梯隊建設與人才培養

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梯隊建設與人才培養范文第1篇

關鍵詞：不動產評估行業人才梯隊建設與培養

人才梯隊建設與培養的定義與目標

人才梯隊建設與培養的定義

人才梯隊建設與培養就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，當這批人才變動后能及時補充上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為梯隊。

人才梯隊建設與培養的目標

人才無斷層

在激烈的市場競爭中，企業為控制成本及有效管理，崗位設置中往往是專人專職，然而，由于各種原因導致的人員流動，常常會導致工作崗位人員空缺，人才梯隊建設與培養可以很好預防這一現象的發生，當公司內的某個職位由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，能保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，極大地增強企業的人力資源彈性。

順利交接

企業人才梯隊建設與培養為保證目前的人選有著前任的能力或者確實勝過他的前任，當崗位出現空缺時，可以保證接替者能適應并勝任這一工作，并且接替者自身的職位也有相應的接替者，工作交替的高效銜接有利于工作的順利開展。

形成人才磁場

企業人才梯隊建設與培養不僅僅能為公司長遠發展積蓄后備力量，還會影響到企業的文化延續，可以創造企業招賢納才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同時，企業員工可以看到自身在這一企業的職業發展前景，會進一步的提升企業員工的忠誠度、凝聚力[3]。

不動產評估行業的特點

不動產是房地產在經濟學上的說法，這里所說的不動產是指不能移動或者如果移動就會改變性質、損害其價值的有形財產，包括土地及其定著物，包括物質實體及其相關權益。所謂不動產評估是建立在科學的估價理論與方法基礎之上的，把不動產的客觀實在價值通過評估活動正確地反映出來。不動產評估行業是指從事不動產評估的經濟活動類別。

不動產評估行業是一個朝陽行業

中國的不動產評估行業是一個既古老又新興的行業，早在千年前就產生了有關不動產價值及其評估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不動產評估行業才逐步實現了自由競爭的市場化的發展趨勢。土地出讓、轉讓，房屋買賣、租賃、課稅、典當、土地征收拆遷補償等現象的發生推動著不動產評估行業不斷的向前蓬勃發展，所以說不動產評估行業是一個朝陽產業。

不動產評估行業所涉及的業務類型多種多樣

不動產評估行業主要包括土地評估、房地產評估。土地評估按評估目的不同又可以分為以國有土地土地使用權出讓、轉讓的土地估價；集體土地所有權征收補償、集體土地使用權作價入股和轉讓；城鎮基準地價、標定地價評估、農用地估價……。房地產估價按照目的可以分為抵押評估、征收征用評估、房地產保險、房地產轉讓評估、房地產爭議調處、房地產司法鑒定、企業改制、房地產損害賠償評估……。不動產評估行業涉及的業務類型多種多樣，各類型業務之間有相互融通的關系這是房地產估價行業另一個主要特點。

不動產評估行業人才梯隊建設與培養的現狀

人才梯隊建設與培養管理理念淡薄

不動產估價行業作為一個逐步走向成熟的行業，目前我國有近30 000余名具有資格的土地估價師，2 000多家土地估價機構，近39 000名房地產估價師， 5 000多家房地產估價機構。但是這些機構中中小型的企業為多數，中小型企業在業也發展過程中注重的是企業效益的創造，這個時期往往注重的是對團隊的建設，人才梯隊建設與培養并沒有引起管理者的充分重視。

人才梯隊建設與培養沒有形成權威的評價體系及指標

不動產評估行業所涉及的業務類型多種多樣，每個企業主營業務不同，對各項工作難以程度的定位也不同。所以不動產估價行業的人才梯隊建設與培養目前學術界并沒有形成權威的，直接可用的評價體系及指標，或者指導性的理論方法。不動產評估行業人才梯隊建設與培養往往依據企業個體的特點參照于其它發展較為成熟、成功企業案例進行初步嘗試。

不動產評估行業人才梯隊建設與培養的有效途徑

建立企業人才建設數據庫

要做好人才梯隊的建設與培養，企業首先要對自己企業所需要的人才進行考察定位，建立企業人才需求數據庫。進而通過合適的人才儲備建立企業人才數據庫。人才梯隊數據庫建立后要根據實際情況不斷的維護更新。并且根據數據庫中

