民營企業績效管理問題
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摘要:
隨著科技飛速的發展,社會正在以令人難以置信的速度默默地改變著。各行各業的競爭進入了空前白日化狀態。所有的競爭經簡單歸納,其實就是人的競爭,人才的競爭,是人的管理方式、方法的競爭,人力資源管理中績效管理的競爭。績效管理是自中國引入人力資源以來很多企業經常在做的事情,也是人的管理的核心內容。
關鍵詞:
管理;綜述;策略
在我國,國有企業有著得天獨厚的優勢,不僅僅是指信息方面的優勢、同時更是資源方面的優勢。但是民營企業呢？經常是能夠受到國外先進思想、先進理論啟迪的機會太少太少,在針對員工的績效管理方面,遠遠滯后于大多數國有企業。績效管理方面做得相對不到位,一定程度上制約了待在民營企業中員工潛能的正面激發,造成企業的發展過程中人力資源各層面的狀況起伏不定。縱觀民營企業的領導者、經理班子、管理團隊,他們都是敢于奮斗、敢于競取、敢于創新的國民經濟真正思考者,所以他們不是不夠精明,也不是不明白民營企業目前的處境,僅僅是在面對市場經濟的激烈競爭的同時背負著不少壓力與制約,比如:資金、技術。民營企業雖然歷經數十載滄桑,起起伏伏,受盡磨難,在這般過程中,得到了很多啟示也總結出了很多方式方法,但從企業管理實際運營來看,至今仍然有不在少數的民營企業管理團隊憑借著大家的從業經驗在進行績效管理,績效管理工作中有著激情與機智,卻缺乏應對事務根本性的工作流程、對應額度及制度與原則約束。績效管理的概念模糊,績效管理的目的缺失,績效管理制度不健全,績效管理的要求眾多卻沒細化額度。民營企業未能及時建立出當下情形的有優勢的、有效用的、有激勵作用的強力機制。在大多數的民營企業管理者中科學有效的管理手法并沒有學習應用到位,反而用形而上學的思想與方式指點“江山社稷”。要使民營企業在國內甚至國際上有出頭之日,在白日化狀態的各類資源爭奪中享有不敗的榮譽,各位民營企業管理者需要的是有競爭力的員工績效管理機制與員工職業生涯規劃體系。激發每一位民企員工的積極觀念、主動觀念和創造觀念。
二、國內外民營企業績效管理研究綜述
在國外管理學學術界,對于企業管理中的績效管理的研究比國內整整早了七十年的歷史,研究方面可謂碩果累累。特別是進入二十一世紀以來,績效管理已經進入了考核精度、考核公平、考核公正的階段。在國內,民營企業的績效管理研究較晚,在加入WTO以后,“我國管理學學術領域與管理學實務領域對企業績效管理的研究越來越受到重視,越來越向系統性研究傾斜。民營企業的績效管理逐漸作為國家人力資源管理的焦點熱點進行研究。”目前,我國民營企業績效管理研究主要是以下兩個方面:1、普遍研究者對發達國家人力資源管理中的績效管理板塊從理論方面與方法論方面深入研究探討,對應國內狀況將績效管理的理念上、績效管理的方法上總結與分析。2、針對國內企業的實際管理,認為薪酬管理與績效管理的搭配是民營企業提高管理效力的出發點,同時在此前提下逐步研究與分析企業內部與外部的因素并將其歸類,研究出不同崗位所應具備的有效薪酬制度。
三、國內民營企業的績效管理問題
目前,國內絕大多數民營企業雖然是設置了獨立的人力資源管理部,但各個民營企業捫心自問,是不是其職責與人力資源應用搭調,人力資源部的工作內容是不是老舊的人事管理,只見換湯卻不見換藥。
1、人力資源績效管理的理念殘缺
在黑箱理論之中,企業對人力資源管理中的績效管理模塊的付出本身就是非線性模型。人力資源的外部環境與內部體系,人力資源的個體質與量經由“黑箱”呈現出“灰色”疑問,才能體現出整個人力資源系統績效管理的價值。當下大多數的民營企業“人本管理”還時不時能被看見,說明認識階段還未完全完成,人力資源管理的績效模塊可能暫時只是走過場,或者暫時滿足于能處理一定的事務,能幫助市場營銷部門搞好后勤管理事務就行了。在民營企業初成長初級階段,將有限的人力、物力、財力資源投向市場和銷售方面是合理的,也是必需的。但是,如果營銷競爭局面發生了質的變化后,或者步入相對的穩定與成長期后,人力資源管理的應當具備的因素將越來越重要。根據2005年至2015年廣東省民營企業企業管理調查,43%的企業認為融資是企業進一步發展的第一關鍵點;27%的企業領導者認為是產品銷售;18%的企業領導者覺得是對行業市場的開拓;最后,僅僅只有5%的企業管理者認可內部管控能力與人力資源管理績效管理水平放在首位。
