副高專業技術總結
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副高專業技術總結范文第1篇
關鍵詞：人力資源管理；事業單位；現狀；措施
事業單位的人力資源管理是指根據單位的性質和戰略發展要求，在國家、省以及市相關法規文件的指導下，人力資源管理部門進行一系列組織、招聘、培訓、考核、激勵、調整等管理活動，來調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值并帶來社會效益。隨著我國大環境的變化，傳統的人事管理模式需向人力資源管理模式轉變，所以目前我國事業單位內部的人力資源管理工作顯得尤為重要。但是在改革的進程中，部分在基層的事業單位的人力資源管理工作多少存在些問題，阻礙了單位科學健康的發展。現結合我單位實際情況談談基層事業單位人力資源管理的現狀及措施。
一、植物園人員構成基本情況
我園目前人員構成的基本特點是：1.以專業技術崗位人員為主。2011年經市人力資源管理局審定，以專業技術提供公益服務的事業單位。為此單位的性質決定了我園在編人員的基本結構，是以專業技術人員為主，適當的管理類人員及工勤類人員。2.專業技術崗位中各層次人才分布總體均勻。副高級以上崗位略呈飽和狀態：專業技術崗位正高級8人，副高級以上30人，占專業技術人數的43%；中級技術崗位28人，占專業技術人數總數的40%，初級技術崗位22人，占專業技術人數的32%。其中正高級空缺2個，使用率80%；副高級空缺1個，使用率96%。3.在編人員學歷層次較高。本科以上占人員總數67%，其中本科38人，占33%；碩士18人，占18%；博士學歷20人，占18%。4.人員年齡Y構中、老年比重較高，年青相對偏少。全員人數中，其中51歲以上人員35人，占比31%；30歲以下人員15人，只占13%，在各個年齡段中占比最少。
二、當前人力資源管理中存在的問題
盡管我園的人力資源學歷較高、年齡總體結構合理，但也存在一些人才分布和人才結構不合理的問題：一是人才分布不合理，具體表現在：管理人員普遍年齡較大，階梯出現斷層；有些部門學歷高、專業水平高、科研能力強的人員多，有些部門相對薄弱；是專業技術人員雖隊伍壯大，學歷普通比較高，但年齡比較平均化，尤其是副高專業技術人員絕大部分為中青年，年齡最大和最小相差不超過6歲，副高職數長期處于飽和滿崗狀態，造成上升通道不暢；職能轉型后人員隊伍不適應新時期要求，主要表現為歷史遺留的工勤人員超崗較多，且文化層次不高，專業水平不適應職能轉型要求，仍待消化。二是作為管理者沒有開除下屬的權力，就是一般的獎勵也沒有權力，管理者沒有制約或激勵下屬的工作積極性等方面的權力，如果下屬工作能力差，工作熱情也低，但是作為管理層沒有資格去開除他。
三、針對上述問題給出的建議措施
面對事業單位當前的新環境，需要我們思考并加強人力資源管理工作，這對于單位發展來說具有重要的現實意義。針對上述的問題，我們必須透過現象看到問題實質，找到具體原因，現結合本單位實際情況，通過大量的研究資料，得出了以下幾點建議措施。
1.做好人才的合理配置
人力資源管理，首要的是怎樣合理的分配好資源。首先要對單位的全體人員有個基本的先了解，包括其性格特點、所學專長，量才施用，用其所長，避其縮短。這樣才能將人員合理地分配到能夠發揮其能力、的崗位上。過去傳統的人事管理的做法是單位在人員使用上是因人設崗，且視人力為成本，管理形式是控制人。而隨著經濟大環境的變化，人事管理的做法已部適應單位長期發展，帶來的問題也逐漸凸顯，順應經濟發展的則是以崗定人的做法，使得人盡其才、人崗匹配的管理模式，才能真正實現單位和人才發展的雙贏。在人力資源配置時，做好發現、培育、鍛煉、使用、成就“人”的工作，把合適的人用到合適的崗位上、干擅長的事，努力營造人盡其才、充滿活力的生動局面，單位才能獲得不竭的發展動力。
2.建立合理有效的激勵機制
根據明茨伯格的雙因素激勵理論：人的需要分為：（1）激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。這個理論認為員工如果在保健因素上得到了滿足，結果只是消除了員工的不滿情緒，并不能達到提高員工工作效率的目的，而只有激勵因素得到滿足才能對員工工作的積極性產生影響。因此作為一個事業單位，要想單位得到長遠的發展，就必須建立合理有效的激勵機制，多在上述激勵因素中下功夫。例如可以建立完備的員工上升通道，讓每一位員工都有自己的個人職業規劃，能夠看到自己的長遠發展和晉升空間；建立公正合理有效的績效考核制度；建立關心人、尊重人的人性化的單位文化，營造一個寬松舒適自由的工作環境、人文環境和濃厚的工作氛圍，這樣員工在上班期間才能夠心情愉快，從而工作更具有積極性。當員工取得了一定的工作成績時，上級領導應給予一定的表彰，同事給予肯定的賞識；搞好培訓調查，建立定期培訓制度，不僅在業務方面進行培訓，還要對員工感興趣的其他方面進行培訓；單位的領導要多傾聽員工呼聲，積極聽取員工意愿，員工對美好生活的向往，期望體面地勞動、舒心地工作、全面地發展、有尊嚴地生活等等，這些就是建立激勵機制存在的理由、價值體現和奮斗目標。
3.加強干部職工崗位輪換力度
目前事業單位存在著崗位流動性差的現象，特別是一些老員工有可能在此崗位干10年一直到退休。從我單位來看，造成這一現象主要是因為一是員工技能單一，大部分老工勤人員學歷低，沒有加強學習，知識面窄，甚至有些老同志不會使用電腦等等，這些都不足以適應如今高科技時代的工作需要。特別是現有員工的綜合業務素質差距也較大，有些員工長期在固定崗位工作，難以適應其它工作崗位，造成崗位輪換比較有難度。二是崗位輪換缺乏長遠規劃。目前我單位一直以來沒有崗位輪換的長遠規劃，崗位輪換時沒有針對性。但是我們還是要看到崗位輪換更有利于單位和員工個人的發展，有利于提高員工的綜合素質和競爭力，還會增強員工的自信心和主人公意識，有利于各部門工作的交流和配合。
要做好崗位輪換工作，首先要做好前期的宣傳工作。人力資源管理部門要以全局的高度提高對輪崗的認識，同時應組織員工學習有關政策文件，使員工理解并配合輪崗工作。其次是在制定崗位輪換制時，應制定詳盡的長期計劃，根據每個員工的能力特點和興趣個性統籌考慮安排，在人才合理流動的基礎上，盡量做到使現有員工能學有所長，提高人才使用效率。為了保證內部組織的相對穩定，崗位輪換應控制在一定范圍內。最后，為崗位輪換順利進行，并為下一步工作留下經驗資料，人力資源管理部門要牽頭組織各部門崗位輪換工作，途中進行動態管理，Y束后總結經驗并建立工作檔案。總體而言，針對輪崗制來說，對單位，輪崗不僅可以培養出大批優秀的復合型人才，而且成本低、風險小。對員工來說，輪崗無疑是職業生涯規劃的有效方式。通過輪崗，員工可以找到適合自己發展的位置，激發潛能，提升價值。
副高專業技術總結范文第2篇
[關鍵詞] 媒介融合 理性思考 編輯 研究回顧
[中圖分類號] G232 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2017） 02-0041-06
The Rational Reflection under the Background of Media Integration： What’s the Editor？
Wu Ping
（Huazhong Agricultural University，Wuhan，430070）
[Abstract] Based on the retrospect of the studies on editing in 2016， the reflection and elaboration have been made on editing under the background of media integration to answer the question： what is the editor？ Under the background of media integration， the editors are those who have clear editing ideas， who have the spirit of creation and craftsman， who are the essential human resources in digital publication， who are the practitioners of publishing theories， who promote their own development through strengthening teaching practices and accumulating vivid cases， and who have created the history of publication.