所反應的情況制定適宜的人才培養計劃。在企業出現崗位空缺時，在人才梯隊數據庫中提取滿足需求的人員進行匹配，通過競聘上崗或其他方式向該崗位輸送最合適的人才[3]。

完善人才評價體系與標準

對于人才梯隊建設與培養管理體系的建立，，可依據企業自身特點將所從事的主要業務按照掌握難易程度分成三個層次，將不動產從業人員分為技術員、助理工程師和工程師三個職位序列，將不同層次的業務范圍與三個層次的職位序列相對應，以勝任力模型為基礎，在勝任素質模型選取了三個勝任素質，即“會”、“快”、“穩”作為衡量企業不同層次員工能力衡量標準。其中“會”是指不動產估價人員在工作實踐過程中不僅要掌握評估的理論知識和專業技能，掌握與評估相關的主要知識； “快”是在“會”的基礎上提高工作效率效能，可以通過使用先進的方法和工具、信息化管理等來實現這一目標；人才梯隊建設與培養的最終目標就是培養更多的優秀人才為企業所用，但是如何衡量一個人才是否已經具備了一定的能力，我們可以以“穩”這個指標來衡量，“穩”是指工作質量的穩定性，主要指項目管理、質量管理以及控制風險的能力[ 此處內容引用于楊紅偉課題研究《以能力為導向的土地估價師培養方式研究》一文。]。

開展與實際工作相結合的分級培訓

要做好人才梯隊的建設與培養，培訓是最重要的環節。根據“會”、“快”、“穩”的要求采用與實際工作相結合的分級培訓的方法對人才進行培養。對不同層次的員工進行正確的引導和量身定做的個性化培養。并且在培養計劃的制定過程中應當采用理論與實際相結合的培訓方式，從工作中提升能力[4]。

完善人才激勵機制

人才梯隊建設與培養的另一項重要的內容就是建立完善的人才激勵機制，可以通過發放福利、帶薪假期等方式刺激員工的工作熱情。根據人才數據庫綜合體現“會”、“快”、“穩”的考核獎金制度，適當拉開不同層次員工的收入差距，逐步建立起與職責相對應的獎勵制度。

小結

不動產估價行業人才梯隊建設與培養方式方法仍處于不斷地探索階段，每個不動產估價企業應該根據企業自身實際發展情況與發展愿景，以正確的指導思想為基石，建設與培養符合企業自身實際的人才梯隊，為企業長足發展打下堅固的基礎。

參考文獻：

[1]申女.淺談人才梯隊建設[J].管理，2010（5）：254

[2]楊志新.試談正確識別人才對企業的發展作用[J].忻州師范學院學報 ,2008.10.

梯隊建設與人才培養范文第2篇

經過30多年創業、積累和發展，中國經濟發展步入了穩步發展、加快轉型的關鍵階段。中國改革開放后成長起來的一大批企業也進入了“集體接班”的高峰期。優秀的掌門人是企業實現穩步過渡、有序更替的核心人物，更是企業未來穩健發展的領導者。不過，一個企業的健康成長不僅僅需要一個優秀的領導者來掌舵，還需要由各個層次、各個體系構成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”無一不把人才梯隊建設作為企業的長期工程并持之以恒地加以推進，比如GE的領導力發展中心，IBM的接班人計劃等。

放眼國內，值得肯定的是，國內一些企業已經開始了有益的嘗試。比如，中航集團于今年實施了“百千萬”人才培養工程，即計劃用5年和10年時間，通過中歐國際工商學院培養100名EMBA畢業生；培養1000名在國際先進航空公司掛職、培訓的后備人才；通過國航大學和國內其他資源培訓10000名基層員工。再如，三一集團在2010年啟動了“S1000工程”，即在研發、營銷服務、制造質量、商務、財務等體系中，選取1000名優秀人才作為儲備干部培養。當然還有更多的企業已經開始籌劃和著手準備人才梯隊建設。

