護士月度總結
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護士月度總結范文第1篇
第一部分醫(yī)院人力資源現狀
一、崗位編制
截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。
1、芳華醫(yī)院在職人數（人）：
類別
醫(yī)生
醫(yī)技
體檢中心
客服中心
外聯部
職能部門
總計
人數
76
113
27
25
16
19
53
329
注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯部（事業(yè)部、要客部、外聯1部、外聯2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務科、醫(yī)保科、護理部、質控科、病案室）及行政職能部門（總經辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。
2、新興醫(yī)院在職人數（人）：
類別
醫(yī)生
護士
醫(yī)技
客服部
外聯部
職能部門
總計
人數
11
10
5
3
1
5
35
注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。
3、方樺門診部在職人數（人）：
類別
醫(yī)生
護士
醫(yī)技
后勤人員
總計
人數
4
5
2
4
15
二、衛(wèi)生技術人員結構
截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計90人
1、臨床醫(yī)生學歷/年齡結構情況
學歷/年齡
31歲以下
31~40歲
41~50歲
51~59歲
60歲以上
總計
占比
碩士及以上
1
1
1.32%
本科
8
14
8
3
2
35
46.05%
大專
2
12
8
3
4
29
38.16%
中專
3
4
2
2
11
14.47%
總計
10
29
20
8
9
76
占比
13.16%
38.16%
26.32%
10.53%
11.84%
100%
2、臨床醫(yī)生學歷/職稱結構情況
職稱
實習醫(yī)師
助理醫(yī)師
執(zhí)業(yè)醫(yī)師
主治醫(yī)師
副主任醫(yī)師
主任醫(yī)師
總計
占比
碩士
1
1
1.32%
本科
2
11
13
6
1
33
43.42%
大專
2
13
11
4
1
31
40.79%
中專
2
6
3
11
14.47%
總計
6
30
27
10
3
76
占比
7.89%
39.47%
35.53%
13.16%
3.95%
臨床醫(yī)生本科及以上學歷占比43.42%，大專學歷占比40.79%，整體學歷結構較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結構控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學歷醫(yī)療人才的引進。從職稱結構看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務及運轉需求。
3、臨床醫(yī)技人員學歷/年齡結構情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）
學歷/年齡
25歲以下
26~30歲
31~40歲
41~50歲
50歲以上
總計
占比
本科
2
3
2
7
25.93%
大專
4
8
4
16
59.26%
中專
1
3
4
14.81%
總計
7
11
9
27
占比
25.93%
40.74%
33.33%
100%
臨床輔助科室醫(yī)技人員學歷及年齡結構控制較好。
4、護理人員學歷/年齡/職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）
學歷/年齡
25歲以下
26~30歲
31~40歲
41~50歲
50歲以上
總計
占比
本科
1
3
2
6
5.3%
大專
40
21
6
1
68
60.18%
中專
23
7
6
2
1
39
34.51%
總計
64
31
14
2
2
113
占比
56.64%
27.43%
12.39%
1.77%
1.77%
100%
5、護理人員職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）
職稱
實習護士
護士
護師
主管護師
副主任護師
總計
人數
78
30
5
113
占比
69.03%
26.55%
4.42%
護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結構偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學歷占比合理，護理人員整體學歷及年齡結構控制較好。
建議督促在職護士繼續(xù)教育學歷提升、優(yōu)先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養(yǎng)。
第二部分人力資源管理現狀分析
總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。
一、人力資源管理理念方面存在的問題分析
1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務性結合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據的作用；
