輔導員培訓制度

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輔導員培訓制度范文第1篇

本研究采取整體抽樣的方法選取廈門大學、華僑大學、閩南師范大學、泉州師范學院等6所閩南高校輔導員作為調查對象。發放問卷190份，回收168份，回收率為88.4%，其中有效問卷143份，有效率為85%。此次問卷調查問題主要集中在以下三個方面：一是高校輔導員專業組織的運行情況；二是高校輔導員在近三年內接受組織培訓的情況；三是高校輔導員在三年內的工作保障狀況。調查問卷結果顯示，63.2%的被調查者所在高校成立了輔導員協會，其中，78.6%的被調查者不清楚輔導員協會的工作職能，72.4%的被調查者不了解輔導員協會舉辦的活動。由此可見，輔導員協會作為具有代表性的輔導員專業組織，雖在各大高校中逐步成立，但其功能的發揮及影響力還是非常有限。對關于高校輔導員近三年參加的組織培訓的調查結果顯示，30.2%的輔導員經常被組織參與時事政治等思想政治素質的培訓與學習，40.4%的輔導員偶爾被組織參與時事政治等思想政治素質的培訓與學習；35.4%的輔導員經常參加關于學生就業指導和服務工作的學習或討論，28%的輔導員偶爾參加關于學生就業指導和服務工作的學習或討論。但是關于輔導員職業技能培訓的這項調查中，僅有24.5%的輔導員表示偶爾參加，對其他學校的教育管理經驗教訓的討論與學習頻率則只有23%的輔導員表示偶爾參加。可見，輔導員參與例行工作的培訓較多，而對于真正能拓寬輔導員視野，提升其自身素養的培訓設置較少。在關于高校輔導員近三年的工作保障的調查中，結果顯示，有36.8%的輔導員表示時常有外出交流工作經驗的機會，75%的輔導員表示有參加繼續教育的權利，但僅有5.3%的輔導員表示能夠定期獲得及時需要的科研支持。33.5%的輔導員表示經常可以參加豐富多樣的娛樂活動，緩解工作壓力。總體來說，輔導員的基本權利基本可以得到保障，但是由于個人或其他原因，很多輔導員本應享受的權益基本得不到保障。

二、輔導員專業組織及其作用

組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統，是人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。專業組織是具有更為詳細特定的目的，由固定的具有共同特征的群體組成，具有制度化的組織結構、普遍化的行動規范的組織。輔導員專業組織是負擔專業責任的專業組織，也是保護輔導員權利及利益的組織，更是可以將輔導員意見、仲裁輔導員爭議、代表輔導員發言進行整合的專門組織。目前的輔導員專業組織主要包括：輔導員協會、高校輔導員培訓基地、高校輔導員論壇、《高校輔導員》刊物、高校輔導員專業委員會等相關的組織等。近年來，輔導員專業組織在強化輔導員的職業身份、推動輔導員的專業研究、增強輔導員的事業歸屬等方面發揮了一定的作用，其具體的作用和功能可概括如下：

1.有利于推動輔導員隊伍專業領域研究

輔導員的專業組織幾乎都將理論研究作為組織的宗旨或目標之一，這樣既有利于輔導員隊伍專業能力的培養，又對輔導員隊伍的建設提供與時俱進的理論基礎。本文的專業領域主要包含兩個方面：一方面是指輔導員隊伍建設的專業性，是如何更好地建設輔導員隊伍，提升輔導員專業素質的研究；另一方面是指輔導員在工作時應該具備的專業知識研究，如心理學、教育學等專業研究，以此來優化知識結構，提高職業素養，增強為學生提供咨詢輔導的能力。我們認為，輔導員專業組織通過定期舉辦講座、沙龍、年會等，有利于輔導員交流工作經驗、總結工作規律、開闊眼界視野，推動輔導員的專業研究。

2.有利于加強輔導員隊伍激勵機制建設

美國卡內基促進教學基金會主席舒爾曼教授認為：專業團體比個體掌握更多更系統的知識，通過創造和培育專業社團，個人的經驗才能變成公共經驗，人們才能共享專業知識并推動實踐發展水平的提高。專業性的組織本身就是促進從業人員職業歸屬感和激發職業潛能的有效助推器。加強輔導員隊伍激勵機制建設是輔導員素質提升的途徑和必然要求。專業組織重視組織成員工作的分析評價制度，組織可以為輔導員職業發展提供更為完善的考核機制。將輔導員的工作成效、參與培訓情況以及科研情況等與晉升、工資等緊密掛鉤，有效規范獎懲制度，有助于提高輔導員工作的積極性，增強輔導員隊伍活力。

3.有利于加強輔導員隊伍培訓機制完善

調查數據顯示，高校大多數的輔導員缺乏系統專業化的教育和培訓。所以,專業組織應通過形式多樣的培訓和教育來提高輔導員的專業素質，以期更好地勝任輔導員工作要求。專業組織是輔導員培訓的有效載體，提供培訓是專業組織的任務，也是專業組織實現輔導員能力提升的重要途徑之一。可見，要提升輔導員的專業素質和能力，完善輔導員的培訓制度是最重要，也是最現實的途徑。培訓制度的完善與落實，不僅有助于輔導員做好本職工作，還能夠幫助他們增強發展后勁。