那么人才梯隊建設的基礎是什么，其建設重點又包括哪些內容呢？

人才梯隊建設的三大基礎

人才梯隊建設需要以人力資源規劃、能力素質模型和培訓開發為基礎。人力資源規劃是人才梯隊建設追求的期望目標，能力素質模型是人才梯隊建設達成的基本條件，培訓開發則是人才梯隊建設實現的核心路徑（見圖1）。

人力資源規劃是人才梯隊建設的指引，它是以戰略發展規劃和現有人才盤點為依據的，是基于預測做出的，特別是對于未來人才需求的預測。人才梯隊需要從發展戰略角度出發，并結合人員晉升、流失及人力資源規劃來進行建設，以確保未來人力資源供給。

能力素質模型是聯接企業戰略愿景與人才梯隊建設的紐帶，能力素質評估是識別梯隊人才的關鍵環節。能力素質模型是一個指引，為人才梯隊建設指明了統一的行動方向，而能力素質模型的構建是以企業的價值觀和戰略作為基礎的。比如IBM的三個核心價值觀：成就客戶、創新為要、誠信負責，結合IBM的一個戰略重點“智慧地球”，其領導力模型就包含了九個元素：持續轉型、擁抱挑戰、做客戶的成功伙伴、全球協作、幫助同事取得成功、建立互信、注重溝通實效、以理服人、以系統化觀念指導行動。然后通過能力素質評估，識別出高潛力人才，納入人才梯隊重點培養。

培訓開發是人才梯隊建設的重要保障，體系健全、內容完整、層次分明的培訓開發體系有助于造就優秀的人才梯隊。比如三一集團的“S1000工程”建立了“235”的培訓模式：即20%的時間做培訓，30%的時間由導師進行輔導，50%的時間則是參加項目實踐、掛職鍛煉。企業可以根據任職資格標準規定的知識點和技能點，形成以員工職業化為目標、以任職資格為基礎的分類分層的培訓開發體系。

人才梯隊建設的五個重點

對于準備啟動人才梯隊建設的企業，筆者建議應從人才管理機構、人才庫的建立、人才入庫、人才培養和人才出庫這五個方面開展人才梯隊建設。

1. 人才管理機構

人才梯隊建設必須由高層發起與參與。比如GE的杰克·韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領導力發展中心兩次，與GE最優秀人才面對面地交流，給他們上課。考慮我國企業的運營現狀，建議實行兩級管理，即成立人才梯隊建設委員會和人才梯隊建設工作小組。人才梯隊建設委員會是人才梯隊建設的領導機構，負責人才梯隊建設工作的牽頭、決策和指導，并直接負責核心人才庫的建設，委員會主任應由公司最高決策者董事長或總經理出任，各高層管理者任委員。人才建設工作小組是人才梯隊建設的日常管理機構，負責人才梯隊建設相關工作的組織和實施，并具體負責關鍵人才庫和后備人才庫的建設，小組組長應由公司分管高層管理者擔任，成員由人力資源部及相關部門人員組成。

2. 人才庫的建立

隨著我國市場經濟化程度的進一步提高和人才市場的逐步完善，人才的有序流動將成為企業人才來源的重要渠道；同時，伴隨著企業第一代創業者的慢慢隱去和自身人才的多年積累，內部人才也將依次脫胎換骨，逐步走上前臺，成為企業繼續成長的中堅力量。因此從戰略高度考慮，建議企業分別建立外部和內部兩個人才庫。

外部人才庫從崗位的重要性和市場稀缺性兩個維度來構建，具體如圖2所示。相同人才處在不同行業不同企業，其崗位重要性和市場稀缺性是不同的。外部人才庫建立起來后，企業就要借助外部機構共同開發外部人才，并保持良好溝通。針對不同級別的人才庫，需要采取不同的溝通形式和溝通周期（詳見表1）。

內部人才庫需要從組織貢獻和職位序列兩個維度來構建。組織貢獻是指員工個人對組織的價值，職位序列是企業內專業相似的崗位集合。按照員工個人對組織價值的大小，并結合職位序列，將內部人才依次劃分為C級（核心Core）、K級（關鍵Key）和R級（后備Reserve）人才庫（見表2）。

