醫院人力資源管理分析

前言：本站為你精心整理了醫院人力資源管理分析范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要:21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭。醫院作為知識密集型組織，員工素質決定了醫院服務水平的高低。而醫院的競爭說到底就是醫療人才的競爭。本文分析醫院人力資源管理問題，為醫院的競爭與發展助力。

關鍵詞:新形勢下醫院人力資源分析

在現代管理科學中，人力資源管理非常重要。實際上，現在我國很多醫院在進行人力資源管理時，還沿用計劃經濟時的手段，政府對于醫院人事管理權有儲多限制。與現代管理理念格格不入，無法充分調動被管理人員工作的主動性，而且還存在官僚主義，缺乏為臨床科室的服務意識。以及人力資源部門缺乏專業化管理人員等因素，在很大程度上制約了醫院的發展。

一、新形勢下醫院人力資源管理存在的問題

(一)觀念老舊、缺乏服務意識

醫院的人力資源管理部門實際上被稱做“人事科”。任然停留在計劃經濟時代的思想與管理制度來運行，以行政的方式維護日常的管理工作。而且還存在嚴重官僚主義，“門難進，臉難看”現象嚴重，缺乏為臨床科室的服務意識。使得臨床醫務人員怨聲載道。就管理模式來說，只見到“事”，不見“人”，呈現一種靜態管理狀態。影響了醫院的長遠發展。

(二)醫院專業管理人才缺乏

除了上文提到人力資源管理的傳統化，行政體制的因素外，還有專業管理人才的缺乏。以往的用人觀念是把人力資源部當成安置“高齡”護士等退休的部門。導致大多數醫院管理人員的素質和能力還不能適應和達到現代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰。醫院人力資源管理，其核心概念是恰逢其時的為醫院選拔最合適的人才，安排到最合適的崗位。現階段的醫院管理人員的結構多以學醫出生，大多是醫務人員出身。但在人力資源管理領域卻并不擅長，或者說不具備管理知識，管理技術與方法。從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終導致醫院在激烈的市場競爭中被淘汰。管理是一門嚴肅的科學，不僅是一門科學，也是一門藝術。稱職的管理者必須具備全面系統的科學知識，而且有著良好的綜合素質，靈活的技巧和對管理事業的熱情等等。

(三)政府依然掌握人事權使醫院無法靈活用人

現在，很多公立醫院在人力資源管理方面實行的很多策略都有著計劃經濟的痕跡，比如醫院在用人編制方面必須通過政府相關部門的批準，不能夠出現超過限額的情況。有些醫院在發展的過程中，病床數增加較多，但是人員編制方面還受到限制，只能通過編外人員聘用的辦法解決問題。另外，由于事業單位人事制度改革，政府對于事業單位中專業技術人員的各級別職位數做了限制。這對于醫院這類專業技術人員密集型的事業單位來說受到了極大限制，無法根據自身需要來聘任專技人員，容易造成技術人員流失。與此相反，同類型的編外專業技術人員由于不受編制、崗位數限制，反而能靈活配置。這也一定程度上造成了用人制度的“畸形”現象。

(四)人才使用上的論資排輩。

公立醫院一般都是二級管理體制，醫院的人才發展和醫院本身發展沒有實現同步，當人發展到某個階段時，其對自我價值實現的要求會比較明確。但是由于各種原因的存在，很多“老人”還在主持相關的工作，醫院沒有給年輕人更好的發展提供空間。這種情況下，年輕人的工作積極性會受到打擊，若是有機會會跳槽到能夠實現其自我價值的醫院中去，從而導致人才流失情況的出現，如果單純地采用“堵”或“卡”的辦法留人，就會導致人才的隱性流失。

二、醫院人力資源管理問題解決辦法

(一)轉變老舊觀念，樹立服務意識

現代人力資源管理的理念對于人力資源的定義為：為業務部門是提供優良人力資源服務，從而更好的服務于市場。對于醫院來說，醫院人力資源就是為臨床科室提供服務，做好“搭臺人”角色，從而使得臨床科室能夠更好的為病人服務。樹立“以人為本”的人力資源管理理念，轉變思維方式與工作方法，調整管理體質，使之更加合理規范。以科學、民主、法制的方式去做人力資源的開發與管理。

(二)管理事務人員專業化

市場環境的復雜也讓公立醫院面臨的競爭環境愈加激烈，醫院的正常運轉也更加復雜，這也提高了對醫院管理者的要求，要求其從決策、管理以及人際交往出發來提高自己的整體素質。和以往相比，現代醫院對管理人員等知識結構要求已經發生了很大的變化，需要其將管理專業技能作為知識結構主體。為了滿足需要，醫院應該引進一些了解業務和管理的人才，并解決當前醫院人才管理待遇和職稱方面存在的限制，提高醫院管理人員的地位，留住更多的專業人才，使醫院的高層管理隊伍走向專業化和團隊化。

(三)簡政放權，建立平等開放的用人制度

衛生行政部門應該注意下放醫院的用人自主權。建立創新型人員編制使用辦法，打破以往用人受到人員編制限制，做到因事設崗，崗變薪變。建立一套公平合理的薪酬體系，使得在編職工和編外職工能夠獲得公平對待。取消各職稱級別職位數限制，將職位數設置權力由政府下放至用人單位，加大用人單位用人自主權。最終使各公立醫院能夠結合現實需要和醫院的發展目標，科學合理地設置崗位、招聘人才。

(四)大力啟用后備人才，不唯資歷、學歷

不但需要培養大量的符合醫院長遠發展需要的人才，還應該培養更多的后備人才。這樣能夠切實提高醫院醫務工作人員的整體素質，建設好人才梯隊，確保專業技術人員的水平能夠滿足當前醫院發展和管理的需要。不但需要培養更多的醫學人才，還需要重視管理人才素質的提高，落實輪崗制度、競聘上崗制度、考核制度等，不斷的提高干部隊伍的素質。

參考文獻：

[1]金海,龍仁.醫院人才培養[J].中華現代醫院管理雜志，2005,3(1)：48-49

[2]趙朕,趙葉.談談跳槽心理[J].醫藥保健雜志，2003，01A：36

[3]朱士俊.關于現代醫院管理的幾個問題[J].中華醫院管理雜志，2003，7(12)：25—28

作者：溫科 單位：廣西柳州市人民醫院