事業單位人事制度

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事業單位人事制度范文第1篇

一、以抓好科級干部隊伍建設為重點，積極推進干部制度改革

我局是以供水發電為主的經營管理單位，汛期的防汛任務繁重，科級干部是完成和實現水庫工作目標的中堅力量，在單位起著承上啟下的重要作用，抓好科級干部隊伍建設是做好各項工作的前提和保證。為此，我們主要抓了以下三個方面：

1.實行科級干部聘任制和末位淘汰制。為打破科級干部終身制，建立干部能上能下、能進能出的用人機制，我局自1999年開始對科級干部實行聘任制，聘期三年。勞動人事部門結合年終考核，對各單位、各科室的領導班子和班子成員進行考核，聘期期滿后，局黨委對各處室（單位）的領導班子和班子成員進行綜合考評，考評結果排在后位的科級干部，實行末位淘汰。

2.實行科級干部競聘上崗制。為拓寬選人視野，引進競爭機制，為青年職工提供一個“展示自己、創新自我、實現自身價值”的改革平臺，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合水管體制改革，2004年我局首次實行公開選拔中層干部，邁出了競爭上崗的第一步。依據有關文件精神，制訂了具體的競聘辦法，提出競聘的基本條件和任職資格，要求符合條件的職工積極報名。經資格審查后，我局召開了由推薦委員會成員參加的競聘大會，報名人員經過演講、答辯，推薦委員會成員現場提問，現場測評，局黨委根據現場測評情況以及競聘人員平時的工作業績、德才表現，進行認真分析研究并確定考察對象。為了體現干部培養、選拔、聘用與管理、考核、跟蹤相結合的原則，局黨委決定對競聘人員實行試用制，試用期一年，試用期滿，經組織考核符合條件的，再進行正式聘任。

3.推行科級干部交流制。科級干部在一個崗位上工作時間比較長，其進取心和壓力感會相對減弱，這既不利于對年輕干部的培養鍛煉，又不符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求。近年來，局黨委把科級干部交流列為人事工作的一項主要內容，把培養鍛煉干部、優化班子結構、提高班子整體素質作為交流的主要目標和工作重點，制訂了相應辦法和措施，加大了科級干部交流的力度，這充分調動了科級干部的工作積極性和主動性。

二、以建立激勵約束機制為切入點，實行績效工資制度

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，激勵了職工創造更多的效益，同時又不增加單位的固定成本；嚴格長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓單位不斷改進職工的工作能力、工作方法，提高職工績效；這樣使績效好的職工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的職工。這充分體現了崗位、責任、貢獻和效益，崗薪結合，崗變薪變，打破了工資分配上的大鍋飯。實踐證明，績效工資的實行，理順了單位長期以來形成的分配關系，建立起了一個體現按勞分配、與崗位勞動因素有機聯系的工資動態管理模式。

三、主要效果

通過近幾年人事、績效工資制度改革的逐步深化，我局干部職工的工作作風和精神面貌發生了巨大變化，競爭意識有了顯著提高，單位的凝聚力和向心力有了明顯增強，“三個文明”建設更加協調發展。

1.干部職工的進取精神、競爭意識有明顯增強。通過深化干部人事制度改革，特別是科級干部的競聘上崗，給廣大干部職工思想上注入了動力和活力，年輕職工踴躍報名參加競聘，敢于在人事改革的大舞臺上展示自我，挑戰自我，進取精神、競爭意識有明顯增強。

事業單位人事制度范文第2篇

一、注重把政策交給群眾，做好過細的思想工作。聘用制工作關系到職工的切身利益，加之一些配套政策尚未完善，職工會產生一些想法和顧慮。特別是有的職工認為聘用制工作的目的是“端他們的飯碗”，從而產生恐懼心理和抵觸情緒。為此，我們重點從讓職工掌握政策、消除思想顧慮入手，充分依靠和發動群眾積極參與來推進這項工作：一是編印了《聘用制工作宣傳手冊》。將聘用制改革的目的意義、相關要求、實施意見、政策解答以及國務院、省政府、市政府有關文件、合同樣本等集中編印在一起，職工人手一冊，便于查閱和掌握文件精神。二是錄制了“聘用制走進事業單位”的電視專題片。針對聘用制工作動員會后事業單位和社會廣泛關注的特點，結合試點單位推聘工作情況和職工有關反映，收集了職工最關心的問題制作成專題片，通過電視臺播放，組織收看，讓職工加深對聘用制工作的理解。三是在黨政網和*政務網開辟了聘用制工作專欄。將有關聘用制改革的所有政策、講話、經驗、信息等全部分類登載，便于群眾隨時點擊。此外，針對推聘工作中遇到的實際問題，我們根據省上的《聘用制工作問題解答》制定了我市的解答意見，并以連載方式在報刊上刊載。各地還通過座談會、走訪等形式，積極做通職工思想工作。由于政策宣傳和思想工作到位，事業單位職工對聘用制工作普遍表現出積極支持的態度，沒有人到市委、市政府和省人事廳上訪，基本上實現平穩過渡。

