行政管理最新分析

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政府部門人力資源最優(yōu),指的是在政府組織中人力資源的配置已達到這樣一種狀態(tài):在不損害其他組織或整體社會利益下,任何一種人力資源重新配置都不可能使本組織效用變得更大,也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來使本組織效用變大而不損害其他組織或整個社會的利益。政府組織中人盡其才,每個人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用。

一、政府部門人力資源管理最優(yōu)概念的提出

自從19世紀末、20世紀初新福利經(jīng)濟學產(chǎn)生以來,其重要的兩個概念就是效率和公平。經(jīng)濟學意義上的效率指的是資源配置已經(jīng)達到這樣一種境地,無論作何改變都不可能同時使一部分人受益而其余人不受損,也就是說當經(jīng)濟運行已達到高效率時,一部分人進一步改善處境必須以另一些人處境變壞為代價。經(jīng)濟學家將資源的最大效率稱為“最優(yōu)”,它指的就是這樣一種狀況:在某種配置下不可能由重新組織生產(chǎn)和分配來使一個人或多個人效用增加,而不使其他人的效用減少。可以說,最優(yōu)早期出現(xiàn)適用于生產(chǎn)資源的配置問題,也就是物質資本的配置問題。

被稱為“人力資本之父”的美國經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨在他的著作《由教育形成的資本》和《人力資本投資》等書中比較全面、系統(tǒng)地提出人力資源發(fā)展的理論和人力資源對經(jīng)濟增長與社會豐裕所具有的巨大意義后,現(xiàn)代人力資源管理才有了系統(tǒng)的發(fā)展。舒爾茨認為,傳統(tǒng)經(jīng)濟理論中資本的概念僅包含生產(chǎn)資料和貨幣,而忽視了重要的生產(chǎn)要素——人的能力,這是不全面的,難以對經(jīng)濟增長做出合理的解釋。他認為,研究經(jīng)濟增長問題,有必要將傳統(tǒng)的資本概念中包括進人力資本的概念,而不僅僅考慮有形的物質資本。人力資本和物質資本都具有資本的屬性,同時又有異質性。他認為,在經(jīng)濟生產(chǎn)過程中存在著兩種形式的資本,即體現(xiàn)在物質形式上的資本是物質資本,體現(xiàn)在勞動者身上的資本為人力資本,這兩種資本都對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用,作用的結果都會使國民收入明顯增加。西方經(jīng)濟發(fā)展的實踐已經(jīng)證明,人力資本投資的收益率要高于物質資本的收益率。由于在市場經(jīng)濟條件下人們會對投資收益率的差異做出合理的反應,正確地選擇自己的經(jīng)濟行為,結果就會使社會經(jīng)濟迅速增長,提高國民收入。因此,重視和加強人力資本投資,提高人口質量,便成為促進經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。所以,在社會發(fā)展中教育和醫(yī)療保健等可以提高人口素質,就變得十分重要。他認為決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源,而是人口素質、技能和知識水平。

所謂政府部門人力資源最優(yōu),指的是在政府組織中人力資源的配置已達到這樣一種狀態(tài):在不損害其他組織或整體社會利益下,任何一種人力資源重新配置都不可能使本組織效用變得更大,也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來使本組織效用變大而不損害其他組織或整個社會的利益。通俗地講,也就是政府組織中人盡其才,每個人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用。在現(xiàn)代的人力資源管理中,將人力資源類比于物質資源,是人力資源最優(yōu)理論的基礎,但該條件并非將人力資源完全等價于物質資源。眾所周知,資源是人類社會生存和發(fā)展的基礎,也是國民財富增長的源泉,在各種資源配置中,弄清什么是起主導作用的第一資源,是實現(xiàn)資源合理配置的前提,然后才是對特定某一種資源的具體優(yōu)化配置。人類社會形成財富的資源,從本源意義上來看不外乎兩種:一是物質資源,一是人力資源。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日益突出,已經(jīng)成為現(xiàn)代社會發(fā)展的第一資源,世界銀行對192個國家的資本存量分析表明,全球人力資本、土地資本和貨幣資本三者構成為64∶20∶16,即人力資本是全球國民財富中最大的財富,對經(jīng)濟增長的貢獻率最高。因此,對人力資源采取何種配置方式,即怎樣配置才能達到組織效用乃至社會效用更優(yōu)的研究,也就顯得緊迫而必須了,這也正是人力資源最優(yōu)理論產(chǎn)生的原因。

