聯(lián)通公司人力資源績效管理對策研究

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［摘要］近年來，隨著新經(jīng)濟時代的到來，國內(nèi)很多企業(yè)面臨著嚴峻的競爭環(huán)境。績效管理作為企業(yè)對人力資源進行管理的重要工具和手段，對于企業(yè)的綜合競爭實力產(chǎn)生了一定的影響。本文對聯(lián)通公司人力資源績效管理系統(tǒng)中存在的問題進行討論，并提出了相應(yīng)的對策，以期提升企業(yè)的競爭力。

［關(guān)鍵詞］聯(lián)通；績效；管理；人力資源

1聯(lián)通公司績效管理存在的問題分析

1.1績效考核看重結(jié)果而忽視過程

績效考核對于公司目標的實現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對公司發(fā)展都有著重要的影響。中國聯(lián)通公司對于績效考核結(jié)果的重視度明顯高于績效考核過程，甚至忽視績效考核過程。對績效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績作為主要側(cè)重點，營造出的是一種較理性，以任務(wù)為重點的氛圍。而對于績效考核過程的關(guān)注更側(cè)重員工對于工作的態(tài)度和能力，營造的是一種更為感性的氛圍。中國聯(lián)通公司在人力資源績效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，但忽視了對員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

1.2對績效管理認識不足

中國聯(lián)通公司對人力資源績效考核的主要目標是為了檢驗員工完成工作目標的情況，由此來確定員工的晉升、獎金及其他。將績效管理和績效考評當作一回事，然而績效管理所涉及的并僅不是員工績效的問題，還涉及對績效結(jié)果的計劃、考評和分析。中國聯(lián)通公司目前仍然還停留在對績效結(jié)果的考評之中，并未對績效考評的結(jié)果作出認真的分析，從而從根本上改變公司績效管理考核方式。并且公司績效考核標準比較單一，就是強調(diào)考核結(jié)果而忽略其過程，由于員工業(yè)務(wù)能力和水平不一，會使員工對績效考核的積極性降低。

1.3績效考核管理與前后工作不銜接

大多數(shù)企業(yè)會將人力資源績效考核管理獨立出來，而并沒有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標，確認績效指標以及分析績效考核結(jié)果是做好考核績效的基礎(chǔ)。中國聯(lián)通公司就只是將績效考核獨立出來，不考慮考核的工作目標、績效指標的確認和績效考核結(jié)果的分析。這種單獨只進行考核績效的做法常常會讓員工不理解績效管理系統(tǒng)，從而不配合績效考核甚至產(chǎn)生抵制的情緒，這十分不利于員工個人的發(fā)展，也會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來一定的負面影響。

2加強績效管理的對策

績效管理對企業(yè)核心價值作用包括：①明確地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使員工認識到自己身上所承擔的職責；②適當?shù)馗鶕?jù)員工的績效，給予一定的晉升、獎懲，但不能將績效結(jié)果作為唯一依據(jù)；④實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和員工工作能力的同步提升，達到“雙贏”的狀態(tài)；⑤實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理以及員工管理的規(guī)范化和標準化。

2.1目標明確

績效管理過程是從目標的設(shè)定開始的，企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標是績效管理的重點。因此，突出績效管理的重點，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標是績效管理必不可少的一個環(huán)節(jié)。只有以企業(yè)戰(zhàn)略目標作為指標，分配員工個人目標，才能通過績效作出正確清晰的考核。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視程度也會影響績效管理的考核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視會使績效管理過程變得合理，在考核績效過程中也會遇到更少的問題。

2.2指標選擇

績效考核指標的選擇對于整個績效管理過程來說是十分重要的。績效考核指標是績效考核的基本，只有績效考核指標作出正確的選擇，才能做好績效考核過程中的工作。對于績效結(jié)果而言，正確的指標選擇可以幫助人力資源更準確地分析員工的業(yè)績。從而根據(jù)員工的業(yè)績公平分配員工利益，衡量員工的價值。績效指標的選擇也可以讓員工更加清晰其業(yè)務(wù)，可以為員工提供一個正確的努力方向，使其為企業(yè)的發(fā)展目標作出貢獻。

2.3分析和準備

為了更好地開展績效管理工作，需要對績效管理前后期工作作出充分的分析和準備。績效管理前后期工作包括：確定調(diào)整績效周期，對員工的能力做出評估，和充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以便人力資源對績效的考核管理更加完善。

2.4公平公開

在對人力資源進行績效管理時，績效管理的過程始終要做到公平、公開這一點。在對員工進行績效管理時，往往需要分析員工的各個方面，如最主要的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在績效管理過程中，要做到公正、公平，如果不公平會打擊員工的工作熱情，也會讓績效結(jié)果缺乏權(quán)威性。績效管理的公平、公開會提高員工工作的熱情，使員工在工作過程中更加努力，有利于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。

2.5加強溝通

績效管理既不能重視結(jié)果而忽視過程，也不能忽視結(jié)果只看重過程，必須找到一個平衡點，以達到一種均衡的狀態(tài)。加強企業(yè)與員工的溝通是提高績效管理過程合理性的極為有效的方式，績效考核管理的目標是為了提升績效，使事企業(yè)發(fā)展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎懲的唯一工具和手段。加強溝通，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的封閉管理對于提高員工的工作業(yè)績和企業(yè)的績效具有一定的作用。

3結(jié)語

績效管理體制的完善可以進一步的推動企業(yè)發(fā)展。但是績效管理體制中存在的一些未顯示出來的問題仍然是隱患。因此，績效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善。目標的明確、指標的選擇、前后期工作的準備與分析、績效管理過程的公平公開以及企業(yè)與員工之間的溝通這5個績效管理對策，對于人力資源的績效管理水平的提高發(fā)具有重要的作用。

主要參考文獻

［1］陳子波，何永貴.關(guān)于企業(yè)實施績效管理的思考［J］.華北電力大學學報:社會科學版,2004(1).

作者：馬文靜 單位：西安郵電大學經(jīng)濟與管理學院