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      西方管治和本土企業的對接策略

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      西方管治和本土企業的對接策略

      西方企業管理自上世紀80年代逐步引入中國以來,備受推崇,這與西方企業在過去60年中取得的巨大成功密切相關。我們今天熟知的一些優秀管理工具和管理方法,如杜邦分析、JIT生產、GE矩陣等,都是在這些優秀企業的管理實踐中產生的。

      在上世紀九十年代,對西方企業管理的崇拜達到頂峰。出國留學成了莘莘學子們的理想;而到知名外企挖人,進而引入西方企業管理體系則成了國內民營企業提升管理的捷徑。留學暫且不論,單就民營企業直接引進外企管理人才看,不能說很成功,幾家國際IT巨頭企業都有前高管加盟民營企業的例子,當時引起熱議,后來都不甚了了。也有民營企業花大價錢請國際咨詢公司出謀劃策,據說由于沒達到預期效果,還引發了官司。是這些外企人才沒本事嗎?是管理咨詢方案不高明嗎?恐怕都不是。現在回頭再思考這些案例,是存在一個西方管理理念和本土企業管理現狀的對接問題。

      實踐證明,很多西方的管理理念和手段無疑是好的,但要把它們對接到本土企業中,適應本土環境,使其發揮應有的作用,就需要破除幾個障礙,做到幾個轉變。

      一是破除企業內部對創業企業家的個人崇拜。企業家創業的成功和傳奇色彩,往往使其在企業中具有絕對權威,員工迷信創業企業家的智慧,對于其提出的觀點做出的決策,無人敢于挑戰,直接全面接受。這在創業期的企業,可以提高決策效率,及時把握市場機遇。但當企業發展到一定規模,市場環境也不斷變化,個人判斷難免會出現失誤,從而給企業發展帶來決策風險。第一代企業家如何轉變自己的角色,給科學決策和民主決策讓路,是能否實現管理現代化的一個關鍵。

      二是改“人治”為“法治”。民營企業內往往人際關系復雜,既有家族內部人員,也有創業元老,他們會自覺不自覺地在自己周圍形成人際小圈子。由于他們的特殊地位和特殊貢獻,使他們往往享有超越規范的權威。員工做事往往首先考慮各種人際關系。以穩妥方式解決這些人在企業內的地位和影響問題,使企業由人際關系主導轉變為程序規則主導,才能順利實施各種先進管理手段。

      三是個人推動變革轉變為整體團隊推動變革。將西方管理理念引入本土民營企業,涉及到企業管理文化的變革,不是單個人就能完成的,必須依賴一個具有相同價值觀的團隊。能否將個人理想轉變為團隊和組織理想,是變革成功的又一關鍵。

      對于那些接受過全球化教育的新一代管理者,具備了全球化的視角和管理知識,如果能充分認識自身企業的現狀,在保留其好的方面同時,努力達成以上幾個轉變,引入實施具體的管理手段就是水到渠成的事了。

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