二、注重在調研和試點的基礎上，結合實際認真組織實施。聘用制工作政策性強，程序嚴格，各地各單位的情況千差萬別。工作的復雜性要求我們必須吃透政策，嚴格按操作程序組織實施。全市推聘工作開展前，我們認真開展了調研，掌握事業單位及職工基本情況特別是職工思想狀況。同時，組織人員專程赴德陽、廣元、遂寧等地考察，學習借鑒他們的做法和經驗。為了有針對性地研究制定我市的政策和措施，我們又從縣市區和市上的教育、衛生和建設系統選擇了4個單位進行試點，探索了一些好的作法，為面上的推行積累了經驗。在此基礎上，我們加強了業務骨干培訓，由分管副局長帶隊，深入部分縣市區、園區和事業單位及其主管部門，現場解決實際問題，確保了整個工作按政策和程序推進。

三、注重爭取市委、市政府重視，強化工作督查。聘用制工作涉及面廣、情況復雜，單憑人事部門的力量難以推動。因此，我們及時將有關情況向市政府匯報，充分爭取了市委、市政府的高度重視和堅強領導。市政府成立了由常務副市長任組長的聘用制工作領導小組，市政府常務會專題研究了事業單位全員聘用制工作，并出臺相關文件全面部署，按照“先入軌，后規范”的原則，要求凡是事業單位的在編職工原則上都要與單位簽訂聘用合同。市委常委會專題聽取了市政府黨組關于推聘工作的匯報，并提出相關要求。同時，市委、市政府目標督查辦公室將聘用制工作的完成情況納入目標督查的重要內容，并組成督查組分別對縣市區、園區和市級部門進行專項督查，對合同簽訂情況進行抽查，對不按政策簽訂的合同限期整改。督查結束后，及時以督查專報的形式向市委、市政府進行了詳細匯報，并在全市范圍通報，進一步增強了推進力度，加快了工作進度。在市委市政府的高度重視下，縣市區、園區都召開了黨委常委會、政府常務會專題研究。一些地方由縣長親自召開會議研究聘用制工作中遇到的問題；一些地方明確了縣級領導聯系單位進行指導。黨委政府的高度重視，為聘用制工作提供了強勁的動力，確保了我市聘用制工作順利完成。

我市事業單位全員聘用制工作的推行，初步產生了一些效果：

一是進一步促進了事業單位規范化管理。事業單位用人多年來積淀的許多遺留問題，如混崗、亂借人員、不按程序調動等問題，得到了逐步解決和理順。比如，三臺縣在推行聘用制工作中，為確保簽訂聘用合同職工范圍的準確性，將聘用制合同編號與職工工資編碼、單位編制卡結合起來，發現和清理出166名財政供養的“吃空餉”人員，同時專門設計軟件建立事業單位人員聘用制工作信息庫，使事業單位管理不斷走向規范。

二是聘用制對事業單位工作的促進作用逐步顯現。如，鹽亭縣兩河鎮衛生院近年來效益一直不好，年收入不足20萬元，甚至給職工發不起工資。推聘工作后，該院面向社會招聘了院長，并切實加強了內部管理，醫院經濟效益明顯提高。