4.有利于提高輔導員隊伍的權利意識培養

輔導員有在工作中參與培訓、獲得科研資助等多項權利，但是事實上，由于輔導員工作繁重，幾乎沒有時間和機會去實現自身權利。只有輔導員自身真正擁有了權利意識，才能更好地通過權利的實現提升自身素質。輔導員專業組織為輔導員實現權利提供了有效途徑，例如組織開展相關輔導員課程培訓，舉辦輔導員聯誼活動等，同時在開展一些活動的過程中強化輔導員自身維護權利的意識。

三、基于專業組織平臺的輔導員職業素質提升路徑

1.深化專業組織理論研究，為輔導員素質提升提供理論指導

重視專業組織理論研究，是提升專業組織運行效率和實現輔導員能力提升的基礎與前提。輔導員隊伍的建設在理論上應該占據高地，可以組織輔導員協會等專業組織的內部成員開展課題研究，從工作實際出發，對學生工作的規律進行提煉把握，與時俱進地拓展輔導員工作的新思路，為輔導員解決實際問題的研究提供理論基礎。同時，西方已經有很多專業組織的理論范式和經驗可以借鑒學習，我們在了解西方專業組織平臺的運作之后，要進行加工創新，取其精華，去其糟粕，創造適合我們本土的專業組織平臺。舉例來說，美國建立的大學教授協會（AAUP）將美國學術自由的維護與教師權利保障及職業穩定緊密地聯系在一起。而我國對于輔導員的保障機制還沒有真正建立起來，我們可以借鑒美國的先進經驗，建立適合我國高校輔導員情況的理論模式。

2.建立健全專業組織制度，為輔導員素質提升創立科學化管理模式

專業組織科學化的管理模式是實現組織功能的必要載體。專業組織的制度建立應該以教師利益為出發點和落腳點，在調查問卷中，我們發現高校輔導員獲得培訓和職業技能提升的機會較少，專業組織應該在制度制定的時候重點關注輔導員素質提升問題。例如可以將每年對輔導員進行培訓的次數寫入組織的章程中，從制度上為輔導員能力培養確定保障，營造良好的制度環境。在建立健全專業組織制度時可以借鑒采納泰勒的科學管理理論。泰勒的科學管理理論認為，應該對工人進行科學的選擇、培訓和晉升，實行具有激勵性的計件工資報酬制度。鑒于此，在高校輔導員培養的過程中，專業組織可以對輔導員的培訓和晉升進行科學化管理和選擇，培訓的結果對晉升產生影響，鼓勵輔導員積極參加培訓，提升素質。此外，專業組織可以采取激勵措施鼓勵輔導員積極參加各項活動，例如可以通過引入競爭模式，將培訓成績與工資績效掛鉤等渠道對輔導員進行激勵。

3.提升專業組織運行效率，為輔導員權益維護提供相應保障

在完善的制度和理論的保障下，專業組織如何運作及其運行效率決定著輔導員權利和利益的保障情況。根據調查問卷的數據分析，專業組織在為輔導員提供培訓和保障輔導員利益兩方面的工作應得到加強。具體來說，首先要建立輔導員的培訓機制。加強輔導員的培訓工作是提升輔導員工作水平的必要途徑，也是加強輔導員整體隊伍的重要舉措。在進行培訓前，可以對輔導員進行全面的考察，進行需求分析，即確定接受培訓的主體以及主體應當接受怎樣的培訓。同時，培訓的結果即學習成績也可以納入輔導員的考評體系，增強輔導員培訓學習的主動性。其次，要提高輔導員的工作保障力度。在工作之外，專業組織應該成為交流學習平臺，開拓輔導員視野，為不同院校或本校不同院系的輔導員交流提供機會。要保障輔導員參加繼續教育以及獲得培訓的權利，簡化輔導員申請學習的程序手續，鼓勵輔導員學習相關的課程。積極提供經費支持輔導員進行相關的理論研究，對其成果給予支持肯定。

4.強化輔導員自身權利意識，多主體推進專業組織的作用發揮

通過我們的調查問卷分析發現，雖然有些高校設置了相關制度對輔導員權利進行保障，但是輔導員自身不爭取甚至排斥應有的權利。例如對于科研項目而言，部分高校是給予經費支持的，但是輔導員更多的將這個工作視為負擔或者是硬性要求，沒有落實或者完成效率一般，所以輔導員自身要加強權利意識的保護，而不是被迫去接受應有的權利。

四、結語

輔導員培訓制度范文第2篇

[關鍵詞]科學發展觀 管理學 高校輔導員 隊伍建設 長效機制

輔導員隊伍建設是一個系統工程，有其內在規律，在科學發展觀的指導下，運用管理學理論，構建隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，是當前大學生思想政治教育領域的重要課題。

一、高校輔導員隊伍建設長效機制的內涵

機制，原指機器的構造和工作原理，后引申為有機體的構造、功能和相互關系及某些自然現象的物理、化學規律，現泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。在社會系統中，機制可理解為使工作系統正常運行并發揮預期功能的一套根本性的制度體系。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。所謂長效機制，指能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。①據此，我們認為，高校輔導員隊伍建設長效機制是指隊伍建設中選聘配備、培養發展、管理考核等環節自身的內在規律及各環節之間相互影響、協調作用的方式，體現為輔導員隊伍建設中具有根本性作用的制度體系及推動和監督這些制度正常、協調發揮作用的組織和個體。

二、構建高校輔導員隊伍建設長效機制具有重要而現實的意義

周濟同志在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告中指出，加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是統籌高等學校改革、發展和穩定的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是鍛煉造就高素質人才的必然要求。輔導員隊伍建設是一個系統工程。在任何一個系統中，機制都起著基礎性、根本性的作用。因為，在理想狀態下，良好的機制可以使一個社會系統接近于一個自適應系統，也就是在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。

