保險員工培訓
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保險員工培訓范文第1篇
近年來，我國的保險業務市場競爭非常激烈，各大保險公司都在使用渾身解數來擴大自身的業務。在這樣的大背景下，越來越多的財險公司對公司內部工作人員的培訓工作投以足夠的重視，希望能培養出一大批高素質的營銷和管理人才。但是遺憾的是，雖然很多公司在人員培訓方面投入了大量的資金，但是獲得的效果往往不盡人意。造成這種現象的原因主要如下。
（一）缺乏培訓需求分析
很多財險公司在制定員工培訓計劃的時候，往往缺乏對員工培訓需求的分析和調查。具體表現為：
1.沒有確定哪些員工需要進行培訓，哪些員工不需要進行培訓；
2.沒有確定哪些員工需要重點培訓，哪些員工需要一般性培訓；
3.沒有確定哪些員工需要知識性培訓，哪些員工需要技術性培訓。財險公司在培訓之前需要對上述相關因素著重考慮，并對員工的培訓需求進行認真調查，分門別類。這樣培訓就會更具有針對性和目的性。
（二）缺乏分層次遞級
通常意義上來說，財險公司對于員工的培訓一般可以分為態度、技能以及知識等三個層次的培訓。
1.態度培訓主要是指對員工工作態度、職業道德、價值觀等各個方面的培訓，這是一個較高層次的培訓；
2.技能培訓主要是指對員工的營銷能力、管理能力、服務技能等各方面的培訓，這種培訓對于員工來說較為實用；
3.知識培訓主要是對一些相關的理論進行培訓，比如營銷理論、管理理論、法律基礎知識等。也財險公司員工培訓中最為基本的培訓。但是，目前大多數財險公司在對員工進行培訓的時候幾乎都是對員工進行知識和技能培訓，而對員工實施態度培訓的則很少。沒有將財險公司的核心價值觀和員工的職業生涯規劃很好的結合，造成公司員工異動頻繁，對財險公司的忠誠度不高。
（三）缺乏有效的培訓評估機制
很多財險公司雖然在公司內部對員工進行了很多次培訓，但是只注重形式卻不注重效果，缺乏有效的評估機制。很多財險公司在對員工進行培訓之后，往往只是進行一些簡單的卷面考試，以此來檢驗員工培訓的效果。這樣的培訓評估方式雖然有一定的成效，但是卻很難對員工培訓后的工作能力以及工作態度進行評估，更沒有評估員工經過培訓之后的變化是否對公司的未來發展有利。總體來說，很多財險公司在對員工培訓之后缺乏對員工后期的跟蹤評估，對培訓是否收到預期效果結果并不清晰，培訓費用投入產出比無法有效的衡量。
二、中資財產保險公司員工培訓的幾點建議
（一）構建完善的員工培訓體系
財險公司要想構建一個完善的員工培訓體系，在對員工進行培訓之前，必須要經過相關的調查并進行充分的論證，還應該吸取一流財險公司員工培訓的經驗，從而建立一套適合現代財險公司管理的、完善的培訓體系。筆者認為，財險公司構建培訓體系必須要遵循下面幾點原則：
首先，員工培訓體系構建的完整性。很多財險公司在對員工進行培訓的時候，往往只重視培訓的過程，而不注重培訓的效果。為了建立更加完善的員工培訓體系，財險公司在對員工進行培訓的時候，至少應該包括三大內容：
1.構建完整的課程體系；
2.構建完整的講師體系；
3.構建完整的培訓效果反饋體系。
其次，要深入了解員工的培訓需求。財險公司了解員工培訓需求的目的主要是為了根據員工的培訓需求，對員工進行有針對性的培訓。這樣更能滿足員工的內心需要，激發員工的工作積極性。
最后，培訓內容要具有針對性。基于員工培訓需求的基礎上，財險公司必須要有針對性的對員工進行培訓，即培訓內容要具有針對性。比如，有的員工希望獲得技能培訓，那公司就應該對他們進行相關的技能培訓；有的員工希望獲得知識培訓，那么公司就應該對他們進行相關的知識培訓；有的員工希望獲得態度培訓，那么公司就應該對他們進行相關的態度培訓。
（二）培訓方法采取適合財險保險公司靈活多樣的培訓形式
由于財險公司對員工的學歷、年齡要求并不高，因此很多財險公司內部的員工的培訓需求相差很大。如果財險公司對員工培訓的時候只是采用統一的、傳統的、陳舊的講授方法，那么勢必會影響到員工參與培訓的積極性。為了更好的滿足財險公司各層次員工的不同需求，財險公司可以適度考慮采用靈活多樣的培訓方式。比如，視頻培訓、演講式培訓、出外考察培訓等。這樣員工就可以感受到不同方式的培訓，激發他們的工作熱情。比傳統的講授式培訓方法效果要好很多。
（三）構建員工培訓效果評估及反饋體系
培訓效果評估是財險公司對員工進行培訓的最后一個環節，也是最為關鍵和重要的一個環節。因此，財險公司在對員工進行培訓的時候，必須要構建一個科學的、完整的培訓效果評估和反饋體系。要做到這一點可以從以下幾個方面做起。
首先，可以設立能夠科學衡量的量化指標。
設立能夠科學衡量的量化指標是對培訓效果進行評估的一個重要工作。如銷售前線的培訓可以對比參訓對象培訓前后人均年化產能的提升、銷售前線新人轉正率、一年以上銷售新人留存率等等指標來衡量銷售前線培訓效果。通過對參加培訓人員訓后行為改變情況進行跟蹤調查，并結合培訓前后員工工作表現和績效的變化情況來有效評估培訓的效能轉化。總之，只有設立的可衡量的目標，財險公司對員工的培訓才更具科學性，才能取得理想的培訓效果。
其次，設計一個有效的培訓評價反饋工具。
設計一個有效的培訓評價反饋工具是保證財險公司員工培訓取得理想效果的一個重要保障。財險公司在對員工培訓之后，可以建立一個評估表格，讓講師認真填寫，并要求可以真實反映培訓過程中存在的問題和需要改進的地方。讓培訓評估表格成為財險公司培訓評價反饋的主要工具。在建立培訓評價反饋表格的時候，需要注意以下兩點問題：
1.培訓評價反饋表格的設計不能過于簡單，要提出一些尖銳的問題，讓參加培訓的員工進行填寫。員工填寫的時候必須認真、真實。可以直言不諱。為了讓參加培訓的員工可以真實的表達自己的觀點，可以采取匿名填寫的方式；
2.參加培訓的員工填寫完表格之后，講師必須要對反饋的結果進行認真的歸納和總結，并反饋給公司的相關管理部門，為公司的下一次培訓做出經驗上的借鑒。不足的地方要改進，有效的地方需發揚。
最后，構建培訓追蹤和反饋的渠道。
對于財險公司的培訓評價的實施不僅僅只是將評價和反饋結果提交給公司相關的管理部門就算完事了。在做完這一切之后，還要確立如何完善現有的培訓形式，建立一個科學的反饋渠道。
反饋的第一路線是由培訓管理部門把培訓效果評估反饋給參訓學員及其上級主管，以激勵學員學習精神，使培訓效持續持下去。在培訓中還要求學員制定訓后行動方案和目標，要求學員將其培訓方案及目標反饋給學員直線主管，讓學員直線主管參與督導和執行，使培訓效果得到延伸。反饋的第二條線路是受訓學員對培訓實施的組織工作進行反饋，如交通住宿的安排、培訓的銜接等等多個方面，指出不足。在每次培訓結束后，由此次培訓的班主任進行培訓辦班的總結，將此次培訓中辦班組織、課程設計、講師技能等各個環節進行訓后的總結和評估。反饋的第三條線路是由培訓管理者（班主任）將學員反饋表中對本次培訓中的收獲、感言、授課講師的建議等信息以書面總結表格的形式將學員的意見匯集反饋給授課講師，并寄發講師感謝函。對于表現一般的講師在下次培訓時做適當的調整；在贈送感謝禮品、發感謝函時也是班主任與講師再次進行溝通的良好機會。
三、結語
保險員工培訓范文第2篇
保險營銷員培訓體系作為保險公司的助推器，起著提升保險公司留存率、提升保費規模的重要作用，同時也是各家保險公司為支持2015年因監管政策變化而大力增員所采用的重要業務推動配套工作。本文將從硬件—培訓中心配置，軟件—培訓中心人員配置和培訓課程體系兩大方面進行闡述，分析和對比總結，博取各家所長，為搭建良好的培訓體系奠定基礎是本文的重點。
關鍵詞:
培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式
一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現實基礎
2015年保監會下達了關于取消保險人從業資格證考試的相關規定，這個規定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰。這意味著各家保險將可以大力推動和發展增員、擴大業務團隊、擴增保費規模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業篩選、少了一次標準的專業系統保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經產生的增員成本轉化為業務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統，相信能為保險行業培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。
二、培訓體系對于保險營銷員養成的重要意義
培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業務發展角度和晉升發展角度兩個方面進行闡述。
