員工考核評語

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工考核評語范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

員工考核評語范文第1篇

1、工作熱情高；人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數客戶的好評

2、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

3、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

4、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

5、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

6、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益

7、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

8、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

9、工作熱情高；人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數客戶的好評。

10、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

11、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

12、優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧。

13、該員工平時工作仔細認真負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

14、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在xx的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

15、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正做事塌實行為規范對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色

16、該員工平時工作認真，有高速度高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

17、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。

18、工作態度端正，業績比較突出。

員工考核評語范文第2篇

1、XX同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性、建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。

2、該員工實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有教訓的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽齲在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表示予以肯定。

3、該員工待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

4、該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。

5、該員工在我單位實習期間，遵守單位規章制度，學習認真，勤于思考，勤于實踐，能靈活運用專業知識解決實際問題，給本單位留下良好的印象。

6、該生能夠探索更優秀的工作方法，以提升效率，在車間內的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中劉巍同學也表現出積極的態度并通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。

7、XX同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

8、該員工在工作期間，表現良好，同事之間相處比較融洽，樂意服從上司的任何安排，對于工作上的不懂的地方就問，并能主動提出自己的見解，這位員工我很滿意。

9、該員工在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

10、XX同志積極主動，態度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態度獲得了各科室人員的一致好評。

11、該員工在本服務處實習的這一段時間，能夠嚴格要求自己，工作勤懇，負責，責任心強，知識面廣，基礎知識扎實，在專業技術上遇到的問題能及時解決。生活積極向上，舉止文明。與同事之間相處融洽，善于與領導溝通，主動積極地做好每一件事情，總體評價為優，希望XX同志在今后的工作中繼續發揚。

12、該生在實習過程能夠積極主動探索未知，發現問題，團結同事，互助協作。此間表示優秀，體現出了應有的精神和風采圓滿完成了本次實習。

13、XX同志綜合素質較好，業務能力較強，政治表現良好，法紀觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業，認真負責，相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望XX同志繼續積極參加各種社會活動，不斷總結提高，為畢業后投身祖國建設打下扎實基礎。()

14、該員工在我單位實習期間，工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累，并能夠靈活運用自己的專業知識解決工作中遇到的實際困難。在實習期間得到領導和同事們的一致好評。

15、該員工綜合素質較好，業務能力較強，政治表現良好，法紀觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業，認真負責，相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望該生繼續積極參加各種社會活動，不斷總結提高，為畢業后投身祖國建設打下扎實基礎。

16、該員工在我公司實習期間表示優秀，嚴格遵守公司各項規章制度，對待工作認真負責，與同事相處融洽，為人謙遜、踏實、勤懇、能吃苦，受到我公司領導及同事的一致好評！

員工考核評語范文第3篇

關鍵詞：員工績效考核 人力資源管理活動 核心 基礎 改進措施

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-242-02

在現代社會中，一個組織里最具有活力的生產要素莫過于人，對人的管理也向來是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經濟不斷深入人心，現代企業制度逐步建立和完善，企業傳統的勞動人事管理也開始向現代企業人力資源管理進行轉變，人的問題在企業中已經逐步提升到了一個新的戰略高度。我國一位著名的企業家曾經說過：做企業就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進行，只有把最具能動性和創造性，同時也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。

自上世紀90年代，從我國南方開始，許多企業單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應市場和企業發展的需要，也是規范企業內部管理的需要。但同時它又不應該僅僅是名稱上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，優化人力資源管理方法，規范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個契機。

任何企業都是為實現即定目標而形成的有一定結構形態的組織，不同的企業有不同的為規范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業的持續發展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。為此，企業必須要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應具有何種能力，應以何種態度和方式去完成何種工作、創造何種業績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽。這種制度就是員工績效考核與評價制度。它通過營造公開公平的員工管理環境來體現企業人力資源管理理念，從而規范和引導員工的行為符合組織的要求，以實現組織目標。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基礎。