企業在選拔內部人才時，應重點關注這樣幾類人才：公司發展戰略急需、不可替代性人才；專業技能要求高、市場緊缺的人才；具備支撐公司發展戰略，主持公司重大項目人才；具備掌握公司核心技術、解決公司重大和疑難問題能力的人才；公司未來發展需要的關鍵人才和基礎性人才。

3. 人才入庫

人才入庫需要重點關注人才盤點和人才評估兩個環節，人才盤點是一個細致而繁雜的工作，但是非常重要，是人才選拔的基礎。人才評估是盤活人力資源的關鍵環節，能有效地激發人才的主動性和創造精神。

企業首先要在每年年末進行一次人才盤點，從潛力和績效兩個維度進行評估，從而將業務能力強又具有培養潛力的員工納入人才庫（見圖3）。人才盤點要對員工的基本條件、風格、優勢方面、待改進方面、內外部可替代性、個人發展意愿等方面進行梳理。潛力評估從員工個人的價值觀、勝任力、專業知識、基本技能、工作經驗等方面展開。績效評估從戰略規劃、業績指標、專項工作、日常工作、計劃執行等方面展開。

根據評估結果，潛力或績效在“中”以下的不予考慮，并將其他人才分為四類。第一類人才是企業的明星，他們既有好的業績，也有高的潛質，應是企業培養資源傾斜的重點對象。對一類人才，應該納入核心人才庫或關鍵人才庫等，給予內訓、外訓、輪崗、工作導師等各類培養措施，不斷挖掘潛力，促進提升。第二類人才是企業的老黃牛，雖然可塑性一般，但當前業績良好，可以納入關鍵人才庫，給予內訓、外訓。第三類人才是企業需要注意的對象，他們或者有一定潛力但尚未發揮最優績效，或者潛力中上但業績較好，應納入后備人才庫。企業培養資源應該在一定程度上給予這類人群，主要以工作反饋和業務技能培訓為主，目的在于進一步提升現有業績。第四類人才在績效和潛質上都表現平平，有待繼續觀察，暫不納入人才梯隊。應該注重對他們的日常培訓和績效輔導，提升其績效水平和工作滿意度。

4. 人才培養

企業對現有人才評估后，將對不同類型的人才分別列入不同級別的人才庫，實施相應的培養計劃。人才培養計劃首先應該重點結合企業自身開發的能力素質模型對不同類型的人才進行測評，找出不足和差距，并結合企業培訓開發規劃進行制定。人才培養是個長期過程，需要持續推進實施，并重點關注以下幾個關鍵環節。

培養組織：為三級人才庫分別安排1名輔導員，作為整個培養周期的組織者。

培養檔案：為各個序列的后備人才建立培養檔案，認真記錄培養過程。

培養周期：人才梯隊培養一個周期至少為一年。

確定導師：本著隔層關注的原則，確定梯隊人才的隔層上級為其導師。

組織培訓：針對不同序列的梯隊人才選取不同的培養方式進行培養。

工作實踐：由梯隊人才所在部門負責人有針對性地安排兼職、輪崗等。

5. 人才出庫

培養周期結束后，對梯隊人才采用360度測評，由對測評對象比較了解的上級、平級、下級、導師、輔導員參與評價。根據測評結果和崗位空缺狀況，分別做出不同的人才出庫安排。對于測評結果高并且有崗位空缺的人才，考慮盡快安排晉升；對于測評結果高而暫無崗位空缺的人才，待有崗位空缺時要優先安排晉升；對于測評結果低但有崗位空缺的人才，可考慮先安排任職，但不予晉升，并進入下一個培養周期，繼續培養，待測評結果通過后再給予晉升；對于測評結果低且沒有崗位空缺的人才，直接淘汰出人才庫。

梯隊建設與人才培養范文第3篇

【關鍵詞】培訓體系 分析 對策建議

隨著公司業務的快速發展，人才日益緊缺，對人才開發與培養的要求也越來越高，而人才的培養是一個系統工程，它需要一個系統的、科學的規劃。培訓體系是一個企業培訓資源的有機組合，是企業對員工實施培訓的一個平臺，是培養實現企業戰略人才的持續有力的保障。進行培訓體系建設，可以改善企業為了培訓而培訓的現象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養的周期，增加人才儲備，為企業的持續健康發展提供人才保障。為了確保培訓體系建設的順利進行，現逐一分析培訓體系建設存在的難題，并提出相應的對策與建議。

