公共部門人力資源論文
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（一）公共部門人力資源管理的價值體現(xiàn)
中共十八屆三中全會的召開明確了全面深化改革的政治方向，涉及經(jīng)濟、政治、生態(tài)、文化、黨建等各個方面，其改革的成效直接關系到中國至2020年建成全面小康的階段性目標的實現(xiàn)與否。首先，公共部門的角色從參與者向監(jiān)管者逐漸過渡，運用科學的宏觀調(diào)控手段，實現(xiàn)法治化治理。經(jīng)濟體制改革是目前改革的重點，不再以GDP的增長作為經(jīng)濟發(fā)展的唯一指標，重點關注政府在資源配置中所發(fā)揮的作用，秉承市場在資源配置中起到?jīng)Q定性作用這一基本規(guī)律，著力解決政府干預過多和監(jiān)管不到位的問題。具體來講，應以國家發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃為導向，重點加強以財政政策和貨幣政策為主要手段的宏觀調(diào)控體系，放手發(fā)動企業(yè)在法律框架內(nèi)進行生產(chǎn)活動，激勵社會主體參與社會治理。這都對公共部門雇員的公共服務能力提出了嚴峻的考驗，涉及到宏觀政策制定能力、項目管理能力以及信息化時代下的數(shù)字化管理能力。其次，提高公共服務質(zhì)量是公共人力資源改革的落腳點。公眾日益增長的公共服務訴求與公共部門服務能力不足之間的矛盾日益顯現(xiàn)。目前，公共部門所提供的公共服務的服務效率、服務態(tài)度及理念、服務過程和服務結(jié)果都遠遠不能達到令公眾滿意的水平，改善政府的公眾滿意度將是目前建設服務型政府面臨的巨大挑戰(zhàn)。在這一點上，中西方皆如是。縱覽西方國家經(jīng)驗，政府提升公共服務能力的核心在于打造一支高質(zhì)量的公務員隊伍。以英國為例，近四十年共進行了10次文官制度改革，涉及到文官能力提高的有6次，其中2011年，英國投資1.78億英鎊折合每人425英鎊用于文官的培訓上；2012年，英國開始了旨在提高文官公共服務能力的一攬子計劃，包括領導與變革管理、商業(yè)技能與行為、有效提供項目和計劃以及數(shù)字化管理能力。依據(jù)我國國情現(xiàn)狀，公共部門在人力資源管理方面的資金投入及資金預算并沒有顯著增加，加之日益激烈的市場競爭和官僚制管理模式的體制慣性，導致公共部門內(nèi)部公職人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象頻發(fā)，自我滿意度較低。這正是建設服務型政府所面臨的最大困境，結(jié)合國情與現(xiàn)狀，必須在公共部門戰(zhàn)略規(guī)劃以及公共價值導向上做出積極引導，在績效評價、員工激勵、教育培訓等方面做合理引導。最后，城鄉(xiāng)一體化是目前我國急迫需要解決的最大現(xiàn)實問題。由于我國區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，從總體上看，不同區(qū)域社會治理發(fā)展水平差異較大，整體上呈現(xiàn)出東部地區(qū)改革現(xiàn)狀優(yōu)于西部地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)改革現(xiàn)狀優(yōu)于經(jīng)濟相對落后地區(qū)的趨勢。這種現(xiàn)狀也體現(xiàn)在公共部門人力資源管理地區(qū)差異、層級差異上，從不同層級看，層級越高，公共人力資源管理模式越先進，例如，中共中央組織部已經(jīng)啟動了平衡記分卡的績效管理項目，而縣級部門尚未脫離官僚組織架構(gòu)的束縛，現(xiàn)代公共人力資源管理還無從談起。公共人力資源管理體系講求全國一盤棋，東、中、西部公務員享受同質(zhì)同等的工作報酬與福利待遇，強調(diào)一體化、穩(wěn)定性要求。從戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃角度來看，必須分層、分地區(qū)研究政府人力資源隊伍的結(jié)構(gòu),對應選擇適應不同人力資源管理體系的管理價值和管理途徑，縮小從不同地區(qū)、不同層級政府部門人力資源管理的差距，將成為未來工作的另一重點。
（二）公共部門人力資源管理價值導向
