高校青年教師師德建設思考（4篇）

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第一篇：新媒體下高校青年教師師德建設現狀

【摘要】隨著新媒體的不斷出現，人們開始關注和應用這些媒體，高校青年教師積極的接受新媒體帶來的變化，及時運用到自己的生活學習當中。這些新變化會對高校青年教師帶來很多方面的影響，有積極的也有消極的，如何在這種情況下研究高校青年教師師德的建設，需要我們對這一現狀的了解和分析。

【關鍵詞】新媒體；高校；教師；師德

一、新媒體產生的時代背景

新媒體（NewMedia）是一個相對的概念，是報刊、廣播、電視等傳統媒體以后發展起來的新的媒體形態，包括網絡媒體、手機媒體、數字電視等。新媒體亦是一個寬泛的概念，利用數字技術、網絡技術，通過互聯網、寬帶局域網、無線通信網、衛星等渠道，以及電腦、手機、數字電視機等終端，向用戶提供信息和娛樂服務的傳播形態。嚴格地說，新媒體應該稱為數字化新媒體。新媒體的發展離不開科技的發展，20世紀60~70年代，互聯網在美國出現。隨著1981年美國IBM公司推出第一代微型計算機IBM-PC開始，當時只有幾臺十幾臺計算機聯網的網絡隨著計算機用戶幾何式的倍增迅速成為了連接世界的互聯網。計算機的微型化預示著計算機互聯網的時代來臨。中國在1956年開始研制計算機，微型計算機在80年代后開始推廣，隨著微型計算機的普及，中國在1994年4月得以進入互聯網。隨后建立在微型計算機下的新媒體出現了，包括了門戶網站、電子郵箱、搜索引擎、虛擬社區、網絡游戲、博客、維客、播客等。

二、高校青年教師師德建設在新媒體的時代下的現狀

高校教師的師德、師風直接影響著大學生們的世界觀、人生觀、價值觀的形成。隨著老一輩教師退出歷史的舞臺，80、90后占主導地位的青年教師隊伍逐漸壯大，這一代人受到了新媒體的巨大影響。技術的更新伴隨著社會的進步，技術的進步帶來了新教育革命，在新媒體下，人與人之間更近，知識與人不再是以前有量級的空間能儲存，各種模式在發生著變化，大家交流更加方便快捷，信息傳播的速度可以做到同步，受眾面更大，也使得新一代的青年高校教師更快更新的接收到新思想，新的生存工具的應運而生。加強青年高校教師的師德師風尤為重要，新一代的教師有許多從國外留學歸來，有著新的開放性思想，怎樣把控教師的師德建設，有利于提高國家的教育質量，提高學生的教育素質，有利于學生愛國愛黨的正確思想認識，有利于國家良好的可持續性發展，實現戰略發展目標。

新媒體的產生給高校帶來諸多變化。首先在教育理念上，從應試教育到現代的以人為本的教育理念的樹立，再到素質教育、創造性教育、個性教育、開放多樣的教育；其次在教學模式上，從教師傳授知識為主，到教師的角色從主要傳授者變為指導、引導學生如何學到知識的引領者，因網絡發展而側重于傳授知識的方法和手段。再次從教育設施上，以前是用黑板，現在是用多媒體、投影儀等各種先進器材來配套教學。在新媒體的時代下，對高校青年教師師德建設缺乏重視，部分高校在青年教師的思想教育上不夠重視。現階段的狀況是高校在選擇教師人員上面，只注重學歷，在選擇人才時缺乏有效的手段考察思想品德，沒有針對教師的心理進行測定。很多高材生智商高，情商卻很低，缺乏教書育人的意識。解決這個問題需要學校在人才選拔方面建立一整套的有效方法，盡量避免前人遺留下來的一些學術腐敗的影響。各地各高校要充分認識新時期加強和改進高校師德建設工作的重要性和緊迫性，建立健全高校師德建設長效機制。

三、新媒體對高校青年教師師德建設的影響

在新媒體的影響下，高校青年教師道德的建設有了新的元素，教育工作者應當樹立起以身立教的榜樣，著重培養具有崇高的精神境界和高尚的道德品質，富有責任感、時代感、使命感、正義感的時代需求的人才，強調幸福感、榮譽感、自豪感的建立，同時加強培養學生優秀的學習方法和學習習慣每個老師都應該有教書先育人的職業態度。新媒體的傳播速度極快，信息傳播的成本降低。許多高校青年教師努力從中國傳統的應試教育向素質教育的教學方法轉變，但還未能完全轉變過來。