1 培訓體系建設需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰略目標緊密聯系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養企業核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業實現其發展戰略，不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授，更要著眼于企業未來的發展。因此，培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰略研究團隊的指導，也需要公司各業務部門的大力支持，以確保培訓體系的設計符合公司的發展戰略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設領導小組，為培訓體系的建設指明方向，審核培訓體系的建設是否符合公司發展戰略的要求，協調體系建設過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設工作小組，具體負責培訓體系的建設實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態的、開放的系統，并且要根據公司發展戰略和目標進行及時的調整。因此，領導小組和工作小組的設置也不是短期性的，而應長期存在。

2 培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，業務部門對人才開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。

(3)培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等;反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

3 如何使培訓體系建設與職業生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業生涯規劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據任職資格的要求，設置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對員工素質能力的分析，讓組織了解員工現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業生涯規劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內訓師隊伍的建設，是培訓體系建設的關鍵和難點

公司培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。但內訓師在課程開發、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協調內訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

對策建議:

(1)在某些關鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、教材的開發、工作經驗的交流、專業論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。

(2)給予企業內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。

(3)在制度上激勵內訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵，在物質激勵上，可以表現為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等;在精神激勵上，則可以通過內訓師等級的評聘、品牌內訓師的選舉等等，來增強內訓師的成就感。

梯隊建設與人才培養范文第4篇

1.培養理念滯后。培養保險企業的人力資源管理人才，首先需要提高其職業素質和管理水平。目前，多數人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績效體系，但缺乏先進的管理理念以及將這些理念運用于實際工作中的能力。究其原因，還是保險企業人力資源管理人才的培養比較被動，不夠系統，理念滯后，導致人力資源管理人才無法獲得主動發展的機會。

2.培養目標不清晰。保險企業對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養計劃，但這些計劃主要立足于眼前，并沒有真正進行人才培養的長遠規劃，存在與公司的發展戰略脫節的情況，導致無法實現預期的效果。人力資源工作應從繁瑣的事務性工作轉向公司戰略支持，只有設定清晰的目標，明確發展方向，人力資源管理人才培養才會取得成功。

3.激勵機制不健全。調動員工的積極性，為實現公司價值貢獻自己的力量，需要一套健全的激勵機制。除了工資收入、福利等物質方面的激勵，也應該利用績效考核、職務晉升等激勵方式。目前，保險企業針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標準和競爭機制，基本依賴領導個人意見進行評估，這種激勵機制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發展，影響其發揮主觀能動性，可能導致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長期發展。

4.人才流動情況嚴峻。隨著保險企業競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險企業一方面進行內部人才培養，另外一方面通過市場進行招聘。市場上巨大的需求也導致所培養的人力資源管理人才跳槽現象嚴重。人才合理流動，利于增加公司的新鮮血液，實現更新換代，也能夠為其他員工提供晉升空間，使得所培養的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經驗，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業越來越認識到加緊人力資源人才儲備是保險業解決人才瓶頸的關鍵，人力資源后備人才隊伍的建設已成為一個亟待解決的問題。

二、人力資源管理人才培養探索

基于以上問題，我們將對保險企業的人力資源管理人才培養進行如下探索。

1.從職位管理到勝任力管理。近年來，保險企業人力資源管理人才培養的基本理念從職位管理向勝任離管理轉變。勝任力管理評價體系被認為“使得保險企業能夠充分開發和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿足公司發展的人力需求，而且還可以為保險企業提供一種通用的語言，使得不同職位、不同部門的人都可以暢通無阻的溝通，減少摩擦，降低協調成本，提升組織整體效率。”雖然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險行業，則值得進一步考察。其中的核心問題是：中國的人力資源管理理念多是舶來品，沒有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運用這樣一套系統去培養人力資源管理人才，也許能夠體現管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開發員工的潛力，則有待進一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經驗，結合中國人的思維特征、生活習慣形成具有中國特色的管理理論系統，就成了人力資源管理人才培養工作需要思考的主題。但無論如何，在充分考慮中國國情和企業管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養，可以考慮轉向勝任力管理，從而進行積極嘗試。