1.構建長效機制是輔導員隊伍健康發展的內在需求。輔導員隊伍建設是一個系統工程，其選聘配備、培養發展、管理考核有其自身內在的規律。只有遵循規律，構建完善的長效機制，才能吸引人才、選好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度調動輔導員的工作積極性，讓輔導員想干好、能干好，才能讓輔導員干事有平臺、發展有空間，從而實現輔導員個體的全面成長和隊伍的全面、協調、可持續發展。

2.構建長效機制是大學生思想政治教育富有成效的保障。當前，由于社會制度的轉型、國內國際形勢的多變、高校體制的改革及大學生群體結構的變化，大學生思想政治教育正面臨著嚴峻的挑戰。學生需要更專業化、科學化的服務和指導，過去那種“格式化、粗放式、保姆型”的輔導員已不為形勢所需。只有完善輔導員隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，才能確保思想政治教育富有成效。

三、構建輔導員隊伍建設長效機制的指導思想和策略

科學發展觀是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照‘統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放’的要求推進各項事業的改革和發展”的一種方法論。科學發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，根本方法是統籌兼顧。作為一種科學的方法論，科學發展觀可以指導輔導員隊伍建設長效機制的構建。

輔導員隊伍建設長效機制的構建要以科學發展觀為指導思想，充分發揮廣大輔導員的主體作用，兼顧輔導員、學生、學校等多方面利益，協調隊伍內部改革與發展、穩定與流動等多重要素，實現輔導員隊伍的科學發展，提高大學生思想政治教育的成效，促進大學生的健康成長。另外，長效機制的構建還需遵循一定的策略，借鑒人力資源管理、目標管理等管理學理論指導輔導員隊伍的選聘配備、培養發展、管理考核，可從一定程度上避免僅依賴經驗進行隊伍建設而導致的隨意性和盲目性。

四、高校輔導員隊伍建設長效機制構建的設想

輔導員隊伍建設長效機制的構建包含選聘配備、培養發展、管理考核三個環節。其中，選聘配備是基礎，是先決條件；培養發展是關鍵，是專業化建設的方法和途徑，是隊伍可持續發展的源泉和動力；管理考核是手段，是隊伍建設富有成效的制度保障。三個環節相互影響、相互制約，必須統籌兼顧、協同作用，才能促進輔導員隊伍的全面和健康發展。

1.運用人力資源管理理論，建立輔導員隊伍的選聘與配備機制。在一個組織的生產要素中，人是最寶貴、最重要的資源。一套科學的選聘與配備機制是輔導員隊伍建設的基礎和先決條件。目前，輔導員的選聘還存在諸多問題。例如，招聘制度不健全，程序不規范；考試形式單一、試題隨意、測試信度效度不高，問題結構性差，不能充分利用現代化的測試手段，未形成科學的測評體系；評委構成不科學，缺乏應有的培訓，缺乏面試技巧；忽視招聘結果評估等。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部24號令）指出，輔導員的任職條件是政治強、業務精、紀律嚴、作風正；德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業。通過什么樣的測試手段才能準確地評定應試者是否符合這些條件，需要一套科學的測評體系和方法。

一是建立健全招聘制度，規范招聘流程。建立招聘制度和與之配合的薪酬、考核、晉升等制度，明確招聘原則、考試方式等根本問題；根據“需求―招募―甄選―錄用―試用”的招聘流程，擬定崗位說明書，明確崗位要求、任職條件、崗位職責、知識和技能要求等問題；制訂招聘計劃和招聘方案，科學甄選人才，完善錄用、試用程序。

二是豐富測評手段，提高測試的信度、效度，完善測評體系。通過筆試、情景模擬、結構化與非結構化面試、無領導小組討論、心理測試等方式，豐富測評手段；邀請專家成立出題小組，精心出題，提高試題的信度和效度；利用人才甄選的相關軟件，通過科學、客觀、標準的測量手段和嚴密的測評過程及客觀的評分標準，對輔導員崗位所需要的專業知識、能力結構、個性特點、工作技巧、職業傾向、發展潛能等進行科學測量、分析和評價，必要時還可委托專業公司選拔合適人才。

三是加強招聘結果評估。對招進來的輔導員做好長期、持續觀測，做好持續績效考核記錄，結合當初的考評結果進行認真分析、判斷、反思，找出不足，不斷改進，逐步提高招聘質量。

另外，輔導員的配備應遵循人力資源管理中“要素有用、能位對應、互補增值、動態適應、彈性冗余”五大原則，充分認識到每一個輔導員的特點、長處、教育背景、意愿等，充分考慮輔導員之間知識、能力、性格的差異及互補性，合理安排崗位，整合資源。通過輪崗、轉崗等合理流動，讓輔導員與崗位長期處于動態適應狀態。人員配備既要考慮到工作量的飽和，又要兼顧輔導員的身心承受能力。

2.借鑒企業培訓模式，構建輔導員隊伍的培養發展機制。培訓既是組織提高效益的有效手段，也是員工提高自我競爭力的重要途徑。據美國教育機構統計，員工培訓投入一元，產出將會有三元。培訓在現代企業管理中愈來愈受到重視，美國等發達國家企業每年投入員工培訓的金額高達員工工資總額的10%～15%。目前，高校輔導員隊伍的培訓還存在諸多問題。例如，領導重視度不夠，投入經費不足；缺乏科學的培訓需求分析、系統的培訓規劃和詳細的培訓計劃；培訓課程設計不科學；不能充分利用現代化的培訓工具和手段，培訓手段初級、模式單一；培訓的管理、考核執行力度不夠；缺乏效果評估，未形成科學的培訓體系。輔導員的培訓是一個完備的自足系統，一般分為準備、執行、評估三個階段，是一個完善的體系。