[Key words] Media integration Rational reflection Editing Retrospect of the study
“互聯網+”如火如荼地發展讓傳統出版業和出版業中的編輯遭遇前所未有的挑戰。隨著互聯網、有線網、移動網絡三網融合，出版業態多樣化，電子出版方興未艾，自出版直接登場。“有數據顯示，在Kindle上排行前100名的暢銷書中，有28種是作家以自出版模式出版的；排行前50名的圖書中，也有11種采用自出版模式”[1]，技術對傳統出版行業進行了徹底革命。既然如此，還需要編輯嗎？在媒介融合背景下，編輯到底扮演的是什么角色？如果需要、存在合理，又該如何發揮好編輯的作用？過去的2016年讓諸多出版人心存疑惑。
閱讀不滅編輯就不會消失。《互聯網環境下編輯的價值思考》[2]旗幟鮮明地表達了這一觀點，自出版無法取代傳統出版和編輯的作用，且將更加凸顯“好編輯”的價值。它否定了技術派所持的“傳統出版沒有未來，編輯終究要被技術和機器替代”的觀點。其中提到的“好編輯”一詞意蘊深遠。媒介融合背景下，編輯是什么？他們是一群什么樣的人？
編輯思想是編輯工作的明確指引，清晰而鮮明的意識、理念在出版物的生產過程、熱菪問繳系募中體現即編輯思想。并非所有編輯都有編輯思想，有人在編輯崗位上工作一輩子，平庸無為，得過且過，理念淺薄，難得建樹。但優秀、杰出的編輯一定是有編輯思想的人，為達到目標付出的智慧、心血與頑強精神凝聚于出版物中。隨著新媒體時代的到來，編輯思想研究被大家所重視，并成為2016年的熱點之一。
的編輯實踐活動多集中在他的青年時代，編輯思想是思想的重要組成部分，雖然過去有零散文章對此予以關照，但明顯缺乏系統性、專業性。2016年湖南師范大學出版社正式出版了李文邦的《青年編輯實踐與編輯思想研究（1918―1927）》[3]。作為編輯思想專題研究著作，它較之以往的論文更具系統性、深刻性與專業性。該書是對青年編輯思想的全面總結，具有史料積累價值與現實指導意義。除此之外，《青年編輯思想模式及其現代價值研究》[4]系思想研究專項之“青年編輯思想及其現代意義”的研究成果。它從同志創辦《湘江評論》《政治周刊》等編輯活動入手，概括其思想內涵，建構青年編輯思想模式，對現代編輯出版活動具有重要的指導意義。
具備鮮明編輯思想的人有許多共同特征，他們以及他們編輯的書籍都會讓人久久記住。編輯中有一批這樣的人。
創新是編輯出版業深入發展的源泉，如何策劃出既有特色又具新意的作品，一直是編輯出版學界和業界研究的重要課題。《論葉圣陶編輯理論的現實指導意義：以英語教輔書的創新性策劃為例》[5]一文將葉圣陶先生的中小學教科書編輯理論與當前英語教輔書籍出版有機結合，弘揚了以葉圣陶為代表的老一輩編輯家崇尚質量的編輯理念，以編輯理論指導編輯實務，以案例詮釋創新，以歷史啟示現實，起到了宣傳優秀教輔圖書、鼓勵創新的作用。楊牧之曾在中華書局從事編輯工作長達二十年，對編輯藝術體會深刻，見解獨到。“是楊牧之編輯工作的指導思想，唯物辯證法貫穿于楊牧之編輯藝術的各個方面”[6]。楊牧之編輯藝術中的唯物辯證法為新形勢下的編輯工作提供了重要的借鑒。吳穎是高校學報界的知名編輯，是“典型的學者型編輯”，創辦學報有聲有色，提倡編輯向“學者化”“雜家化”方向發展，為留住優質稿源，求真務實。雖然他在編輯研究方面少有長篇大論，但因其思想有見地、實務有創新，《韓山師范學院學報》以《吳穎的編輯理論與實踐述論》[7]為題進行了傳播，希望供媒介融合時代的年青編輯們“認真研究”“發揚光大”。《游蘇寧30年編輯思想述評》[8]同樣展示了其作為優秀編輯的思想魅力。林穗芳是大家公認的編輯學理論研究和學科建設的帶頭人，他的研究成果為編輯學理論研究和學科建設奠定了重要基礎。2016年第3期《中國編輯》刊登了劉杲四年前為《林穗芳自選集》所作的序文，無疑是想借林穗芳思想理論的進一步傳播之機，為媒介融合時代深化編輯學、出版學研究，優化編輯出版工作質量提供新動力。
編輯思想研究不限于現當代編輯家，還有名留史冊的編輯家，他們是帶給我們厚重歷史的人，在媒介融合時代也能給我們一些新的啟迪。
《魏晉南北朝編輯思想研究》[9]是編輯思想斷代史總結。作者分析該時期編輯思想的社會基礎，總結概括存在于總集別集、經書史書、佛教典籍及書目等各種類型出版物中的經世致用、垂訓鑒戒、精剪別裁、以事分類、通融古今等多方面的編輯思想。史料豐富，條理清晰，有點有面，在收獲編輯思想斷代史研究重要成果的同時，展示了作者的文史功力。
戴震為乾嘉學派樸學大師，充任纂修官時曾親手校訂《儀禮集釋》《大戴禮記》《水經注》等近二十部書籍，《清史稿》曰：“震為學精誠解辨，每立一義，初若創獲，乃參考之，果不可易。”[10]戴震編校之功與其編輯思想密不可分。《戴震的編輯思想與實踐述論》[11]一文將戴震“及物求理”“因物求則”的哲學思想與編輯實踐相結合，贊揚他靈活調整、刪削處理舊志體例的方法，推崇他重視校對、綜合運用各種校勘方法保證書籍質量的舉措。戴震為訓詁者提供了推求本字的思路，為今人總結乾嘉學派書籍出版的編輯思想拓展了新徑。
民國時期的出版業十分活躍，除商務印書館、中華書局等實力派出版機構的先鋒引領作用外，各中小型書局對出版市場的充實作用也值得探討。《在追隨大勢中找準勢態：會文堂新記書局的出版特色和圖書廣告營銷》[12]總結會文堂凝聚出版方向、明確設計理念、拓寬促銷思路等方面的出版特色，為媒介融合變化中的編輯提供了學習啟示的藍本。
媒介融合是發展趨勢，不以人的意志為轉移，解編輯之困惑從出版歷史發展中可得其思想、析其優劣。上述研究證明，無論何時、無論何種社會狀況，編輯都需要把握方向，認真思考，積極行動，以鮮明的編輯思想指導具體工作。
2 媒介融合背景下，編輯是具有創新意識與工匠精神的人
在傳播技術和媒介技術的推動下，媒介形態日益改變，原來的單一形態轉換為以互聯網為中心的整合形態，這個變化使傳統編輯難以適應，但變化的時代更加需要編輯成為具有創新意識和工匠精神的人。創新意識是開放進取理念，工匠精神是專業技能素質。2016年的編輯學研究中不乏類似的討論。
《媒介融合視域下編輯活動主體論》[13]一文認為，媒介融合帶來編輯主體構成、地位、職責三方面的變化。主體，“從一體多元到立體多樣”；地位，“從要素中介到組織中心”；職責，“從選擇完善到聚合交易”。不同傳統媒介線上線下的交互發展引領商業模式的改變，社會各行業正在“建構以數據庫為基礎的新的商業模式”，引發“大批以數據庫運營為中心的新的編輯主體迅速崛起”，同時不斷分化，媒介生成的樞紐性強化了“整合者”的地位，因而，應注重發揮編輯的“整合功能”和“交易功能”，強化創新意識，從精神力量轉化為工作動力，正確面對和處理復雜多樣的媒介關系，服務于出版。《數字出版時代編輯工作的哲學思考》[14]認為數字出版時代是推動編輯工作發展的動力，編輯工作是改造客觀世界和主觀世界的統一體。這個時代的編輯工作是凸顯先進性的精神產品物化工作，凸顯專業性的信息知識優化工作，凸顯文化性的兩個效益轉化工作。同樣，《哲學視閾下的青年編輯職業道德：從尊重與責任談起》[15]從辨析編輯道德概念入手，引入哲學層面的尊重、責任理論，探討了青年編輯的職業道德精神。
