學院人事處工作計劃

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學院人事處工作計劃范文第1篇

考核包括德、能、勤、績四項內容。以各類人員的崗位職責及年度工作任務為依據，重點考核工作業績和敬業精神。

1、對“德”的考核

（1）考核政治思想表現。重點考核能否堅持黨的基本路線，貫徹黨的方針政策。

（2）考核遵紀守法表現。重點考核是否模范遵守國家政策法規，自覺遵守工作紀律和醫院規章制度，堅持原則，敢于向不良現象作斗爭。

（3）考核醫德醫風表現。重點考核是否具有良好的職業道德，愛崗敬業，自覺維護醫院和集體聲譽。

（4）考核全局觀念和團結協作精神。重點考核是否熱愛集體，善于團結合作，嚴格要求自己，不計較個人得失。

2、對“能”的考核

（1）考核掌握基礎理論的程度。重點考核是否掌握本專業基礎知識，了解本專業現狀和發展趨勢。

（2）考核業務工作水平。重點考核實際工作，參照服務對象反饋的信息和業務成果，客觀評價業務水平。

（3）考核適應能力。重點考核是否有工作經驗，能否根據社會及服務對象的變化，主動調整知識結構，提高自身素質，增強應變能力，勝任臨時任務和特殊工作。

（4）考核管理能力。重點考核是否會制訂符合規律、富有創意的工作計劃，寫出有借鑒意義的工作總結，能否獨立開展工作，按程序處理問題，實行科學管理，有組織協調能力。

3、對“勤”的考核

（1）考核工作態度。重點考核是否服從領導分配的工作，勇于承擔有難度的任務，工作不分份內份外，任勞任怨。

（2）考核服務態度。重點考核是否有服務意識，主動、熱情、耐心開展服務工作，為服務對象著想，處理工作及時果斷，辦事講信譽。

（3）考核勞動紀律。重點考核出勤及工作時間的有效利用，是否出勤率高，有事請假，按時上下班，不中途離崗。

4、對“績”的考核

（1）考核工作數量。重點考核本職工作任務是否飽滿，完成上級下達的工作任務，領導臨時交辦的工作和配合其他崗位工作的情況。

（2）考核工作質量。重點考核是否認真履行崗位職責，保質保量完成工作任務，無責任事故發生。

（3）考核工作效率。重點考核是否提前或在規定時限內完成本職工作和其他工作，

受到上級主管部門領導及有關部門的好評。

（4）考核工作效益。重點考核工作成果，獲得經濟效益、社會效益以及獲獎情況。

二、考核等次和基本標準

考核結果分為優秀（90分以上）、稱職（70—89分）、基本稱職（60—69分）、不稱職（59分以下）四個等次。

1、優秀

能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家法律、法規、各項規章制度和職業道德、廉潔奉公、精通業務、工作勤奮、勇于創新、工作責任心強、專業技術水平高、工作成績突出。(對醫療工作中出現的醫療糾紛、差錯的當事人，當年獲得的學分不足25分的，參加學院組織的青年外語考試不合格的均不能被評為優秀。)

2、稱職

擁護黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，認真履行崗位職責，工作能力較強或提高較快，較好地完成工作任務，注意勞動安全，無責任事故。

3、基本稱職

政治表現和業務素質一般，基本能夠適應工作要求。工作積極性、主動性一般，基本能夠完成本年度工作任務。

4、不稱職（有下列情況之一者為不稱職）

（1）不履行崗位職責，未完成工作任務。

（2）違反國家法律、法規和院規，出現較大失誤或責任事故，造成損失，產生不良影響。

（3）不服從工作安排，拒絕接受工作任務。

（4）不遵守勞動紀律，經常遲到早退或擅自離崗，有10天以上曠工記錄。

（5）犯有錯誤受到醫院行政或黨內警告以上處分，按《省事業單位工作人員考核暫行辦法》執行。

三、考核方法、程序

1、實行領導與群眾相結合，各科室成立考核小組，按所定比例及要求對其人員進行考核。

2、考核小組將考核的結果報組織人事處。

3、組織人事處將各科呈報考核結果進行認真查對后，提交院考核領導小組進行最后的等次的確定。

4、組織人事處將考核的結果以書面的形式分別通知到各科室，由科室反饋到個人，個人在年度考核表上簽字。

5、對考核結果有異議的同志，應在年度考核表上表明態度，并提出書面申請，交院考核領導小組進行復議，復議結果反饋本人。

四、考核結果的使用

學院人事處工作計劃范文第2篇

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

學院人事處工作計劃范文第3篇

回顧20XX-20XX學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20XX—20XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