一是成立培訓課程開發小組，做好培訓需求分析，制訂培訓計劃和方案。準備階段應弄清“培訓什么？”的問題。學校應組織學生工作的專家及一線輔導員成立培訓課程開發小組，開發輔導員的工作職責、工作任務、應知應會的知識和技能結構、綜合能力和素質結構，以此為指標體系，開發系統、切合實際的培訓課程，制定詳細、可行的培訓計劃和方案。

二是采用“聯合培訓”模式、創新培訓內容和形式。執行階段要弄清“如何培訓？”的問題。多數高校采用單一的校內培訓模式，邀請學校領導、學院黨支部書記、輔導員做培訓講師，這種模式有節約經費、操作簡便等優點，但也存在師資力量不夠、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺點。可采用聯合培訓的模式，邀請校外專家甚至專業的培訓機構，連同校內師資共同對輔導員進行培訓，拓展眼界、交流經驗、提升理論高度、提高培訓的科學性和實效性。另外，輔導員培訓內容上重在時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等相關知識的傳授，形式上多采用講授、灌輸式的培訓方式，未充分重視輔導員專業技能、專業素質、團隊協作、溝通技巧、語言表達、組織協調及決策管理等能力的培訓，培訓方式單一、枯燥。應充分利用現代化的培訓手段和技術，增強培訓的吸引力，如多媒體、網絡、拓展訓練、案例探討、情景模擬、一對一老帶新、掛職鍛煉、輪崗等形式，同時充分重視輔導員綜合素質和各種能力的培養。

三是規定學時，加強培訓的管理和考核。可借鑒海爾公司的管理經驗，規定輔導員每年完成一定學時的培訓量和自學量，并將輔導員接受培訓的情況與年終考核掛鉤。同時，對就業指導、心理健康教育崗位的輔導員嚴格執行持證上崗制度，要求參加相關培訓，取得執業資格證書方可上崗。

四是完善培訓評估。評估模式是對培訓成效的檢測和評價，也是培訓行為的有效反饋。評估階段要明確“怎樣評估”的問題。應成立專門的評估小組，設立科學的評估標準，通過問卷調查或觀察培訓前后的行為變化、行為改變后的直接、間接效果，對培訓成果及方法進行認真分析、科學評估，不斷改進培訓行為，提高培訓成效。

3.實行目標管理制度，建立輔導員隊伍的管理與考核機制。目標管理是美國管理專家彼得?德魯克提出的，是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理不是簡單地依靠行政命令來管理，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價，是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。分為設置目標、完成目標、考評結果三個過程。輔導員隊伍是一支接受過高等教育的隊伍，有獨立的思想、較強的事業心、自尊心和自我實現的欲望，這種自主、平等、尊重、依靠內力的管理模式很適合這支隊伍的管理。

一是設置科學合理的目標。目標設置是最困難、最關鍵的。輔導員的目標設置一定要科學、合理，既要有挑戰性，“跳一跳、夠得著”，又要有可行性，適合輔導員的能力和精力；既要考慮到促進學生成長、成才，又要考慮到促進輔導員全面發展。院（系）黨總支書記應根據學校學生工作的總體目標，組織輔導員討論，制定所在院系學生工作的總體目標，然后再將目標層層分解、落實到人。輔導員可用表格形式厘清自身工作目標、工作任務、任務完成時間、考核標準、達到目標的途徑和可能遇到的阻力及助力，對目標及目標的實現過程有個清醒的認識。目標設置的內容應緊密圍繞學生的成長成才及輔導員的全面發展，并盡可能量化。例如，學生計算機和外語過級率、班團干部培養、黨員發展、就業率、危機發生率、輔導員自身學歷提升、能力提升、職業資格證書、晉級晉升、科研工作等。

二是加強對目標實現過程的控制。目標管理強調自我控制，但并不意味著可以削弱組織對輔導員的管理。在管理過程中，管理者既要充分授權，發揮輔導員個人所長，又要通過健全管理結構、建立合理的升遷獎懲制度、提供施展才能的平臺、鼓勵輔導員參與決策等途徑精心營造組織精神，喚醒輔導員的奉獻精神和責任意識，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者應時時關注輔導員目標實現情況，采取引導而非監督、命令的方式，幫助輔導員排除困難，完成好自己的工作，實現目標。

三是強調結果的考評。目標管理是一種注重結果的管理制度，其考評需要被管理者積極參與。輔導員可根據自身設置的目標及標準對自己的工作隨時進行動態評估，并隨時與管理者溝通，管理者協同輔導員對目標實現情況進行認真分析、找出不足、提出改進措施，促進目標的完成。

[注釋]

①劉建光，董加文，孫惦.構建高校輔導員隊伍建設長效機制探究[J].科教導刊刊，2011（13）：162.