傳統的教育工作者往往只注重知識的灌輸，不注重學習方法的教授，在今天的信息時代，信息和知識以爆炸的方式迅速增加，每個人接受的信息有限，所以應當采取授之以漁的教育方式，讓學生們學會學習方法，汲取自己想要的知識。學生們應當自己通過新媒體進行自主學習。信息爆炸時代的到來，媒介傳播手段的增加，信息傳播范圍的不斷擴大，使得廣大群眾既是傳播信息的傳播者也是信息的制造者。移動設備的普及，一方面方便人們快捷的獲取新聞和知識，另一方面不辨真偽的流言也會通過這些途徑傳播，誤導無知民眾，給社會帶來不安因素。信息的正確性，需要高校青年教師的辨別，阻止流言在學生中傳播，起到正確引導的作用。

教育工作者應當共享知識、交流平臺，自由議論的平臺。新時代的學生，衍生出新時代的教師，教師從學生中來，新教師更能適應新學生，職業態度需要重新審視。

參考文獻：

[1]羅良忠.新媒體環境下家校溝通方式的創新研究[J].復旦大學出版社,2014(4).

[2]鐘小明.教師職業道德規范手冊[J].中國知識出版社,2007(3).

作者：權小芹

第二篇：高校聘用制青年教師師德師風激勵措施探討

摘要：文章從分析青年教師的激勵現狀著手，結合華為的激勵措施，探索對聘用制下青年教師的師德師風的激勵方式。

關鍵詞：聘用制；青年教師；師德師風；激勵

1高校聘用制青年教師激勵措施現狀

高校聘用制青年教師由于用工的性質及自身經驗的原因，雖然在工作中與其他教師采用的管理方式一樣，但是，所起的效果卻不一樣。高校在教師教學、科研方面基本有比較成熟的評價體系，而各級教育主管部門在近幾年也出臺了關于加強師德師風建設的文件，要求各高校建立健全師德師風長效機制，明確師德師風建設的責任主體，充分激發教師自覺加強師德師風建設的自覺性，現階段對教室師德師風激勵措施現狀表現如下。

1.1納入年度考評體系

將師德師風作為教師考核的一部分納入或者單獨設置年度考評體系是各高校普通的做法，師德師風建設中的各個不同內容被設置在考評體系中的不同部分，但也有高校單獨形成文件進行考核，但是，在考核中，因青年教師自身經驗不足，往往會出現扣分較多的情況。

1.2樹立師德榜樣

將優秀教師的先進事跡作為抓手，宣傳師德師風，號召教師學榜樣學習，而樹立的榜樣因在不同背景下做出了貢獻，青年教師在自身工作背景下很難達到榜樣的水平。

1.3對在師德師風方面出現問題的教師進行處分

在師德師風建設方面如果沒有達到學校相應的要求，不但在考核中能體現出來，如果所出現的問題比較嚴重，還將受到其他方面的處分，比如在行政方面給予處分或者在職務晉升方面給予處分。

1.4工資體系限制提升空間

高校聘用制青年教師的工資結構相對單純，在一些高校與有編制的教師甚至有著本質的區別，一般來說都是基本工資+績效工資的結構模式，而這種模式下，大部分只是有扣發績效工資的情況出現，對于表現突出的教師沒有額外的獎勵（除評為師德師風先進典型的獎勵）。當然除了以上幾個方面還有其他一些做法和措施，但是無論哪種措施，對高校聘用制青年教師都有不利的一面。首先，高校聘用制青年教師在職務晉升方面的機會比有編制的教師少，工資待遇方面也存在著差距，在共性上的付出與回報不成比例；其次，青年教師由于資歷、經驗方面的不足，在同等條件下出現師德師風問題的概率比老教師高，而這更會限制青年教師的發展，使得青年教師的發展空間受限；第三，高校聘用制青年教師流動性大，使得師德師風的培訓、培養方面難度加大，整體師德師風水平提高受限。

2激勵理論

激勵理論從誕生開始到現在，有很多學派，對不同情況下單位應用的激勵理論也不同，而且對同一個單位不同階段，所應用的激勵理論，采取的激勵措施也是不一樣的。一般來說，組織內部用到激勵理論有以下幾種。

2.1馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛把人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，這5種需要是根據人的自身發展而設定的，從解決人基本的生存需要開始到實現人生價值這個人生最高的目標，在每個階段人的需求都是不同的，也是整個社會發展變化的一種體現。因此，馬斯洛的需要層次理論就是要合理地利用在不同階段人的需求差異變化激勵的內容與形式。