2、絕大多數管理層未樹立人力資本投資觀；
3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；
二、人力資源規(guī)劃存在的問題分析
1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀；
2、對于公司所需要的部分技術崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；
3、非臨床部門對相關崗位的具體工作內容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；
三、員工的培訓與開發(fā)分析
1、缺乏對培訓的需求分析；
2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環(huán)節(jié)；
3、缺少對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導；
四、招聘與配置存在的問題分析
1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內部關系人員結構臃腫、人員同質現象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現象要盡量避免；
2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識；
3、內部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未能有效開展；
4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內部員工推薦，建議設置內部推薦獎勵機制；
5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現斷層。
面試人員數據（2020.1.1~6.30）：
類別/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合計
面試人次
50
68
78
105
57
358
不匹配
7
18
35
29
10
99
入職
17
16
14
17
20
84
儲備
14
9
6
1
8
38
待定
6
6
16
36
11
75
放棄
6
19
7
22
8
62
面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。
離職人員數據（2020.1.1~6.30）：
人數/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合計
期初人數
320
318
312
310
312
323
錄用人數
8
1
12
13
17
17
68
離職人數
10
7
14
11
6
12
60
期末人數
318
312
310
312
323
328
離職率
3%
2.2%
4.32%
3.41%
1.82%
3.53%
建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；
2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度并具備較好的工作能力；
3、完善健全儲備人員簡歷庫。
五、薪酬福利與績效考核的問題分析
1、薪酬設計缺乏相對的專業(yè)針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；
2、目前醫(yī)院現行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；
3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產出與其他同崗位的投入產出進行比較，通過比值的差距繼而產生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。
第三部分總結和人力資源部管理建議
醫(yī)院現處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展等方面存在較多的問題。結合目前醫(yī)院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：
1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經營管理、業(yè)務管理中。
2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。
2、招聘管理：
（1）進行科學規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。
（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃。
（3）根據醫(yī)院人才梯度建設需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業(yè)技術人員培養(yǎng)。
3、員工關系管理
（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應性。
（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。