事業單位人事制度范文第3篇

關鍵詞 事業單位 人事制度 改革 對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

隨著社會的不斷發展，經濟體制和政治體制的不斷推進，傳統的事業單位體制逐漸暴露出很多問題，如機構臃腫、放權過度、職責不清等，不僅加重了財政負擔更嚴重阻礙了社會的全面發展與進步，事業單位的改革已經到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事業單位改革的重要組成部分，同時也是事業單位有效改革的基礎，其它機制的改革離不開人事制度的完善。因此，人事制度改革的成敗既關系到事業單位改革的成敗，也關系到我國人才強國戰略能否順利實現。作為公共服務部門的一部分，事業單位主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。據統計，目前我國現有事業單位111萬個，有事業編制的人數達到3153萬，其中教育系統人員占總人數的近50%。為了完善事業單位的人事制度，國家先后出臺了一系列相關政策，其中2014年7月1日我國《事業單位人事管理條例》的實施，標志著我國事業單位人事制度改革又向前邁出了實質性的一步。事業單位的終身制制度將被徹底打破，取而代之的是事業單位與職工之間簽訂的聘用合同，從而建立起一個公平競爭、激勵約束的用人機制。近十多年來，經過不斷的探索，事業單位的改革正由點及面，由淺及深的逐步開展。從整體上來看，我國事業單位人事制度改革在長期的探索中逐漸積累了一定的經驗，并取得了初步的成效。但在具體的執行過程中，我國事業單位人事制度改革依然存在著不少的問題。因此事業單位人事制度改革的必要性顯得尤為重要。

1我國事業單位人事制度改革的必要性

我國事業單位人事制度最初是建立在計劃經濟體制的基礎上，它更加強調事業單位的社會屬性，存在著明顯的行政級別，而且主要由國家財政撥款，并沒有涉及到事業單位的經濟屬性。然而，隨著社會主義市場經濟體制的建立，以往的人事制度已經不能滿足事業單位的崗位需求，不能適應當前市場經濟發展的要求。因此事業單位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要體現在以下幾個方面：

1.1事業單位缺乏競爭機制和科學的管理體系

從人才引進方面來說，我國目前事業單位還沒有完全做到根據崗位需求向社會公開招聘優秀人才，往往是通過人際關系從內部推薦。從人才晉升機制來說，人際關系好的人往往比優秀的人才更快的得到晉升。從職工淘汰機制來說，終身制使得事業單位從業人員缺乏危機意識，從而導致工作的積極性和創造性不高，工作效率低下。

1.2事業單位缺乏活力，人員冗余

事業單位機構龐雜、人員冗余、缺乏活力是事業單位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出發點。例如，大學里有2/3的崗位是后勤、保衛、環衛人員，真正從事教學和科研的教師只占了很少的部分，從而使學校由一個教育機構變成了一個龐雜、冗余的管理機關，國家撥款的教學經費也沒有完全為教學服務，而是被人數平均了。

2我國事業單位人事制度改革面臨的困難

2.1觀念相對落后，對改革存在認識上的誤區

長期以來，我國事業單位實行的是與行政機關相同的人事管理制度。因此，也具有行政等級制的特點，不同的級別待遇也不相同。這就使得事業單位職工為了獲得更好的待遇而追求更高的級別，導致“官本位”思想嚴重。這種落后的改革觀念，使有些人員難以接受轉崗分流等措施，在一定程度上增加了改革的難度。而且由于事業單位種類多、情況復雜，不能一刀切，按照統一的政策進行改革，而是應該根據各個事業單位的不同特點采取不同的措施。這種把事業單位人事制度改革等同于行政機構改革的認識誤區，也阻礙了事業單位人事制度。

2.2用人制度尚不完善

作為人事制度改革的核心，我國事業單位人事制度還存在一些弊端。首先，在崗位設置上，機構臃腫、人員冗余、能上不能下、能進不能出等，存在著一系列嚴重的問題。其次，在人員引進方面，存在競爭機會不均等、職責分配不均衡、引進過程不公開等不良行為。最后，在人事管理方面，缺乏完善的監督管理措施，導致工作任務分配不均，忙閑不一，并且缺乏相應的激勵機制，從而降低了工作的積極性。

2.3相關配套措施的改革滯后

與事業單位人事制度改革相關的配套措施主要是指事業單位的社會保障制度、管理體制、工資分配制度等，事業單位人事制度改革的成功依賴于這些配套措施的不斷完善。事業單位的工資分配制度不具備工商企業的薪酬激勵，其對不同崗位、不同職位貢獻的員工實行統一的工資制度，降低了員工的工作效率和積極性，增加了行政管理成本。完善的社會保障制度是國民經濟穩定運行的基礎，而目前，我國事業單位的養老保險和醫療保險還沒有得到全面的推廣。

2.4法律法規體系尚需完善

提高事業單位工作人員的法律意識，完善事業單位法律法規體系是保障事業單位人事制度改革順利推進的必要環節。由于事業單位法律制度不健全，導致政策制定混亂，行為活動缺乏統一的導向和約束力。而且，法律意識薄弱使得事業單位在改革過程中，當自己的合法權益受到侵犯時，不善于運用法律武器進行維護。在依法治國的當今社會里，法律法規體系的不健全將會嚴重制約改革前進的步伐。