媒介融合現狀不僅使圖書編輯感同身受，期刊編輯亦然。《從大數據時代看現代期刊編輯意識形態的轉變》[16]論述現代期刊傳播途徑與印刷形式的革新，分析時代對現代期刊編輯的挑戰，編輯必須改變工作方式，提升綜合素質。文章認為“編輯本體意識一般在審稿中體現，編輯統籌意識是體現本體意識的關鍵”，現代期刊編輯應注意導向性統籌組稿，發展創新思維，推進期刊數據化邁向正確的軌道。《互聯網+在科技期刊辦刊模式中的應用及問題分析》[17]根據自身辦刊實踐，總結在線投審稿系統、數字化校對工具、數字化出版的具體情況，對學會應用網站、微信等新媒體，發揮復合型網絡編輯高級人才在科技期刊中的重要作用進行了闡述，目的是“實現科技期刊信息化管理和全自動辦公”。這些是增強編輯創新意識、提高專業能力的一批研究成果的代表。
編輯的創新意識和專業精神源于職業認同。《科技期刊編輯職業認同的理論研究現狀》[18]一文，認為職業認同作為心理學的重要內容在科技期刊編輯的職業發展中有著舉足輕重的影響，不僅影響編輯的職業行為、編輯自身的成長，也事關編輯活動的開展和出版物的質量。文章查閱了2003―2015年間關于職業認同的29篇文章，認為現有研究大多是從專業、社會學的角度進行的，對編輯職業認同關注得很少，對科技期刊編輯的職業認同現狀調研、職業認同與編輯行為相關性的研究更是鮮有論及，缺少具體量化指標，期望能夠構建一個科技期刊編輯職業認同的理論體系。《我國青年編輯職業認同研究》[19]認為職業認同是“編輯個體對自己所從事職業的一種積極和肯定的評價，是對編輯職業基本性質、職業價值、職業規范、職業群體等要素的認可程度”。《科技期刊青年編輯綜合能力的培養與實踐》[20]提出了青年編輯人才培養的原則、成長的途徑與方法，確保期刊的可持續發展。
綜上所述，《當編書匠其實不簡單》[21]，當編輯不容易，創新意識要在專業素養中體現，有工匠精神的編輯追求精益求精的完美，他們至少要有“敬畏文字的精神”、“繼承和創新的精神”和“甘于平凡的奉獻精神”。
3 媒介融合背景下，編輯是數字出版重要的人力資源
自從有了數字出版，出版物更加生動和豐富，但從業者卻呈現出“有職務無職稱”的“無政府”狀態。被稱之為數字出版主任、數字出版分社社長的出版人在職稱序列中找不到相應的位置，或者只有出版編輯、副高級編輯的頭銜。這種職務與職稱不匹配或者不完全匹配的情況終于在數字編輯職稱確立后被終止。數字編輯是時代的產物，也是推動媒介融合的重要人力資源。
2016年初，《北京市新聞系列（數字編輯）專業技術資格評價試行辦法》出臺，正式啟動了數字新聞、數字出版、數字視聽等編輯專業領域職稱評價工作。半年內，北京市分別完成了首次數字編輯初級（助理級）、中級、副高、正高職稱的評審工作，組織了專業技術資格考試。它“極大地提高了數字出版從業者的積極性，增強了從業者的信心，有利于整個數字出版行業健康、快速、科學地發展，也為傳統媒體和新興媒體融合發展提供了制度支撐和政策保障”[22]。《我國數字輯職業化歷程回顧與價值分析》一文介紹了數字編輯職稱制度從無到有、從一個整體到九個細分方向的相關內容。數字編輯職稱首創“三橫三縱”體系：“三橫”指數字新聞、數字出版和數字視聽，三領域構成數字傳播產業的主體和核心；“三縱”指內容、技術、運維，貫穿數字傳播產業鏈的全部環節。“三橫三縱”職稱體系首次梳理和概括了我國數字傳播產業的主體和產業鏈，從業者的具體構成和業務環節由此也得到官方的認可。
數字編輯職稱序列為：初級編輯、中級編輯、副高（主任編輯）、正高（高級編輯）。與傳統編輯職稱序列比較，數字編輯職稱沒有沿用編審、副編審的稱謂。副高系列以“主任編輯”命名，命名初衷雖然無法知曉，但一定含有“對數字出版負責人多年來辛勤工作官方認可”的意義。數字編輯的職業化是“數字出版從業者工作狀態的標準化、規范化和制度化”[23]，它既明確了數字出版部門主任、內容編輯、技術編輯、運維編輯等的職務屬性和內容，也以法定化、公開性的政策文件確認了數字出版從業者專業技術職務的任職資格。數字出版編輯發展先后經歷了兼職、部門主任或分社社長、公司高管、高管后四個階段，此四個階段也是數字出版發展模式的反映。北京市數字編輯職稱輔導教材第一次較為全面地概括和闡述了近年來數字新聞、數字出版和數字視聽領域的新技術和新產品，“考評結合”的專業技術資格評價方式，既重視助理編輯、中級編輯的數字傳播能力與知識結構，又強調副高、正高級數字編輯應有的理論研究能力和前瞻性業務把控能力。相信該篇文章會引起諸多數字編輯和數字編輯研究者的興趣。
在媒介融合背景下，出版社從單一出版領域向綜合領域發展，逐漸建立了面向不同學科、領域的選題策劃部門。新部門的產生與發展，帶來編輯、部門之間的一些不良、無序競爭。《論公平理論視角下的出版社編輯部門內部競爭》[24]認為不合理的管理制度和分配制度是出版社發展失衡的主要原因。它倡導依據公平理論，明確策劃邊界，避免領域重疊，建立健康、有序的競爭制度。
2016年的編輯學研究有許多關于出版理論與編輯實踐關系的探討。這是媒介融合背景下二者發展的必然要求與不二選擇。
一直以來，編輯理論與編輯實踐始終有一種若即若離的關聯，當人們認為理論“不起作用”時，實際上是“它對編輯實踐互聯互通的紐帶和橋梁作用關注不夠”。《論編輯理論與實踐的關系調適》[25]明確了“編輯理論與實踐的關系，應是以共生共榮為特征的互汲與互滲關系”。作者認為“編輯理論與實踐間的深層內涵就在于它們的互汲與互滲關系”，明確提出“編輯理論依靠編輯實踐生存”，“編輯理論只有汲入并融進編輯實踐才有可能實現自身”，并指出“編輯理論與實踐互汲的路徑是自然配置和相互適應”，“互滲的有效方法”是“邊緣滲入”。文章的實質是“在理性的編輯年代，要讓編輯理論與編輯實踐間的互滲步入良性發展的軌道，就須對二者保持適度的觀照，對二者的任何偏見都是不妥的”。