4、薪酬績效管理
（1）建議適度調整薪酬方案：衛(wèi)生技術人員按照學歷、職稱進行
基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。
（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關注衛(wèi)生技術人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特
情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰(zhàn)略經營目標的實現。
（3）明確績效考核指標
醫(yī)護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質控、院感感控等；
外聯部績效考核指標：醫(yī)院業(yè)績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結果指標外，需增加過程、工作效率等指標。
5、入轉調離管理
（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；
（2）規(guī)范離職審批流程、關注離職原因；
（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；
6、勞動合同管理
（1）在員工勞動合同到期前30天開始勞動合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時與員工及部門負責人溝通并發(fā)出《勞動合同續(xù)簽通知書》或《終止勞動關系通知書》；
護士月度總結范文第2篇
回首北京市公立醫(yī)院改革之前的情況，時任朝陽醫(yī)院院長、現任北京市醫(yī)院管理局（以下簡稱北京市醫(yī)管局）局長兼黨委書記、朝陽醫(yī)院理事長兼黨委書記的封國生說：“改革前，由于多年來醫(yī)療服務價格體系、‘以藥養(yǎng)醫(yī)’政策刺激以及收入支配等原因，使得醫(yī)務人員薪酬水平過低，導致醫(yī)院和醫(yī)護人員只能靠多開藥、多做檢查、檢驗等方式增加收入。雖然，長期以來朝陽醫(yī)院曾不斷嘗試建立有效的績效管理系統(tǒng)，以激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，但是，在宏觀機制的背景下，醫(yī)院難以建立科學合理的績效管理體系。”2012年恰逢北京市醫(yī)管局下發(fā)了《北京市醫(yī)院管理局市屬醫(yī)院年度績效考核辦法(試行)》。朝陽醫(yī)院領導班子領會到北京市醫(yī)管局制定此辦法的目的是保證公立醫(yī)院的公益性，保證國有資產高效運營。在2012年度和2013年度北京市醫(yī)管局對市屬21家醫(yī)院績效考核中，朝陽醫(yī)院績效考核得分分別為第一和第二。這個結果使朝陽醫(yī)院整個管理團隊都很欣慰。而這一成績不僅得益于北京市醫(yī)管局所制定的科學、合理的績效考核辦法，也離不開朝陽醫(yī)院從各級管理者到普通員工的共同努力。朝陽醫(yī)院一直是北京市公立醫(yī)院改革試點的先行者，總額預付、按病種分組付費、醫(yī)藥分開、法人治理機制、創(chuàng)辦分級診療、有效就醫(yī)的服務模式等，對醫(yī)院的管理和運行方面都產生了重大影響。朝陽醫(yī)院執(zhí)行院長陳勇說:“北京市醫(yī)管局績效考核工作的開展，實際上也是推動醫(yī)院制定相應的績效管理制度，比如廢除‘以藥養(yǎng)醫(yī)’的機制激發(fā)了醫(yī)院的活力。取消醫(yī)院15%的藥品加成，設立醫(yī)事服務費。將醫(yī)院的補償渠道由‘以藥養(yǎng)醫(yī)’改為‘以醫(yī)補醫(yī)’。貌似簡單的醫(yī)院收入結構‘平移’，卻蘊含著巨大的智慧。”政策導向的改變，帶來兩大顯著變化：一是醫(yī)院補償渠道變化，對醫(yī)務人員技術勞務價值的合理體現提升，“以藥補醫(yī)”的負面影響下降。而醫(yī)事服務費更合理體現了醫(yī)務人員的技術勞務價值，這也成為醫(yī)院門急診最主要和含金量最高的收入來源。同時，促使醫(yī)院的經營管理更注重服務，醫(yī)院經營由“賣藥”轉為“賣服務”。二是醫(yī)療市場的利益格局變化，患者、醫(yī)保支出和醫(yī)院收益的合理性提升。醫(yī)院利益與藥品銷售脫鉤后，用藥更趨合理，醫(yī)院在獲得醫(yī)事服務費補償后，通過加強合理用藥，在保障患者用藥安全、減輕醫(yī)藥負擔的同時，醫(yī)保的支出未增加，從而醫(yī)院、醫(yī)保、患者的利益取向趨同。
2.轉變理念為更好地服務患者
封國生介紹:“醫(yī)院為了調動廣大醫(yī)護人員的積極性，順應醫(yī)藥分開改革帶來的醫(yī)院補償渠道和利益格局的變化，領導班子在改革試點之前就研究、確定、出臺了醫(yī)院以預算為導向的《績效考核管理方案》，圍繞‘效率、質量、服務、成本’四個維度，對全院各臨床、醫(yī)技科室實施綜合目標管理。”朝陽醫(yī)院總會計師張仁華說“：醫(yī)院制定一定期間內的總目標，并將目標層層分解，兼顧部門和個體。在績效考核方案設計上，運用了多種績效考核方法。”朝陽醫(yī)院績效管理方案主要針對科室績效管理層面。而具體到每個職工的績效考核和績效獎金的分配，則允許科室核心小組（科室主任、科室護士長、支部書記等組成）根據本科室情況進行二次分配，醫(yī)院出臺相應的指導原則，職能部門進行事后監(jiān)督。