2.2公平理論

亞當斯提出的公平理論在現在社會中體現的比較廣泛，其核心思想是每個員工不僅是會關心自己的努力是否得到了相應的報酬，也會將自己的努力與所得報酬的關系與別人相比，這包括和內部員工、外部員工兩方面的人員相比。性質較為相近的不同組織內部的員工在相同的崗位上（有可能崗位職責不是完全一致）通過努力后所得到的報酬，通常會與組織內部的員工比較自己的報酬，也會通過不同的途徑了解其他組織員工的報酬，以此來確定是否公平。

2.3期望理論

期望理論是把人的行為當成一種決策過程，員工如果面臨著要選擇是否從事某一項活動時，其所做出決定的激勵力量大小取決于該項活動從事后所收獲的成果的吸引力（效價）以及是否能達到當初的期望效果（期望值），也就是激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。從期望理論來看，員工是否決定要從事某項活動與其自身的期望有較大關系，比如員工期望完成某項活動后能得到經濟上的獎勵，但組織所承諾的是精神上的獎勵（榮譽），那么該員工去從事該項活動的激勵力量就會較小，或者員工認為該項活動的難度較高，無論怎樣努力都不能取得好的效果，那么也將失去工作的動力。

2.4強化理論

在組織內部一般都會應用強化理論，強化理論認為，當一種行為的結果對個人有利時，那么重復這種行為的概率較大，如果行為的結果對個人不利時，這種行為在以后發生的概率將降低。一般的強化方式有正強化、負強化、自然消退、懲罰等。強化理論中的正強化和負強化。懲罰在組織中的應用比較多，比如，當員工努力工作取得了較好的成績時，組織一般會給予肯定和獎勵；而如果員工的某種行為給組織造成了不愉快的結果，一般組織會給予批評，并要求其整改。

3教師師德師風建設的激勵措施

高校因其本身的組織性質不同，對教職工的激勵方式也與其他單位不同，但是，隨著社會的發展及市場經濟的調節作用，高校對教師的激勵機制也應適應社會的需要。從對華為激勵機制的調研中發現，其在很多地方可以應用到高校教師的激勵中，主要有以下幾個方面。

3.1文化激勵

文化激勵具體表現在3個方面，一是領導藝術，領導者的管理藝術可以決定所帶團隊的精神面貌；二是完善的規章制度，只有用制度來管理才能做到公平公正，才能讓教師有章可循，有紀可守；三是硬件設施的完善，這里指的硬件設施是校園環境的文化設施，比如師德師風方面的標語、教師的職業規范等。

3.2薪酬激勵

高校基本上都實施了績效工資改革，而績效工資的出現也是為了體現多勞多得，但是在實施過程中，往往出現同崗位、同資歷的教師薪酬一樣，沒有將多勞多得的理念具體落實，這在一定程度上挫傷努力付出的教師的積極性。同時，在外部公平上，不同高校相同崗位和資歷的教師薪酬水平相差較大。薪酬激勵就是要打破現有局面，將績效工資實現動態分配，同資歷、同崗位的教師因付出不一樣所獲得的報酬也應不一樣，這樣才能更有效地激勵教師上進，比如，遵守師德師風的教師與在師德師風建設上有突出表現的教師所獲得的報酬應該不一樣。

3.3榮譽激勵

各高校在師德師風建設上也設置了相應的獎勵，比如評選師德師風建設先進個人。除了定期舉行師德師風先進個人的評選外，還應時時對在師德師風方面做出貢獻的教師進行獎勵，每個部門都應具備申報榮譽的權利。

3.4職業生涯激勵

青年教師大部分對自身的職業生涯沒有規劃或者規劃的比較混亂，而一般高校中會有“以老帶新”“一對一幫扶”的措施，但這些措施一般都以教學技能方面為主，對青年教師師德師風方面的培訓較少，職業生涯的規劃培訓更少，使得青年教師主要靠自己探索、以老教師為榜樣的模式逐步完成自己的職業生涯規劃。

4結語

對高校聘用制青年教師進行職業生涯的規劃一方面有利于青年教師能清晰地認識到自己以后發展的道路，以及師德師風在成長過程中所起到的作用；另一方面學校通過對青年教師的職業生涯規劃也能發現青年教師存在的問題，能及時進行引導，保障青年教師的健康發展。

參考文獻

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［3］張娟，吳一敏.關于構建師德師風激勵機制的思考［J］.中外教育研究，2012（7）：56-57.

