中小民營企業薪酬管理問題及對策

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摘要：目前，我國中小民營企業薪酬管理中存在著諸多問題，其原因在于缺乏薪酬管理戰略規劃、缺乏薪酬公平度、缺乏薪酬透明度、缺乏薪酬管理理念、漠視內在薪酬的作用。民營企業應建立引入動態戰略導向思想、確保企業內部公平性、建立透明的薪酬支付制度、提升薪酬管理理念、重視內在薪酬的重要性。

關鍵詞：中小民營企業；薪酬管理；優化對策

一、我國中小民營企業薪酬管理存在的問題

隨著我國國民經濟的快速發展，中小民營企業也獲取了騰飛發展的重要戰略機遇，并取得了很大的成績，成為了國民經濟體系中的重要角色。但是，我國中小民營企業仍存在如下問題：

（一）缺乏薪酬管理戰略思想

中國的民營企業在二次創業中，在企業發展的長期戰略的重要性有了一定的認識，但在企業確定其戰略目標同時，但很少有人將為戰略規劃。大多數企業在討論薪酬的設計，更多考慮的公平補償，補償，競爭，不增加工資系統設計到一個戰略高度。“薪酬體系的戰略規劃是企業薪酬體系的建設和企業發展戰略的有機結合，使企業工資制度或補償計劃已成為企業發展戰略的重要杠桿”[1]。隨著企業的發展，管理系統的逐步完善，企業應確定戰略目標的基礎上，對企業發展戰略規劃，根據企業的環境條件和環境條件的變化可以制定相應的政策和行動計劃。在企業的發展戰略、人力資源戰略是一個重要的組成部分，為企業生存和發展提供必要的人才。要實現人力資源戰略，關鍵是要建立一個科學合理的薪酬戰略思想。

（二）缺乏薪酬公平度

“很多民營企業沒有科學完善的補償標準和補償制度，員工的工資通常是由業主根據員工的具體情況和談判經驗來確定，隨意性大，很難保持前后的一致性，其結果往往會導致企業內部員工薪酬更多的混亂。”[2][3]根據公平理論，人們不僅關注薪酬的水平，而且對企業內部薪酬的差異也關心。企業內部工資標準不標準，讓員工有不公平的感覺，往往非常強勁，這將導致員工的積極性的挫傷，工作時間不努力工作的現象屢見不鮮。另一方面，民營企業薪資管理的公平性事關員工工作的積極性與主動性，也在很大程度上吸引著眾人的眼球，尤其是對薪酬設計結果的公平性問題，促使其忽視了公平的補償計劃，他們認為相對工作價值補償并不重要。因此，處于成長階段的民營企業選擇暗箱操作的補償框架。暗箱操作使員工發現很難相信他們的工資相對公平，使補償系統小于原來的激勵效應。

（三）缺乏薪酬透明度

在一些民營企業的員工薪酬往往是保密的，“老板為了激勵員工奉獻智慧和力量，通常及時對為企業做出非凡貢獻的員工予以獎勵，但也擔心這將導致其他員工心理不平衡，讓自己付出得不償失。”[4]因此，在一些民營企業，有時不僅獎勵在某種程度上是模糊的，基本工資部分在某種程度上是模糊的。薪資保密的做法能夠養成企業員工良好的競爭心理，消除一些不公正和高工資和低薪酬之間的對立，但也可能會導致企業內部員工埋怨老板，讓員工感覺模糊心理，也會引起老板的暗箱操作行為削弱薪酬激勵效果。模糊的企業工資制度，在運行過程中有失透明性，容易造成企業員工之間，以及員工與老板之間的矛盾，增強相互之間的摩擦程度。相比之下，更多的公共補償制度可以發出一個積極的信息，表明該系統是非常公平的，這群員工是信任，公司鼓勵員工努力工作。

（四）缺失薪酬管理理念

薪酬管理理念即是企業薪資管理的價值取向，引領著企業薪資管理的改革與發展方向，決定其是否是一個科學合理的薪酬體系。在我國，家庭管理是大多數中小民營企業的一大特色，缺乏科學的薪酬管理理念指導，管理者應該支付什么樣的薪酬，以及如何補償缺乏一個清晰的薪酬管理理念。他們通常按照依法行政級別，教育背景和工作年限來支付薪酬，而忽略了風險責任的位置和性能，員工的能力等關鍵因素。家庭管理模式的弊端在于，容易忽視企業在用人方面“任人唯賢”的取向，企業在對員工進行招聘或升職加薪方面并不能完全基于能力要素，而是考慮與員工的關系程度，這在很大程度上影響優秀人才的引進。

（五）漠視內在薪酬的作用

內在薪酬因員工的工作本身而來，這指的是員工工作本身作為一種商品或消費品。內在薪酬中的具體形式：（1）參與決策；（2）發揮潛力的工作機會；（3）自由安排自己的工作時間；（4）更多的職權；（5）感興趣的工作；（6）個人發展的機會；（7）多樣化的活動等等。[5]民營企業主通常理解薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，但忽略了“內部補償”。在相當多的情況下，由于缺乏管理者尊重員工個性，甚至沒有注意到“內在薪酬”的存在，甚至會導致員工的薪酬是負的，企業員工滿意度極低，勞資緊張。