(一)從保險營銷員業務角度而言。系統、專業、實戰的培訓能幫助他們掌握好系統的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業績、贏得更高的收入。人力發展是保險公司發展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發展包含“進”和“出”兩部分。“進”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發展，從而選擇離職。保險營銷員的養分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調整心態、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發展助力。
(二)從保險營銷員晉升發展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經驗，但沒有系統的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優秀的團隊來進行經驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰略要求的典范和榜樣。
三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析
無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:
(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業務規模，這兩家保險公司的培訓部都極具規模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環境中區隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環節以及培訓課程的通關環節。音控室可以統一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業務團隊規模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。
(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業務經理培訓課程:部經理晉升培訓;部經理研修培訓;杰出部經理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業務主管培訓課程:見習業務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業務主任訓練營(CAMP);業務主任年會(CLUB);③業務經理培訓課程:卓越經理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據了保險營銷員的職業發展生涯來設計課程內容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業知識和專業技能;兩者培訓課程體系內容豐富，各個層級的課程內容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區別不大。(2)A中資公司在業務經理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業務團隊大，總監多，可以借助的總監資源也多;第二，成立自己的企業大學后，企業大學會協同全國內勤講師資源共同開設培訓經理級別的課程，內勤講師們對經理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業內頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經濟形勢專題、股市分析專題、醫療專題等，銷售部分則由內部的資深經理或總監擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業務主任年會是在業務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據在其中的工作經驗和調研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執行、培訓部內部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據可查。并且內部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內部審查團隊定期進行審查，如出現審查問題，將以備忘錄的形式發送給部門主管，同時在部門主管會議上統一點評，直接有分公司總經理參與監督執行。所以執行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統一標準執行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規范、監督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調整的影響。
(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經理擔任，下設四個科室，分別為:業務員培訓室、業務主管培訓室、產品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經理領導下，下設三個科室，分別為:業務培訓組、業務主管培訓組，行政組。在業務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據業務員的發展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產品培訓室，這個室，專門負責產品在營業區的推廣和產品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業務員組和業務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。
四、總述
通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業度的專題內容，讓保險營銷員內外兼修。(3)課程設置的延續性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發和課程品質提升上。
參考文獻:
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保險員工培訓范文第3篇
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保險員工培訓范文第4篇
【關鍵詞】中小企業人力資源開發
中小型企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明:全國工商注冊企業中中小企業占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％,而且中小企業還提供了75％的城鎮就業機會,在去年158億美元的出口總額中中小企業占有約6O％的份額。此外．中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此．中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。目前，在我國中小企業基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態，即中小企業發展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業中這類人才十分稀缺，于是便出現了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業的發展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業發展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業人力資源開發方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰。
一、中小企業人力資源開發存在的問題