作者：劉世珺，吳元珍 單位：南昌大學

第三篇：高職院校青年教師師德建設研究

摘要：青年教師是高職院校教師隊伍中所占比例最大、最具活力和創新精神的群體，他們的師德水平在一定程度上代表著整個高職院校教師隊伍水平，青年教師的師德建設亟須從教育引導、機制構建、環境塑造和自身建設等四個角度出發，采取切實有效的措施，提高高職院校青年教師師德水平。

關鍵詞：高職院校；青年教師；師德建設

清華大學前校長梅貽琦老先生所言：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”高職院校青年教師的思想狀況、道德品質、專業素質和價值觀念在很大程度上決定著高職學生培養的質量和高校教育事業的健康發展。由于受到當代社會價值多元化的影響和市場經濟的負面沖擊，目前高職院校青年教師中出現了諸多師德失范現象，嚴重影響了教師的形象和人才培養質量，加強高職院校青年教師師德建設具有重要的現實意義。

一、高職院校青年教師師德現狀及原因

從目前情況看，高職院校青年教師師德主流呈現積極健康的良好態勢。大部分青年教師崇尚教師職業道德，嚴以治學、嚴以修身、嚴于律己，他們秉承“關心學生、關心集體、關心教育事業”的宗旨，在教師崗位上辛勤耕耘，受到了學生的尊重和喜愛。但仍有部分青年教師教師存在一些師德問題，具體表現為：理想信念淡化，價值標準缺失；輕教學，重科研，敬業意識不足；學術道德失范，功利化嚴重；為人師表意識淡薄；師生交流不足，育人意識缺乏。之所以會出現以上師德失范等相關問題，綜合各方面因素，主要歸于以下幾點原因。

1.市場經濟的功利取向影響師德養成。市場經濟的快速發展，為功利主義、拜金主義和個人主義提供了“溫床”。雖然育人從社會角度上來講非常重要，但是對高職院校青年教師來說在科學研究上卻沒有成果，所以導致部分青年教師不注重教學和育人，唯科研是從。而且當今社會過于看重教育的經濟功能，使得教育經濟化，忽略了教育的育人本質，更加重了青年教師的實用主義傾向，無形之中會將師德修養擱置，從而也會使得教書育人效果大打折扣。

2.高職院校師德培訓形式化嚴重。目前高職院校對青年教師舉辦的師德培訓偏重于單線師德知識教育，培訓目標設置和內容往往過于高深和寬泛，脫離教師生活實際，而且培訓形式浮于表面，不追求學習的結果是否能夠指導教師的實際工作，培訓評價按照知識技能培訓的模式進行，在一定程度上削弱了師德培訓的實際效果，不利于師德建設的有效性和持續性。

3.高校師德考核獎懲機制的乏力。當前高職院校在對青年教師師德進行考核時，傾向于以考核青年教師的政治思想和基本的道德品質為主，如主要關注重大教學事故、傳播反動思想等主要條目，而沒有把青年教師個人道德行為和平時表現作為評判重點，由此很容易讓青年教師對自己的師德修養降低要求，從而不利于崇德向善的良好風氣的形成。另外高職院校對于師德失范教師的處罰力度不大。雖然很多高校都積極響應實行“一票否決制”，但在實際操作上，缺乏具體的評價標準，許多高校還停留在喊口號的層面，沒有形成威懾力。

4.部分青年教師自身素養有待提高。高職院校中部分青年教師成長環境優越，缺乏吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神，人文修養較為薄弱，道德責任感不強，缺乏師德自律意識，而且很多教師沒有學習系統的教育理論和進行專門的師范技能培訓，教學經驗不足，甚至有一些青年教師在語言表達、思想傳遞上存在問題，不能有效地實施教育引導。還有部分青年教師心理承受能力差，情緒波動大，抗壓能力低，不能較好地進行心理調節，容易受外界不良因素影響，出現職業信念動搖、敬業精神淡化的師德失范現象。

二、加強高職院校青年教師師德建設的具體路徑

高職院校青年教師師德建設是一項長期而艱巨的工作。做好這份工作，必須要在教育行政部門、學校各組織以及青年教師自身明確具體要求的基礎上，社會各界積極配合，共同推進高職院校青年教師師德水平的提高。