當企業要晉升一名員工時，如何知道他是最合適的人選？當員工的績效降低時，怎么知道是工作本身出了問題還是該對員工進行培訓？培訓的內容又是什么？當企業要提高某些員工的待遇時，評價和衡量的標準是什么？為什么不是另外一些人？當企業處罰員工時，如何做到客觀公正，避免質疑和不滿？以上所有的人力資源管理決定，是依賴監督者的主觀印象，還是通過制度化的績效考核與評價，答案是不言自明的。

我們都知道大禹治水的故事，據《史記?夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時期，洪水泛濫成災。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續治水。禹吸取前人的經驗教訓，改用疏導的方法，“決九川、距四海”，歷經十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業管理工作者，不僅要學禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應給予我們更深層次的啟迪。

一個設計和實施良好的員工績效考核與評價系統的價值正在于通過考核評價系統的宣講和運作，使員工知道企業對他們的期待是什么，自身發展和努力的方向是什么，通過努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導進適當的方向，使員工集中注意力于企業整體經營計劃中屬于員工各自份內的工作內容。這和大禹采用的“疏導”治水法有著異曲同工的原理。同時，績效考核與評價系統還可以監督和糾正員工行為，為員工的聘用、調薪、升職、流動、培訓、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業績和實現組織目標，并在許多人力資源職能領域的應用中發揮著核心的作用。

對員工的績效考核與評價，應以對人力資源的有效利用為原則，根據不同的人員類型和考核目的，制定不同的考核評價方法、形式和內容。從人力資源管理的角度來看，在對員工的薪酬、培訓、調配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價作為基礎，離開了科學系統的員工考核與評價，一切都將無從談起。而要做好員工的考核與評價工作，應首先處理好以下幾個方面的問題。

一、通過宣傳或培訓等方式使企業管理者尤其是中層管理者對員工績效考核與評價的意義和作用得以充分認識和重視

任何一名企業的管理人員首先都應該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長遠影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實和推廣，而不會流于形式或增加阻力。

二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專業知識和職業素質

各級人力資源管理工作者，是企業人力資源政策制度的制定者、執行者和維護者，是各單位、部門、乃至員工的合作者與服務者，是企業戰略規劃的參與者和推進者，在對員工績效考核與評價中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實施進行解釋和培訓；其次，要協助各級單位開展考核與評價，并提供相應的考核工具和技巧，是考核工作的實際參與者；同時，還要在考核與評價中注意搜集或接收反饋信息，及時加以分析和判斷，結合實際對考核制度加以調整或修訂，使之總能適應企業的發展；最后，要對考核與評價的結果進行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發現和處理問題，以及協調和創新的能力，才能穩步推進此項工作的開展和實施的有效性。

三、健全員工績效考核與評價的基礎工作

對員工績效考核與評價的難點在于考核項目和標準的制定上，而考核項目和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價為依據，以工作說明書為準則。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎工作，對每個崗位的工作內容、工作職責、工作流程、工作標準都給予明確和固化，考核工作才不至于變為無源之水、無本之木。

四、統一的制度、完善的體系

對員工績效的考核與評價應該是全局統一的、標準化的制度，是考核類別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結經驗，待條件成熟時再予以分類細化，但不應由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現象發生，從而影響士氣的穩定和人力資源的異動。

五、考核的實效性

對員工績效的考核與評價，無論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標。考核內容不應空洞籠統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關鍵環節決不能省略；同時還要注意考核成本的問題。

六、避免人為因素的影響

對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。

大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復雜的工作，涉及到形形的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實施中有什么偏差和失誤，那也是應該付出的代價，因為市場和企業的發展已經不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效考核與評價給予投入。

員工考核評語范文第4篇

關鍵詞：德育答辯；河北科技大學理工學院；德育評價體系；

作者簡介：張立忠：河北科技大學理工學院黨委書記，副研究員河北石家莊050018

多年來，高等學校堅持對大學生進行德育、智育、體育等全方面教育，開展了大量卓有成效的工作。但相對于智育、體育的評價手段與體系而言，德育的評價體系相對薄弱。如何評價大學生的思想道德狀況以及思想政治教育的實施效果，是長期以來擺在高等學校思想政治工作者面前的問題。