[參考文獻]

輔導員培訓制度范文第3篇

作為一個特殊群體，輔導員在高校里占據了舉足輕重的地位，其是開展大學生思政教育和管理學生日常事務的主要力量，是與大學生最為接近的教師群體。教育部門在《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中提出，加強建設輔導員和班主任隊伍對提高大學生思政教育質量、促進高校穩定發展具有一定的積極意義。而加強建設輔導員隊伍的最有效方式就是進行績效管理，因此，高校應積極優化輔導員績效管理，提升輔導員的綜合素質，為促進大學生健康發展奠定良好基礎。

高校輔導員績效管理的現狀

在高校的教師管理工作中，輔導員績效管理是重要的組成部分，但也存在一定難度。任課教師有固定的科研任務以及課時安排，高校可以針對其科研情況和授課情況來對其進行考核，而輔導員是作為行政教師，一般不會安排授課，他的工作內容比較繁雜，并且具有不確定性，所以對其進行績效管理存在一定的困難。

輔導員的工作主要包括以下幾個特點：工作對象比較特殊、工作內容比較復雜、工作時間沒有明確界限、工作價值是無限的等等。而且高校的輔導員績效管理與傳統的人事管理不一樣，它是多層次的系統工程。從目前情況看來，很多高校的輔導員績效管理工作中都存在著不少問題，如管理的方式過于單一、管理過于定性、考核的指標缺乏合理性以及過于重視考核而忽視了反饋等等。面對這種情況，對高校輔導員績效管理進行優化顯得十分重要。

對高校輔導員績效管理進行優化的策略

在我國社會經濟的推動下，高等教育獲得了飛速的發展，并對輔導員提出了更高的素質要求。如今輔導員的工作對象與工作內容都發生了很大變化，高校對輔導員績效管理進行優化來提高輔導員的工作能力已經勢在必行。

高校應對輔導員績效管理提高重視。高校應對輔導員績效管理形成正確的認知，充分認識到輔導員績效管理的重要性，樹立起良好的管理意識，加強相關制度建設并將制度落于實處，充分發揮出制度所具備的導向作用。高校還應對輔導員展開績效輔導，讓他們全面了解績效的含義，并正確看待校內的常規考核。考核最主要的目標是發現輔導員在工作中存在的不足并及時改正。輔導員應將考核的內容作為指導，有計劃、有組織、有步驟的開展日常工作，以滿足高校的育人要求。績效輔導中應包含所有參與績效評價的主體，充分激發出學生的主體意識，讓學生保持認真負責的態度來對輔導員進行客觀評價，并在評價的過程中對輔導員具體的工作內容有一定的了解，充分認識到輔導員的重要性。

建立完善的輔導員績效管理制度并對考核提高重視。績效管理的系統是處于不斷循環當中的，其中任何一環缺失了都會對其效果產生嚴重的影響，并且考核與管理兩者都十分重要，高校應對考核提高重視，通過對輔導員的日常工作進行客觀的考核來發現其工作中存在的缺點并提醒其加以改進，充分發揮出考核的作用。高校應積極建立健全的輔導員績效管理制度，從績效管理的目標到具體的管理內容，每一個環節都做出細致的規劃，從而對輔導員的工作進行全面的、科學的管理，提高輔導員的工作效率與質量。在建立輔導員績效管理制度時，高校不應將其他院校的管理制度照搬過來，而是應該結合本校的實際情況以及輔導員的實際水平，在此基礎上制定出科學合理的管理制度和考核標準，從而推動高校輔導員隊伍的建設，提高輔導員的綜合素質。

考核結果和激勵措施相結合。高校應根據輔導員的考核結果、工作業績以及實際需求來采取有效的激勵措施，以充分調動輔導員的工作積極性。一方面，高校應將考核結果與薪酬激勵結合起來，秉持著公平公正的原則來設計薪酬的標準，并根據輔導員真實的工作表現來發放。另一方面，高校可以將考核結果與榮譽激勵結合起來，對表現優秀的輔導員給予一定的榮譽，以激發輔導員的工作熱情。另外，高校還可以將考核結果與職務晉升進行結合，高校應對輔導員的工作特殊性提高重視，為輔導員評定職稱重新制定出科學合理的指標，將日常工作放在職稱晉升的首位，降低科研的比重，讓輔導員可以通過認真完成自己的本職工作來獲得晉升的機會，在某方面表現十分優秀的輔導員則有機會成為這方面的專家。

完善輔導員的培訓機制，提高輔導員的專業技能。社會、政府以及高校應分別從不同的方面來加大投入的力度，拓寬培訓的范圍，建立起全方位的培訓模式。同類型的院校之間可以相互合作，共同建立培訓基地，確保輔導員培訓的常規化目標得以實現。第一，高校應加強輔導員的技能培訓，根據輔導員的具體分工來展開針對性的培訓，為輔導員制定出相應的培訓體系，并將解決現實問題作為主要的培訓內容，如學涯規劃以及學生的心理問題等等。第二，高校應加強輔導員的專業培訓，為輔導員提供多種提升學歷的渠道，增強輔導員開展理論研究的能力。高校應公平給予每一個輔導員機會來參與學歷教育，軟硬件設施比較完善的高校可以在校內為輔導員開設專門的博士專業。而輔導員則應結合自身的工作來有選擇的參與培訓活動，如職業規劃的相關培訓等等，并自覺擔負起一定的教學任務。高校可以提出某一課題，并根據這一課題來成立專門的輔導員研究小組，并給予一定的指導，讓輔導員展開理論研究與實踐活動。

輔導員培訓制度范文第4篇

根據四川省委教育工委、省教育廳、黨的群眾路線教育實踐活動領導小組的統一安排部署，四川電力職業技術學院在輔導員隊伍建設方面進行了積極的探索，本文通過對我院輔導員隊伍建設的主要現狀進行分析，提出了完善高職院校輔導員隊伍建設的對策。