1.加強對青年教師的師德教育與引導。理想信念就是共產黨人精神上的“鈣”，這個比喻也同樣適用于高職院校青年教師。青年教師作為思想的引領者，高職院校首先要加強社會主義核心價值體系教育。其次要明確青年教師的師德規范，明確高校青年教師的育人職責、社會責任和行為示范作用，增強師表意識。此外高職院校還應對青年教師適時開展心理健康教育，培養青年教師心理健康意識和養成正確的心理調適方法。

2.優化青年教師師德建設的培訓和考評機制。“科學的考核機制可以調動教師的工作積極性，增強教師的競爭能力和憂患意識，激勵教師開拓創新、銳意進取。”建立健全師德建設的有效運行機制能夠為青年教師師德水平的提高提供有力的保障。首先，要建立科學的培訓機制。高職院校應對青年教師的師德進行“崗前—入職后—分階段”的全程化培訓，適時拓寬師德培訓渠道，改進師德培訓模式，如組織開展以青年教師為主體的“師德沙龍”活動等。同時，要增加青年教師師德培訓的人力經費投入，建立青年教師師德檔案，對師德培訓效果要進行嚴格的跟蹤考核和評估。其次，要完善考核評估機制。高職院校可采取學生評價、領導專家評價、同行評議以及自我評價四大主體評價模式，堅持定性與定量相結合，建立一套全面的師德評估方案，要將師德考評工作常態化，加大師德評價在高校教師評價中的比重，建立師德考評檔案，并將考核結果作為青年教師評職評優的硬性指標，對師德表現好的青年教師優先進行職稱評定，較差的青年教師予以批評教育，情況嚴重者在職稱評定時采取“一票否決制”。

3.營造和諧的校園文化環境。高校應該注重校園物質文化的建設，將尊師重教的校風、專心育人的教風以及嚴謹求實的學風賦予校容校貌之中，潛移默化地促進師德水平的提高。同時要利用校園廣播、手機報、微信等平臺，積極宣傳師德師風的正面輿論和先進事跡，開展豐富多彩的校園文化活動，如“創先爭優先進個人”“最美教師評選”等活動，營造出一種文明、健康、活潑的文化氛圍和精神氛圍，引導高校青年教師以先進為榜樣，提高自身師德自律意識，樹立崇高的人生理想、追求高尚的道德情操，從而對高校青年教師的師德養成施以良性影響。此外還要注重對青年教師工作環境和生活環境的提高和完善，為青年教師提供良好的工作氛圍。作為具有較高知識層次和較全面知識結構的高校青年教師，他們具有遠大抱負，渴望在教育教學過程中取得成就。這不僅是教師渴望自己成才，實現自身價值的心理需要，更重要的是，這種心理需要也是教師自身加強師德師風修養的心理動力因素。所以，良好的工作氛圍能夠有效激發青年教師的創新活力和工作熱情，催化和加速高校青年教師理想之花的綻放。

4.青年教師注重自我修養的提高。青年教師應該主動進行師德學習，積極參加師德培訓和實踐活動，從培養自律意識、養成良好的師德行為多方面來提高自身的師德修養。一是要提高自身理論水平。在互聯網時代，青年教師更要學會利用網絡、通過多層次、寬領域地學習可以不斷吸收立德的思想精華，從而提高自己的道德水平；二是要時刻反思自己的言行，而且要自覺避免社會上急功近利浮躁心態和不良風氣的影響。青年教師不僅要善于時刻進行教學反思，不斷改進和提高教學技能和方法，而且要善于思考自身與學生、與同事之間的關系，建立良好的人際關系，為提高自身師德修養創設良好的情感氛圍。三是要善于把掌握的知識和所具備的素養運用到實踐中去，做到知行合一。青年教師應以生為本，經常性與學生進行對話交流，并積極參加教育教學實踐活動和社會實踐活動，參加愛心助學、企業實踐等活動鍛煉自己，提升自身的道德責任感。

參考文獻：

[1]梅貽琦.中國的大學[M].北京：北京理工大學出版社，2002

[2]張春興.教育心理學[M].杭州：浙江教育出版社，2005

[3]馬書文.新時期優化高校青年教師師德師風建設環境研究[J].

