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      企業人力資源管理制度構建

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      企業人力資源管理制度構建

      一、制度構建

      1.制度導向制度導向是確保企業目標和員工價值實現的保障。目前,企業基本關注的是人員錄用、薪酬核定、勞動合同、新員工培訓、職業安全培訓、勞動保護和社會保障,但大多對人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯規劃、員工合理化建議及員工申訴等制度方面并不重視。即使有相關制度,卻執行不力。這就給企業帶來了較大的隱患,具有明顯的員工控制導向,不利于上情下達,意見溝通和交換,勞動者無法充分發揮主人翁意識,也難以發揮其核心競爭力。

      2.建設動因外因驅動型的制度構建,應逐漸轉向內因驅動型的企業自發行為能力。國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部,如境內外上市、作業環境條件惡劣等,很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為。這絕不是希望創立“百年老店”、持續創造企業價值的企業的理想做法。借助于國家優惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長,但企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺,需要企業不斷致力于制度的自覺建設。制度關注戰略觀念及技術事務同等重要。人力資源管理制度設計,應在企業戰略目標的基礎上,將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。

      二、企業人力資源開發管理的趨勢

      1.企業人力資源開發管理的“人本化”趨勢其思想有二:一是人本思想,即行政管理人才不僅是再生型資源,而且還是資本型資源。又是新的經濟增長點。二是人才主權思想,以人本思想為前提,人才更加具有參政的主動權,自主的裁決權,流動的選擇權。企業人力資源開發管理的“能本化”趨勢有三個特點:能本性,主要重視重視其能力(知識—智慧—技能—創新)的提升。能級性,不僅是能本性的深化和細化,而更加使用、評估、開發、核算和審計等要素能力的配置。多元性,主要在于企業行政管理人力資源崗位的立體性、能力的交叉性、創造的多維性等方面。企業人力資源開發管理的“職位分析化”趨勢職位分析主要由兩個方面組成:即:職位描述和職位資格。擔任不同的職位,就需要不同的資格條件。職位的資格條件一般有學歷、知識、能力、技藝、閱歷、體魄要素構成。通過職位分析不僅有利于企業人力資源的培訓和再教育,而且有利于實施科學的企業人力資源績效考評,還有利于企業人力資源績效分配和薪酬等級設計;而且有利于企業人力資源的升遷和流動。

      2.企業人力資源開發管理獎酬“激勵化”趨勢作為獎酬一般由工資、獎金、津貼、教育、培訓費和社會保障費用構成,“激勵性薪資與工作績效直接相關,激勵是在那些創造成功的員工之間進行分配的一種方式”。試圖達到公平合理、并能激勵眾人,達到提高管理效率的目的。獎酬制度影響因素一般由內在因素和外在因素構成,內在因素包括本領域、本行業、本部門的性質、內容、財力、文化,而外在因素包括國際環境、市場動態、經濟狀況、行業差異、地區不同等方面。分配公平性的四律表現:一是貢獻律,即論功行賞。二是勞動律,即按勞分配。三是需要律,即按需分配。四是平均律,即人人均衡。

      3.企業人力資源開發管理的“社會化”趨勢“社會化”趨勢主要表現在配置社會化和保障社會化,因此,“大力發展并規范人才市場,建設全國性的人才信息網絡,逐步實現人才資源配置的社會化”。保障社會化的層次構成:三層分擔,其保險將由政府、社會、個人三層分別承擔。構成體系,以社會保險為核心,以社會福利為最高層,以政府補貼為中層,以社會救助為低層,以商業保險和互助為補充部分,形成一個封閉的保險體系。目前大多企業仍然不具備這些,需要加強建設和規范。

      作者:文景單位:首都經濟貿易大學

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