一、我院輔導員隊伍現狀及問題分析

通過分析，我們認為，目前影響高校輔導員隊伍建設的因素主要包括以下幾個方面：

第一、招聘。部分高校把精力主要用于擴大招生、大量引進教師和師資隊伍建設上，尚未對學生輔導員隊伍的建設予以足夠的重視。在輔導員隊伍建設上只考慮到數量，而忽視了人員素質的要求。另外很多學校招聘的輔導員都不是思想政治教育相關的專業，這在一定程度上影響了輔導員工作的開展。

第二、培訓。高校輔導員培訓管理中存在的問題主要表現在：執行培訓要求不夠嚴格；對理論的培訓重視不夠；培訓方式相對單一；培訓時間不夠充足。由于輔導員工作的特殊性以及政策、經費等諸多原因，大多數輔導員很難得到進一步進修深造的機會，因此崗位拓展空間很小。

第三、考核。在我國大部分高校對輔導員的考核缺乏必要的依據和標準，普遍存在對輔導員的職責要求比較多，而獎懲體系卻比較模糊，輔導員考核評定時定性的指標多，定量的指標少，對輔導員工作的考核不能量化，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，這樣不利于考核工作的公平、公正。這種考核機制的不健全，嚴重影響了輔導員的熱情和工作積極性。

第四、晉升。目前，輔導員職業化、專業化，專家化的隊伍建設還不成熟，發展空間比較狹小，導致很多輔導員彷徨茫然，擔心從事政治輔導員工作影響自己以后的發展，思想壓力大，有后顧之憂。因此部分輔導員產生厭倦情緒，沒有潛心做好本職工作，抱有“出路就是轉行”的想法，把輔導員作為職業生涯的過渡，輔導員隊伍中“干兩三年就走”的現象比較普遍，最終影響輔導員隊伍的穩定。

第五、薪酬。盡管許多高校認為，學生思想政治工作很重要，但當遇到具體問題（如評職稱、職務晉升等）時，輔導員的重要性往往難以體現，加之輔導員在教學科研方面的“先天不足”，因此，在考評中大多處于候選狀態，導致許多輔導員工作積極性受挫，熱情下降。

二、完善輔導員隊伍建設的對策

我院堅持“二嚴二優一高（即：嚴進、嚴管、優育、優出、高薪）”的方針，全力推進學生輔導員工作隊伍建設，打造了一支專職為主、專兼結合的專業化學生輔導員隊伍，工作成效顯著。

（1）嚴進――嚴格選拔人員，改善隊伍結構

所謂“嚴進”，就是嚴把輔導員入口關，從源頭上保證輔導員的質量。多年的實踐證明，學生輔導員素質的高低將直接影響到學生思想政治教育工作的質量和水平。因此，我們不斷探索和改進、完善輔導員選聘制度，嚴把“入口關”，切實將那些熱愛學生管理工作、熱愛教育事業、作風正派、年富力強的優秀人員選拔到輔導員崗位上來，打造一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的專業化、職業化學生輔導員隊伍。根據學歷教育規模，適當調整輔導員數量。在輔導員的選聘上，堅持“公平、公正、公開”的原則，向學校和社會通報設崗情況、招聘要求和實施流程，由學院人力資源部、學生工作部和各系部共同參與，紀檢監察部門全程監督的陽光招聘，最大限度的保證選聘質量，為學生教育管理工作的健康發展奠定了堅實基礎。

（2）嚴管――嚴格管理考核，完善考評體系

所謂“嚴管”，就是制定科學嚴格的管理制度，建立和完善輔導員隊伍的考核體系。

加強制度建設，著眼于長遠的可持續發展。如制定選拔、培養和管理制度、職稱待遇制度、考核評優獎勵制度等等，對輔導員的選聘與配備、培養與發展、職責與要求、考核與獎懲等方面進行詳細的規定，確保輔導員隊伍的整體素質。在制定制度措施時，要著眼于輔導員隊伍長遠、可持續的發展，既要保障輔導員隊伍的相對穩定，又要允許輔導員的合理流動，促進其個人的發展，增強輔導員隊伍的吸引力。

（3）優育――加大培養力度，提升業務能力

所謂“優育”，就是加強輔導員隊伍培訓，提升輔導員的能力和素質。

開展業務培訓，提高理論素養。要有計劃地開展學生輔導員的業務培訓，如舉辦輔導員培訓班，邀請校內外相關的專家教授、具有豐富工作經驗的思政工作人員就學生獎懲及日常管理、新生入學教育、黨團建設、心理輔導、貧困生資助工作、大學生就業指導等方面進行理論素養、實務操作、基本工作職責的培訓。培訓中，可以增加一項外出交流學習的內容，組織輔導員走出去，到一些大學生思政工作和輔導員隊伍建設有特色、有成效的高校進行交流學習，開闊眼界，取長補短。

（4）優出――爭取外部支持，爭取事業留人

所謂“優出”，就是重視輔導員的個人發展，暢通輔導員的發展出口。

重視構建思想政治教育工作隊伍與學校專業教師隊伍、行政管理隊伍的立交橋，鼓勵學生工作干部和青年教師“雙肩挑”。一方面，學校要求青年教師擔任學生輔導員或班主任；另一方面，對在職輔導員中工作實績突出并愿意繼續從事學生思政工作和黨政管理工作的同志，作為黨政干部的后備力量加以重點培養，優先從有專兼職學生思想政治工作經歷的同志中推薦、選拔學校后備干部。同時，暢通輔導員隊伍的流通發展渠道。

