員工激勵問題下的民營企業論文
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1.1激勵手段簡單。我國民營企業激勵以薪酬激勵為主，個別企業采用績效考核的方式，以考核結果確定員工工資和獎金數額。從實踐操作上，績效考核由于存在一定的操作難度，大多流于形式。因此，民營企業薪酬仍是根據員工為本單位工作的年限、技術職稱、職位等確定。
1.2激勵過程不透明。大部分民營企業沒有健全的激勵制度，這源于人力資源管理的不規范，沒有崗位說明書和任職要求等基礎文件，很難建立科學透明的績效考核機制，工資的確定和績效考核帶有很大的隨意性，無法科學反映員工業績。
1.3激勵缺乏針對性。民營企業在對員工激勵過程中由于缺乏經驗和機制的不健全，一般參考和套用其它企業的相關制度與方法，與本單位的實際情況相去甚遠。因此，激勵手段和內容與與企業經營狀況相脫節，缺乏針對性，影響了激勵的效果。
1.4薪酬激勵結構不合理。從民營企業員工角度看，更多傾向于薪酬結構中基本工資所占比例較大的薪酬結構模式，因為這種薪酬結構中保險系數比較高，即使員工出現工作失誤，基本工資有保障，收入水平不會受到太大影響，這也是基于馬斯洛需求層次理論中安全需要的考慮。在基本工資之上，加以適當的激勵型薪酬，構成員工的所有薪酬收入。這種薪酬模式在很大程度上扼殺了員工的工作積極性。從赫茨伯格的雙因素激勵理論來看，基本工資只能起到保健作用，而激勵類型的薪酬才是激勵的核心所在。民營企業現有薪酬模式在一定程度上阻礙了員工積極性的提高。
2民營企業員工激勵存在問題產生的原因探究
2.1員工素質問題。民營企業受到體制、工資待遇等問題的影響，人員流動性較大，從業人員素質較低，尤其是一線員工的學歷水平和技術職稱遠低于國營企業、政府和單位。據統計，我國民營企業員工平均受教育年限為8.7年，遠遠低于國有企業員工平均受教育年限12.5年的水平。
2.2管理者觀念的問題。受創業時間和政府政策因素限制，民營企業管理者更多關注的是企業的成本和利潤問題，一方面意識不到人力資源管理對企業長遠發展的重要性；另一方面對激勵的認識，更多注重的是物質刺激，忽視員工的精神需求。
2.3企業管理模式問題。大部分民營企業管理的模式以家族式模式為主，家長制、裙帶關系等現象在企業管理的實際中比比皆是，制度的形成和改變有較大的隨意性，血緣關系成為很多企業管理的基本紐帶，這一點尤其體現在地方性民營企業中。血緣和地緣結合的管理模式對于其他員工有較大的排他性，很難培養出具有凝聚力的企業文化，大大削弱激勵的作用，使員工缺乏歸屬感，游離于企業管理的邊沿。
2.4激勵制度問題。對于任何企業來說，科學合理的績效考核制度是有效激勵的前提和保障。缺乏科學的激勵制度是民營企業激勵效果不明顯的主要原因。激勵制度應當與員工的崗位、績效、職務等掛鉤，在公平公正的原則下，能夠反映出員工對企業的貢獻，才能在現實的管理活動中起到激勵的作用。
3構建民營企業員工激勵措施
3.1根據員工需求層次激勵。馬斯洛需求層次理論表明，只有滿足人的主導需求才能對其產生激勵的作用。通過對民營企業員工進行調查顯示:一線員工把工資獎金、住房福利設施等看得較重，其次是個人是否在企業中有發展前途，工作中能否發揮自己的才干等。另外如工作是否有意義，工作成績是否得到承認等也比較重視。這表明民營企業中的員工的需求尚處于馬斯洛需求中生理需求和安全需求上。而一些較高層次的員工對自我實現的需要等相對看得比較重。這就要求在實施具體激勵措施時，對不同層次的員工要采取不同的激勵措施。
3.2加強民營企業文化建設，用先進的企業文化來激勵。第一，要善于運用心理定勢。要善于改變一些傳統落后的觀念和行為，使員工接受新的理念，形成新的心理定勢；第二，要重視心理強化，及時表揚和獎勵與企業文化相一致的員工思想行為，及時批評和處罰與企業文化不相容的思想行為；第三，要善于利用員工的從眾和模仿心理，對一切先進的思想行為要及時大力宣傳，譬如樹立先進榜樣，使員工對榜樣產生好感，逐漸認同榜樣，向榜樣學習。對落后的也要及時批評指正，對有相同不良傾向的員工形成壓力，從而達到其改正錯誤的目的；第四，要培養員工對企業主的認同感，對企業的認同感，并要把企業目標和個人目標有機地結合在一起。
3.3引導和幫助員工加強自我激勵，培養創造力。自我激勵是一種自我內化的過程，是指員工在接受激勵影響，并把外部現實轉化為內部現實的過程。在這轉化過程中，外部的許多知識經驗被吸收，轉化為員工個體的知識經驗，而且使一定的社會規范與價值體系被吸收，對個體的思想行為造成良好的影響。所以實行自我激勵對發掘員工潛能，調動積極性是十分重要的。員工掌握激勵除了具有激勵的一般屬性和要求，同時還具有自己的特性。自我激勵是將主客體融于一人的統一體，即“我”既是激勵的執行者，又是激勵的接受者。
3.4建立和完善績效考核和薪酬式的激勵方法。目前考核方法很多，常用的有等級評分法、關鍵事件法、度評分法、雙向評估法以及評價中心法等。績效考核與員工的報酬是緊密相連的關系，為員工的薪酬提供了客觀的依據，有利于改善和提高員工在報酬分配上的公正感和滿意度，其激勵作用主要就是通過對員工的薪酬來體現的。薪酬不僅僅是一些物質獎勵，它還在某種程度上代表了身份、地位、個人能力的高低等。合理的薪酬制度不僅能激發員工的積極性和主動性，而且能在日益激烈的人才市場上吸引和保留住一支良好的員工隊伍，這對民營企業的長期發展具有重要意義。反之，不合理的薪酬制度不但不能起到激勵作用，反而可能引起許多負面影響。因此必須對薪酬的激勵功能給予格外的關注。
作者：劉勁飛李菲單位：延安大學西安創新學院
