心理契約在企業核心員工管理中的應用

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一、心理契約的概念

Argynis認為心理契約表示工人和管理者之間的一種隱性的、非正式的相互理解以及因此達到默契狀態的關系。Levinson等人認為心理契約是雇傭雙方相互期望的總和，是對心理距離的一種表述。它是動態的、變化的、內在的和隱形的，雙方均未明確表述的期望。目前有關心理契約的研究主要分為兩個學派。一個以Guest等人為代表，堅持交換關系中交換雙方的雙主體地位，認為心理契約是交換關系中主體雙方的雙向期望。另一個以Rousseau等人為代表，強調員工在心理契約關系中的主體性，認為心理契約是員工個體對交換關系中彼此責任義務的主觀理解，是員工個體對雙方交換關系中權責利的一種信念。

二、與心理契約相關的幾個理論

主要包括期望理論、公平理論和社會交換理論。期望理論認為，人們努力的程度取決于其對行為結果價值的評判和實現的可能性。員工在按照自己的期望付出努力后，如果他獲得的大于他的期望，將會產生積極影響，促使員工愿意與企業一同努力。社會交換理論將人類社會的一切活動理解為一種交換，并把報酬分為精神層面的內在報酬與物質層面的外在報酬。如果員工得到了企業的尊重，會直接強化他們的歸屬感和忠誠度，愿意與企業同甘共苦。公平理論認為公平感是對人們產生激勵的主要原因。當員工感到不公平時，他們與企業的心理聯接力量將會減弱，離職傾向會加大，這對核心員工尤其如此。

三、心理契約對企業核心員工的影響

（一）心理契約影響員工的滿意度

Robbins認為，決定員工滿意度的因素主要包括工作的挑戰性、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格與工作的合理匹配五個方面。熊勇清等發現心理契約和滿意度之間存在較高的正相關。心理契約作為一種信念，是員工對組織行為感知的主觀承諾，受員工自我價值感、歸因方式、人格特征等因素的影響。只有員工對企業提供的工作環境、物質待遇、人際關系、發展空間等方面感到滿足時，才會與企業形成較強的心理契約，心甘情愿為企業貢獻自己的才智，通過促進企業發展實現自我發展。

（二）心理契約影響員工歸屬感

歸屬感是個體對自己所屬組織的一種認同體驗，是個體對自己被接納和被認同的感知。只有員工對企業具有歸屬感，才可能把自己的命運與企業的命運聯接在一起，才會認同雙方的利益是相關的、一致的，并愿意與企業一同努力。否則，員工會漠視企業利益，不僅工作無干勁，而且可能騎驢找馬，流動頻繁，更容易造成人才流失。

（三）心理契約影響員工責任感

責任感是員工努力的基礎，心理契約的狀況影響員工對責任的感知。只有員工自覺與企業形成心理契約的情況下，才可能激發員工的工作責任感。居于企業核心地位的員工，他們責任感的大小對企業發展具有重要的影響。如果企業違背與員工之間的心理契約，那么員工對企業的自覺貢獻就會減少。因此，擴大核心員工組織責任的實現程度，調動員工工作責任感，對實現員工貢獻的最大化具有現實的意義。

（四）心理契約影響員工對人際關系的感知

良好的人際環境是員工心理契約的重要組成部分，包括融洽而和諧的人際關系、通暢的溝通與情感關懷等。良好的人際關系是員工有效開展工作、形成互幫互助氛圍的前提。如果一個員工不能融入他所在的企業，不能與同事和諧相處，那么他就很難與別人形成合力，也很難實現自身的發展，此時選擇離開也許是他最好的選擇。因此，企業要想留住核心員工，激發他們的工作積極性，就必須創造一個寬松、融洽的人際環境，通過人文關懷讓他們感受到企業的關心、尊重和理解，確信企業是可以與之風雨與共的，才能加強核心員工對企業的承諾，形成“我們公司”的自豪感。

作者：劉相英