朝陽醫(yī)院黨委副書記、醫(yī)院理事、人力資源部部長梁金鳳強調：“新的績效考核的標準，對服務質量、效率、成本的考核力度提升，對單純經濟收入和服務量的考核力度下降。醫(yī)院的社會形象變得更好了，公益性提升，趨利性下降。”醫(yī)院人力資源部績效考核辦公室主任于麗萍解釋了醫(yī)院綜合目標管理的全過程。她說:“綜合目標管理過程主要涵蓋確定目標，定期考核、通報，激勵為主、懲罰為輔，持續(xù)改進等階段。”醫(yī)院結合既往醫(yī)院的醫(yī)療、經營等指標，測算并確定醫(yī)院每年各項指標需要達到的規(guī)模或增長幅度，然后，再根據各科室的規(guī)模、科室優(yōu)勢技術、既往指標完成情況等，將醫(yī)院總目標進行拆分，制定出科室經過努力后可以達到的指標，在年初由院長、主管副院長、醫(yī)務部處長與各科室負責人簽訂綜合目標管理責任書。醫(yī)院在全年運營中，定期（每月、半年、全年）或不定期進行綜合目標完成情況通報。每月，各職能管理部門就所轄業(yè)務范圍內各臨床、醫(yī)技科室綜合目標中各項指標完成情況，對各科室進行考核、打分，將結果及時與臨床、醫(yī)技科室進行溝通和反饋，使考核方與被考核方達成共識，并以《績效考核簡報》形式分析不足之處，制定改進計劃。而醫(yī)院各科室月度、季度、全年績效獎金發(fā)放額度與各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接掛鉤。“朝陽醫(yī)院制定的績效分配方案由績效工資和專項獎金組成。”陳勇說。根據各科室目標責任書考核結果，設置月度績效工資、季度績效工資和全年績效工資。月度對可以進行績效考核的指標進行考核，并對應發(fā)放月度獎金；每季度末對各科室進行績效考核，考核結果分為一、二、三等獎，不同等級發(fā)放不同的季度獎金；全年綜合績效考核完成，根據考核結果發(fā)放年度績效獎金。另外醫(yī)務部門年底對各科室全年業(yè)績表現進行考核，考核結果分為三個級別，進行不同力度的績效獎勵。“另外，醫(yī)院堅持全面預算管理。”張仁華補充說。醫(yī)院在年初制定醫(yī)院發(fā)展總目標時，兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當年財務收支預算及變化情況、單位上半年人力成本開支水平及個人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定，預定績效激勵獎金額度，實行工資總額制度。“科學合理的績效考核和薪酬分配制度極大地激發(fā)了醫(yī)務人員的積極性。”梁金鳳在談到績效考核體系發(fā)揮的作用時欣慰地說。朝陽醫(yī)院作為結合總額預付等醫(yī)保付費制度的改革試點，全院職工普遍建立起持續(xù)優(yōu)化服務、控制醫(yī)藥費用的意識。具體來說，醫(yī)務人員主要發(fā)生了以下改變：對收益的關注提升，對收入的關注下降；合理控制費用和成本的主動性提升，片面追求醫(yī)藥收入的積極性下降；合理檢查、用藥、治療的意識提升，大處方、過度檢查、過度醫(yī)療的現象下降；藥師合理用藥的藥學管理職能提升，增加藥品收入的職能下降。醫(yī)務人員理念的轉變給患者帶來了實惠。患者就醫(yī)的體驗變化了，滿意度提升且醫(yī)藥負擔下降。
3.總結
護士月度總結范文第3篇
護理質量管理應以保障病人安全，確保護士能夠提供正確、規(guī)范的技術服務為安全底線［1］，規(guī)范正確的護理技術操作是每個護士必須具備的基本功。然而筆者發(fā)現，部分護士在臨床工作中，存在著隨意簡化操作程序、操作不規(guī)范等質量缺陷。護理操作質量缺陷的存在，增大了護理操作風險，甚至可能導致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。筆者調查了本院護士血壓測量和靜脈輸液兩項護理操作中常見的質量缺陷，并進行了原因分析，提出相應對策。現報告如下。
1 對象與方法
1.1 對象
我院內科、外科、婦科、兒科病房及門診輸液室護士23人。
1.2 方法
成立護理操作質量缺陷調查組，成員為2008年上半年參加全市護理技能大賽的選手，共4名。熟練掌握護士血壓測量和靜脈輸液操作的操作規(guī)程及評價標準。在各護理單元的護士長及護士不知情的前提下，調查組成員2人一組，于2008年8月26日08：30～10：30分別到各護理單元現場調查當班護士實施血壓測量和靜脈輸液護理操作的情況，記錄存在的質量缺陷。由專門人員對調查結果進行數據匯總，由護理操作質量缺陷調查組成員討論分析匯總結果。
2 結果
2.1 血壓測量調查結果
共調查血壓測量48人次。血壓測量質量缺陷：未詢問病人20 min內有無運動、情緒變化、吸煙等活動36人次，未詢問病人近期頭疼、頭暈等不適感的變化33人次，袖帶纏綁位置過低8人次，袖帶纏綁過松7人次，打氣過猛過度32人次，放氣太快6人次，未協助病人取舒適臥位29人次。
2.2 靜脈輸液調查結果
共調查靜脈輸液52人次。靜脈輸液質量缺陷：未詢問病人是否需要大小便18人次，未向病人解釋輸液的目的及注意事項19人次，未對光檢查藥液有無混濁、沉淀和絮狀物28人次，將輸液瓶掛于輸液架上時未再次查對40人次，皮膚消毒不符合規(guī)范14人次，違反無菌原則6人次，未協助病人取舒適臥位28人次。
3 討論
3.1 護理操作質量缺陷原因分析
3.1.1 護理人員質量意識與風險意識淡薄