近年來關于新聞編輯理論與實踐的研究取得相當數量的研究成果，但仍然有進一步探索的空間。《我國新聞編輯理論與當前新聞編輯實踐的錯位探討：以報紙民生新聞的報道為例》[26]認為，報紙民生新聞編輯理論與新聞編輯實踐之間出現“低俗化、瑣碎化、媒介角色錯位”現象，主要是快速發展的民生新聞實踐與滯后的民生新聞理論引發的矛盾所致，民生新聞尚未形成完整的理論體系，自然容易偏離發展的軌道。文章提到“報紙民生新聞的文化價值”，并說明首先是政治價值，即輿論的監督與引導；其次是文化價值，即提升民眾的精神理念。文章條理明晰，觀點有新意。與此類似的還有《我國新聞編輯理論與當前新聞編輯實踐的分歧：兼論我國新聞編輯理論的經驗主義傾向》[27]一文。文章認為新聞編輯理論研究的是新聞編輯工作的原理和規律，新聞編輯實踐負重于工作方法，它們之間理想的關系應當是理論引導實踐，實踐檢驗和推進理論。產生分歧的原因主要是，新聞編輯理論的經驗主義傾向較為明顯，注重微觀技術，忽視“專業”思想。
《選擇?濃縮?聚合：文摘期刊編輯工作的三大環節及其編輯學意蘊》[28]認為文摘是“期刊中的期刊”，高度體現了編輯工作的本質。“文摘期刊編輯活動主要包括發現稿件（選擇）、加工稿件（濃縮）、組配稿件（聚合）三大環節”，作者選取國內《讀者》《青年文摘》和國外《農業萬用手冊》《讀者文摘》《連線》等著名雜志主編及編輯家的感悟，結合自己的工作實際，指出文摘編輯“通過發現選擇、濃縮加工和聚合組織等編輯手法”，不僅使文摘期刊獲得生命、意義和價值，也補充、完善和豐富了經典編輯學理論。
出版業跨界大融合大發展時期，“跨行業、跨媒體、跨國融合的發展態勢初具規模”[29]。長江傳媒旗下的湖北省新華書店集團與山東水滸書業有限公司合并成立山東長江水滸文化傳媒公司，鳳凰傳媒投資影視業，時代出版社與安徽大學攜手成立影視中心……在互聯網、有線網、移動網絡三者的初步融合中，讀者由傳統意義上的消費者變為信息傳播者，傳播內涵與領域都發生了巨大變化。這一時代的編輯應該有什么變化呢？《出版業變革時代傳統出版社圖書編輯的應對策略》一文，明確提出三網融合狀態下的編輯應更加重視目標讀者和內容資源。作者認為，“盡管傳播媒介在更新，傳播向度在變化，傳播環節在縮減，但‘內容+傳播’的規律沒變”，因而，可對編輯實行項目管理制，發揮各自專長，讓策劃編輯提升策劃效率，讓文字編輯靜心案頭工作，提升編輯力。《基于科學化理念的科技期刊編輯工作實踐》[30]也針對科技期刊編輯長期超負荷工作的現狀，提出有效提高工作效率的科學化理念，以利于期刊的良性發展。
隨著時代的發展，教育出版進入產品數字化、業態多元化的時代，《學術編輯在“互聯網+”轉型中的變與不變》[31]提出，“在轉型中，學術編輯需要面對讀者需求的改變、編輯角色的改變、媒體元素的改變和編輯知識結構的改變”，不變的是學術編輯的價值追求、責任、讀者群和作者群。傳統出版業的教材編輯也需要創新實踐，加強學習，重新定位編輯角色。《教材編輯的數字出版轉型與實踐》[32]主張教材編輯應成為“先進教學理念的引д摺薄澳諶葑試吹惱合與策劃者”“優質教學內容的集成者”和“新興技術應用的實踐者”。《專業學術圖書審讀及編輯加工的三個能力：以社會學類圖書為例》[33]一文作者為一線編輯，從工作經驗出發，提出社會學類圖書編輯審讀和加工應注意提升“語言文字規范能力”“專業學術問題處理能力”“專業學術圖書尺度的把握能力”，既有規律總結也有很強的實踐性。
5 媒介融合背景下，編輯是強化高校實踐教學積累鮮活案例并帶動自身發展的人
培養后備編輯隊伍的編輯出版專業、新聞傳播學類專業、數字出版專業等在媒介融合背景下深感壓力與動力。作為應用性學科，實踐教學具有十分重要的意義。
《論全媒體時代報刊編輯實踐教學的“六個轉變”》[34]提倡高校報刊編輯實踐教學因時而動、因勢而變，實現教學目標、師資隊伍、教學內容、教學方法、教學平臺、考核方式六個方面的轉變。《出版策劃與編輯制作課程教改探索與實踐》[35]一文作者工作于高校，給本科生上課，十分熟悉教學工作，制定了明確的“出版策劃與編輯制作”課程目標，認為出版物“選題要兼具商業與文化雙重屬性”，成品要“兼具技術與藝術雙重特征”。為了提高學生課程學習效果，作者所在專業引入了過程性評估與監督機制，修訂了課程教學大綱，編制了《書刊編輯實訓手冊》、《書刊制作實務手冊》及《出版策劃與編輯制作暨“四年一本書”教學項目學習與實訓手冊》，內容細致周全，操作性強，授課模式、考核方法有許多改革之舉，相比一些大而空的研究來說此文應點若干個贊。
各高校也圍繞編輯人才培養進行了探索與實踐。《數字出版時代編輯出版專業實踐教學研究：以新疆大學編輯出版專業為例》[36]討論了實踐教學的不穩定性，強調通過制度保障實踐教學，提升學生編輯實踐能力。學院配套建設了數字出版實驗室，以實現培養目標。《全媒體時代新聞美術編輯如何轉型創新：以湖北新聞美術實踐為例》[37]提出轉變理念、創新方法。《淺析全媒體環境下新聞編輯學課程教學存在的問題》[38]歸納了“課程內容體系不完善、教材內容更新速度慢、與新聞媒體實踐脫節、教學實踐不足、滯后于實務發展、教學方法蔚鰲⒋蔥灤圓蛔恪鋇任侍猓探討有助于課程改革，有助于為新聞媒體提供優質的新聞編輯人的路徑。《思維創新理念在電視編輯中的探索與實踐》[39]認為創新思維因素應是每一個電視人著重把握的重點問題。
網絡編輯專業辦學歷史不過四五年，有的學校是在編輯出版專業中設置數字出版或網絡編輯方向，無論是否獨立，都有提高學生實踐能力的要求。《地方應用型本科院校網絡編輯專業人才培養的實踐探索》[40]的作者專門設計了一個實踐教學體系建設框架圖，含實習、文獻閱讀、技能訓練、創新設計、綜合實踐五部分，有一定的參考價值。《網絡信息編輯教學方法實踐探討》[41]實地調查了陜西多家電子商務企業，了解到企業對網絡信息編輯崗位的技能要求，提出“教學做教學法”，即“教的方法根據學的方法，學的方法根據做的方法，教與學都以做為中心”，以此方可提高網絡信息編輯課的教學效果。《數字化時代〈報紙編輯學〉課程的教學改革與思考》[42]提出注重案例教學、互動式教學，增加實驗設備，強化實踐教學，改革課程考試方法等思路。現代漢語是許多高校編輯出版專業的學科基礎課，《編輯出版專業現代漢語教學與編輯實踐之對接》[43]認為當下現代漢語教學內容和教學方法上存在的問題影響了對學生語言文字功底的培養及編輯實踐能力的提升，編輯出版專業現代漢語教學與編輯實踐對接的主要途徑是調整教學內容、改進教學方法。
編輯是出版歷史的創造者，通過編輯的書來“發聲”，通過電子產品記錄與傳播人類知識，通過數字出版、網絡傳播顯示自身的存在。從2016年綜述類的專著、述評集中可以更深切地體會到這一點。
《中國編輯學研究60年（1949―2009）》是社會科學文獻出版社2015年出版的著作，該書對我國1949―2009年的編輯學學科史、學術史研究進行了系統總結，展示了中國編輯學從無到有、由淺入深60年的發展歷程。《編輯學研究的集成與創新：評〈中國編輯學研究60年（1949―2009）〉》[44]從“系統梳理了編輯學學科發展的脈絡”“深入研究了編輯學學科史”“以創新理念為編輯學修史立傳”三方面展開評價，認為該書“既凸顯了中國編輯學研究的系統性與發展歷程，又具有扎實的材料基礎和鮮明的理論取向”。該文既有書籍內容的介紹，也有為讀者導讀的指引，無論編輯學研究者還是初學者均可從中受益。