開展優出舉措以來，我院先后有近10人轉入教師或其他管理崗位，1人提拔為學院中層干部。

輔導員培訓制度范文第5篇

一、輔導員隊伍存在的主要問題

為掌握高校輔導員隊伍的現狀，筆者對部分高校進行了調查和走訪。通過調查和走訪，認為輔導員隊伍存在的問題主要包括：

1.隊伍不穩

調查結果表明，在目前的輔導員隊伍中，組織服從的多，心甘情愿的少，借做“跳板”的多，安心學生工作的少，輔導員隊伍不穩定，具有流動性大的特點。而輔導員流動過于頻繁，不利于輔導員工作的連續性、經驗積累及其向著專業化和職業化方向發展。

2.人員不足

調查顯示，目前許多高校采用專兼結合的方式配備輔導員，但很少能按照國家教育部1：200的規定配備專職輔導員，輔導員人員不足問題凸顯。而輔導員配備不足直接導致輔導員工作量大，甚至導致許多工作停滯不前。

3.素質偏低

在對大學生的調查中，他們更希望他們的輔導員成為自己的人生導師和健康成長的知心朋友。但“輔導員政策理論水平、語言表達能力、管理能力”的調查中，有很多學生認為輔導員能力一般，與大學生的要求還有一定距離，必須采取有效措施提高輔導員的自身素質。

4.結構失衡

教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對輔導員選聘標準做了如下規定：從輔導員學歷看，要求輔導員具備本科以上學歷；從對輔導員專業要求看，要求輔導員具有相關的學科專業背景。

但調查發現，不少高校輔導員的學歷層次和專業結構沒有達到要求。輔導員學歷參差不齊，甚至于出現專科輔導員帶本科學生的現象；真正來源于“思政”、“管理”、“教育”、“社會學”、“心理學”等文化教育專業的人少。這與教育部要求有一定距離，也不適應高校改革和發展的需要。

5.地位低下

國家教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出，輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。但實際上高校輔導員地位沒有得到肯定。

調查發現，相對于學校的專業教師和機關干部來說，輔導員工資低，職務晉升困難重重，職稱晉升路途漫漫，學校提供的發展機會少。這些實際情況的存在，嚴重影響了輔導員的工作積極性。

6.職責不明

在現實生活中，輔導員的工作范圍非常廣。諸如大學生的宿舍內務、遲到早退、課堂紀律、黨團活動、思想匯報、聽取意見、批評教育、文藝演出、年終總結、勤工儉學、禮節禮貌、新生安排、學生軍訓、運動會組織、值班值勤、后進生幫扶、助學貸款、事故處理、心理解答、班務會活動等等。

面對如此繁雜的工作，輔導員往往感到疲憊不堪。筆者在閱讀文獻時，經常看到類似的話，“輔導員總是兩眼一睜，忙到熄燈”；“除了睡著了時間是自己的，其他都是學生的”。而輔導員的精力畢竟是有限的，如果“胡子眉毛一起抓”，就會淡化輔導員的主要職責，影響輔導員作用的發揮。

通過以上分析，筆者認為，目前輔導員隊伍還不能適應新形勢下加強和改進大學生思想政治教育的需要，與國家教育部的要求還有一定距離，只有加強輔導員隊伍專業化建設，才能滿足時展的要求。

二、輔導員隊伍專業化的內涵和條件

利伯曼（M.lieberman）認為，所謂“專業”，應當具備以下條件：（1）范圍明確，壟斷地從事于社會不可缺少的工作；（2）運用高度的理智性技術；（3）需要長期的專業教育；（4）從事者無論個人、集體均具有廣泛的自律性；（5）專業的自律性范圍內，直接負有作出判斷、采取行為的責任；（6）非營利，以服務為動機；（7）形成了綜合性的自治組織；（8）擁有應用方式具體化了的倫理綱領。

所謂“專業化”，就是某種職業從普通職業發展成為專門職業的建設過程。普通職業發展成專門職業，應當滿足以下標準：（1）有一支穩定的專業隊伍，其成員受過專門的職業教育或訓練；（2）有專門的專業知識的支持；（3）在社會上享有相應的專業聲譽；（4）有法律法規或政策對專業邊界的保護；（5）其成員具有在本專業領域進行研究的能力。

按照以上標準，輔導員隊伍的專業化建設就是依托專門的機構及專業訓練體系，對輔導員進行科學的管理和培養，使輔導員掌握專門的職業和技能，實現專業自主，體現專業道德，提高自身的學術地位和社會地位，從而全面有效地履行輔導員職責的過程。具體說，輔導員隊伍的專業化應具備以下兩個基本條件：（1）隊伍建設規范化。要著眼于輔導員隊伍的現狀和未來發展，建立輔導員隊伍發展規劃。同時，完善輔導員選聘、培養、獎懲、提升、流動等制度，對輔導員隊伍進行規范管理。（2）從業人員專業化。要求從事輔導員工作人員不僅具備該職業所必需的知識和技能，能夠準確把握思想政治工作規律，而且具有較高的職業情感和職業道德。

三、輔導員隊伍專業化建設途徑

1.明確角色定位

從學校方面看，高校各級人員尤其是學校領導必須清醒地認識到，輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是高校不可或缺的重要組成部分。雖然社會環境發生了巨大變化，但加強大學生思想政治教育工作依然是高等教育的重要任務，要完成這一任務，輔導員隊伍建設只能加強，不能削弱。因此，高校必須在輔導員培訓培養、輔導員待遇、輔導員發展等方面采取有效措施，要像培養學術骨干一樣，舍得人力、物力、財力的投入，努力從政治上、工作上、生活上關心他們，為他們解決后顧之憂。

