企業經營者公司法論文

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一、勞動法中勞動者的界定

我國勞動法中的對“勞動者”并沒有明確清晰的界定，通說認為“勞動者”是指達到法定年齡，具有勞動能力，能夠依法簽訂勞動合同，給付勞動并獲得報酬的自然人。其他國家對“勞動者”則有不同的界定，總結歸納起來，主要集中在英美法系的“控制說”和大陸法系的“從屬說”。英美法系的“控制說”來源與主人與仆人的法理——主人有權控制仆人做什么，也有權控制仆人以何種方式去做。在此種學說里，獨立承包人（independentworker）和自雇勞動者（self-employedworker）就被排除在勞動者之外。例如，英國在長期的判例中形成了一些成形的標準：（1）是否在他人的指導下工作，指導者控制雇員的工作內容和工作時間；（2）是否受雇為雇主經營活動的一部分，且這部分是雇主經營活動中不可分割的組成部分；（3)是否自己提供工具與設備；（4）是否承擔損失風險和享有利益。大陸法系在德國勞動法理論的深刻影響下，以“人格從屬性”為通說，而后在此基礎上慢慢產生了“經濟從屬性”、“組織從屬說”等若干學說。所謂人格上的從屬性，是指勞動者在雇主的指揮命令下提供勞務，勞動者被納入雇主生產組織之內，雇主對其擁有的指示權較為廣泛，勞動者喪失其對于勞動所得處分的可能性，其提供勞務具有純粹利他的屬性。例如，德國勞動法院法第五條規定，“本法稱受雇者，謂勞動者及使用人，學徒亦包括在內。無勞動契約關系，基于特定他人之委托，為其計算而給付勞動者之人，視同受雇人”。

二、企業經營者、高管人員是否屬于在勞動法中的勞動者

1.企業經營者。無論從“勞動者”的通說上來思考，還是從“控制說”和“從屬說”的學說上來判斷，企業經營者都不能成為勞動法意義上的“勞動者”。企業經營者既不與企業簽訂勞動合同，也不依據勞動領取報酬，其經營企業的時間、以何種方式經營和經營的內容不受任何主體的控制，經濟和人格上都不從屬于企業（具體體現于企業經營者并未被納入企業管理體系，不需考勤與業績評定等）。因而，企業經營者不是勞動者，是典型的雇主或雇主代表。

2.企業高管人員。企業高管人員在實務中的認定并沒有多少異議，幾乎都將其確認為“勞動者”，尤其是勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的第11條更是明確彰顯了我國對于企業高管人員的態度——“經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同”。但是這樣的規定卻與公司法上的規定存在沖突。

（1）高管人員與用人單位關系的產生。《公司法》第47、69、114、115條規定，有限責任公司、國有獨資公司、股份有限公司設經理，由董事會決定聘任或解聘；公司董事會可以決定由董事會成員兼任經理。《公司法》第114條規定的情形為“經營者”被委任作為“高管人員”，經營者無疑已確定為雇主或雇主之一，倘若高管人員為“勞動者”，這不是出現了雇主與勞動者為同一人的情形嗎？邏輯上存在矛盾。

（2）高管人員職權的行使。根據《公司法》第50條所規定的經理的職權，可以看出其職權可以分為管理權、決策執行權和人事權，都是概括性、指導性的規定，董事會也不能夠對其工作的每項內容進行細致的規定，其工作方式也十分靈活，彈性較大。從“控制說”的角度來看，不完全滿足其兩個要件。