類似總結性的論文還有《近五年我國編輯學理論與實務研究述評》[45]、《長三角區域作者發表編輯學論文的統計與分析》[46]等。前者聚焦2011―2015年中的編輯學基本概念、原理、學科性質、學科體系和研究方法，肯定“大編輯”鮮明的時代性，顯示編輯理論研究的新進展。實務研究集中在全媒體數字時代編輯工作的變革與創新、報刊體制改革等方面，研究者較多地將當前媒介融合、體制改革與編輯工作創新結合起來，且將編輯過程、編輯環節與數字出版技術緊密聯系，呈現出務實的研究特點。后者反映長三角區域編輯學情況，發表文章多的期刊發展態勢良好，說明“編輯人才的高素質和刊物的高影響力互為促進作用”。
2016，還有許多編輯學研究文章未能在此敘述，主要論點難免掛一漏萬。但值得肯定的是，無論外在空間發生多大變化，編輯都將從自身與外界的交流中獲得發展動力，增強信心，讓媒介融合為出版服務，為研究定重點，為自身拓展定位，為編輯角色注入時代氣息。這就是編輯。
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副高專業技術總結范文第3篇
一、我市人才事業發展的現實基礎
為深入推進學習實踐科學發展觀活動，扎實開展調研實踐，根據《市人事局開展深入學習實踐科學發展觀活動實施意見》的要求，結合市委、市政府和自治區人事廳開展調研活動的總體部署，我局采取分組深入各區（縣）調研，召開部分市屬委、辦、局專題座談會議、局屬各處（室）、中心座談會和向市屬委、辦、局發放征求意見表等多種形式，廣泛征求聽取了群眾和各相關部門對人事人才工作的意見和建議。通過調研總體看來，我市人才工作堅持黨管人才原則，大力實施“人才強市”戰略，積極探索建立與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作機制，著力營造良好的人才環境，努力推進人才隊伍建設，人才工作取得一定成績，有力地促進了我市經濟社會持續快速健康發展。
一是人才工作的戰略地位進一步加強。市委、市政府高度重視人才工作，特別是全國人才工作會議后，根據中央、自治區關于人才工作的總體要求，堅持黨管人才的原則，大力實施人才強市戰略，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。
二是人才隊伍的綜合實力顯著增強。截至目前，全市機關事業單位、大中型企業人才總量已近8萬人，較“十五”末期增長約2萬人，年均增長6%。人才學歷結構全面提升，研究生以上學歷、大學、大專和中專及以下人才比重優化為1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;專業技術人才的能級結構進一步改善，高、中專業技術人才較“十五”期初分別增長了27.8%和29.2%。少數民族人才隊伍素質明顯加強。截至20*年底，我市各級機關、事業單位和重點項目（企業）單位少數民族人才總數已達12513人。
三是人才開發的政策體系進一步完善。我市先后出臺了《關于進一步加強干部與人才隊伍建設的意見》、《烏魯木齊市引進和穩定優秀人才辦法（試行）》等政策性文件，逐步建立健全了引進和穩定優秀人才的“人才綠卡”制度、“人才建檔”制度、安家補貼制度和生活津貼制度等。為推進人才、智力更好地服務于經濟社會又好又快發展，制定并實施了《關于為民營企業提供人事人才服務的意見》等相關規定，積極編制了《烏魯木齊市“*”人才規劃》。各項政策措施的出臺，為加強我市人才隊伍建設，推進人才事業發展提供了堅強的政策保證。
四是人事制度改革不斷深化。我市黨政機關實行了公開選拔、競爭上崗、擇優錄用的干部選拔任用新機制。自*年以來，全市共有30余人通過公開選拔走上了縣級領導崗位，有600余人通過競爭上崗走上了科級領導崗位。通過公開招錄（招聘），有1210余人進入了公務員隊伍；有4165人走上事業單位的工作崗位。事業單位人事制度改革取得突破性進展，截至目前，90%以上的市屬事業單位實施了聘用制；98%以上人員與單位簽訂了聘用合同；公開招聘、競爭上崗、雙向選擇的選人用人新機制已初步形成。職稱改革不斷深化，在全區率先實行了“八個打破”，建立了考試、評審、考評結合，以考代評、認定等多元化評價機制，全面推行了職稱評審公示制度和評聘分開制度。
五是人才發展環境進一步改善。烏魯木齊市專門設立了人才開發專項基金，每年拿出100萬元，專門用于人才的開發、引進和培養。據不完全統計，20*年以來，全市共引進各類博士、碩士和具有副高職稱以上人才250余名；爭取到國家和自治區批準我市執行計劃內聘請外國專家項目27項、洽談會聘請專家項目14項；引進美國、加拿大、法國、香港等12個國家和地區，涉及農牧科技、加工制造、軟件集成等我市重點行業和重點領域急需的高級專家學者82名。
二、我市人才事業發展的主要問題
近年來我市人才隊伍建設雖然取得了一定成績，基本適應了經濟社會發展的需要，但按照科學發展觀科學人才觀的要求，還存在一些問題和不足，主要表現在：
一是高層次、創新型人才明顯短缺。有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等領軍人才匱乏，高層次研發人員短缺。人才自主創新能力不強，使我市難以在科技競爭中占據前沿位置；具有戰略眼光和國際市場開拓能力的優秀企業家明顯缺乏，不能滿足我市開放型經濟發展的需要；高技能人才總量缺口較大，成為制約我市實現打造加工制造業基地戰略目標的重要因素；少數民族人才總量偏小，特別是少數民族科技人才和經營管理人才不足，在一定程度上已成為少數民族地區發展的重要羈絆。
二是人才資源的結構性矛盾依然比較突出。人才資源主要集中在傳統產業，新興產業領域的人才明顯不足，外向型人才、高新技術人才和復合型人才尤其缺乏；人才資源分布不夠合理，積壓與短缺在不同區域并存；非公有制經濟組織人才總體層次偏低，有競爭力的經營管理人才和技術創新型的專業技術人才集聚不足；欠發達地區各類人才嚴重短缺，人才流失趨勢加劇，難以適應區域經濟社會協調發展的需要。
三是人才工作體制機制不夠健全。黨管人才的實現形式和有效途徑需進一步探索，宏觀調控的有效方法和手段還要不斷創新；選人用人機制還不夠健全，以社會需求為導向的人才培養機制尚未完全形成；人才的激勵機制尚未完全建立；統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步完善，市場服務功能和服務水平有待提高，市場配置人才資源的主導作用不夠突出；收入分配形式單一，平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮。