血壓測量中，部分護士測量血壓前未詢問病人20 min內有無運動、情緒變化、吸煙等情況，部分護士測量血壓的手法不規(guī)范。測量血壓前未評估病人的狀態(tài)及測量血壓的手法不規(guī)范都會導致血壓測量值不準確。由此可見，護理人員在實施護理操作時質量意識差。靜脈輸液時最主要的質量缺陷為執(zhí)行查對制度不嚴，這樣就會顯著增加因輸入液體不合格所致的輸液反應、輸錯液等護理差錯事故的發(fā)生率。這也同時證明了護理人員的風險意識低。
3.1.2 護理人員的服務意識欠缺
部分護士在測量血壓時未詢問病人頭疼、頭暈等不適感的變化，在靜脈輸液前未詢問病人是否需要大小便，未向病人解釋輸液的目的及注意事項。這表明護理人員在實施護理操作時，服務意識欠缺。她們在臨床工作中通常以完成本班次的工作任務為目標，并不關注病人對護理操作的感受與需求，不注重與病人的溝通。這與相關文獻報道是一致的，張洪君［2］在醫(yī)院管理年督導中發(fā)現，在護理技術操作方面最嚴重的問題是缺乏人文關懷。
3.1.3 護理人員的專科理論知識不扎實
護士在靜脈輸液時未向病人解釋輸液的目的及注意事項，除與服務意識差有關外，也是專科理論知識欠缺的結果。如心內科的護士在為病人靜脈輸注硝酸甘油時，只有熟練地掌握硝酸甘油的藥理作用、臨床用途、副反應，才能向病人解釋輸入該藥的目的、控制靜脈輸注速度的必要性及可能出現的不適感。
3.1.4 護理人員不能熟練掌握常用的護理操作規(guī)程
護理人員只有熟練掌握常用的護理操作規(guī)程，才能準確運用在臨床護理工作中，才能杜絕或減少質量缺陷的發(fā)生。本次調查結果顯示，護理人員在實施血壓測量和靜脈輸液時質量缺陷較多，這表明護理人員對常用護理操作規(guī)程的細節(jié)掌握不好，以致在實際工作中簡化了操作流程。
3.1.5 常用的護理操作規(guī)程不能適應臨床護理工作的需求
醫(yī)學科學的發(fā)展日新月異，各臨床科室不斷引進新藥物、新儀器。護士通常是藥物、新儀器的具體使用者。在引進之初，相關的護理操作并無現成的操作規(guī)程可循。在臨床工作中實施護理操作時就易出現操作步驟及操作手法不統(tǒng)一、規(guī)范性及科學性差的情況，增加了護理操作質量缺陷的發(fā)生率。
3.1.6 監(jiān)督檢查力度不夠
本次對護理操作質量缺陷的調查是在各護理單元不知情的狀態(tài)下進行的。調查結果與護士長在護士長手冊中記錄的護理操作檢查結果有較大差異。這說明平日里對護理操作的監(jiān)督檢查力度不夠、流于形式。
3.1.7 護士嚴重缺編
嚴格執(zhí)行護理操作規(guī)程是以充足的人力資源作保障的，而目前全國各級各類醫(yī)院普遍存在床護比不達標、護士嚴重缺編的情況。筆者所在醫(yī)院床護比為1︰0.27，護士完成常規(guī)的護理工作非常困難，只好注重那些可以定量的硬性工作量指標，而忽視了一些溝通、告知等軟性指標，這無疑是嚴格執(zhí)行護理操作規(guī)程的主要障礙之一。
3.2 對策
3.2.1 提高護理人員的質量意識及風險意識
組織護理人員學習《醫(yī)療事故處理條例》《中華人民共和國護士管理辦法》等法律法規(guī)，聘請專家進行“護理操作失范引發(fā)的醫(yī)療糾紛與事故評定”的講座。通過學習使護理人員清楚規(guī)范執(zhí)行護理技術操作是法律賦予護士的神圣職責，不規(guī)范的護理操作是引發(fā)醫(yī)療糾紛的主要原因之一，在臨床工作中嚴格執(zhí)行操作規(guī)程是降低執(zhí)業(yè)風險、實現自我保護的有效手段。
3.2.2 增強護理人員的服務意識
人文觀念是整體護理的精髓，建立人文關懷理念，是指引護理人員人性化護理臨床實踐的前提［3］。在實施護理操作時，應引導護士將關注點從工作任務轉向病人，重點關注病人對護理操作的感受，努力滿足病人的合理需求，最大限度地提高病人的舒適度。這種服務意識的轉變會進一步密切護患關系，降低護理操作風險。
3.2.3 夯實護理人員的專科理論基礎
護士只有具備扎實的理論知識，才能理解護理操作規(guī)程每一個步驟的科學性、合理性，在工作中認真主動地執(zhí)行操作規(guī)程。護士理論知識的培訓要緊密結合臨床需求，重點是專科護理理論知識及本科室應用于臨床的新藥物、新療法、新技術的相關理論知識。
3.2.4 開展護理技術操作崗位練兵活動
護理管理部門應當按照護理崗位及護士年資不同進行相應的技術培訓，注重培養(yǎng)技術能手，帶動大家學業(yè)務、學技術的熱情，營造良好的學習氛圍，使護士不僅僅滿足于熟練掌握常用護理技術的操作規(guī)程，更重要的是應用在實際工作中。
3.2.5 及時制訂并不斷完善新療法、新儀器的操作規(guī)程
為提高護理操作的科學性、統(tǒng)一性，在新療法、新儀器應用于臨床之前，應組織護士廣泛查閱、認真學習相關資料，討論制訂出科學、規(guī)范的操作程序，并進行培訓，使每個護士都熟練掌握。在臨床應用過程中，定期討論、不斷修訂操作規(guī)程中的不當之處，使其日臻完善。
3.2.6 加大監(jiān)督檢查力度
實行護士長周檢查與護理部月抽查的兩級檢查制。護士長每周不定期檢查每個護士執(zhí)行操作規(guī)程的情況。檢查結果除現場告知被檢者外，于次日晨會交接班時講解，并于月度護理工作會議上總結。護理部每月不定期抽查各護理單元執(zhí)行操作規(guī)程的情況。抽查結果在月護士長會議上公布，并計入季度護理質量考評成績。通過檢查反饋整改，實現護理技術操作水平的不斷提高。
3.2.7 適當增加護士編制
呼吁相關部門適當增加護士編制，使床護比盡快達標，為護理操作規(guī)范化提供可靠的保障。
【參考文獻】
［1］彭剛藝，馮秀蘭，陳偉菊，等.對廣東省醫(yī)院管理年督導中護理質量問題的反思［j］.中國護理管理，2006，6(3):16.