人力資源最優(yōu)的實現(xiàn),理論上探討,是完全可能達到的,但在實際的人力資源管理中,人力資源作為一種特殊的資源,決定了人力資源管理有其特殊性,公共組織中人力資源最優(yōu)實現(xiàn)的過程是一個系統(tǒng)的復雜工程,最優(yōu)只是理想中的一種狀態(tài),是我們不斷追求的一個目標。而真正切合實際的是政府部門人力資源更優(yōu),即通過人力資源配置方式的轉變,這種轉變可以是結構上的,數(shù)量上的,也可以是質量上的,思想上的,使一定范圍的人力資源所發(fā)揮的總體效用較以前有一定的提高,但離最優(yōu)的目標始終還有一段距離。我們將這種現(xiàn)象稱之為人力資源的“實際無最優(yōu)效應”,如果該效應影響較大,則說明當前人力資本的配置較最優(yōu)狀態(tài)差之較遠,反之亦然。當今學術界對人力資源最優(yōu)等方面的研究沒有系統(tǒng)的理論或成熟的思想,但人力資源的管理者如何降低或縮小人力資源的“實際無最優(yōu)效應”,當成為其行動的目標和整個社會人力資源管理的宏觀價值取向。

二、政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

政府部門人力資源管理存在問題,從歷史和現(xiàn)實的狀況分析,當前主要有以下幾個方面:

1.有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想,使得其人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境,無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說,主要是有些組織內部受諸如固步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習慣的影響,束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才的進取精神。

2.人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊,使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間,也沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合公平、公開的選拔任用機制,使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應有的作用。有些部門靠關系、血緣等提拔任命干部,不是真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

3.激勵機制有待加強。政府組織的激勵機制具體缺陷主要在兩個方面:一方面,薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定的標準,具體部門的靈活性太小,并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小,也使其無法在工作水平上得到有效激勵。另一方面,沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全,這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關,而理性的人的目標是個人效益最大化,這就導致了個人目標與組織目標的不一致,很難確定比較有效的績效評估標準;另外,政府組織現(xiàn)存的各種考核手段比較陳舊。

4.人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象,片面認為人力資源管理就是對員工的管理和約束,忽略了工作人員自身素質提高的要求,較少對員工進行培訓,利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性,采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作,忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。

5.人才流動機制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化,工作人員的進出機制不合理,其工作的地域性流動阻力較大,阻礙了人才的流動性。另外,人力資源的縱向流動機制僵化,表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化,缺乏公正、合理的晉升機制,抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問題的原因主要是:人力資源管理主體單位缺乏主動性,社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位,是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。他們的觀念意識和所營造的區(qū)域環(huán)境對人才使用和人才成長關系極大。有的領導干部對“人才效應”特別是關鍵人才的作用認識不清,對市場經(jīng)濟條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深。在人事管理中,尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。人才個體自身存在著缺失和不足。當前人才個體中有的滿足于現(xiàn)狀,忽視知識更新、潛能開發(fā)、自我提高和能力儲藏;有的受外部環(huán)境的侵擾和世俗化的沖擊,合作意識和團隊精神不強,脫離整體和大眾。政策機制不活,制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制,公平、公開、公正的制度環(huán)境,是引進、留住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施。另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢,人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調統(tǒng)配,單位所有,重干部身份輕崗位管理,重機關部門人才,輕一線實用性人才意識濃厚。

三、實現(xiàn)我國政府組織人力資源管理最優(yōu)的建議

1.人力資源管理的全球化、信息化,這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化,必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發(fā)與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。加入WTO以后,我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界,人才市場競爭的國際化,人才的價值(價格)就不僅僅是在一個區(qū)域市場內體現(xiàn),而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值。跨文化的人力資源管理成為重要內容。必須適應時代要求,健全市場管理機制,實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來,強化運用價值規(guī)律和經(jīng)濟手段來管理人才。

2.建立開放式的人才選拔機制和有利于人才健康成長的導向機制。加快建設有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的“綠色通道”。在開放的社會條件下,人才是跨國界、跨地區(qū)、跨行業(yè)的,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。遵循各類人才成長的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。要特別注重優(yōu)秀年輕干部的快速成長,時勢造就、組織培養(yǎng),是一種能動的“它導型”組織催化行為,是優(yōu)秀年輕干部成長、成熟的催化劑。教育和引導年輕干部及早到實踐中去,到基層去,到市場經(jīng)濟和改革開放的一線去磨練意志,提高本領,建功立業(yè)。

3.在組織中實施人力資源管理的戰(zhàn)略保障。使人力資源真正成為公共組織的戰(zhàn)略性資源,人力資源管理要為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任,而是全體員工及全體管理者的責任。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型,人力資源職能部門的權力相對淡化。

“公共組織的人力資源管理與公共組織的行政效率是緊密聯(lián)系在一起的,加強公共組織的人力資源管理,不僅是政府組織提高行政效率的內在要求,也是經(jīng)濟社會發(fā)展的內在要求。”我國政府組織的人力資源管理正處于行政組織行政體制轉變的內在環(huán)境中,也處在經(jīng)濟社會體制全面改革和轉軌的過程中,因此面臨著種種特殊的困難和問題,必須加深政府組織人力資源管理的研究,充分重視公共組織的人力資源管理,吸收借鑒企業(yè)人力資源管理的理論和實踐經(jīng)驗,學習國外公共組織人力資源管理的有益經(jīng)驗,努力完善我國公共組織的人力資源管理。