三、我市人才事業發展的形勢分析
“*”時期，烏昌地區將進入一個經濟社會高速發展的時期。根據《烏昌地區國民經濟和社會發展“*”規劃綱要》，“*”烏昌地區的總體發展目標是：到2010年，烏昌地區生產總值要達到1800億元，年均增長15%以上，人均生產總值達到4.3萬元，比2005年翻一番。力爭“*”期末把烏昌地區建成全疆最大的制造業中心和我國西部重要的國際商貿中心，到2015年，在全疆率先建成小康社會，到2020年在全疆率先基本實現現代化。按照“*”烏昌地區經濟社會發展的目標定位，我市的人才開發工作將面臨更加嚴峻的形勢，有機遇，也有挑戰。主要表現在：
一是日趨激烈的人才競爭使人才開發面臨新挑戰。隨著經濟全球化進程進一步加快，國際間、地區間的經濟競爭將更加激烈，特別是進入“*”時期，各個地區都確定了新的經濟發展目標，標志著新一輪的經濟競爭已拉開序幕，而這些競爭最終將演變為人才的競爭。烏魯木齊作為西部地區，長期以來受自然環境和經濟社會發展水平的影響，與東部經濟發達地區相比，人才底子薄，人才競爭優勢不明顯，在引進人才、特別是高層次人才方面很難與經濟發達地區競爭。因此，在新一輪的人才競爭中將面對更加嚴峻的挑戰。
二是人才強市戰略的提出和烏昌一體化戰略的實施為人才工作帶來新機遇。黨的*明確了提出了人才強國戰略。去年，國務院出臺了促進新疆經濟社會快速發展的32號文件，人事部也下發了關于進一步促進新疆人事工作161號文件；同時，烏昌一體化作為推動全疆經濟社會快速和諧發展的重要支撐點，正在全面扎實推進。可以說，新疆和我市的發展，正面臨著的重要的戰略機遇期；與此同時，我市的人才隊伍建設也進入了前所未有的戰略機遇期。
四、今后一個時期我市人才事業發展對策措施
（一）學習實踐科學發展觀，更新人才開發觀念，樹立科學的人才觀。在發展大局中找準人才工作的定位，把科學發展觀真正轉化為人才工作發展的正確思想和科學方法，促進人才工作發展的政策措施，使科學發展觀真正成為指導人才工作實踐、推進人才工作創新的強大思想武器。
（二）解決突出問題，進一步增強人才工作的預見性、針對性和實效性。認真分析研究人才工作存在的矛盾和問題，準確把握新時期人才工作的特點、規律和趨勢，妥善處理改革、發展和穩定的關系，妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調動各類人才的積極性和創造性，推進人才工作和諧發展。
（三）推進創新，樹立人才工作全面、協調、可持續的發展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發展，尤其是人才工作與其他行業不相協調發展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創新、信任理解的用人環境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創造良好的社會環境，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、社會有地位。
（四）優化政策環境，引進急需人才。一是爭取政策引才。積極爭取“西部之光人才培養計劃”、“博士西部服務團”、“援疆干部服務團”、“少數民族特培計劃”、“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶計劃”等國家支援西部地區人才資源開發政策，做好引才引智工作。二是優惠政策招才。要圍繞地區支柱產業、特色產業、新興產業和經濟發展戰略部署，打破常規，轉變觀念，認真研究制定優秀人才引進政策，開辟人才引進綠色通道，集中力量引進、培養緊缺高層次人才，支持重點科研或創業項目，使有限的人才經費產生最大效益。三是圍繞項目聚才。注重引項與引智并舉，積極與發達地區開展經濟技術交流，重視項目推介，編制緊缺人才開發目錄，切實用好項目吸引高新技術人才來我市創業。
（五）營造良好環境，選拔優秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力調動人才的積極性。二是繼續深化干部人事制度改革，全面疏通人才啟用渠道。通過大力推行公開招錄（招聘）、公開選拔、競爭上崗、交流轉任、崗位設置與管理等選拔任用、激勵保障評價使用等人才新機制，堅決破除影響人才成長和作用發揮的體制，積極營造有利于人才脫穎而出和發揮作用的政策環境和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，把真正優秀的人才選拔到能更好發揮作用的地方。
副高專業技術總結范文第4篇
【關鍵字】高職院校 高層次 引進 方案
為更好的服務于地方經濟發展的需要和高職院校自身發展的需要，加強學校師資隊伍建設，建立一支數量適當、素質優良、結構優化、精干高效能適應教育現代化需要的、充滿生機和活力的高層次人才隊伍，提高科技研發水平，從而進一步提高辦學水平、辦學效益和社會服務能力，應制定適應高職院校的高層次人才建設方案。
1. 高層次人才隊伍建設原則
院校屬性不同，對人才的需求不同，面臨的狀況不同，經費配備及人才培養目標不同，都決定了高職院校的高層次人才引進應不同于本科類高等院校，不能照搬或仿效本科類高校進行高層次人才方案的設計，應建立適應自身狀況和需求的建設方案。
當前高職院校的高層次人才隊伍建設面臨，人才來源較為局限、數量不足、實踐經驗缺乏、國際化水平低等問題，根據高職院校現階段發展的狀況，應主要通過大力引進高層次人才和培養造就高層次人才兩種途徑開展高層次人才隊伍的建設。
引進人才，應側重于院校所在區域大力發展和扶持的專業，必須與經濟、社會發展的重大需求相結合，必須以專業建設的需要為依據，堅持德才兼備的原則，堅持標準，嚴格考核，集體研究，確保質量。
對急需的高層次人才實行一定的政策傾斜，積極創造良好的工作、生活條件。
培養造就人才，側重于科技研發能力的提高，主要通過明確崗位職責、成果獎勵、追加待遇的方式進行培養。
2. 高層次人才的引進
針對當前人才引進過程中出現的問題，高職院校高層次人才引進方案的制定應分類別分層次進行設計，如高職院校可分為4種類別進行人才的引進：領軍型專業帶頭人、專業帶頭人、骨干教師、兼職教師。（下文以此為例進行說明）。各高職院校也可根據自身的狀況，對某一類別人才進一步進行分層設計。
2.1引進崗位的內涵描述
