企業(yè)完善績效管控思考

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【摘要】績效管理日益成為企業(yè)提高核心竟?fàn)幜Α@取竟?fàn)巸?yōu)勢的重要手段和途徑。但是,在實(shí)踐中卻存在諸多問題,嚴(yán)重地削弱了人力資源管理應(yīng)起的作用。本文對績效管理中存在的的問題進(jìn)行解析并提出對策。

【關(guān)鍵詞】績效管理;問題;對策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇,人力資源被公認(rèn)為是一個(gè)組織的“第一資源”,而人力資源管理最核心的環(huán)節(jié)就是績效管理。阿基米德說過:“給我一個(gè)支點(diǎn),我就能撬動(dòng)整個(gè)地球。”如果把企業(yè)比作地球,把人力資源管理比作支點(diǎn),那么,績效管理就是撬動(dòng)企業(yè)的杠桿。有效的績效管理是企業(yè)不斷超越自我和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,是提高企業(yè)員工素質(zhì)最關(guān)鍵一環(huán)。但是,在績效管理的具體實(shí)踐中總是存在一些問題。筆者嘗試從績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)來剖析所存在的問題,以此提升企業(yè)的績效管理水平。

1績效管理中存在的問題

有效的績效管理是全員的,全面的,全過程的管理,它是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)往返的過程。

1.1績效管理認(rèn)識(shí)上的問題。(一)績效管理=績效考評(píng)。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績效考評(píng),而忽視了對績效管理全過程的把握。績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它實(shí)質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的改進(jìn)和提升,著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

(二)績效管理=薪酬管理。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵(lì)手段單一所致,績效常常只是和工資、獎(jiǎng)金掛鉤,誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實(shí)際上,其他形式的柔性激勵(lì),如員工個(gè)人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵(lì)員工的有效手段。

(三)認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能,更是全員的管理,要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發(fā)揮積極作用,否則績效管理就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。

1.2績效計(jì)劃的問題———目標(biāo)制定不合理。績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),,管理者和被管理者之間需要對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。但在實(shí)踐中,如果組織對員工的標(biāo)準(zhǔn)定的不合理,不僅起不到激勵(lì)員工的作用,還會(huì)引發(fā)員工的抵觸情緒。弗羅姆的期望理論指出:激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積,當(dāng)效價(jià)高,即人們的預(yù)期結(jié)果有吸引力,又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)(期望值高),激勵(lì)才能起到作用,積極性才高。因此,要考慮員工個(gè)體能力,對員工的目標(biāo)不能定的太高、也不能過低,才能真正激勵(lì)員工,組織的績效目標(biāo)才具有可操作性。

1.3績效評(píng)估環(huán)節(jié)的問題。

1.3.1績效考核形式缺乏科學(xué)性。一是有的考核辦法沒有根據(jù)特定的工作崗位、設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)體系,員工之間無法體現(xiàn)個(gè)體差異,搞平均主義會(huì);二是有的考核主體單一,由主管上級(jí)一人完成,主觀性強(qiáng),考核帶有片面性;三,即使采用多維度的考核方法,但是權(quán)重分配不合理,上級(jí)評(píng)分重,員工本人、同事及其他的評(píng)分權(quán)重相對偏低,實(shí)際上考評(píng)結(jié)果就是來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分,因此考評(píng)結(jié)果仍然不公正。

1.3.2評(píng)價(jià)者的失誤。在績效考評(píng)中,由于考評(píng)者自身的一些問題,常常會(huì)使考評(píng)出現(xiàn)失誤,出現(xiàn)偏見誤差、暈輪效應(yīng)誤差、近因誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差等等。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果必然影響績效考核的信度與效度。

1.4績效反饋環(huán)節(jié)的問題———管理過程中缺乏溝通與反饋。由于未及時(shí)進(jìn)行溝通,會(huì)出現(xiàn)績效計(jì)劃執(zhí)行上的偏差:首先,會(huì)導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差;其次,在具體實(shí)施績效計(jì)劃的過程中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。因此,績效溝通是保證工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施。通過溝通可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標(biāo)完成的因素,確保績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2對策

2.1提升績效管理理念。落實(shí)績效管理必須先糾正認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是指績效考核,也不只是薪酬管理,它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程,其最根本目的是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略,持續(xù)不斷地提高組織績效。其次應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效管理是全員、全過程的管理,不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé),上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任,各級(jí)管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。

2.2注重員工參與。績效管理應(yīng)體現(xiàn)以人本管理的思想,管理者要尊重員工、信賴員工,將以人為本的理念運(yùn)用于具體操作中,如讓員工參與制定考核目標(biāo)和參與績效管理,可以消除員工對公司績效管理的抵觸情緒,調(diào)動(dòng)員工積極性,將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,以幫助員工提高員工績效,進(jìn)而提高組織績效。

2.3科學(xué)制定績效計(jì)劃。績效計(jì)劃是績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),是基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)而確定的,并得到員工認(rèn)可的過程,制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé),在雙方認(rèn)可的基礎(chǔ)上,員工對自己的工作目標(biāo)做出承諾。績效計(jì)劃的制定要科學(xué)和規(guī)范,要考慮員工個(gè)體能力,合理確定目標(biāo)的難易程度,才能真正起到激勵(lì)員工的作用。

2.4建立科學(xué)的績效考核辦法。一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué),管理規(guī)程要明確,同時(shí)要具有可操作性。績效管理的目的、內(nèi)容、方式和方法、過程與程序以及管理的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果運(yùn)用等應(yīng)作明文規(guī)定,以保障管理工作的嚴(yán)肅性和制度性。二是考核方法要科學(xué)合理,按照公正公平原則,采用多維度的考核方法,防止考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)片面性;三,考核行為要經(jīng)常化、制度化,考核結(jié)果要及時(shí)反饋,并科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果,這樣才能使考核為績效管理服務(wù)。

2.5建立健全績效反饋機(jī)制。所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段,其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績效溝通,持續(xù)的績效溝通是績效管理的核心所在。在績效管理循環(huán)中,首先績效目標(biāo)要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,并達(dá)成共識(shí),建立起彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提。在績效目標(biāo)達(dá)成過程中,通過績效溝通,可以及時(shí)糾正績效計(jì)劃執(zhí)行中的偏差,保證工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行。因此,在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通,這是建立健全績效反饋機(jī)制的重要保證。

3結(jié)論

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的不斷循環(huán)往返的管理過程。企業(yè)實(shí)施績效管理必須深刻認(rèn)識(shí)在績效管理方面存在的問題,徹底改變觀念,通過建立一套符合組織發(fā)展的科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng),使組織的績效管理工作科學(xué)化和規(guī)范化,注重績效管理過程中的溝通和反饋,實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高,才能保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提升企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力。

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