西方公共部門人力資源管理改革進程中多數(shù)強調(diào)“師法企業(yè)”，在人力資源管理改革進程中過分強調(diào)結(jié)果而不問過程，重視效率而造成公平性缺失，唐納德•克林格勒曾提出“公共部門人力資源管理方面的問題與其價值取向有密切的聯(lián)系”。公共部門與私人部門最大的區(qū)別在于所承載的社會價值取向不同，公共部門并不為了追求更多的利潤而存在，而是更多地為社會價值和政治價值服務，這就決定公共部門不能照搬私人部門人力資源管理的模式與理念。在我國改革開放以后，在以經(jīng)濟建設為中心的價值導向下，過分追求公共部門的政治價值而對社會價值有所忽視，對公用部門所肩負的履行公共責任、維護社會公平與正義、提供公共服務等責任重視不足。一味追求GDP的快速增長，在經(jīng)濟發(fā)展過程中一方面調(diào)控市場資源，參與經(jīng)濟建設，另一方面作為市場活動的監(jiān)管者，既當運動員又當裁判員。在這樣的背景下，加之受官本位和特權(quán)思想的影響，目前公共部門行政倫理失范和公職人員職業(yè)操守缺失的現(xiàn)象頻發(fā)，主要表現(xiàn)為公仆意識和為人民服務意識淡?。蝗狈φ_的權(quán)力觀和金錢觀；法律意識和責任意識淡薄。這與建設服務型政府和構(gòu)建和諧社會等是相悖的，迫使政府部門逐漸由社會管理者的角色向公共服務者的角色轉(zhuǎn)變。要求公共部門真正落實執(zhí)政為民，公職人員樹立全心全意為人民服務的職業(yè)操守。從公共服務過程來看，在為公民提供服務時要堅持以人為本、執(zhí)政為民的思想，以公民的實際需求為出發(fā)點，切實解決人民群眾關心的問題。但是，公務員追求個體或部門利益最大化的價值取向與公共部門以公共利益為目標的價值取向呈現(xiàn)“二元對立”的趨勢，使得公職人員的職業(yè)操守轉(zhuǎn)變面臨許多困境，進一步轉(zhuǎn)變行政理念仍任重道遠?，F(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理的價值性主要體現(xiàn)在兩個方面：其一，通過明確公共部門的價值觀導向及戰(zhàn)略發(fā)展目標來有效地提升公職人員的社會責任感，規(guī)范自身行為，追求公共價值的最大化，為社會良性有序的運轉(zhuǎn)提供可靠性保障，這是最直接的價值體現(xiàn)。其二，促進和提升公共部門應對變革的各項能力，整體優(yōu)化公共部門雇員的人才梯隊，更好地為社會提供公共產(chǎn)品和公共服務，推動社會體制機制改革，實現(xiàn)社會治理的現(xiàn)代化，這是其最終的價值體現(xiàn)。
二、公共部門人力資源管理變革的趨勢
為了更好地發(fā)揮公共部門的公共價值，我國公共部門人力資源管理的變革迫在眉睫。伴隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，將逐漸形成“以市場為導向，以能力為本位，以價值觀為基礎，以績效為依據(jù)”的管理模式。在變革過程中既要有宏觀的思維，又要注意改革的細節(jié)，宏觀來講，不斷完善學習型政府的建立，堅持以人為本的管理理念，建立以價值觀為基礎的人力資源雇傭制度。在微觀層面，不斷夯實人力資源管理中有關司法、績效、薪酬福利方面制度建設，完善公職人員職業(yè)生涯管理。
（一）宏觀層面
第一，積極應對社會變革的挑戰(zhàn)，加快建設學習型政府的步伐。1990年“學習型組織”的構(gòu)想被提出后，新加坡警察署、美國紐約市政府、澳大利亞稅務局等部門成功實現(xiàn)了向?qū)W習型政府的轉(zhuǎn)變。在公共部門中，對變革的應對能力與學習型政府的建立密不可分“，工作學習化，學習工作化”的工作氛圍是保持公共部門可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的基本動力。這要求在政府部門內(nèi)克服“學習障礙”，營造忠于事實真相的行政氛圍，不斷練習建設共同愿景的實踐活動，培養(yǎng)系統(tǒng)思考的思維模式，實現(xiàn)組織學習的最終目標。這有利于使公職人員的職業(yè)發(fā)展目標與組織目標、社會發(fā)展目標有機結(jié)合，有利于將組織及其公職人員的學習行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性行為，有利于提升公共部門的工作效率，提升外部適應能力，保持靈活、高效和良性協(xié)調(diào)的運行狀態(tài)。第二，全面落實“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代公共人力資源管理的核心理念，也是建設服務型政府的基本理念。