在制定人才引進政策時，首先應明確各崗位的內涵及職責要求。
2.1.1領軍型專業帶頭人崗位定位于國內外具有突出管理能力、組織協調能力和杰出研究能力的高水平專業帶頭人。崗位入選者必須對本專業發展具有深邃的洞察力和建設構想，能帶動團隊和整合資源對學校的專業發展起到領軍作用，帶動相關專業趕超或保持國內先進水平。
2.1.2專業帶頭人崗位定位于站在本專業發展最前沿并熟悉本專業發展動態和方向的專業領域拔尖人才。科研能力出眾，能夠帶領本專業教師開展專業建設、產學研結合項目研究。具備較強的領導能力、協調組織能力和社會資源整合能力。擬引進專業帶頭人，為打造科研學術團隊之需要或創辦新專業之需要，可以整體團隊的形式進行人才的引進。
2.1.3骨干教師崗位定位于熟悉本專業建設發展情況，并能夠積極投身工作的具有“雙師”素質的專業教師。能夠協助專業帶頭人帶領本專業教師開展專業建設、科學研究，在我校科研、教學方面起到示范和榜樣作用。
2.1.4兼職教師定位于高職院校急需的高層次教學科研管理工作人員和緊缺的實訓指導教師不遷人事關系到校短期工作。
2.2應聘條件的設計
在進行應聘條件的設計時，應分為基本條件和崗位條件。基本應聘條件應在強調個人思想品德素質及遵紀守法、身心健康等要求的前提下，重點對崗位所要求的業務素質和工作能力提出要求；崗位應聘條件應明確各類別人選的入圍條件和要求。以專業帶頭人崗位應聘條件為例，根據高職院校人才的來源途徑及以上對該崗位的內涵及要求的描述，崗位應聘條件制定如下：
2.2.1來自行業企業人員：學歷要求博士，第一學歷全日制本科；行業企業工作經驗10年以上；企業工作期間為知名企業主要管理者、技術主要負責人、擔任過省級以上級別項目的主持人或排名第一或有明顯技術優勢的人才。
2.2.2來自高校科研院所人員：學歷要求博士，第一學歷全日制本科；副高以上職稱；相關行業企業工作5年以上。學術水平高，科研成果豐富；教學經驗豐富，教學成果顯著。
2.2.3在工作崗位上取得突出業績成果，亮點明顯，從事工作與本人專業專長密切相關。應具備：
（1）系統掌握本專業基礎理論知識和技術知識，熟悉相關專業知識，熟練掌握本專業的標準、規范、規程，及時了解本專業國內外最新技術狀況和發展趨勢，能將新技術成果應用于工作實踐；
（2）有豐富的專業技術工作經驗，能獨立解決本專業復雜疑難技術問題，能對本專業重大和關鍵的技術問題進行分析、研究和總結提高，并能結合人才培養的實際情況，提出專業發展規劃。
（3）業績顯著，取得有較大價值的科技成果或技術創新成果；出版、發行、撰寫本專業有較高水平的論文、著作等；
（4）有培養專門技術人才和指導骨干教師工作的能力。
3. 引進待遇的設計
引進待遇的設計應根據上述人員的分類進行設計，在符合相關法律法規規定的基礎上，應主要明確：聘用方式，是否解決人員編制，薪資待遇，安家補貼（補貼的方式），科研啟動經費，租房補貼，是否解決配偶的工作，實驗室或工作室等工作條件的配備等。特別的，對于柔性引進人才（包括聘用制專業帶頭人、聘用制骨干教師、兼職教師），根據他們的屬性不同應明確聘用期限，聘期滿后是否續聘及續聘的流程，工作時間、內容的約定，薪金待遇的計算方式及計發標準等內容。
4. 高層次人才的培養
新引進和學校現有高層次人員，應注重對其進行培養，提高其貢獻率，讓他們能夠充分發揮自身優勢，能繼續在本學科領域取得突破性、標志性成果，在學校的科研、教學方面起到示范和榜樣作用，側重于科技研發能力的提高，主要通過明確崗位職責、成果獎勵、追加待遇的方式進行培養。在制定追加待遇的規定時，應對一些易引發誤解的條款加以明確，如：“同一人選符合追加待遇多項條件的，是否可以累計？”、“引進人才若以同一項目申報不同級別科研立項并獲得成功者，追待遇是否重復享受？”、“學校現有人員，若取得同等成果，是否享有同等追加待遇？”等。
另外，針對院校自身的狀況，可制定一些個性化的政策以吸引人才，如：確屬學校急需專業的優秀人才和海外留學優秀人才，可酌情適當追加待遇等。
綜上，高職院校的高層次人才引進應不同于本科類高等院校，應根據高職院校的三重屬性（培養人的社會活動，直接為地方經濟社會發展服務，培養的是具有高素質的勞動者和技能型人才），分類別分層次的進行高層次人才的引進，并通過創新人才的激勵與評價機制對其進行培養，提高其貢獻率。
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副高專業技術總結范文第5篇
關鍵詞：教學改革；物業管理；高職院校
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）05－0237－02
一、問題的提出
雖然物業管理在我國從出現到現在不過30年的歷史，但是隨著房地產的迅猛發展，物業管理快速進入社會經濟生活，并發展迅速，各類物業服務公司不斷向規模化、集團化、智能化方向發展，社會對專業物業管理人才的需求迅速增長。同時，隨著建筑物科技含量的提高和居住理念的變化，物業服務理念也不斷更新，國外先進物業管理模式被引入，物業服務企業對專業人才的能力要求在不斷提高。這一系列的變化對物業管理專業人才的培養也相應提出了新的要求。而高等職業院校對物業管理人才的現有教育模式相對滯后，已不能培養出適應社會需求的人才。如何進行教學改革，培養出社會需要的專業化人才是高職院校物業管理專業急需解決的問題。
二、高職院校物業管理專業的培養目標
要進行教學改革，首先必須明確物業管理的培養目標。物業管理專業人才在我國主要由高職高專院校培養，高職院校的畢業生強調實用技能，教育部在“2004年深化高等職業教育若干意見”中把就業作為高職院校人才培養的導向。這就意味著高職院校的課程設置不能像本科院校的課程強調學科理論性和全面性，而是重在培養學生適應社會需要的實用知識和技能；但高職院校培養人才又不同于職業上崗培訓或工種培訓，在強調就業的同時也要注重培養學生的學習能力和綜合素質，使學生不僅在畢業時能順利就業，也能在以后根據需要轉崗、換崗和跨崗工作。即職業教育既要以就業為導向，同時也要關注學生的職業發展，培養具有終身發展能力和自我提升能力的高素質人才。對于物業管理專業來說我們的目標主要在于要培養學生的實踐技能順利就業，同時也要使學生進入社會之后能夠根據物業管理行業的發展不斷學習，實現職業發展，成為社會需要的中高級物業管理人才。
結合社會需要，高職院校物業管理專業的教學改革可從以下五個方面入手。
1.科學設置課程
首先，高職院校強調以就業為導向，就要從社會需要的人才素質出發，進行與之相適應的課程設置。課程設置首先應考慮到社會和就業市場的需求，在設置之前充分調研了解物業管理行業最新的具體情況，然后按照就業崗位所需技能有針對性地進行課程設置。