為了對學生思想政治狀況進行全面考核，檢驗學校思想政治教育的實施效果，完善學生德育的評價體系，河北科技大學理工學院開展了德育答辯活動。實踐表明，德育答辯不失為構建大學生德育評價體系的重要平臺，是進一步加強和改進大學生思想政治工作的有益探索。

一、德育答辯的實施過程

德育答辯是指應屆本科畢業生將自己在大學學習生活中接受政治、思想、品德、法紀、心理等教育的效果，按照規定的格式，以總結報告的文體進行全面系統的總結，形成個人德育狀況論文，并以班級為單位，通過答辯會的形式，向班級的同學、答辯委員會成員宣讀，同時接受提問，回答問題，由同學和答辯委員會就其德育表現作出評價。

(一)精心組織、嚴格要求，確保德育答辯教育效果

為了上好德育答辯這堂“課”，理工學院結合本院實際情況，制定了德育答辯實施方案，成立了由院領導、學工部(團委)負責同志、學部書記、輔導員、“兩課”教師為成員的畢業生德育答辯委員會。按照學院的總體部署，德育答辯分為撰寫論文、審核評閱、現場答辯三個階段。

撰寫論文階段。學院要求每個畢業生認真回顧自己四年的學習、生活，對成功的經驗和失敗的教訓進行全面總結，尋找并彌補不足，調整發展方向，達到樹立正確價值觀的目的。2010屆2196名畢業生全部撰寫了德育論文。

論文評閱階段。學院專門安排了德育答辯論文導師，對畢業生德育論文進行指導、審核、評閱，并寫出評閱意見。大部分學生結合自身實際，從思想認識、道德品質、人際關系、未來發展等方面做了認真總結，寫出了有質量的論文。

現場答辯階段。在德育答辯會上既有畢業生們的真情告白，也有獻給學校建設發展的合理建議。學院畢業生德育答辯委員會成員分組深入各學部，聽取學生陳述，進行現場提問，根據德育答辯評分標準評定現場答辯成績。

(二)根據學生在校思想政治表現，評定德育答辯教育成績

學生德育答辯的成績由現實表現、書面總結、現場答辯、畢業離校期間表現四部分成績組成。其中，現實表現的成績占50%(輔導員打分)、德育論文的成績占20%(指導教師打分)、現場答辯的成績占30%(答辯評委打分)。

德育答辯的成績分為四個等級：優(90分以上)、良(75分以上)、合格(60分以上)和待考察(60分以下)。對于成績評定為待考察的學生，指導教師給予相應的指導和幫助，進行二次答辯；二次答辯不及格的，按結業處理。

2010屆有2196名畢業生，其中有248名畢業生因工作需要(頂崗實習)不能回校答辯(但均提交了德育論文)，在校答辯1948人，占畢業生總數的89%；有81名學生第一次答辯成績不合格，進行了二次答辯。

(三)發動低年級學生參與，延伸德育答辯教育效果

現場答辯階段，學院鼓勵低年級學生旁聽。對于畢業生本人來說，這是對自己大學四年的總結和人生的升華，而對于低年級學生來說，這是最好的心靈雞湯，為他們的大學之路指明了方向。答辯結束之后，德育答辯委員會評選出優秀德育論文，將其集結成冊，提供給在校學生閱讀，進一步擴大德育答辯的影響力。同時，學院圍繞德育答辯成果開展新生入學教育，使畢業教育和入學教育首尾相連，把優秀畢業生在德育答辯中總結出來的經驗和感悟傳遞給新生，進一步促進了學院優良學風、校風在高低年級間的傳承。

二、德育答辯的實際成效

實踐證明，德育答辯是加強和改進大學生思想政治教育、加強德育工作的有效方式，是對大學德育實施效果的全面檢驗，是對畢業生在高校學習階段的最后一個綜合性、總結性的考核評價環節，是對學生在校期間思想狀況的全面考核，是大學畢業生德育狀況評價體系不可或缺的重要內容。

(一)德育答辯成為加強畢業生離校教育工作的有力方式

相對于專業答辯，德育答辯形式更加靈活，更貼近實際、貼近生活、貼近學生，因此更具吸引力。這種新穎的畢業教育方式在畢業生中引起了強烈反響。一位畢業生的感觸頗具代表性：“在離校前夕，能有這么一個機會與教育、幫助、關心我們四年的老師進行一次坦誠的溝通，實在是很難得。老師們不僅幫我分析了優缺點，還給了不少中肯的建議，對我走向社會大有益處。”

