企業(yè)人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀分析

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摘要:21世紀(jì)是一個競爭激烈的年代，企業(yè)間的競爭是人才的競爭，企業(yè)最需要的就是人才，只有充分的發(fā)揮人才優(yōu)勢，企業(yè)才可以立于不敗之地。而想要充分利用人才，就需要企業(yè)采取相應(yīng)的政策進(jìn)行人才激勵，其中最為有效的當(dāng)數(shù)對薪酬的管理。所謂的人才激勵與薪酬管理就是為了在眾多的企業(yè)中拔得頭籌，鼓舞員工的士氣，所建立的一種激勵機(jī)制。本文就分析當(dāng)代企業(yè)的人才管理機(jī)制與薪酬管理現(xiàn)狀，分別從我國薪酬管理現(xiàn)狀、造成薪酬管理現(xiàn)狀的原因以及加強(qiáng)管理機(jī)制的對策進(jìn)行了討論，以求幫助企業(yè)更好的發(fā)揮人才優(yōu)勢，在競爭中能夠屹立不倒。

關(guān)鍵詞:人才激勵薪酬管理現(xiàn)狀對策

由于宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，企業(yè)間的競爭越來越激烈，面對這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)情況已經(jīng)日漸好轉(zhuǎn)，企業(yè)中的管理制度也是越來越抓住重點(diǎn)、越來越有效，然而目前我國的企業(yè)真的已經(jīng)足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業(yè)管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進(jìn)行了分析，下面就是一些分析。

一、薪酬管理現(xiàn)狀

企業(yè)制勝的關(guān)鍵是對人才的激勵進(jìn)行的是否合理，而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業(yè)人才激勵制度中占據(jù)著非常重要的地位，其科學(xué)性和合理性也影響著企業(yè)人才的聚集和發(fā)展，影響著企業(yè)的競爭力和整體實(shí)力。然而目前我國企業(yè)中的薪酬管理制度存在著很多缺陷，不僅影響企業(yè)的人才激勵，還影響企業(yè)的競爭力。

(一)薪酬平均現(xiàn)象嚴(yán)重

改革開放以來，我國打破了“大鍋飯”的局面，開始貫徹落實(shí)“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現(xiàn)象依舊非常嚴(yán)重。經(jīng)營者收入平均是說企業(yè)的經(jīng)營者與員工間的收入水平平均，還有和同類企業(yè)經(jīng)營者存在平均現(xiàn)象。在一個企業(yè)中，掌握相關(guān)技術(shù)的人才是十分重要的，技術(shù)人才從事的都是些腦力技術(shù)型工作，需要比別人花費(fèi)更多的精力，然而我國許多企業(yè)中技術(shù)員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業(yè)，發(fā)配工資不公平，甚至出現(xiàn)“愛哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，員工紛紛不平，而導(dǎo)致公司業(yè)績下降。

(二)福利薪酬缺乏彈性

在企業(yè)管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對員工努力工作有積極的促進(jìn)作用，然而縱觀我國企業(yè)員工福利補(bǔ)貼狀況，依舊停留在傳統(tǒng)的福利水平，例如醫(yī)療保險、加班費(fèi)、住房補(bǔ)貼、子女入學(xué)補(bǔ)貼等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)，對于一些高級技術(shù)性人才更是沒有特別的對待，導(dǎo)致員工積極性不高，工作效率低。

二、造成薪酬管理現(xiàn)狀的原因

(一)企業(yè)不能自主分配

改革開放后，我國一些企業(yè)薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)在薪酬管理方面沒有一定的自主權(quán)，加上企業(yè)內(nèi)部因素的影響，導(dǎo)致我國企業(yè)的薪酬管理水平與國外一些企業(yè)的水平差距較大，以致于在市場上不能得到更好的的發(fā)展。企業(yè)能夠享受到薪酬管理的自主權(quán)是一個相當(dāng)漫長且復(fù)雜的過程，需要各企業(yè)長時間的奮斗和改革去完成。

(二)管理技術(shù)有限

就目前形勢來看，我國許多企業(yè)中人浮于事、崗位職責(zé)不清、內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊的現(xiàn)象較為普遍，這些問題對企業(yè)薪酬管理制度的進(jìn)行存在著嚴(yán)重的制約性，管理技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)非常大的地位，如果管理不當(dāng)，則會使企業(yè)受到不必要的影響。

三、加強(qiáng)管理機(jī)制的對策

(一)建立激勵制度

環(huán)境激勵就是通過優(yōu)化企業(yè)環(huán)境滿足員工的精神需求，是企業(yè)的良性催化劑，引導(dǎo)員工朝著積極的方向發(fā)展。例如，公司可以采用公開招聘制，秉承“公開、公正、公平”的原則，人人都有機(jī)會競爭。這樣企業(yè)的機(jī)制是透明的，環(huán)境得到優(yōu)化，員工也會更加積極。根據(jù)員工的業(yè)績決定員工的薪酬水平。企業(yè)可以建立相應(yīng)機(jī)制，記錄員工工作業(yè)績，按勞分配，能者多得。

(二)優(yōu)化外部環(huán)境

企業(yè)應(yīng)該充分利用好薪酬激勵這個杠桿，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際建立激勵計(jì)劃，同時還要優(yōu)化外部環(huán)境，擺脫政府全權(quán)的控制，真正做到自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。這樣才能更有效的調(diào)動員工積極性沒貨的更好的發(fā)展。

(三)福利人性化

促進(jìn)福利政策的人性化是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當(dāng)?shù)母＠彩潜夭豢缮俚摹Ｔ诩ち业娜瞬鸥偁幹校髽I(yè)應(yīng)不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創(chuàng)造一個提高自身修養(yǎng)、自我發(fā)展的大環(huán)境，以此調(diào)動員工的積極性。

(四)超額利潤激勵

建立超額利潤激勵制度，對于項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)超額利潤予以獎勵，鼓勵員工不斷超越，多超多獎，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的項(xiàng)目有其固有的特點(diǎn)，公司要根據(jù)項(xiàng)目的不同的特點(diǎn)以及實(shí)現(xiàn)超額利潤的難易程度，來設(shè)立不同的機(jī)制。

(五)在職分紅激勵

在員工進(jìn)入企業(yè)時，與員工簽訂在職分紅協(xié)議，公司無償贈送員工在職分紅股，但是員工并不具有其他注冊股東所有、選舉、轉(zhuǎn)讓、繼承等權(quán)利，只有公司稅后凈利潤的分紅權(quán)，用在職分紅來激勵員工對企業(yè)做貢獻(xiàn)，增加員工工作的積極性。

(六)漸進(jìn)注冊股激勵

運(yùn)用漸進(jìn)注冊股激勵的措施。第一步確定股權(quán)激勵的開始點(diǎn)數(shù)，明確激勵員工以及數(shù)額。第二步，明確股權(quán)的注冊時點(diǎn)，通過情況下從開始到注冊之間的時間為3年，這段時間為對激勵人員的考察期。根據(jù)不同的激勵人員依照公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及考查的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，將最終的考察結(jié)果與激勵所確定的額度相聯(lián)系。確定激勵人員最終獲取股權(quán)的方法。而且還能夠在注冊完成之后股權(quán)的3-5年鎖定期間對權(quán)利的表決以及人員的離職做出明確的規(guī)定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來的重要保障。

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作者：何玲 單位：四川善水科技有限公司