現代供電企業績效管理論文
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1.評價標準問題企業績效管理的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意度及工作能力。因此，對于考核者來說，如何選取員工績效考核指標和任務，就變得極其重要且相對困難。若考核指標和任務設置不科學或者可操作不強，又或者制定的考核內容以定性為主，不能較好進行量化，將較容易造成考核者在績效評定的時候主觀臆斷，進而削弱績效管理的實施效果。另外，若考核內容的面不夠廣，或以偏概全等，也會讓考核者不能較為全面地評價員工的真實業績。
2.溝通問題績效管理溝通工作沒做好，員工對績效管理工作理解不到位就會經常采取不同方式加以抵制。許多員工不愿接受考核，是因為他們擔心對自己不利的評價結果會影響自己的工作前程及個人形象。因此，他們在評定中會竭力掩蓋自己的缺點和弱點或者擾亂績效考核的進行。員工也擔心考核者不能客觀公正，特別是在考核雙方關系比較緊張的時候。另外，溝通不好，員工不能清晰地認識企業實行績效管理的目的及其對自身工作的促進作用，麻目地開展績效管理有關工作，績效管理就容易淪為門面功夫，起不到實際效果。反而讓員工覺得是在本職工作基礎上多做了無效的工作，覺得績效考核既是形式主義又是累贅，產生倦怠心理。
3.績效評定問題在績效評定中，考核者往往起到決定性作用，因為考核者是績效管理制度的具體執行者，是考核工作的具體實施者。但在評定過程中，考核者總會存在一些影響評定質量的干擾因素，影響績效管理實施效果，其表現如下：（1）考核者的判斷。基于考核者個人的特點，如個性、態度、智力、價值觀、情緒與心境等，對績效評定常有影響。（2）與被考核者的關系。除考核雙方之間關系的親疏，對被考核者工作情況及職務的特點與要求的了解程度，對績效評定也頗有影響。（3）考核標準與方法。考核指標、內容選擇的恰當性、全面性、明確性，是否傳達到位，都對績效管理實施效果有影響。（4）組織條件。單位領導對績效管理的重視與支持、考核制度的正規性與嚴肅性、對各級主管干部是否進行過績效管理教育培訓、考核標準及方法是否隨形勢發展而滾動修編與調整等，對績效管理實施效果影響很大。另外，在實際的績效評定中，一些不可量化的軟指標，如態度和能力等是由考核者直接給考核對象進行打分，在一定程度上，也可能導致評定結果失真。當然，考核者主觀隨意性方面的原因也可能對績效評定產生不良影響。
4.績效反饋問題績效反饋的最終目的是改善員工績效，其作用應該反映出績效管理體系的動態性和成長性。績效管理實施過程應該是考核雙方反復溝通持續循環的過程；因此，不能僅僅將績效結果應用于調整員工薪酬或者崗位任免，并以此作為績效管理的終結；而應該更多地通過績效管理過程或者結果分析，來發掘員工長處和不足，為下階段績效指標任務的制定提供參考。因此，績效管理更大的意義在于后續員工的績效的提升和改進。績效反饋沒做好，特別是在績效考核環節若被考核的員工不能很好地參與其中，績效結果評定僅僅是考核者說了算，績效管理就容易起到反作用，導致員工在工作上消極被動，更談不上揚長避短、持續改進。
二、針對現代供電企業績效管理問題采取的對策
1.制定科學合理的評價標準企業績效管理的最終目的很清晰，就是持續改善員工的工作表現，以達到企業的經營管理目標，同時提高員工的滿意度和企業歸屬感。企業績效管理評價標準體系的設計及制定應當起到落實企業戰略、層層落實企業經營指標、指引員工工作方向的作用。只有制定科學合理的績效評價標準體系才能真正發揮績效管理指揮棒的作用，真正被全體員工所接受。評價標準科學與否的關鍵在于它是不是真正能夠支撐戰略的實現，是不是能夠指導員工工作的重點方向。因此，企業應建立責任傳遞機制，員工績效考核標準應該來源于部門組織績效內容，部門組織績效應有效承接企業階段工作目標。考核者應根據不同時段目標和里程碑節點要求，進行評價標準細分和分解，按實際情況進行設置稍有點難度但又不至于難于達到的標準。
2.加強績效溝通與指導任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，績效管理同樣不例外。因此，企業需加強員工績效溝通與工作指導，如果純粹有考核而沒有績效溝通，就不大可能產生合理的員工績效評價結果。績效溝通與指導應該貫穿于績效管理實施全過程。要較好地開展績效管理，企業必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和員工進行認真宣貫培訓。重要的是要在宣貫中使員工清楚認識到：績效考核是企業引導和強化員工行為的一種方法，考核對于企業來說不是目的，是變消極為積極行為的一種有效的管理手段。管理人員要讓員工明白實施績效管理對他們的好處，他們才會樂意接受、愿意參與和推動，才會積極配合管理者做好績效工作，落實績效計劃、溝通、考核等各環節；管理人員還可以通過績效管理來認定員工哪些行為對企業發展目標有利，不斷提高員工績效實現企業績效提升。
3.注重績效考核反饋、建立績效輔導機制員工績效管理體系建設，要更加注重調動員工的工作積極性和創造性。如果說績效考核是查缺的過程，那么績效反饋就是補漏的過程，績效反饋主要的目的是改進不足，激勵員工持續提升工作業績，從而促進企業整體業績提升，實現企業與員工共同發展。在考核結果確定后，考核者需以事實為基礎，與被考核人就考核周期內的表現進行深入細致的交流。交流內容一般包括員工考核周期內工作亮點、工作不足之處、工作提升建議和計劃、培訓及其它需求等。企業要建立績效輔導機制，在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通，對被考核人績效完成情況進行跟蹤、檢查和輔導，提供所需資源支持，幫助尋找解決問題的方法，促進被考核人績效的提升。
4.暢通績效管理申訴通道建立績效管理投訴的通道，就是允許員工提出異議，發表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。企業應本著公平、公正、公開的原則，暢通績效管理申訴通道。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人應可以向所在組織提出申訴；企業應設定處理申訴的流程，對所提申訴進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，應有途徑可向企業績效管理部門提出二次申訴，由企業績效管理部門作出的申訴裁定結果為最終結果。不斷提升績效管理員工認可度。
三、結束語
隨著現代國有企業深化改革不斷引向深入，供電企業在探索實踐中持續改進和完善績效管理體系，尋求最適合企業自身發展的管理方法；特別是近年來，供電企業將員工績效管理和崗位責任管理有機結合，建設崗位責任制體系，持續有效激勵員工工作業績提升，進而促進企業整體業績提升，實現企業與員工共同發展。堅持發現和改進企業績效管理方面的問題，必將極大有利于培育積極向上的績效文化，達到員工與企業雙贏的局面。
作者：邱通平單位：廣東電網有限責任公司東莞供電局
