究，形成的研究結論主要有：并沒有發現證據表明高管股權激勵與會計舞弊之間具有顯著的相關關系；董事會會議次數與會計舞弊顯著正相關；資產回報率與會計舞弊顯著負相關。

高管股權激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關關系說明實施高管股權激勵并有顯著的減少發生會計舞弊的可能性，也沒有顯著的增加發生會計舞弊的可能性，因此也不能將我國上市公司會計舞弊的原因歸結為高管股權激勵。這可能與我國高管股權激勵現狀有關，從1999年部分公司采用現代意義股權激勵制度開始，直到2006 年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》正式實施，以股票期權及現股方式進行激勵的企業才越來越多，股權激勵才越來越受到企業的重視，相對于西方相對成熟的市場環境與股權激勵制度，對處于經濟轉軌時期的中國經濟而言，產權制度尚不完善，經理人市場等公司治理機制沒有真正形成，股權激勵還處于摸索階段。另外我國的上市公司高管持股可能大多并非源于實施股權激勵而獲得的，因此高管持股沒有起到實施股權激勵應有的效果及影響。

所以，上市公司在實施高管股權激勵時需要改良其實施方法，根據實際情況選擇恰當的股權激勵模式，以使高管股權激勵方案能夠發揮其應有的作用；另外監管機構需要加強監管， 要求上市公司對相關股權激勵方案進行更多的信息披露，以充分發揮高管股權激勵的積極作用。

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股權激勵的動因范文第5篇

（一）關于盈余管理的定義

關于盈余管理的定義有很多。國內外說法雖有不同，但是從其本質上來看，其實盈余管理就是公司管理層利用對會計政策的選擇或安排真實交易來粉飾經營，進而改變財務報表、財務報告中的相關數據，從而達到誤導企業利益相關者對公司情況的掌握，同時還會影響以會計盈利為基礎的契約。

盈余管理方式分為兩種，一種是應計盈余管理，一種是真實盈余管理。應計盈余管理的方式主要通過對不同會計方法的選擇或利用會計估計變更的方法，來達到操控應計項目的盈余的目的，因它不牽涉真實的交易活動，所以該種方法并不會對公司經營業績造成重大影響。而真實盈余管理則是通過操控真實經營活動來改變會計盈余，因此，真實盈余管理行為則會對公司當前和未來的現金流產生直接的影響，且影響十分重大，有礙公司長遠發展。

（二）國外研究現狀

公司高管追求更高的薪酬無疑是眾多盈余管理的動機中最基本動機之一。在以往的相關文獻中都有提到公司高管與股東之間存在的委托問題。Watts和Zimmerman以及Healy等最早對盈余管理問題進行研究，研究結果表明，在以公司業績為基礎的薪酬契約公司中，公司高管有為提高自身薪酬而進行盈余管理行為的動機。

（三）國內研究現狀

傅頎等（2013）[1]從上市公司的高管權力角度研究了薪酬激勵與盈余管理問題的復雜關系。研究發現，在信息流通時代，開放的資本市場中，為達到經營目標，高管們完全有可能為滿足自身激勵目標進行會計盈余操縱，從而最大化其自身收益。肖淑芳等也對此有研究，研究同樣發現了上市公司高管發生盈余管理行為來調節公司的經營業績，從而提高自身的行權收益。上市公司往往會在業績考核基期通過向下的盈余管理打壓基期的業績指標，以此降低行權難度。

（一）國外研究現狀

Warfield等早期研究高管持股與盈余管理關系并得出結論：二者呈現顯著的負相關關系，即公司的盈余管理程度隨著高管持股比例的增加而降低。但是Philippon在后續研究中發現，當將股權激勵引入公司高管薪酬契約中以后，公司高管反而進行了顯著的真實盈余管理活動。Peng和Rell（2008）[2]研究了上市公司高管的貨幣薪酬激勵和股權激勵對盈余管理的影響，研究發現，貨幣薪酬對盈余管理程度和股東訴訟無顯著影響，而公司高管的期權報酬水平與盈余管理程度顯著正相關。

（二）國內研究現狀

一般情況下，如果對于上市公司高管的激勵處于比較高的水平時，那么可以最大限度地使高管利益與股東的利益保持一致，此時上市公司高管自然不會從事對公司利益損害的真實盈余管理活動，會更好對公司進行合理的各種經營規劃，從而使得公司的生產經營處于最佳的狀態中，進而取得長久穩定的發展。但對應計盈余管理的影響明顯弱于真實盈余管理，因此利益趨同效應的作用有限。關于股權激勵與盈余管理之間的關系，國內也進行了大量研究。王兵等將公司高管的持股比例作為高管薪酬與盈余管理研究中的股權激勵的變量研究，發現公司高管持股比例與盈余管理呈正相關。陳勝藍和盧銳通過對高管薪酬與盈余管理關系的研究發現，公司高管通過盈余管理顯著提高了貨幣薪酬水平。以上研究表明，雖然股權激勵理論上能夠減少真實盈余管理行為，但是由于我國股權激勵計劃還不夠完善，且缺乏應有的激勵性，反而導致高管更多的進行真實盈余管理活動。由此可見，股權激勵其實是引發公司高管進行盈余管理的直接動因，并且二者呈正相關。

（一）國外研究現狀

Rajgopal，從盈余管理的迎合動機角度進行研究，其結果表明，當預期該上市公司有正向的Earnings surprise時，往往容易會引發投資者樂觀的情緒，從而上市公司高管會進行正向的盈余管理操控活動來迎合樂觀的投資者情緒，進而達到維持或進一步提高股票價格。Chen和Lin也發現，投資者們對于上市公司正向的盈余震驚需求與上市公司盈余管理水平呈正相關關系，這一結論說明，公司高管實施盈余管理以迎合投資者情緒。也正是因為這些，最終導致了投資者更偏好正向的盈余震驚。

（二）國內研究現狀