從輔導員自身看，輔導員應通過努力學習，不斷提高自身素質，滿足學生工的需要，努力成為大學生思想政治素質提高的導師，大學生職業生涯設計的指導者，大學生文明修身的引路人，校園文化的促進者和創造者，大學生心理健康的培育者。

2.優化選聘機制

輔導員隊伍建設專業化，選拔人員是關鍵。優化輔導員選聘機制主要包括以下幾方面：

首先，成立輔導員選聘機構。要結合高等學校學生工作的實際，在高校黨委的領導下，遵循“公開選聘，平等競爭，擇優錄用”的原則，采用組織推薦和公開招聘相結合的方式選聘輔導員，防止任人唯親、走后門等現象的發生。

其次，合理制定并堅持輔導員選聘標準。一是素質標準。要求選聘的輔導員具備較高的思想政治素質，過硬的知識素質，良好的能力素質、優良的職業道德素質和良好的心理素質。二是學歷標準。一般本科院校選聘輔導員要堅持本科以上、研究生為主的原則，以適應高校改革與發展的需要。三是專業標準。選拔時要注意輔導員的專業特長，一般要物色思想政治教育專業、管理專業、教育專業、中文專業、歷史專業、政法專業、心理學專業的畢業生擔任輔導員工作，并要求具有較強的寫作講演能力。

其三，嚴格選聘程序。選聘程序應主要包括確定輔導員來源；筆試；面試；職業能力測試等環節。

3.加強崗位培訓

加強對輔導員的崗位培訓，是不斷提高輔導員隊伍素質，推進大學生思想政治教育工作向更高層次發展的可靠保證。加強輔導員崗位培訓，可以從制度和內容兩方面著手：

從制度上看，一要制定輔導員定期培訓制度。定期培訓包括新聘輔導員的崗前培訓和現任輔導員的在崗培訓。要合理制訂輔導員培訓計劃，從新聘輔導員的崗前培訓開始，主管部門要與其本人共同制定近期、中期與長期發展規劃，使輔導員的業務培訓與其自身發展要求相一致，有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的定期培訓。二要建立輔導員工作例會制度。由于輔導員工作的復雜性和不可預見性，輔導員在實際工作中，隨時會遇到一些新問題。為使理論培訓與具體的輔導員工作實踐相結合，為輔導員提供現實有效的指導服務，應建立輔導員例會制度，以會代訓。

從內容上看，一要加強對輔導員的理論培訓。根據學校實際情況，有計劃、有步驟的選送輔導員參加與本職工作有密切聯系的學習培訓，讓輔導員通過讀碩博研究生、脫產進修、出國深造、學習訪問等方式學習學生工作理論及相關知識，進行知識儲備和更新，提高輔導員的理論水平，并相應提高輔導員的學歷層次。二要加強輔導員的實踐能力培訓。在重視輔導員理論學習的基礎上，要注意輔導員實踐能力的提高。要創造條件，給輔導員提供更多社會實踐、掛職鍛煉、崗位輪換等鍛煉機會，提高輔導員的實踐能力和工作水平。三要對輔導員進行相關科研能力的培訓。要制定政策積極支持和鼓勵輔導員參與大學生思想政治教育方面的研究工作，把理論和實踐緊密結合起來，促使輔導員在學理論、找規律、重研究上下功夫，引導他們積極向“專家型”的輔導員方向發展，為高等學校輔導員工作開創一個新的局面。

4.提高工作待遇

一方面要教育輔導員勤奮工作、樂于奉獻，對他們規范管理、嚴格要求；另一方面還要關心他們的工作生活，了解他們的酸甜苦辣，關注他們的所思所想，理解他們的煩惱苦衷，本著“嚴格要求、精心培養、切實愛護、保障待遇”的原則，幫助他們解決工作、生活和學習中的實際困難。具體來說提高輔導員待遇，應該注意做到以下幾點：

首先，提高輔導員的政治待遇。每年要在全面考核的基礎上，按一定比例評選“優秀輔導員”，滿足輔導員實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感和得到承認與尊重的榮譽感。評選優秀輔導員可以納入教師表彰獎勵體系中，按一定比例評選，統一表彰。

其次，改善輔導員的工作條件。努力為輔導員創造寬松的工作環境，采取彈性工作制度；改善他們的辦公條件，配備現代化的辦公設備，為更好地服務學生提供物質保證；盡可能為他們創造更多的學習進修機會，不斷提高他們的知識素質；制定輔導員長遠發展規劃，確保他們中的優秀人才能夠得到多渠道的提拔和重用。

其三，提高輔導員的經濟待遇。要從學生工作的實際出發，在高校內部體制改革進程中，調整利益分配機制，在全盤考慮綜合平衡的前提下，加大對輔導員的傾斜力度。

其四，切實解決輔導員晉升難問題。在輔導員晉升職稱方面，比照專業教師單獨設置輔導員專業技術職稱，使他們能夠享受同助教、講師、副教授、教授一樣的待遇；在晉升職務方面，設置科級、處級輔導員職務，其經濟待遇等同于學校相應級別干部。同時把輔導員隊伍作為后備干部培養和選拔的重要來源，向校內管理工作崗位選派或向地方組織部門推薦。