2.明確人才培養目標。保險企業人力資源工作具有廣泛的內涵，既需要復合型人才又需要專業型人才，人力資源管理人才的培養，首先要確定清晰的目標。人力資源管理人才培養應具有針對性，培訓項目要符合公司發展戰略，從而培訓中學習的內容可以轉化應用到實際工作中。人才培養需要進行長遠規劃，為人力資源管理人才制定清晰的長遠發展規劃，他們才能更好的為整個公司的員工提供規劃。人力資源管理人才培養是保險企業發展的一個重要內容，但在確定怎樣培養人才之前，首先需要明確公司到底要培養什么樣的管理人才。只有明確人才培養的長遠目標，企業的人力資源管理人才隊伍才會不斷強大，人才培養才會取得成功。

3.完善相關機制。人力資源管理人才的培養，必須配合相關機制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發揮。

3.1建立合理的溝通機制。保險企業高級管理者應與人力資源管理人才經常交流，對其提供工作指導，認真聽取并落實合理的意見，尊重員工，以滿足其自我實現的需要，使他們感到自己參與企業價值的創造，從而激發其更好的發揮主觀能動性。

3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時間內了解更多工作技能，熟悉各個工作環節，是一個很好的鍛煉提升過程，人力資源部門也可以通過輪崗更好的了解員工，發現其特點及適合的崗位，使員工能夠發揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。

3.3建立完善的激勵制度。建立與員工個人發展相結合的激勵制度，可以有效地促進員工的積極性和創造性，對保險企業人力資源人才培養而言，具有相當重要的作用。

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，能促使員工奮發向上，從而不斷提高個人的基礎素質。競爭機制結果的運用就是聘用制度，保險企業普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創造了上升空間。

（2）考核激勵。有效的考核為管理者提供了衡量標準，能夠最大限度地激發員工的主觀能動性。考核的關鍵是標準科學，需要從實際出發設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，建立科學合理的考核評價體系。

（3）薪酬激勵。薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業發展緊密聯系的共擔風險、共享收益的分配機制。為了激勵人力資源管理人才，保險企業必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場化的薪酬制度。

（4）升職激勵。除了合理的薪酬制度，保險企業留住人力資源管理人才的重要機制是升職激勵。人力資源管理人才更加關注長期的職業規劃和發展，給他們以升職期望，是激勵和保留人才，保證公司人才梯隊運行有效的重要方式。

4.建設人力資源管理人才梯隊。培養一定人數不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時立刻找到合適的人員替補，保證各工作環節平穩過渡，這就需要有意識地建設人才梯隊，人力資源管理人才的培養也是一樣。要建設好這支梯隊，人力資源領導者首先必須明確企業現階段及未來所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會引進或企業內部培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才的職務，發揮人才的最大潛力。具體而言，應關注以下方面：

第一，持續開展人才梯隊建設。由于人才的成長是一個動態的過程，具有長期性和持久性，保險企業應將人力資源管理人才梯隊建設視為一項長期的、系統的工程，需要持續地、創新性地推動這項工作。

第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質，并建立一套規范的選拔程序，定期選拔，并時刻關注后備人才的思想和職業動態。

梯隊建設與人才培養范文第5篇

關鍵詞：工程研究中心；人才培養；知識產權；應用型人才

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）09-0102-02

一、引言

20世紀80年代，由于在工業技術創新方面面臨日本和西歐各國日益增強的有力挑戰，美國政府啟動了工程研究中心計劃，通過在一些較有研究實力的大學建立工程研究中心，提高以大學為代表的學術界進行跨學科工程化技術研究的能力，輸出具有工程化技術背景的工業技術研究人員，促進工業界技術創新[1]。此后，世界各國開始陸續設立類似機構。我國第一個試驗型工程研究中心于20世紀90年代初開始運行[1]，經過20余年的發展，已有國家級工程研究中心百余個[2]，各省區也有計劃地在地方重點領域和支柱產業組織建設了一批省級工程研究中心[3]，對科技轉化與經濟發展產生著日益重要的影響。我國的工程研究中心分別建立在大學、研究機構和企業中，其中，設立在高校的工程研究中心在從事科學研究與技術創新的同時還肩負著人才培養的職責，是校內實踐基地的重要組成部分。