3事業單位人事制度改革難點的對策分析

我國事業單位人事制度改革的目標主要是改革現行的以黨政機關干部管理方式為主的事業單位人事制度，通過更新改革觀念、完善用人制度以及相關的法律法規體系等，逐步建立起適應社會主義市場經濟、機構精簡高效、政事分開、配套措施完善的人事制度。并根據教、科、文、衛等各類事業單位的特點，有針對性地建立起適合不同崗位的崗位管理制度，根據事業單位的崗位需求設立相配套的人事管理制度。逐步形成一個功能完善、機制健全、人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、充滿生機活力、富有創造性的用人機制，實現事業單位人事管理的科學化、規范化。針對事業單位人事管理制度改革的目標與改革過程中遇到的難點，應該做好以下幾個方面的工作：

3.1更新觀念，正確認識事業單位人事制度改革的目標與任務

首先，對事業單位要有新的認識，充分認識到人事制度改革的復雜性以及改革的必要性。不僅要認識到事業單位的社會屬性，更要認識到咨詢單位、會計師事務所等事業單位的經濟屬性。隨著社會主義市場經濟制度的不斷完善，事業單位的種類和范圍發生了很大的變化，這部分事業單位作為高產出部門給社會創造了極大的財富。因此，應該用發展的眼光來看待和界定事業單位的職能。

其次，要淡化“干部”意識，積極做好深入細致的思想宣傳教育。隨著改革的不斷深入，事業單位按照行政級別來確定員工待遇的政策將被取消，終身制將被打破。而是引入競爭激勵機制，通過面向社會的公開招聘和考試制度，形成職工自主擇業、單位自主用人的聘用合同制，并建立起符合各個事業單位性質和實際情況的待遇系統。例如，大學可以根據崗位需要擇優聘用教授，也可以自主確定教授的工資待遇，不需要跟行政機關掛鉤。

3.2實行政事分開，建立以聘用制為基礎的自主用人制度

事業單位人事制度改革的關鍵在于從行政組織中脫離出來，自主確定用人制度。實現由國家用人到單位用人，由身份管理到崗位管理的轉變。政事分開作為事業單位人事制度改革的首要原則，旨在通過權力下放，減少政府對事業單位的干預，實現用人的公開、公平、公正，進一步提高事業單位用人的自主性與靈活性。通過實行全員合同制，明確單位與職工的雙方的合法權益，在雙向選擇的基礎上，使職工可以充分發揮其比較優勢，真正實現“物盡其才、人盡其用”。同時建立起相適應的績效考核標準，充分調動員工的積極性和創造性，進一步吸引優秀的人才。并在政府宏觀調控與監督職能的作用下，實現事業單位的自我管理、自我調節。

3.3完善事業單位的人事制度改革的配套措施

首先，完善的分配和激勵機制是人事制度改革的關鍵。在處理好公平與效率的基礎上堅持效率優先兼顧公平，通過建立科學有效的薪酬結構，根據職位和職稱高低確定合理的工資收入差距。建立起充分的激勵機制，在考慮大多數員工利益的基礎上，尋找公平與效率的最佳平衡點。

其次，健全失業、醫療、養老等社會保障制度，事業單位應該處理好下崗分流人員的社會保障工作，建立良好的技能培訓體系，增強他們的社會競爭能力。

3.4完善法制，形成完備的事業單位人事管理法律法規體系

完善的法律法規體系是事業單位人事制度改革的根本保障。為了保證人事制度改革的順利推進，必須建立包括教育、科學、文化、衛生等各類事業單位的人事管理法規。并在此基礎上，提高事業單位負責人及相關工作人員的法律意識，明確自己應該享有的權利和應承擔的義務。比如，單位員工通過了解相關的勞動合同法，能夠更好地維護自己的合法權益。