二、我國中小企業薪酬管理的優化對策

（一）引入動態戰略導向思想

基于企業工資制度和企業發展戰略的有機結合的薪酬戰略導向思想，旨在強調薪酬體系對于企業的發展提供戰略支持理性、前瞻性，通過薪酬激勵的方式提高企業員工的工作積極性，實現企業的發展戰略。企業極為注重發展戰略的清晰定位，特別是高質量的人力資源部門吸收鏈，建立一個“無限的”支付補償的潛在品質區。這是其中的一個戰略定位體現了薪酬設計的原則。針對民營企業而言，為了維護和確保人力資本，特別是專業特殊人力資本產權和人力資本的所有者的利益應該投資于企業的人力資本資產，比如轉化為股權，根據公平的原則是平等參與公司管理和利潤分配。這是民營企業工資管理的聯系，人力資本股權化的概念體現在企業人力資本操作。當然，考慮到人力資本的異質性和民營企業的密度，實現人力資本的資本股權不應該使用全員均衡持股的做法，而且應該結合企業的實際情況，傾斜核心員工和高級管理人員，采用分層、邊際貢獻分配股權結構的基礎上。

（二）確保企業內部公平性

公平的薪酬政策并不是所有員工的薪資分配做到完全的平等，而是根據不同的能力及努力、貢獻程度進行差異性劃分。公平是一個相對性的概念，是企業薪酬管理有效性發揮的重要前提，也是促進企業在市場上吸引人才的重要方式。員工通過努力工作來獲得補償，企業只有保證公平的薪酬政策，才能讓員工心悅誠服，提升自身的工作積極性與主動性。為企業內部競爭，薪酬應該內部公平，即同一企業在不同位置的獎勵應該與它們對企業的貢獻成正比；外部競爭性薪酬外部競爭力，應該是企業整體薪酬水平在同一行業或特定區域有一定的競爭優勢。

（三）建立透明的薪酬支付制度

保密薪酬支付制度只會讓員工之間互相猜忌，導致保密不成功，謠言流傳。實現一個開放和透明的薪酬制度，讓員工可以了解企業薪酬體系和晉升的方法、每個薪金起點和最高點，等等，增強企業員工相互之間的信任感，保證每個員工的工作熱情。企業可提供“自助福利”，讓每個員工根據自身的特點及需要，列出福利菜單，提升福利待遇，根據政策要求選擇自己需要的福利項目。

（四）提升薪酬管理理念

第一，使用專門的人力資源管專業人才，改善中小民營企業薪酬管理理念，但也有特殊技能的人力資源管理作為一個指南。需要特別專門的人力資源管理人才，企業薪酬管理設計才能引入新鮮的血液，一個特殊的人才薪酬的設計可以從現代薪酬管理的高度，根據企業的發展階段和特點及員工自身的特點，設計不同的有效的薪酬體系，最大效度地利用現有的資源來激勵員工。同時也將在企業內部建立一個民主、和諧的企業文化氛圍，改變管理者對薪酬的錯誤理念，增強企業的活力，使員工更好的、更努力為企業服務。中小民營企業應重視薪酬管理理念的作用，建立一些政策措施，吸引這些人才為企業服務。第二，提高中小民營企業經營者和管理者的整體素質和管理水平。首先必須設置薪酬管理理念和意識，我國中小民營企業相對缺乏這種薪酬管理理念和意識，為了從根本上建立并抓住這種薪酬管理理念和意識，將從基層抓起，削弱家庭管理理念和提高管理的現代經營理念，加強現代薪酬管理理念。

（五）重視內在薪酬的重要性

民營企業的員工越來越注重企業的軟硬件環境，注重自身的生存質量，需要相對寬松、和諧的工作環境與氛圍。企業文化已經成為民營企業的生存和發展的命脈。獨特的企業文化能夠幫助企業在社會競爭中立于不敗之地，是薪酬管理創新發展的重要方面。首先，需要不斷加強組織修煉，做好組織內部的員工培訓工作，提升員工的人力資本；其次，不斷凝聚特色民營企業文化，創造積極的企業精神與良好的氛圍，為員工營造有助于提升員工幸福感的環境；最后，加強對員工的情感關注，養成企業員工良好的價值觀與道德觀，積極對企業員工進行情感關注，借助情感投資，促成管理者與員工之間建立平等、尊重、信任的合作關系。

參考文獻：

[1]王素艷，呂景榮.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉鎮企業會計，2012，（10）：134-135.

[2]孫校玉，陳典.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經貿，2013，（07）：144-145.

[3]耿新楠，喬瑞中.淺議中小企業人力資源薪酬管理存在的問題與對策[J].新經濟，2015，（14）：80-81.

[4]殷方銀.我國中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].經營管理者，2014，（30）：190.

[5]徐巧玲.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].經濟師，2014，（10）：213-214.

作者：陳奇琦 單位：遼寧商貿職業學院