二、高校工程研究中心建設與人才培養

工程研究中心設立的核心目標在于技術創新與轉化輸出，實施建設時也圍繞這一目標進行。對于依托高校建立的工程研究中心，其平臺設置通常依托特定學科，部分或全部平臺人員也同時承擔教學工作，平臺建設與高等教育發展緊密融合，不可分割，技術創新與人才培養工作相互適應，相互促進。

1.科研梯隊建設對人才培養工作存在內在需求。科技平臺的發展需要建立有序運轉的研究梯隊，梯隊結構應包括核心、基礎、擴展等不同層面。科技人員主要處于核心與擴展層面，負責項目的謀劃、主持，成果轉化和推廣工作，并承擔教學任務；而研究生和本科生則是基礎層面的重要實施者[4]。工程研究中心建設中積極參與實踐教學工作、重視學生隊伍構建將有利于人才梯隊的形成，有利于平臺的長遠發展。

2.實踐教學是工程研究中心人才培養的主要方式。輸出具有工程化技術背景的研究人員是工程研究中心建設的一個子目標，這一特點決定了實踐教學工作在工程研究中心建設中的重要地位。實踐教學能夠有效的鞏固專業基礎知識，提高學生綜合素質，培養學生的創新能力。目前，美、英、日等國實驗學時在總學時中的比例已達到50%，而我國只有10%左右[5]。隨著我國實踐教學事業的不斷發展，工程研究中心作為校內重要的科研基地將會在實踐教學中承擔更多的份額。

三、樹立專利意識對培養應用型人才的價值

“具有工程化技術背景的研究人員”意味著工程研究中心的人才輸出方向是側重于應用研究、實施以及管理的工作崗位，而專利正在這些環節的工作中發揮著日益重要的作用。隨著我國科技發展與法制化進程的不斷深入，專利教育及其實踐也將成為高校應用型人才培養中不可或缺的一環。專利意識的培養可在以下三個主要層面對人才建設工作產生助益：

1.有助于大學生樹立法律意識與誠信觀念。專利權是知識產權的一種，專利意識是發明人對自己發明或設計的產品依法申請登記，請求國家授予專利權以保護自己勞動成果的法律意識，其包括申報意識和保護意識兩方面[6]。在應用中，專利的保護不僅指對自己持有專利的保護，也同時包括對他人專利權的尊重。了解專利的保護類型、知曉專利的申報與運行流程、學習了解基本的專利法律知識，有助于學生樹立誠信觀念，規范科技行為，為日后從事科技應用及管理工作打下基礎。

2.有利于大學生實踐應用技能的培養。實用性是專利“三性”之一[7]，是專利審查中的一項重要衡量條件。實用性源于實踐，又需要實踐的檢驗。大學生專利應用能力的培養離不開實踐的土壤，而專攻技術創新與轉化輸出的工程研究中心恰好可以成為高校應用型人才培養的沃土。在參與到相關專業的工程研究之中后，大學生的創造活力與能力可以得到充分的激發與鍛煉，依托中心的產業化應用平臺，其設計的作品也能夠在第一時間得到實踐的檢驗，在實踐中不斷完善進而成為富有實用價值的產品。

3.有益于引導大學生就業與創業。大學生就業困難已經是近些年來持續存在的一個現象，其原因常常被歸結為大學擴招后的大學生供給激增造成的。但與歐美西方發達國家相比，中國大學生占總人口的比例仍然是非常低的，我國經濟要持續發展，高素質人才的數量是遠遠不夠的。所以，更重要的原因應該是勞動力市場與教育體制之間的矛盾[8]，這一原因導致了當前高校畢業生能力普遍達不到用人單位的要求。對現代企業而言，新產品的研發和創新是企業獲得可持續盈利能力的保證，也是企業維持品牌創新形象的保證，而企業專業技術人才隊伍的水平和能力，直接影響到企業的自主創新能力。此時，持有經國家審查認定的專利無疑是對發明人創造能力的一項權威認定，對于大學生求職就業、以知識產權入股等方式參與創業或自主創業都是有益的。此外，大學生在參與專利申請的過程中也會對專利、專利審查等行業獲得更直觀的認識，這也同時為其創造了更多的職業選擇機會，為就業提供了更為多元化的視角。