作者：廖良 單位：湖南機電職業技術學院機械工程學院

第四篇：高校青年教師師德建設問題及對策

摘要:隨著高校大規模擴招，高校青年教師隊伍也快速增長，而青年教師師德建設也出現了許多問題。從高校青年教師的師德現狀入手，分析了當前高校青年教師師德建設存在問題的主要原因的三個方面:社會大環境、高校以及教師自身。并從完善師德制度建設、加強師德教育和教師自律、切實推進師德環境建設等方面提出高校青年教師師德建設的對策建議。

關鍵詞:高校;青年教師;師德建設;對策

2011年底，教育部頒發了《高等學校教師職業道德規范》，第一次明確了將師德工作作為高校教師考核評優的首要標準。這個新的規范的頒布再次突顯了國家對高校教師師德建設的重視。近幾年，隨著高等教育的快速發展，高校規模和數量也在大規模的擴張，同時高校在校生人數也成線性式的快速增加，與此同時作為高校中堅力量的高校青年教師的數量也迅速提高，青年教師的比重也占有絕對優勢，同時高校青年教師的師德問題也日益嚴峻，針對于當前高校如何提高師資隊伍建設而言，青年教師的師德問題是不容忽視的，具有相當的戰略意義和現實意義。

一、高校青年教師的師德現狀

通過對國內外高校青年教師的師德調查表明，從高校青年教師隊伍整體看，一半以上的青年教師都能做到愛崗敬業、無私奉獻、積極向上、認真負責、言傳身教及為人師表，不過還是有那么一小部分青年教師存在一些師德方面的問題，主要表現在下面的四個方面。

(一)育人觀念淡薄

部分教師沒有搞清楚教師的職責是教書和育人，將教書和育人分離開來。素不知教書只是一種手段，育人才是最終的目的。部分教師只是注重課堂教學和科研項目的申報，缺乏對學生育人方面的關心，更不關心學生的心理健康、思想動態等。很少與學生直接溝通交流，認為這些方面是班主任或者輔導員的事情，跟自己沒有太大關系，自己只管上好課就可以了。卻沒搞明白教書和育人相輔相成、互相影響的。忽視了育人工作，教師對學生的所思、所想、所需就不可能完全了解，教學方法上就不可做到因材施教、有的放矢。最終導致教學工作做不好，教學質量提不高。

(二)責任心不強

有一部分青年教師對職業的認識不足，沒有強烈的使命感和自豪感，表現在工作中往往就是缺乏責任心，過一天算一天，在上每一次課之前不認真備課，不認真揣摩教材、準備不夠充分。導致上課方式單一、缺乏新意、照本宣科、枯燥乏味。課后從來不去鉆研教學形式、教學方法和教學內容的探索改革，教學質量不高。更有部分教師幾乎是人在曹營心在漢，整天想著怎么跳槽，怎么出國，怎么找到一份更加滿意的工作。

(三)科研風氣浮躁

部分青年教師在科研工作方面表現出急功近利和浮躁的不正心態，更有學術造假、剽竊、抄襲等學術不端行為的發生。這部分青年教師在做科研時，基本上不去認真搜集查閱資料，偽造篡改數據，或者是抄襲別人的勞動成果，將別人的勞動成果改頭換面占為己有，這樣完全是侵犯別人的勞動成果，不尊重學術，長期下去還會導致學術不正之風的不斷滋長蔓延，從而玷污了科學研究這塊神圣凈土的尊嚴。

(四)理想信念淡薄

部分青年教師缺乏正確的理想信念，主要是受到當前社會轉型期以及市場經濟的不利影響，把自己的主要精力放到參與商業活動中去，搞更多的社會兼職，而把教書育人只作為自己的第二職業，根本就沒有更多時間能靜下心來搞搞研究、做學問。把金錢和名利作為對待工作的衡量標準，根據獲得金錢和利益的多少來付出自己的勞動，對沒有金錢和利益的工作漠不關心、不聞不問，極大的損害了人民教師的美好形象，使社會對教師產生誤解。

二、高校青年教師師德建設存在的問題的主要原因

新的歷史時期，我國高等學校青年教師師德建設問題產生的原因和影響因素是很復雜的，從客觀上看，有互聯網上的不良信息，也有社會主義市場經濟帶來的利益的多樣化和價值多元化對傳統的教師道德規范、教師職業道德的產生的影響和沖擊，還有隨著學校規模和數量的快速增長對青年教師師德建設帶來的影響，另外高校建設機制不完善也給高校師德建設帶來了相當大的影響;從主觀上看，青年教師自身也是一個很重要的方面，高校的有一部分青年教師對自己要求不夠嚴格、放松自身的師德修養，只注重職稱而不注重職業操守和職業理想，這些都是產生師德問題的重要因素，在師德建設過程中必須加以重視。