4結束語

事業單位既是我國各類人才的聚集地，也是科教興國的重要陣地，對增強我國的綜合國力發揮著重要的作用。然而，事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。針對其改革的難點，本文主要提出了四個對策措施：提高人事制度改革的思想認識、建立靈活自主的用人制度、完善相關的配套措施和法律法規體系、調整事業單位人事制度改革的滯后性和復雜性。通過積極地探索和不斷地嘗試，隨著一系列相關的政策措施的出臺，我國事業單位人事制度改革已經取得了一定的成效。但是，在推進事業單位人事制度改革的過程中，由于相關政策法規的不完善以及長期以來固有的思想認識，很多深層次的矛盾必須要通過進一步的深化改革才能得到解決，這些因素在現實執行中都給人事制度改革帶來了重重阻力。因此，只有充分認識到我國事業單位人事制度改革的不足，正視改革過程中存在的問題與難點，并針對這些難點采取有效的解決措施，做好思想工作，保證政策法規的切實執行，充分調動員工的積極性，完善事業單位的人員管理系統，才能真正深化改革，推進我國事業單位人事制度改革的穩步推進，實現事業單位人事管理的科學化、深入化。

參考文獻

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[2] 呂春霞.淺談事業單位聘用制人事制度改革的推進[J].科技信息，2011（15）.

[3] 羅鵬，等.事業單位人事制度改革存在的問題及對策[J].現代農業科技，2010（1）.

事業單位人事制度范文第4篇

關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務

隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。

一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。

（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。wWW.133229.cOM多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。

（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域

1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

（三）整合社會資源，優勢互補

人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。

（四）運用現代技術，提升管理服務水平

當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。

（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌

市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。

事業單位人事制度范文第5篇

麟游縣衛生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區，有鄉鎮以上各級醫療衛生單位個，其中縣級醫療機構所有衛生專業人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛生三部委和省、市組織、人事、衛生三部門《關于衛生事業單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協調指導、深化提高等關鍵環節，堅持以人為本，謀求發展，大膽實踐，銳意創新，重點突破，穩步推進的關鍵環節，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進展。截止目前，縣級所醫療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務，并逐步向鄉鎮衛生院延伸。使縣級醫療單位逐步建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機制，極大地調動了全員的積極性，增強了發展活力，提高了各單位的經濟效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機制。我縣在專業技術人員聘約化管理的基礎上，結合實際，堅持按需設崗：一是合理設置機構，定崗定編。按崗定編，確定了所醫療單位的內設機構，崗位設置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設置機構。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優聘用，平等自愿，協商一致的原則，各單位根據科室和專業技術崗位設置數量，公布崗位和任職條件，先由應聘者自愿報名，經資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環節后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負責人根據崗位設置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進修學習、提前離崗等辦法進行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進修學習人。

積極探索，不斷深化內部分配制度改革。我縣結合實際，進行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎工資和效益工資兩部分，各單位結合自身實際將檔案工資的作為基礎工資固定發放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調節系數和績效考核結果分配，并逐步擴大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻、向關鍵崗位和優秀人才傾斜、自主靈活的分配機制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調動了職工學技術、比業務、比貢獻的積極性。

二、初步成效：

優化了內部結構，實現了精干高效。通過改革，壓縮了單位內部機構的數量和規模，加強了一線業務科室，使內部機構更趨合理，實現了衛生資源的合理配置。兩所醫院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優化了專業人員隊伍，調動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業技術職務終身制和論資排輩的用人機制，形成了職務能上能下，待遇能高能低的動態管理機制，體現了高貢獻、高技術、高風險、高工作量與高工資的一致性，體現了知識、技術、管理、貢獻的價值，增強了崗位競爭機制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現自身價值創造了公平的競爭環境，更有利于衛生事業單位留住人才，充分發揮人才的聰明才智。縣醫院今年首次引進了名醫學專業大學本科畢業生，激烈的崗位競爭機制，激發了廣大衛生技術人員不斷學習深造，提高自身業務技能的積極性，縣醫院、中醫院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫療單位注入了新的生機和活力，使各單位綜合服務能力水平明顯提升，經濟效益和社會效益顯著提高，促進了全縣衛生事業的全面發展，縣醫院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達，業務收入較上年增加了；縣中醫醫院年門診量達萬人次，床位使用率達到，業務收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經過兩年改革，兩所醫院發生了翻天覆地的變化：縣醫院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛生先進單位。縣中醫醫院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進口的彩超、全自動血球技術儀、救護車、煎藥機等價值多萬元的醫療設備。院容院貌顯著改觀，醫療設備不斷完善更新，業務量和職工工資大幅度增長，服務患者滿意率達到以上，全縣上下形成了“比技術、學理論、趕骨干、幫低年資、超負荷運轉”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們取得了一定成效，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛生改革的社會大環境不協調，除部分企業外，其它事業單位的改革尚未啟動，衛生部門實行改革阻力較大。