通過德育答辯，學校全面考核了學生在校期間的思想政治表現，進一步掌握了學生的成長軌跡，全面檢驗了思想政治工作的實施效果，進一步提高了思想政治工作的實效性。學校德育答辯工作還吸引了其他專業課教師和“兩課”教師，德育答辯的過程成為師生真情話別共敘情誼的過程，進一步密切了師生關系、同學關系，增強了教育的感染力和親和力，及時疏導了離校前學生中存在的各種不良情緒，2010屆畢業生成為歷年來畢業離校期間表現最好的一屆畢業生。

(二)德育答辯成為做好大學生思想政治工作的有效途徑

為學生提供一個量身定做的教育環境是德育答辯工作的出發點之一。按照教育規律，大學教育是通過教育者和被教育者的相互作用，最終以學生自我教育來實現的。而畢業生德育答辯活動的形式特點是，它從畢業生的思想和行為特點出發，充分反映學生在教育中的主體作用，強調學生的參與和體驗。答辯會的時機、內容及形式為畢業生的思想教育提供了一個個性互動的教育環境。學生有機會自我總結、交流、答辯、闡述，使學生在濃郁的人文氛圍中自覺地投入。經過學生入腦、入心的理智思考獲得的心靈體驗、思想升華的效果是任何灌輸式、說教式的教育方式所無法比擬的。

同時，學校注重將德育答辯理念加以推廣，發動低年級學生現場旁聽畢業生德育答辯，以德育答辯成果開展新生入學教育，使德育答辯成為貫穿所有年級學生思想政治教育的紐帶，成為學校德育教學和學生德育實踐的載體，成為做好大學生思想政治教育的真正有效途徑。

(二)德育答辯成為構建大學生德育工作體系的重要載體

如果說專業答辯是學生完成學業的檢驗，那么德育答辯就是對學生思想品德的綜合考核，是學習期間思想狀況的展示和總結。通過德育答辯，學校增加了一道“出口”檢驗關，改變了以往學生重專業、輕德育的思想。與專業答辯相比，德育答辯更多的是一種思想與實踐的總結和展示。通過這種“出關”，更增強了大學生理性思考的能力，更增添了大學生畢業走向社會的信心。

按照河北科技大學理工學院的安排，在2010年畢業生德育答辯的基礎上，已組織新生結合入校以來的所感所想，在輔導員和個人成長導師的指導下，撰寫德育論文開題報告，認真規劃自己的大學生活，為自己4年的大學生活打下基礎，也為學習4年后的德育論文答辯積累資料。從入學教育時的“德育論文開題”到畢業教育時的“德育論文答辯”，畢業教育和入學教育首尾相連，同時輔以二、三年級德育論文的階段答辯，一個完整的本科生德育工作體系正在該校逐步形成。

事實表明，河北科技大學理工學院以德育答辯為載體，以學校德育理論教學和學生德育實踐活動為核心，以學校教師評價和學生自我評價為支撐的模式，成為評價大學生思想政治教育效果的重要平臺，“下得去、上手快、用得上、留得住”，成為學院畢業生的普遍特點。學院2010年畢業生初次就業率達到94%，受到社會、同行和教育主管部門的廣泛肯定。

三、德育答辯的實踐啟示

科學合理的德育評價對于高校優化育人過程、提高育人效果具有重大的理論價值和實踐意義。然而，目前不少高校的德育評價缺少人性化、動態化和多元化，影響了評價結論的客觀性、全面性、合理性和公正性，進而影響了德育的實效性，高校德育評價體系亟待改革。河北科技大學德育答辯工作的實踐表明，德育答辯正是實現高校德育評價體系改革的重要平臺。