(一)社會整個大環境方面

1．市場經濟對高等學校師德建設的沖擊

通過對高校青年教師的師德問題的調查發現，占比最大的因素是市場經濟條件下片面追求經濟利益。第一，隨著社會的發展，市場經濟體制的轉型，部分青年教師經不起各種拜金主義等不良思想的侵蝕和誘惑而最終迷失了自己的方向，從而動搖了自己崇高的理想信念，教師的自律奉獻精神也被追求物質利益和物質享受的觀念所占據。第二，現階段的社會轉型發展狀況下，高校青年教師的工資待遇普遍較低，但生活成本和住房壓力使得高校青年教師難以承受，工作的積極性和主動性就會受到嚴重影響。這時高校青年教師可能就會尋求其他的途徑來改善自己的經濟條件、減輕自己的生活壓力，這樣青年教師在對本職工作的精力投入方面就會受到嚴重影響，也進一步影響了教師的師德建設。

2．互聯網的負面影響

調查中發現，受訪者中有近40%的人認為網絡中魚龍混雜的信息給教師的價值觀會受到相應的不良影響。網絡世界紛繁復雜、種類繁多、幾乎充斥著人們生活的方方面面，但網上大量的信息卻是魚龍混雜、難辨真偽，而使用網絡最為平凡的高校青年教師他們的世界觀、人生觀、價值觀都會嚴重受到網絡負面消息的影響，導致偏離原有傳統的道德觀念。這使得當前高校在師德建設方面必須引起足夠的重視。

(二)高校自身方面

1．高校的飛速擴招引起的對人才引進標準的調整

根據教育部的統計數據我們發現，自2002年到2012短短的十年時間內，我國普通高等教育的招生人數幾乎增長了三倍多，由256．32萬人躍增到725．46萬人。這時就出現了高校擴招后增多的學生人數與較少的老師形成一對矛盾，很多高校為了緩解這一矛盾，就會不顧教師職業的特殊性而降低標準大量的招聘新教師，這時就會有一些責任心不強、道德水平較低、意志觀念淡薄的人混進教師隊伍，這對高校師德建設而言是具有相當大的困難和挑戰。

2．缺乏對青年教師的職業素養的培訓

在2009年，教育部曾對全國普通高校作的統計中看出，高校中的專任教師的年齡分布情況為:其中占47．01%比例都是35歲以下的青年教師、占教師總數31．82%比例為中年教師、占教師總數16．48%比例為老年教師，而僅有4．7%比例的教師為56歲以上的教師。我們不難看出，從我國高校教師隊伍的年齡結構來看，整體上年齡結構較為合理，但是其中比例最大的是青年教師，他們占了整個教室隊伍將近一半，這就導致教師隊伍的缺乏相應的成熟度。在引進青年教師時，有部分高等院校放低標準要求不夠高，在吸收大量青年教師以后，對青年教師教學技能和職業道德素養的培訓不夠重視，經過簡單的培訓就讓他們擔當起教學和科研的一線工作，而這部分剛剛走上工作崗位的青年教師的教學和科研水平很難得到保證，因為他們還沒有形成完整穩定的職業道德觀念。

3．高校師德建設機制不夠完善

第一，就目前來看，部分高校領導缺乏認識，對師德建設與學校的長期穩定發展的重要性理解不夠深刻，在領導管理體系方面得不到強有力的保證。這部分領導認為，師德建設往往比較慢，并且是一種“軟指標”，短期內發揮不了作用，沒有把師德建設納入學校的總體發展規劃中，也就沒有引起高度的關注。第二，在師德建設方面，部分高校組織管理不盡合理。很多高校的多個職能部門在師德建設方面溝通不暢、權責不清、管理混亂，沒有形成一個共同的合力進行師德建設，在這樣的情況下，師德建設沒有一個完善的管理和體系保障。第三，保障機制不健全。部分高校沒有形成一種表彰先進、弘揚正氣的良好氛圍，也沒有制定和實施嚴格的監督、激勵和考核等機制，使得教師的缺乏責任心和工作的積極性。

(三)教師自身方面

部分高校的個別青年教師在職業道德修養方面不夠重視。在學校的考核中，現在很多高校都注重從教師的學歷、職稱和科研成果作為考核的標準制定考核機制，而對青年教師思想道德建設的考察所占比重相當小，或者說根本就沒有引起重視，有的也是擺設，或者走走過場，這必然導致很大一部分青年教師認為師德建設無關緊要即存在師德建設上的誤區，故此，他們只注重學術，將人才培養完全寄托在專業知識過不過硬上，把大部分時間都用在了如何搞定職稱評定，如何增加薪酬福利上，對怎么提高和養成良好的自身的思想道德素質漠不關心、缺乏重視，這也是造成師德建設存在問題的原因之一。