四、關于實踐教學方式、方法的探討

1.面上宣傳，普及觀念。作為高校內面向產業設立的科技研發平臺，工程研究中心是大學生了解專業實踐發展的獨特窗口。以吉林農業大學吉林省教育廳天敵昆蟲應用技術工程研究中心為例，2013年以來，中心年均接待本科生教學實習參觀200人次，生產實踐500人次，同時，中心還面向全校開設素質拓展課，部分教師也承擔本科生班主任工作。來到中心的本科生在參觀和學習中可以對多條生物防治產品生產線的工藝流程與設施設備形成直觀印象，此時結合工藝環節對學生講解專利工藝與專利產品，可以產生事半功倍的教學效果。學生能夠直觀快速地了解相關產業的專利發展前沿，了解專利保護對象的特征，知曉專利產品可以形成的產業效益，從而激發學生學習相關專利知識和技能的積極性，強化學生知識產權保護的法律意識。

2.點對點培養，授人以漁。作為科技平臺，研究生培養與本科生畢業實習培養也是工程研究中心人才隊伍建設的一個重要方面。不同于本科生教學參觀，實習培養的學生具有人員數量少，培養周期長，師生關系穩定的特點，更加有利于實施點對點的深入培養。學生可以參與到專利的實施之中，甚至參與到專利研發和申報之中，并成為發明人之一。在專利設計和形成的過程中，學生能夠深入了解相關產業的發展需求，知曉產業的技術博弈動態，學習了解了專利的申報流程并對知識產權局、專利公司等機構形成直觀的感性認識，其若有機會參與到專利糾紛等法律過程之中則會獲益更多，進而初步形成了獨立進行專利相關工作的能力。

3.多向聯合，多點開花。伴隨著我國知識產權戰略的持續推進，專利等知識產權人才在我國社會經濟發展中正在發揮越來越重要的作用。但是，作為專利人才需求“大戶”的企業目前仍然面臨專利創造人才、專利管理人才和專利服務人才缺失與不足的問題[9]。工程研究中心處于連接高校與產業的中間位置，與學生、企業、專利相關機構均有交集，不論在幫助學生就業、創業，或是為企業解決用人需求上都可以發揮橋梁作用，為學生走向相關產業或是專利審查、專利等工作崗位提供了良好的機會，發揮著獨特的人才輸出“立交橋”作用；同時，人才的輸出也為工程研究中心自身的發展拓展了渠道，打開了局面，從而形成多方聯動、合作共贏的局面。

五、小結

我國1985年4月1日起實施專利制度以來，極大地促進了科學技術與國民經濟的發展。步入21世紀，隨著我國知識產權戰略的持續推進，社會經濟發展對專利人才的需求將會愈加強烈。工程研究中心作為高校專利產出與應用的一個“前沿陣地”，需要充分發揮實踐教學平臺功能，為大學生專利意識的培養以及實踐技能的提高提供助益，為高等教育與產業發展搭建人才輸出的“立交橋”，為應用型人才培養做出獨特的貢獻。

參考文獻：

[1]許慶瑞，郭斌，陳勁.中美澳工程研究中心比較研究[J].科研管理，1996，17（3）.

[2]牛棟，楊輝，田原，等.工程研究中心發展的中美差異分析及其思考和啟示[J].中國科學院院刊，2015，30（2）.

[3]林玉妹.省級工程研究中心的功能定位和運營模式[J].工業技術經濟，2006，25（7）.

[4]張波，李天昊.淺論高校工程研究中心實驗教輔功能的價值及實現[J].教育教學論壇，2013，（5）.

[5]洪偉，吳承禎，劉金福，等.《森林生態學》實踐基地建設的經驗與啟示[J].福建農林大學學報（哲學社會科學版），2008，11（5）.

[6]劉雪晶，高彥君，黃春霞.談創新教育中大學生專利意識的培養[J].河北農業科學，2010，14（7）.

[7]李宗輝.專利“三性”標準的歷史演進及其啟示[J].電子知識產權，2015，（6）.