中小企業人力資源管理

前言：本站為你精心整理了中小企業人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：人力資源管理在現代企業管理中處于核心地位。而中小企業由于成長與發展的特殊性,在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸之一。就我國中小企業在人力資源管理方面存在的諸多問題進行了列舉和分析，并給出了推進我國中小企業人力資源管理工作的對策建議。

關鍵詞：人力資源管理；問題；對策；中小企業

1我國中小企業人力資源管理的現狀及問題分析

（1）人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事部門，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現。

（2）缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略。大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，未能制定相應的人力資源戰略與之配合。另外，由于中小企業成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發展的過程中有限的資源更多的向生產和銷售方向傾斜,所追求的目標更多的是利潤和有形資產上的增長,而忽視了對人力資源的關注，也就不能從戰略上對人力資源管理進行規劃。

（3）人力資本投資不足。伴隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越表現為員工素質和學習能力的競爭。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。多數企業不夠重視企業職工的培訓工作，其員工培訓，似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為，企業投入到培訓上的資金屈指可數。管理者往往會認為技術是企業成功的關鍵，而對使用技術的主人卻不太注重培訓開發，這主要是因為技術所帶來的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓卻需要大量而長期的投資，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業競爭力提高的嚴重制約。

（4）人力資源管理與企業文化的契合差距明顯。企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念,它規定了人們的基本思維模式和行為模式,創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進奮發向上的心理環境,一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。目前,國內許多優秀企業非常關注企業文化的建設,也投入了相當大的人力、物力和財力去建設企業文化。但在企業文化建設的具體過程中卻存在著一些誤區。企業往往重視企業文化的物質層建設,而忽略企業核心價值觀的作用;重視策劃人員的創意,忽視企業的實際情況,致使企業文化的創立是依靠策劃人員的創想而非與企業自身情況的結合,無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業應對未來環境和企業員工潛力的發揮。

（5）人力資源管理制度不健全。中小企業由于創立與成長的特殊性，在發展到一定階段以后難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規范，當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。

（6）人力資源管理機構設置與人員配備不足。我國中小企業在觀念的滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，大多數中小企業仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（7）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發揮。企業員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能的發展產生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮,導致我國中小企業發展后勁不足。2我國中小企業人力資源管理的對策分析

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業中創造“尊重知識、尊重人才”的良好環境。制定更多的開發利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組織共贏發展”的新觀念。

（2）促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。在企業戰略實現過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而應是主動去影響企業的戰略實現。中小企業人力資源管理很少能夠完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，人力資源管理者要重視對企業經營和業務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業發展過程中所出現的偏離戰略目標實現的問題提出預警，為高層的戰略決策提供人力資源支持。在制定戰略時，最重要的就是要分析企業人力資源現狀以及企業的人力資源管理體系能否有效支持戰略，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。

（3）增加對員工的技能開發和能力培養的投資。人力資源開發的投入是最有效益的投入,現代企業人力資源管理的宗旨是發揮人的能力,尤其是盡可能地開發人的潛能,把人作為可開發的資源,通過培訓等形式提高人員素質。

（4）塑造企業文化,凝聚團隊力量。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,并隨著企業的發展而日益強化,最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

（5）建立科學的人力資源管理體系。目前，根據我國國情,大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能上升到戰略層次和成為經營部門的戰略伙伴的。

（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度。許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。

參考文獻

［1］成思危.人本管理新思維［J］.中外管理，2004，（12）.

［2］陳萬明.從國外經驗看中小企業的人力資源管理［J］.商業研究,2000,（10）.