其次，由于高職院校的教師主要時間和精力集中在教學上，對于物業管理一些實際問題體會不如直接從事物業管理的人員深刻，因此邀請從事物業管理工作的專家和校內專業負責人及骨干教師組成專業建設委員會，研究決定課程設置、課程內容的取舍，有利于課程的科學優化設置；
再次，由于物業管理是不斷發展變化的，相應的課程設置也要根據社會和物業管理行業的發展變化及時動態地進行調整，保證課程的實用性和生命力，增強學生的就業競爭能力和學生適應不同崗位的自我發展能力。例如，針對目前高端物業不斷增加，高級物業管理人員需求旺盛，可以相應地開設針對別墅、高檔公寓等物業的課程。又如隨著社會的發展，物業管理不再僅僅局限于過去的保潔、綠化等基礎服務，而是更強調物業的經營與增值，可適當增加開設物業的綜合經營與管理的相關課程。再如，物業管理的智能化程度不斷提高，在設置課程時，要及時引進最新的相關知識和技能，以適應行業和社會的發展需要。
最后，在設置專業課程時，注意與相關的行業和職業資格證書結合在一起。例如國家將物業管理人員分為初級、中級、高級物業管理員和物業管理師四級，在課程設置時，可以結合高職院校的培養層次和目標將中高級物業管理員的相關要求和標準納入課程，這樣學生在學習好專業課程的同時又較容易取得相關的行業技能和職業資格證書，有利于學生的就業和以后的職業發展。
2.強化校內實訓，深化校企合作
課堂教學主要側重理論知識，高職院校要培養高技能人才更強調學以致用，實訓與實習是課堂教學之外的另一個至關重要的方面。由于專業建設時間短、專業認識模糊，以及資金不足、實驗室建設定位不準確等原因導致許多高職院校的物業管理專業實驗室、實驗設備設施缺乏，校內實訓場所不足，難以滿足技能教學的需要。要提高學生對專業技能的認識和實際操作能力必須強化校內實訓，深化校企合作。
校內實訓一方面可以通過建立物業管理專業實驗室，引進先進的實驗設備，改善實訓條件來加強，另一方面可以結合學校實際情況，充分利用現有資源開展。例如，后勤集團、基建工地、學生宿舍、教師公寓以及各種水電氣設施設備等都可以成為其實踐教學的場所或器材。還可以在校內建立起模擬物業服務公司，讓學生在模擬環境中開展物業管理，并參與學校設施設備維修養護等工作。此外，各高校物業大多由專門的物業服務公司進行管理，校內實訓也可以攜手學校的物業服務公司，利用現有的設施設備安排學生適當參與前臺客服、會計、房屋建筑維修、水電設備維修等項目，在真實的物業管理環境中進行實訓，這樣實訓效果更好。
企業在培養學生綜合素質中具有獨特的、高職院校不可替代的作用，但是物業管理專業校企合作還停留在企業提供實習場所、參與實習指導這一層面，而且這種合作更多是學校單方面地向企業尋求合作，企業較少參與甚至不參與學校的各種教學活動。要培養社會需要的專業人才就必須深化校企合作，促進校企的雙向交流。一方面，學校可以利用自身的教育資源優勢為企業的發展規劃、員工培訓、項目開發等方面提供支持；另一方面，學校應在與企業建立實習基地的基礎上讓企業更多地參與教學活動，例如聘請物業服務企業的管理人員和工程技術等專業人員作為兼職教師負責實踐教學的指導，請物業服務企業的知名專家來校為學生做講座傳授經驗知識，還可以與物業服務企業一起舉辦各種物業管理技能大賽，例如廣東科學技術職業學院每年都會與合作的物業服務企業舉辦物業管理技能大賽，邀請物業服務企業的經理擔任評委，鼓勵企業參與物業管理的教學活動，深化彼此的交流與合作，實現互利共贏。
3.提升教師隊伍的整體素質
大多數高職院物業管理專業建立都只有幾年時間，而且物業管理專業的培養層次大多是專科，少數是本科，研究生階段目前還沒有物業管理專業。這就導致高職院校缺乏物業專業畢業的專職教師，現任教師絕大部分都是從建筑工程、管理學、法律等其他專業換行而來，對物業管理認識不夠，也缺乏相關的物業管理實踐經驗和能力。而教師實踐能力的不足制約了學生實際操作能力的提高。因此提升教師隊伍的整體素質是物業管理教學改革不可忽視的內容。提升教師素質首先應對現有教師進行有計劃的進行培訓和開發，例如分批選派相關教師到物業服務公司掛職、兼職，以提高教師的物業管理實踐經驗。其次可以聘請具有碩士以上學位、所學專業與物業管理專業相關的青年教師，或副高以上職稱，有從事物業管理實踐經驗具有“雙師型”資格的教師充實教師隊伍。提升專業教師的整體水平。再次可加強本專業教師之間以及不同院校之間教師的溝通與交流，相互學習借鑒，實現優勢互補。
4.推行雙證書、多證書制度
除了獲得畢業證書之外，鼓勵學生根據社會需要和自身興趣取得相關的職業資格證書，不僅有利于學生的就業，也有利于促進專業知識和技術的學習，增強學生的競爭力。我國已經在全國范圍內開展物業管理員和物業管理師職業資格鑒定工作。在教學過程中可以有意識地進行教學計劃、教學內容的調整，將課程內容與職業資格證要求有機地結合在一起，在完成教學任務的同時也幫助學生基本完成了職業資格考試的準備工作。在這種教學模式下，廣東科學技術職業學院最近幾年都組織學生參加廣東省職業技能鑒定指導中心舉行的物業管理員證的資格考試，絕大多數同學都一次性通過了考試。在獲得物業管理員證書之外，也可鼓勵學生取得與物業管理相關從業資格證，如會計證、計算機等級證、英語等級證等證書。雙證書或多證書制度的實施一方面有利于在教學過程中實行課證融合，深化學習，另一方面提高了學生的就業競爭力，拓展了學生的職業發展能力。
5.改進教學手段
物業管理教學改革還需要突破傳統的課堂講授的模式，積極采用啟發式教學、案例教學、項目教學等方法。例如講授物業管理法規時，可以結合典型案例講解，并鼓勵學生參與討論分析。講授物業管理概論、房屋維修與預算、物業設備智能化等課程時可以組織學生到現場觀看操作流程或考察處理情況，讓學生全面了解基本操作程序。觀摩結束后，要求學生討論觀感體會，并進行總結點評以提高學生的實踐能力。在物業管理單項實訓和綜合實訓課堂上可以安排學生分組設計項目，現場模擬物業服務公司的工作情景，調動學生的積極性。在課程的考核方式上改變傳統單一的答卷考試，根據課程性質和要求采用現場操作、模擬實習、校外崗位實習等多種方式相結合。對基礎課程，側重考核學生對知識的理解掌握；對于實踐性較強專業課程則側重考核學生動手操作的能力。
任何行業的發展都不是一成不變的，物業管理作為新興而又蓬勃發展的行業其發展變化尤為迅速，這種發展和變化對相應的物業管理專業的教學提出了新的要求，為適應新的需要，物業管理教學改革需要從課程體系、教學模式、教學方法等方面進行調整。只有這樣才能培養出社會需要的高素質人才，同時促進物業管理的不斷發展。
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