為此，必須著力滿足公務員個體合理的物質(zhì)需要和精神需要，明確公務員個體的合法利益，有效激勵公務員的工作積極性。具體而言，在選聘與晉升環(huán)節(jié)上應建立以勝任力為核心的公務員人才識別體系；在激勵環(huán)節(jié)上從公務員的個人實際需求出發(fā)，最大限度滿足其合理需求；在培訓環(huán)節(jié)上以培訓者為中心，以提升公職人員執(zhí)政能力、提高執(zhí)法素質(zhì)為目的；建立“責任多樣、民主參與”的公務員業(yè)績考核和評估制度，基于工作實績及責任履行情況作為獎懲依據(jù)，堅持民主評議與民意測評。第三，建立以價值觀為基礎的人力資源雇傭制度。在組織內(nèi)部共享價值觀的作用體現(xiàn)在：（1）有助于指導管理層的決策和行動；（2）有助于塑造公共部門雇員的行為；（3）影響政府治理效果；（4）有助于提升雇員滿意度。我國國家政權(quán)性質(zhì)和公共部門發(fā)展歷程及職能本質(zhì)決定了各級政府是人民的政府，國家公務員是人民公仆，這一點有別于西方國家及私人部門。在人力資源管理過程中以謀求公共利益最大化為目標，重視公共責任分擔，在招聘、培訓、績效考核等環(huán)節(jié)上重視價值觀認同，使公務員個體在實現(xiàn)自己職業(yè)理想的同時，更好地實現(xiàn)個體服務于公眾的社會價值。
（二）微觀層面
第一，公共部門及其人員的績效管理將由封閉轉(zhuǎn)向開放式管理。公共部門績效管理的一大功能就是區(qū)分功能，將從以機構(gòu)內(nèi)部的績效評價標準轉(zhuǎn)向以使人民滿意為主要目的外部績效評估標準轉(zhuǎn)變。借鑒發(fā)達國家的發(fā)展經(jīng)驗，公共部門績效評估工作將經(jīng)歷三個轉(zhuǎn)變。一是評估主體由單一化向多元化發(fā)展，尤其是直接受益的群眾的參與評估顯得尤為重要。美國20世紀50年代開始改革績效考評制度，廢棄了以往上級主管擔任考評員的模式而改用結(jié)果為導向的開放式評估，評估結(jié)果直接與職位晉升和加薪掛鉤。二是評估的內(nèi)容由以GDP等經(jīng)濟指標為導向轉(zhuǎn)向注重公共服務。三是評估的過程由封閉式評估轉(zhuǎn)向外部開放化評估。以英國與韓國為例，建立直接由最高負責人領導的獨立機構(gòu)，例如英國的公務員事務委員會、韓國的經(jīng)營診斷委員會，統(tǒng)一負責開發(fā)各部門的績效測定指標，并在對各部門工作評估的基礎上提出相關建議。第二，探索建立科學的公務員分類管理制度。依據(jù)2006年的《公務員法》，公務員管理采取領導職務和非領導職務兩大序列以及綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三種分類方式相結(jié)合的分類管理方式，但仍存在諸多弊端，如職務分類并非按照職務的不同而劃分；專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類的管理人員晉升通道狹窄等。探索建立科學的公務員分類管理制度，完善專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類人員配套制度；堅持“政事分開”的管理理念，總結(jié)適合國情的政務類公職人員和事務類公職人員分類管理的管理模式，使公務員管理更加專業(yè)化；借鑒英美經(jīng)驗，進一步推進公務員聘任制改革，通過合同的形式與雇員建立聘任關系，有利于形成更為靈活的治理模式，提升治理效率。第三，廣泛開展公務員的職業(yè)生涯管理活動。近十年，職業(yè)生涯管理已經(jīng)作為一個重要工具為私人部門接納并廣泛應用，但在公共部門還是一個新生事物，對于“80后”、“90后”公務員有著很強的吸引力，必將是將來公共人力資源管理的重點方向之一。在新加坡，對被認為有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓諉T，政府對其有一系列的職業(yè)生涯設計，包括政府將安排適當?shù)呐嘤枡C會、發(fā)展機會并據(jù)此策劃所在機構(gòu)的繼任計劃，據(jù)此形成了年輕化的高級公務員隊伍。在我國具體實踐中，應該科學設計公務員職業(yè)發(fā)展階梯，開展職業(yè)生涯發(fā)展評估，實現(xiàn)公務員自身價值與組織發(fā)展目標相統(tǒng)一。另外，在社會保障制度上要做好制度銜接，打破公共部門社會保障“雙軌制”運營模式，完善公務員退出機制，避免公務員在離職后無法續(xù)借享受應有的社會保障制度的窘境。
作者：張再生劉明瑤單位：天津大學