護士月度總結范文第4篇
后勤外包質控體系精細化管理能夠得到落實，背后實際上是大量的規(guī)范化后勤服務標準的制定。大到招標文件和外包合同，小到消毒藥片和工服更換時間，全部需要制定監(jiān)管標準。各外包公司每月講評的PPT，以前各公司都從不同角度講各自亮點，缺乏可比性，現在通過模板規(guī)定必選內容和自選內容，方便評比。精細化表單是規(guī)范化標準的執(zhí)行載體。協和醫(yī)院后勤質控小組以醫(yī)院ISO貫標和“三甲創(chuàng)優(yōu)”評審為契機，不斷補充和細化了基礎性表單工作。從填表對象來看，分為以強調計劃、監(jiān)督和檢查的甲方系列表單，以及以強調任務完成和培訓演練的乙方系列表單。從表單類型來看，分為單次任務的記錄單和周期統(tǒng)計的匯總單。從表單周期來看，分為日報單、周報單和月報單。在精細化的標準表單里，融入了協和后勤外包質控考核的指標和要素。還是以保潔為例，甲方表單包括培訓記錄表、培訓匯總表、培訓考核表、培訓考核匯總表、巡查記錄表、巡查匯總表、外包公司人員花名冊、月報匯總表。乙方表單在每次培訓、演練和周期作業(yè)的日報單基礎上，與周期匯總表和每月人員變動花名冊匯編為《協和外包公司月度資料匯編》，里面包括8類表格：（1）外包人員花名冊，不僅有身份證號等基礎數據，還有每月人員在崗、離職、和入職情況；（2）周期作業(yè)記錄表，不僅記錄計劃內和計劃外的工作完成，還要求每次都有護士長的簽字確認和效果評價；（3）周期作業(yè)匯總表，在記錄表基礎上統(tǒng)計每月周期作業(yè)完成情況及工時數；（4）培訓記錄表，記錄每次培訓情況，包括培訓簽到和課件；（5）培訓匯總表，在記錄表基礎上統(tǒng)計每月培訓完成情況；（6）應急演練記錄表；（7）應急演練匯總表；（8）月講評會PPT。總的來說，精細化標準表單規(guī)范了外包公司日常操作，將簡單的日常操作變成可以統(tǒng)計的管理指標。同時，表單之間也體現了甲方對于乙方的關聯考核重點，如新員工培訓上崗情況、員工離職率、平均年齡、周期作業(yè)完成情況、培訓覆蓋率等。
2后勤外包質量控制體系的管理理念
通過后勤外包質量控制體系建設的實踐探索，我們可以從中總結出一些管理理念。
2.1做好外包質量控制需要點面結合
后勤外包涉及面越來越廣，要做好外包質量控制，首先需要通過統(tǒng)一的調查平臺對服務質量進行全面監(jiān)控服務。同時，又有必要針對重點區(qū)域、重點內容、重點流程和經常出問題的方面進行制度化定期專項檢查，這樣才能做到既有全面又有重點。
2.2PDCA持續(xù)改進是外包質量控制的核心
從管理角度看，考核只是一種事后的評價，而質量控制和管理實際上是一種全過程的活動，體現的是PDCA管理循環(huán)。后勤外包服務滿意度調查平臺是后勤質控的起點而不是終點，是手段而不是目的。很多醫(yī)院可能都會有滿意度調查，重要的不是有沒有這個滿意度調查，而是在這個統(tǒng)一的平臺上能否通過分析、反饋、改進、評比等工作做到有效預防、及時反饋和持續(xù)改進后勤服務。
2.3標準表單是外包質量控制的依據
標準是實施管理和控制的依據，沒有精細化的標準就沒有精細化的管理和控制。而精細化的標準具體來講體現在設計出來的各種表單之中。后勤外包精細化管理的精髓就是標準化的質控流程加精細化的表單。因此，醫(yī)院的后勤管理部門需要建立精細化的后勤服務標準，并且轉化為具體的各種管理表單，這樣才能把精細化的后勤外包管理在實際工作中得到落實和執(zhí)行。
2.4外包質量要控制更要培訓
外包質量是控制出來的，也是培訓出來的。實際上中國醫(yī)院的后勤專業(yè)化服務仍在起步階段，自身質量監(jiān)控體系有待完善，而醫(yī)院由于其特殊性對后勤服務的標準要求非常之高，因此在市場中符合醫(yī)院要求的外包公司和專業(yè)化人才是很少的。對醫(yī)院后勤部門而言，需要做的不僅僅是對流程的嚴格監(jiān)督和控制，還需要對外包公司進行培訓，讓他們能理解、領悟并依照醫(yī)院精細化的流程進行嚴格作業(yè)并持續(xù)保持既定的標準。
2.5醫(yī)院和外包公司應是平等合作伙伴
護士月度總結范文第5篇
同志們，大家下午好：
今天，我們在這里召開2018年度工作總結大會，主要任務是回顧2018年的工作情況，總結一年來我院在醫(yī)療安全、醫(yī)療服務、醫(yī)務管理、后勤保障和醫(yī)德醫(yī)風建設等方面取得的成績。認真剖析存在的問題和不足，并部署2019年的工作目標任務。
一、2018年取得的主要成績
(一)經濟效益和社會效益取得新成效。