(一)德育答辯能夠實現德育評價的人性化

重視人的差異性，突出人的主體性，這是人性化評價理念的基本要求。德育答辯認可了個體的差異性，注重發揮人的主觀能動性。德育論文的開題報告、中期答辯、畢業答辯組成一個完整的道德評價過程。這個過程立足于發現學生的閃光點，通過評價前、評價中、評價后的全過程跟蹤管理，激起學生的主體參與積極性，提高他們自我檢查、自我分析、自我教育的能力，促使學生由對德育的外在要求轉化為內在的動力，促使評價活動成為學生自我教育、自我調節的有效載體，最大限度地發揮德育評價的導向功能、調節功能、啟動功能和激勵功能，實現德育評價育人育才的真正意義。

(二)德育答辯能夠實現德育評價的動態化

長期以來，高校德育評價注重靜態取向，重視的是評價的判斷和鑒定功能，并進一步異化為片面強調評價的甄別與選拔作用，以終結性評價結論來區分學生道德素質的高低，而忽視了大學生的心理與生理還處于成長的動態過程中。因此，教育者必須以發展的目光、前進的觀念來看待每位學生的思想道德水平與行為表現，對學生的評價不能只看最終結果，而應關注其成長過程中取得的每一點成績，指引他們看到自己發展過程中的成功方向。通過對學生階段的、單元的和局部的道德發展水平評價，不僅能夠幫助學生認識自我、全面發展，也能對德育工作進行不斷調整，改進德育體系及其手段方法，甚至重新構建。這樣，在學生自我發展和學校德育評價的互動中，學生不斷取得進步，德育工作目標也能夠最終實現。

(三)德育答辯能夠實現德育評價的多元化

員工考核評語范文第5篇

關鍵詞：創新型企業管理人員 多級模糊方法 績效考核

一、引言

創新型企業是科技創新的力量源泉，而核心員工是具備創新知識和技能的載體，創新型企業管理人員作為企業的核心員工，承擔著企業生存和發展的使命。隨著社會和經濟的發展，企業對管理人員的要求越來越高，管理人員逐漸從過去的事務性工作中擺脫出來，參與到組織戰略規劃的管理工作中，他們的工作特點可以概括為：不能直接為企業創造價值和利潤，只能通過為其他員工提供支持和服務來間接的創造利潤，使得其績效很難被準確的考核。

由于管理人員的工作特點，使用傳統的績效考核方法很難對創新型企業管理人員的績效進行較全面、客觀考核，而多級模糊方法是從多角度、全面地，客觀對問題進行評價，利用模糊數學知識對模糊不確定的指標進行量化并將員工績效考核結果定義為一個模糊集合后，對其模糊處理得到一個較為合理的考核主體的考核，再綜合其他考核主體的考核，可以得出較為科學、合理的考核結果。

二、基于多級模糊方法的創新型企業管理人員績效考核體系的構建

1、考核主體的選擇

本文闡述的管理人員指的是創新型企業的中高層管理者，對他們的績效考核打破傳統單一考核主體主觀性強的局限，采用多個考核主體的考核模式，針對其工作的特點，選擇的考核主體是上級，同事和下屬，并針對不同的考核主體對考核對象的重要性不同賦予不同的考核權重。具體的考核主體及其權重分配如表1

2、創新型企業管理人員績效考核指標體系的構建

（1）考核指標的選取

管理人員的績效[2]具有多因性、多維性、動態性的特點，考核的內容豐富、廣泛，為了全面準確的考核其績效，本文從能力、業績、態度三個方面對管理人員進行考核。通過對管理人員進行詳細的工作分析并依據指標選取的原則，同時在參考了國內外學者和企業界對管理人員考核指標的基礎上，確定創新型企業管理人員績效考核指標，見表2。