三、高校青年教師師德建設的對策及建議

(一)逐步完善師德制度建設

在《高等教育法》、《中華人民共和國教師法》以及《高等學校教師行為規范》等幾部法律法規的基礎上，去逐步落實和完善高校青年教師師德制度等方面的建設。第一，高校在選拔青年教師時要嚴格把關，把教師的職業道德作為考核的一項重要標準，實行一票否決。第二，進一步完善評價機制和用人機制，對青年教師的情感需求盡量滿足，最好避免發生類似于學校的各項規章制度不合理或者不規范而引起的高校青年教師在職業道德水平方面下降的情況。第三，盡可能去改革和完善高校的師德考評體制，每個學校要因地制宜，結合自身實際，在充分研究和認識自己學校現有的師德情況現狀的基礎上，制定出既規范又完善合理的師德評價新體系，根據這個評價體系，結合一些規范合理的制度和操作方式，把青年教師的師德權利、義務明確化、規范化、具體化。比如，很多高校都在做的以學生評教加院校老師互評互測再加教師本人自評的模式，從多角度去考核教師的師德，側重點在于注重青年教師的職業道德表現、教書育人的指導方向以及教學過程中的態度等，并據此建立起詳細的教師檔案，可以用此完善的檔案作為處于實習期的青年教師可否轉正、處于試用期中的青年教師是否合格，年度評先評優，教師職稱評聘以及年終獎金發放或者是提拔任用的重要的參考依據，從而激發青年教師加強師德修養提高廣大青年教師對高尚師德的效仿和認同。

(二)加強師德教育與教師自律

外在的約束是師德建構時期的必需，而自律才是師德永存的根本。自律是修身立志成大事者必須具備的條件和能力，作為人類靈魂的工程師的教師更是如此。那么教師自律，一是教師必須自身要具備很高的職業道德水平，因為教師的職業本身肩負著為人師表的重任，教師不僅要言傳更要身教，在這個過程中往往身教重要重于言傳，所以，要求教師必須要高于其他職業工作者的職業道德。二是來源于教師本身的思想修養要求較高和對思想道德品格的自主要求。在一個是必須要在高校樹立一些榜樣和道德模范，利用這些無形的力量，去達到提高青年教師的思想道德教育。要做到教師自律，就必須要更加強調教師的自信、自強、自勵、自警、自重、言行一致以及以身作則，使教師自律形成一種常態。

(三)切實推進師德環境建設

師德環境建設是落實新的歷史時期高校青年教師師德建設的基石。這里的環境主要是指青年教師的生活環境、工作和學習環境、科研環境等等。如果沒有良好的環境，那么青年教師很多基本的需求都完全得不到滿足，這時候談師德建設就沒有任何意義。由此，我建議各高校以及相應的教育主管部門在推進師德環境建設時可以從以下幾方面入手:

(1)以人為本，青年教師剛走上工作崗位，面臨著諸多困難和壓力，應拿出具體的方案和措施來幫助青年教師解決類似的困難。例如，盡量提高青年教師的工資水平和生活待遇;完善教師購房政策，加快教師尤其是青年教師限價房和廉租房的建設;對青年教師給予科研項目的申請和立項上的支持和政策傾斜;在進行職稱評定時，對教學型和科研型的教授在職稱評定中進行合理的分流。

(2)加強對青年教師的人文關懷。蘇霍姆林斯基說，教育是人和人心靈上最微妙的接觸。跟其他勞動相比，教師勞動有其自身特殊的特點，這個特殊特點決定了教師工作有其自身的創造性和復雜性。［5］高校中的青年教師們剛剛走上講臺，由于各方面的影響，使得青年教師的心理壓力非常大。因此，要給予青年教師充分的尊重、關心和理解，并且給予他們適當的人文關懷，這是落實師德建設的重要環節。

［參考文獻］

［1］彭旭丹，石巖．深入開展創先爭優，推動高校師德師風建設［J］．高校管理，2012(1)．

［2］李東坡．淺談新時期高校教師師德建設［J］．教育探索，2010(3)．

［3］馬書文．新時期優化高校青年教師師德師風建設環境研究［J］．教育探索，2010(4)．

［4］胡雪峰．高校師德失范的原因及對策探討［J］．黑龍江高教研究，2004(8)．

［5］李靜．對加強高校師德建設的思考［J］．教育與職業，2012(1)．

作者：戴璐 單位：海口經濟學院