2018年，是我院發(fā)展史上改革的一年。藥品收入xx萬元；門急診xx人次、留觀xx人次；手術病人xx例，其中院內手術xx例，會診手術xx例；全年出院病人xx例，其中醫(yī)保農合病人xx例，自費病人xx例；總業(yè)務收入達到xx萬元。一年來的業(yè)務量和收入較去年雖然有所下降，但是從中可以看出醫(yī)院開始蓬勃發(fā)展的大好勢頭，實現了社會效益和經濟效益雙豐收的可喜局面。
(二)醫(yī)院管理創(chuàng)新達到新效果。
1、嚴格執(zhí)行規(guī)章制度。今年以來，醫(yī)院先后組織學習了《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《護士條例》、《醫(yī)療糾紛處理條例》等法律法規(guī)，以及衛(wèi)民醫(yī)院員工《PK考核制度 》等制定成冊，分發(fā)到各科室。要求全院職工遵守各項法律法規(guī)、執(zhí)行各項例會制度，每周2次的PK考核檢查結果，直接和工資績效掛鉤，“懶散拖”、“臟亂差”的現象大有改觀。
2、切實加強督查力度。明確工作職能和責任分工后，督查人員也加強了督查力度，實行重點工作集中交辦制，推進各項工作的落實，并把落實情況向醫(yī)院員工傳達，做到院務透明公開。
經過這半年的磨合操作，員工遵章守紀的自覺性明顯提高，各科室的診療技術更加規(guī)范，突發(fā)事件的應急能力也有所提升，全員醫(yī)療安全意識深入人心。我院醫(yī)院管理的運行進入良性循環(huán)狀態(tài)。
（三）醫(yī)療工作質量得到新提升。今年以來，我院把醫(yī)療安全作為立院的第一要素，醫(yī)療安全學習培訓常態(tài)化開展。重點體現在以下幾點：
1.實行首診負責制，規(guī)范病歷處方、告知書、授權書、知情同意書等診療文書的書寫及時性、準確性、完整性，提高病歷處方合格率。
2.每天晨會開展5分鐘小講課活動，帶動了大家的學習積極性，在搜集資料講課的同時達到教學相長的效果。
3.定期開展醫(yī)療質量檢查評比活動。我院每月開展2次病區(qū)醫(yī)護工作現場觀摩檢查活動并對每個小組進行評分，優(yōu)者獎劣者罰，從而找出存在問題并進行反饋整改。
4.對手術室、供應室、處置室、治療室、醫(yī)療廢棄物暫存點等院感重點科室進行質控檢查，嚴格貫徹執(zhí)行《醫(yī)院感染管理規(guī)范》、《消毒管理辦法》、《醫(yī)療廢棄物管理條例》等法律法規(guī)，定期對工作人員開展醫(yī)院感染知識培訓，加深員工無菌意識，從根本上減少醫(yī)療風險。
5.開展急救培訓。請來縣醫(yī)院心電圖專家和急救專家來我院講座培訓，提高醫(yī)護技人員應急能力和醫(yī)療急救水平。
（四）藥事工作打開新局面。我院的藥房收入占了醫(yī)院收入的大部分，但是藥房的服務工作一直沒有理順，經過下半年的整改和更換藥房負責人的一系列運作，藥房的環(huán)境發(fā)生了非常可喜的變化，藥房人員的工作態(tài)度也發(fā)生了很大的轉變，和病人發(fā)生爭執(zhí)的少了，藥品的擺放、特殊類藥品的存放登記、不良藥物事件登記等都在有序進行，藥事管理工作穩(wěn)步開展。
（五）醫(yī)技工作再上新臺階。我院新增的CT、以及即將安裝到位DR和全自動生化儀等大型儀器，將會使我院的檢驗準確率及檢查結果準確率較之前有大幅提升，通過功能科室的不斷努力，在老百姓中贏得良好的口碑。
（六）護理工作努力打造新亮點。護理部全年開展十八項核心制度、內科疾病護理常規(guī)、“三基”應知應會、氧氣吸入、無菌操作等業(yè)務學習和操作演示活動累計學習xx余次、護理質控檢查xx次，護理質量穩(wěn)步提升。護理小組把優(yōu)質服務工作貫穿到從病人入院到出院，得到了病人的一致好評。
（七）服務工作認真做出新成績。
1、做好后勤保障工作。持續(xù)執(zhí)行總值班制度、安保人員24小時值班制度，嚴管設施設備的安全運轉。每月開展1次安全衛(wèi)生檢查，排查安全隱患。對水、電、氣、電梯、消防設施定期進行維護保養(yǎng)，為一線醫(yī)療工作保駕護航。
2、規(guī)范財務管理。我院先進的財務軟件，便于系統(tǒng)、及時、準確地收集、整理、分析和反饋財務、績效狀況。
3、開展公益活動、和諧醫(yī)患關系。醫(yī)院每天有專人對住院病人進行滿意度調查；二病區(qū)護理部每月召開公休座談會，了解病人的需求；下半年設立了醫(yī)院食堂，廚娘的手藝得到大家一致稱贊。在2018年度社區(qū)65歲以上老年人健康體檢工作中，全院職工群策群力，服務好每一位老人，讓我院的社會形象大大提升。2018年醫(yī)院組織員工社區(qū)義診xx次，醫(yī)患溝通xx余次；參加文明交通勸導xx人次；“潔凈家園”清掃活動xx人次。醫(yī)務部積極開展“遠離回扣廉潔行醫(yī)”活動，加強醫(yī)德醫(yī)風建設，拒收病人紅包、拒收藥械經銷商回扣，醫(yī)護藥技人員簽訂廉潔行醫(yī)承諾書，讓病人感受到來自醫(yī)務人員的真心，為我院樹立良好的社會形象。