2、民營企業機構組織架構
特別是人力資源管理職能的組織機構不夠理想致使績效管理效力很低。國內的工商管理學科以及各類二級學科的管理實踐比理論要滯后不少。很多民營企業缺乏成套的管理系統落地、高效運作的“教科書”。
3、民營企業人力資源績效管理與對應的激勵體系搭配不夠
目前的國內部分民營企業對其員工的績效管理主要是停留于民營企業下計劃目標。工作任務下達后,能完成的量是績效的考核標準;員工對任務命令的執行,也就是臨時階段性的工作效率為標準,更露骨地說也就是短時利益為標準。長久之后,很難看到積極參與管理中去的員工,更難看到愿意與企業共存亡的員工。
4、勞與資,雙方很難有較多的信任
企業與員工之間,有著看不見的對立情緒(特別是在推行新的績效管理制度的時候)。由于民營企業大多成長過程中受盡坎坷,管理者容易在績效管理中存在著無程序化、個人專權化現象;部分民營企業沒有完全履行義務,甚至不兌現承諾,使員工對企業的信任程度所剩無幾,人力資源無穩定性。
5．探索有效構建人力資源管理實踐系統的方法
用因子分析或者聚類分析形成系統的方法在一定程度上簡化了研究人力資源管理實踐系統的思路。人力資源管理實踐系統除了有承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型和協助型等類型外,還有可能有其他類型。對此,筆者認為僅從現有戰略管理和人力資源管理實踐等基本理論人手探索構建人力資源管理實踐系統的方法有一定的局限性。以后的研究應結合系統論的思想,從人力資源管理實踐系統的內涵人手,探索人力資源管理實踐系統的特性、結構和類型等,然后在此基礎上,結合其他學科。比如神經網絡學、系統動力學等,研究構建人力資源管理系統的方法。
6．理解企業績效和分析層次
提到企業績效,很多人就會將它與財務績效等同起來,其實,財務績效只是企業績效的一個方面,僅從財務方面衡量企業績效有一定的片面性。Dyer和Reeveso在總結前人研究成果的基礎上,對企業績效進行了分類,認為可以從四個方面測量企業績效,即人力資源管理實踐的直接績效,如雇員離職率、雇員滿意度等;組織績效,如生產率、質量、顧客滿意度等;財務績效,如資產收益率、利潤、銷售收入等;資本市場績效,如股票價格和托賓值等。只有全面認識企業績效概念的多層次性,才能有效建立人力資源管理實踐與企業績效之間作用路徑的概念模型,才能進一步有效地驗證模型。
四、應對問題的策略
1、民營企業是穩定國民經濟的核心
大膽向政府提出能幫助企業成長的建議,從企業生存的根本入手。請政府繼續加強宏觀建設,促進國內外企業之間更加公平的競爭,營造出更加寬松和諧的人文氛圍。
2、重視在績效管理模塊中的培訓規劃
績效可能是種現狀,許多績效管理缺少對偏差主客體評估機制,也缺少著對應的培訓矯正機制。在培訓的矯正機制中多從方法與程序上的科學性、可行性方面入手。從正確評估主客體方面入手。
3、好的績效管理方法應該學習,但是不表示應該直接應用
只有適合民營企業個體的方法才是最好的方法,所以績效管理必須本土化,必須建立在實際的個體反復調研與信息反饋的基礎上。五、總論2016年,在國內外經濟逐步恢復的時刻,民營企業的管理團隊中已經有一部分人意識到民營企業績效管理的春天在無聲無息地來臨。在跨入二十一世紀的第十六個年頭,民營企業績效管理最好的方式就是:增強民營企業在內部的管控,提高企業的整體績效使目前已經擁有的財力、物力;調研與反饋結合,人力資源信息大數據化,從而使得民營企業的績效管理更加有效,更加符合企業個體特色。
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作者:林剛 單位:四川雅化實業集團股份有限公司
