高校人力資源管理激勵優化策略

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人力資源管理對提升教職工的創造性及積極性具有重要作用，激發了教職工的潛力，促進了教學效益的進一步優化。激勵機制處于高校人力資源管理工作的核心，其實施及開展效果直接影響著教職工的主觀能動性。當前，大多數高校均已經認識到加強人力資源管理的必要性，結合高校的實際情況，制定出了一套完善的人力資源管理激勵機制，促進了人力資源建設效果及管理質量的提升，促進了高校教育工作的長遠發展。

一、激勵策略概述

從原始意義層面對激勵進行分析可知，通過對相關對象進行鼓動、刺激及誘導，使其產生動機，幫助其滿血復活、充滿動力。激勵策略屬于心理學范疇，通過給予對象內外部的刺激、督促和鼓勵，激發個體的動機，屬于心理刺激的范疇。激勵策略的實施及應用，完成了對個體心理情緒的有效調節，使個體的心理能夠長期處于積極、興奮的狀態中，以便能夠積極參與到學習及工作中來，激發自身的潛力，提升自身的價值。

二、高校人力資源管理激勵機制中存在的問題

1.人力資源激勵意識缺乏。目前，高校人力資源激勵意識出現嚴重的偏差，之所以出現該種情況，主要原因在于不重視精神激勵，而過度重視物質激勵。在單一的物質激勵下，僅能滿足人們低層次及短期的需求，但是卻無法滿足人們高層次及長期的需求。新世紀以來，教師的地位逐漸提高，教育事業得到了人們的廣泛關注，對教職工有著更高的要求，教職工更加希望提升自我價值。但是一些高校思想較為陳舊，激勵手段以物質獎勵為主，認為給教職工提供良好的薪酬福利便可以吸引到人才，不重視教職工的科研成就，導致教職工的工作積極性大大下降，人力資源管理及開發效率均明顯降低。

2.物質激勵和精神激勵比例失衡。教育事業目前已經受到了人們的廣泛關注，人們對教職工的關注度逐年提升。大多數高校對教職工的激勵主要采用物質及金錢等激勵手段，在研究成果保護、教職工晉升及表彰上均有所欠缺。另外，在物質方面較為傾向對自我價值的追求，若僅采用物質激勵手段將難以保證教職工長期處于飽滿的工作狀態，導致工作效率不高。高校在重視物質獎勵的同時，還應重視精神方面的獎勵，應保證兩者的平衡，以實現對平衡激勵機制的建立。

3.績效考核與評價體系不完善。完善及有效的績效考核體系對提升員工的工作積極性及主動性具有重要作用。當前，高校的人力資源管理工作存在績效考核與評價體系不完善的情況，主要表現在以下兩方面：第一，目前，大多數高校的教職工由腦力勞動者構成，從事腦力勞動的教職工具有特殊性、復雜性和創新性特點，以定性考核為主，不重視量化考查，降低了考核結果的準確性。第二，在不完善的績效考核與評價體系下，會引發反向引導作用。例如，一些教職工為了增加發表文章的數量，而忽視論文質量的重要性，在該種行為下，浪費了教職工的精力，對教職工的創造性造成了一定的壓抑，影響教學工作的高效實施及開展。

4.競爭機制不完善。高校中的大多數教師受“身份制”及“終身制”觀念影響較大，學校內部未建立健全完善的激勵競爭機制，教職工聘任制度趨于形式化。在評定職稱方面，主要是按照初級到高級職稱的順序進行評定，只能上升不能下降。從人才招聘方面了解可知，未制定出完善的聘后考核措施，當一些教師被評為教授后，便不再有科研及教學壓力。從年度考核方面進行考慮可知，高校在末位淘汰制及退出機制方面的執行力不強，未能從能、德、績、勤方面進行考核，輪流坐莊及論資排輩現象較為普遍，高校在人力資源管理工作中的競爭機制亟需完善。

三、激勵優化策略在高校人力資源管理中的應用

1.完善高校制度及高校文化的激勵機制。首先，制定出完善的人力資源管理激勵機制，為高校人力資源管理工作的實施奠定堅實的基礎。堅持公開、公正、公平原則，征求教職工的工作意見，采用考核、執行及制定等形式，將人力資源管理激勵機制作為高校人力資源管理中的一項重要工作內容，要求教職工應嚴格按照激勵制度中的要求開展各項工作，以激發教職工的工作動力。其次，高校文化管理作為高校現代化管理中的一項重要工作內容，對提升高校人力資源管理激勵效果發揮了重要作用。通過對高校的實踐發展情況來看，文化管理直接關系到高校的競爭力及技術革新，高校文化在高校的不同發展階段所展現出來的作用存在著一定的差異。應準確把握高校的硬件設施及相關的技術、理念及制度，針對高校的實際發展情況制定出一套完善的高校文化執行方案，保證高校文化管理工作的高效實施及開展。

2.建立滿足員工需求及利益的激勵機制。在滿足員工需求及利益的基礎上建立完善激勵機制。激勵員工的影響因素由獎金等物質利益及員工自我價值的精神需求兩方面內容構成。要想確保人力資源激勵機制在高校的人力資源管理中發揮出自身的最大效用，需要從員工的精神需求及物質利益兩方面出發，促進員工工作積極性的提升，滿足員工的精神需求，促進高校的長久發展。

3.制定多元化激勵手段的激勵機制。首先，采用短期激勵與長期激勵相結合的形式。我國長期激勵項目的實施及開展情況，與西方國家之間存在著較大的差異，西方國家實現了對股票期權制的充分利用。我國大多數高校的激勵方法主要是采用年薪制，并采用短期激勵與長期激勵相結合的形式，以高校的發展為立足點，確保高校與員工的利益最大化。其次，采用差別激勵及統一激勵相結合的形式。高校發展通常會經歷初期、中期及后期三個發展階段，在發展期間追求商業利益的同時，與人和社會的發展建立了統一的整體。高校在發展的不同階段所展現出來的特點存在著一定的差異，促使被激勵客體自身的需求發生一定的改變。高校人力資源管理采用差別激勵及統一激勵相結合的形式，有助于確保激勵機制的高效實施。

4.完善激勵競爭機制。為了確保教職工能夠積極主動地參與到工作中來，制定出完善的激勵機制很有必要性。競聘上崗制度作為高校人力資源管理中的一項重要制度，完成了對教師職業“終身制”的打破，大大提升了教師的工作效率，提升了教職工的活力。競聘上崗制度的實施由教職工的學識、個人工作能力決定，并不會受到其他因素過多的干擾。在對教職工的實際工作進行考核和評價時，應做到透明化，對于競爭成功的教職工繼續使用，對于未競爭成功的人員給予淘汰。競爭上崗制度在高校人力資源管理中的應用，促進了教職工自身工作潛能及工作積極性的提升，提升了高校人力資源利用的最大化。通過完善高校制度及高校文化，在滿足員工需求及利益的基礎上，制定完善多元化激勵手段的激勵機制，有助于激發教職人員的工作積極性，提升教職人員的職業素養，調動教職人員的工作熱情及創新熱情，確保教學工作的順利和高效開展。

作者:范辰祺 單位:中北大學信息商務學院