1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。
在對某市20家中小型企業所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業缺乏創新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發展機會。
2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。
中小型企業目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業為了減少成本，不為或少為員工繳納養老、醫療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。
3、對人力資源開發和員工的培訓意識較低
大部分中小型企業只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。
4、缺乏良好的企業文化和吸引人才機制。
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業的發展。
二、中小企業人力資源開發的對策
1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創新發展更有活力，這從他們企業平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發企業人力資源起到了雙重作用。因此企業要大力引進高素質、高能力的企業管理者及技術人員，一個企業經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發能力。由于他們具有優秀的素質和良好的專業技能，才能使他們的企業在競爭中處于優勢。同時企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員和技術人員。例如對企業作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。
2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業創造更大的價值。
企業根據員工的能力和工作表現來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業和員工的共同提高和發展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據，科學地評定員工工作質量和數量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。2、強調合理的公平。企業的業績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。3、既重視考評個人業績又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。
完善的激勵機制對合理開發人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據市場情況和上年度績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當的薪資調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業依據國家法規為員工購買的社會養老保險，社會醫療保險和失業保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通利、飲食福利、教育培訓福利、醫療保健利、有薪節假、文化旅游利、金融利、其他生活利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業技術職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體戰略和一定的比例，確定各級技術專業職稱晉升比例和名額。企業新聘任的有工作經驗的行政管理或專業技術人員在試用期滿后，根據具體情況和參照職位標準確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業部門經理或戰略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。
3、重視人力資源的開發與員工培訓。現今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業工作;另一方面，能最大限度激發員工潛能，使企業在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據崗位需求和人才供給實際情況，結合企業發展戰略，編制人力資源培訓規劃，制定好年度培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業內部培養優秀人才、提高企業的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時展的潮流，適應未來發展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰略的眼光來對待
4、推進企業文化建設，構筑企業價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業效力。我國中小型企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業的認同感不強。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會經濟、文化背景下的企業．在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法．并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言．其影響效果尤為明顯。
隨著我國改革開放的進一步深入中小企業同樣面臨著新一輪的發展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高中小企業面臨的競爭也將進一步的加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據內外環境的實際情況。因此，中小企業要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。
參考文獻
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[4]余凱成.人力資源開發與管理[M].北京:企業管理出版社,1999版
保險員工培訓范文第5篇
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(一)一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
XXX公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次。
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(二)一 、新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 、新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 、新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四、 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(三)一、目的
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎、
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1、培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2、培訓的意義：
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求
1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