（3）高管人員與用人單位關系的解除。在《公司法》的規定之中，董事會單方即可單方解聘經理的決議，只要程序合法即有效，無需理由或特定情形；監事也可以提出罷免高管人員的建議。而勞動法第25、26、29條將用人單位解除勞動合同的情形進行了限定，四種“可以解除”的情形，三種“應當提前30日以書面形式通知”的情形，甚至還限定了四種“不得解除勞動合同”的情形。若將高管人員認定為“勞動者”，這會使《公司法》無法徹底實施，使公司的運營與管理陷入僵局，最終受到損失的還是為公司提供勞動的職工和公司本身，影響整個經濟社會的秩序與穩定。據此，筆者認為將企業高管人員與企業的關系認定為“委托合同關系”更為合理。委托是指人依據被人的委托，以被人的名義實施的民事法律行為，行為的后果依然由被人承擔。在高管人員與企業的關系中，企業為被人，高管人員為人，高管人員的行為的后果由企業承擔。一旦將這種關系認定為“有償的委托合同關系”，上述三類《勞動法》與《公司法》的沖突將不再存在。在此種認定的基礎上，有兩點值得說明之處：首先，企業的高管人員對內對外都可代表企業經營者或企業整體的意志，若高管行為存在不當之處（例如越權、玩忽職守等),給企業經營造成損失的，企業可以按照無權等基礎理論向需擔責的高管人員追償；其次，《公司法》中關于董事會解任高管人員的規定則可視為屬于法律賦予企業作為被人以維護企業利益、應對突發事件的合同單方解除權，并無不妥。此外，將此種關系定性為“委托關系”還存在其他的優勢之處。第一，因委托關系不需約定人的具體行為方式，而是基于相互的信任要求其依照委托人的要求處理委托事務，給予了企業高管人員更大的發揮空間，不將其約束在既定的工作模式內，間接激勵其以更具創新性和效益性方式運營企業。第二，由于高管人員能夠輕易地對整個企業產生較大的影響，企業可以因其潛在風險或與企業自身體制、文化、氛圍等不相適應的考慮行使其單方的合同解除權，在此種有償委托合同關系下，高管人員與企業之間的權利義務更加平衡合理（若高管人員籠統地適用《勞動法》之規定，則會導致高管人員的權利超出了企業所能控制的范圍之外，易對企業產生消極影響），更可以促進企業的穩定與發展。

三、企業經營者、高管人員在勞動過程中的權利

義務討論勞動法作為傾斜保護弱者的社會法，對在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者提供了特殊的保護，加重了用人單位的義務與責任，使得弱勢勞動者的生活不致于因暫時失業、工傷、因年滿法定年齡退休等不得己的情形而陷入困境。同時，正是因為這些相對較重的責任規定，使得用人單位對其即將作出的各類與普通勞動者密切相關的決定更加慎重，這也間接地維護了勞動者工作條件、工作狀態、工作環境等的標準性與穩定性。但是筆者認為，對于身處決策層和領導層的經營者和高管人員來說，這種傾斜保護喪失了其原有之意。近年來，兼備法律知識、企業運營策略和管理經驗的高管人員屢屢利用《勞動法》的傾斜性保護在離職時向企業索要高額經濟補償金，而離職之后的高管人員另謀高位相對容易，生活受此變動的影響并不大；而真正處于弱勢地位的普通勞動者卻基于維權的法律專業難度、弱勢的社會地位和對自身權利的漠視等多種原因難以爭取到應得之益。這些差距使得社會的資源分配更加不均，造成“強者愈強，弱者愈弱”的失衡局面，違背立法本意。若將企業與高管人員的關系定性為“委托合同關系”，則除了《公司法》的“董事會單方解聘”的規定和民法基本原則的約束外，都可由雙方自由商定，二者地位平等，企業不需承擔不必要的義務與責任，高管人員也可以有較大的發揮空間，而委托的相關事項也可以參照《勞動法》中的相關事項加以約定，只要不違反法律和行政法規的強制性規定，都是合法有效的。

四、企業經營者、高管人員在用人單位工會中準入資格的學理討論

工會是代表和維護勞動者的合法權益，代表職工與用人單位協商、談判、爭取利益，改善職工工作條件，提高職工經濟地位的社會團體。我國勞動法對工會的規定現狀可以用四個字總結——“全民工會”，企業經營者、高管人員成為工會主席的情況屢見不鮮，未對用人單位的工作人員進行區分、一味地“一視同仁”的處理方法使得工會形同虛設，完全不能發揮其效用為職工謀取利益，違背其立法初衷。筆者認為，為了真正充分地實現工會的功能，企業經營者和高管人員不應具備工會準入資格，應統一看作“雇主”或“雇主人”，作為工會的相對方獨立存在，以維持企業的組織平衡狀態。

作者：李佳倩單位：西南政法大學