（2）考核指標權重的確定

本文選擇AHP法來計算各考核指標的權重，該方法是一種定性與定量相結合的、系統化、層次化的分析方法。

a建立層次分析結構模型

分析指標體系，建立遞階層次結構，將考核因素自上而下分層（目標層—準則層—方案層），考核對象為目標層，一級指標為準則層，二級指標為方案層，上層受下層影響，而層內各因素基本上相對獨立。

b構造判斷矩陣及確定權重

建立遞階層次結構之后，以上層某元素（Ck）為準則構造該層元素（ ， ，… ）間的兩兩比較判斷矩陣，

矩陣A中 表示元素 相對于元素 的重要程度，采用九級標度法給判斷矩陣的元素賦值（其中 =1）。

根據幾何平均法求指標權重： 得到 =(.... )T 即為所求權重向量，其中 ，i=1，2， …n 。

3、基于多級模糊方法考核的步驟

多級模糊考核是在模糊考核基礎上，有需要的多層次的進行考核，本文主要應用二級模糊綜合考核對創新型企業管理人員績效進行考核。

（1） 定義評語集V={ }， 表示評語集中第 中評語，本文定義V={優，良好，一般，差}，對應的加權分數為C=（95，85，75，60）。

定義因素集U={ }，根據指標體系的結構可將因素集U分成s個子因素集 ，

={ }，i=1，2，…s。

（2）采用問卷調查法獲取某一考核主體對因素集 中各因素 （ 為方案層指標）做出的評判 ，構成單因素評價矩陣為 ， 即為評語集V上的模糊評判矩陣。 中各因素相對于V的權重為：（ ），得到不同考核主體對 的一級評判向量 == ，i=1，2，…S；j=1，2，…m。由此得到 的評價集 =M （M為各考核主體所占比重），并將E做歸一化處理 =

（3）記K={ }，被看做是因素集K中的因素（ 為準則層指標），構造K的單因素評價矩陣R=（ ）T，得到二級評判向量

E=WR， ，即為目標層評價集F= WR，對應評語集的加權分數C，可計算出被考核者的最后得分S= FCT。

三、應用實例

1、確定指標權重

根據AHP法的原理，以目標層為準則構造準則層指標兩兩比較判斷矩陣，并計算指標權重。準則層中各元素兩兩比較判斷矩陣如下：

=（3.1072，0.9283，0.3467）T，權重 =（0.7091，0.2118，0.0901）T；i=1，2，3。

同理可求得方案層各指標的權重，見表2。

2、構造模糊評判矩陣

考核某一創新型企業某位管理人員的績效，向其領導、同事和下屬各發放20份調查問卷，經過數據統計分析，可獲取不同考核主體對管理人員的模糊評價矩陣。

領導、同事和下屬對該管理人員工作業績的模糊評價矩陣為：

領導、同事和下屬對該管理人員工作業績的評價集分別為：

D11=W1R11=[0.1870，0.4388，0.2942， 0.0800 ]

D12=W1R12=[0.2175，0.4134，0.2724，0.0967 ]

D13=W1R13=[0.2810，0.3774，0.2585，0.0831 ]

考慮各考核主體的權重，得到該管理人員工作業績的綜合評價集：

D1j =( D11 ，D12 ，D13) T；M=[0.60，0.35，0.05]；

E1=MD1j =M(D11 ，D12 ，D13)T=[0.20240.42680.28480.0860]

同理可計算各考核主體對管理人員工作能力和工作態度的綜合評價集：

E2=MD2j =M(D21 ，D22 ，D23)T=[0.20190.40250.30160.0940]

E3= MD3j =M(D31 ，D32 ，D33) T =[0.14870.39110.34000.1203]

根據多級模糊考核的最后一步，計算出這位管理人員的綜合績效為：

F= WE=

=[0.19970.42310.29650.0917]

最后計算出這位管理人員的最后績效得分為:S=FCT =[0.1997 0.4231 0.2965 0.0917][95 85 75 60] T=82.6747

該管理人員績效考核的綜合得分是82.6747，此考核結果介于良好和一般之間，較接近良好。

四、結論

本文針對創新型企業管理人員的特征構建了適合創新型企業管理人員的績效評價體系，但針對不同工作崗位的管理人員需要做適當的調整。運用AHP確定考核指標的權重并采用多級模糊綜合考核法考核管理人員績效，該方法將定性分析與定量分析相結合，使得無法準確量化的定性評價轉化為模糊定量評價；同時選擇不同的考核主體對管理人員進行考核并綜合其考核結果，使得考核結果較全面、客觀、準確，易于被接受。該方法可以為創新型企業管理人員的績效評價提供科學依據，能有效的提升企業的人力資源管理水平。

參考文獻：

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