4、豐富職工業(yè)余生活、關愛職工家庭生活，打造醫(yī)院企業(yè)文化。2018年2月5日醫(yī)院和xx公司聯合舉辦2017年年會，準備了精彩的節(jié)目和豐富的獎品，全院職工歡聚xx大劇院，在歡聲笑語中辭舊迎新；3月份的臺兒莊之旅讓全院職工的心更緊地凝聚到了一起。 5.12護士節(jié)，全院護理人員搶答問題得獎品，邊學習邊娛樂……院內每一位職工生日都會收到院方送來的一束鮮花和一份生日蛋糕；員工的直系親屬在藥房購藥享受8折的優(yōu)惠、住院補貼50%住院費用……
二 存在的主要問題
同志們，一年來這些成績的取得，凝聚了全院職工辛勤勞動的汗水，在充分肯定成績的同時，我們也清醒的看到，我院醫(yī)務工作還存在一些問題和不足。核心制度的掌握不熟練、功能科檢驗報告的準確率有欠缺、醫(yī)療差錯也有發(fā)生，突發(fā)衛(wèi)生事件的應急能力有待提高、醫(yī)療文書的書寫質量不過關、醫(yī)院環(huán)境秩序較差等都是我們現階段急需考慮的問題，希望這些問題在下一年都能得到很好的解決，醫(yī)院管理能有一個質的飛躍。
三、2019年的工作任務
2019年，是我院跨越發(fā)展的關鍵之年，是規(guī)范化辦醫(yī)的深化之年，是我們“聚力創(chuàng)新求突破，謀遠共贏促發(fā)展”的創(chuàng)新之年。我們將在進一步提升醫(yī)療技術水平，提高醫(yī)療服務能力上下功夫，嚴格按照規(guī)范化辦醫(yī)的要求，大力實施內部精細化管理，完善綜合目標管理責任制，切實加大督查力度，確保各項規(guī)章制度的嚴格落實，各項工作任務的高效完成，確保“兩個效益”明顯提高，大力提升我院的綜合實力和對外形象。
今年主要工作任務及預期目標已經完成，明年需要繼續(xù)努力的任務還有：一是抓緊醫(yī)院改建工作，打造一個全新的xx醫(yī)院；二是積極啟動社會藥房創(chuàng)建工作；三是認真做好人才招聘工作，服務好聘請到我院的專家，讓他們真正與xx醫(yī)院融為一體，實現共贏；四是全年收入總量同比增幅達15%以上，職工福利相應提高；五是年內無醫(yī)療安全責任事故發(fā)生。
四、2019年工作措施
(一)統(tǒng)一思想服務大局。希望大家有團結協作的精神，把自己看作醫(yī)院的一份子，把同事看作一家人。統(tǒng)一思想，凡事要從醫(yī)院的大局考慮，不能為一己之私損害醫(yī)院利益。
(二)嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，促進醫(yī)療工作規(guī)范化管理。各科室要對照醫(yī)院出臺的《PK考核》、等規(guī)章制度，做到獎懲有度、制度面前人人平等。充分發(fā)揮督查室的職能作用，加大對重點交辦事項、月度重點工作和各項規(guī)章制度落實執(zhí)行情況的督查力度，切實解決工作安排多、落實到位少的現象，不斷提高工作效率和工作質量，確保各項工作任務及時、高效、圓滿地完成。
（三）引進高端醫(yī)務人才。下半年，我院將投入大量人力物力，爭取聘請更多高精尖人才來我院坐診，在提升我院醫(yī)療質量的同時，也給全院醫(yī)護技人員一個共同學習提高的機會，為提升醫(yī)院經濟效益和社會效益打下堅實的基礎。
（四）加強醫(yī)療業(yè)務學習力度。2019年，我們要加強醫(yī)護技人員的三基三嚴業(yè)務學習力度，不要流于形式，要在全院形成良好的學習、討論氛圍。每一次考試都是積累業(yè)務知識的機會，希望在明年收到好的成效。
(五)加強行管和后勤保障，不斷提高服務保障能力。緊緊圍繞以醫(yī)療工作為中心，以員工滿意為目標，不斷強化服務保障意識；在員工的工作環(huán)境、安全保障、氛圍營造、活動組織、會務安排、后勤服務等方面，做到認真細致、周密安排、事事上心、件件做好，確保萬無一失。
(六)加強思想文化建設，打造團結和諧的醫(yī)療團隊。一是充分發(fā)揮黨、團、工、婦組織的作用，豐富員工的業(yè)余文化生活。營造良好的文化氛圍，增強團隊的凝聚力，打造團結和諧的醫(yī)療團隊；加強職業(yè)道德內涵建設，建立互幫互學、以院為家、院榮我榮的良好風尚，以提高整體的醫(yī)院形象。二是積極參加上級組織的業(yè)務競賽、比賽或文體活動，展示員工的良好精神面貌。三是及時了解思想動態(tài)，積極做好員工思想工作，認真解決職工遇到的實際問題和困難。加強醫(yī)護之間、醫(yī)患之間、內外之間的溝通，以提高醫(yī)院的綜合協調能力。