(二)加強與教務處的工作聯系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。

學院人事處工作計劃范文第4篇

關鍵詞：青年教師；助教制；勝任力

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1671―1580（2013）10―0027―03

20世紀90年代以來，我國高校教師隊伍結構發生了顯著變化，青年教師成為教學科研一線的主要新生力量。由于高校近年來引進的青年教師大多來自非師范類院校，盡管擁有較高的學歷和較好的專業基礎，但并未受過嚴格、系統的教學訓練。青年教師正處在從學生到教師的角色轉變之中，對教師的工作內容、教學方法了解不足，更談不上教學經驗，其作為大學教師的崗位勝任力明顯欠缺。因此，如何搞好青年教師的隊伍建設，提高其崗位勝任能力，已成為高等教育全面貫徹科學發展觀、實現高等教育可持續發展的關鍵問題。針對這一問題，我國高教界也已基本形成共識，即建立和完善青年教師助教制度，是不斷提升青年教師勝任力的重要途徑。

一、建立和完善青年教師助教制度的積極效應

（一）是實現學校可持續發展的必然要求

我國教育事業的改革和發展已經進入了全面提高教育質量的階段，高校的生存和發展靠的是高水平的教師，青年教師是高校教師隊伍中的一支生力軍，加強青年教師隊伍建設，對優質師資隊伍的形成，增強高校的核心競爭力，實現高校可持續發展，具有重要意義。

（二）是青年教師成長的有效途徑

大學教師是高知識群體，其工作動力更多是希望能在事業上有所發展，實現自我價值。作為學校的管理者有必要把處在教學一線的廣大青年教師的發展問題作為學校的一項重要工作來抓，這也是現代人力資源管理理念在教育管理中的體現。從近幾年來看，新補充到高校的青年教師，他們大多具有較高的學歷和較好的專業基礎，但缺乏社會實踐、教學經驗和嚴謹的教學態度。實行助教制度，使得廣大青年教師可以在老教師的言傳身教中，學到愛崗敬業、忠于職守、甘于奉獻的高尚品德；教書育人、為人師表、熱愛學生、誨人不倦的師德修養；精通業務、嚴于律己、學而不厭的進取精神。而這些都是成為一名合格教師，促進教師職業不斷發展的必備特質。

（三）是教學團隊塑造和持續發展的有力手段

在教學團隊中，職稱高的老教師相對數量較少，平時不僅要承擔大量本科生、研究生的教學任務，還有繁重的科研和社會咨詢任務，往往感到時間緊、壓力大，不少都處于亞健康狀態，如果為他們配備助教，可以把輔導、指導本科生畢業論文、批改作業、評閱試卷、實習課組織等一些力所能及的教學工作交給助教獨立完成或共同完成，這樣既可以使助教在實踐中獲得豐富的經驗，也可以大大緩解老教師的工作壓力，以利于他們的身心健康，并保證他們有精力從事本科教學。其次，由于青年教師思想活躍，勇于創新，對計算機網絡等現代技術掌握較好，老教師可以在“傳、幫、帶”的過程中獲得新的思想動態，以便在教學中做到有的放矢，而且有利于營造教學團隊的合作氛圍，增加教師之間合作意識和向心力。同時，對青年教師實行導師制，能夠促使老教師更好地總結經驗，并使個人的經驗轉化為集體的財富，以團隊力量的形式持久地傳承和發展。

二、近年來青年教師助教制實施中的問題分析

我國在大規模擴招之前，各高校一直都實行青年教師助教制，長期的實踐經驗表明，這一做法對于青年教師的健康成長，對于教學質量的保證都發揮了極其重要的作用。但隨著高等教育規模迅速擴大， 在高校教師隊伍建設方面“教授不教，助教不助”的不正常現象開始顯現出來，相當數量的高等學校助教制度已是名存實亡。究其原因如下：

（一）師資隊伍總量相對缺乏，青年教師教學壓力過大

我國高校擴招十余年來，在校生數量猛增，師資隊伍缺乏已成為普遍問題。由于教學任務重，教師總量不足，導致青年教師剛到校后根本來不及充電，就要迅速從走上講臺，而且教學任務還比較重，尤其是一般的普通院校，相當數量的高校青年助教承擔了大部分的教學任務。從教師成長的專業化角度而言，高校教師不僅應具備“教什么”的學科專業知識，更要具備“如何教”的教育專業知識。而“如何教”的能力則需要在一般教學理論學習的基礎上，通過一個長時期的教學實踐磨練過程，才有可能獲得真正提升。但現存的教學師資狀況，卻難以給青年教師提供這么一個必要過程。

（二）高職稱教師數量相對較少，青年導師力不從心

由于高校教師培養速度跟不上擴招的需要，高職稱教師的相對數量也較少。而高職稱教師的科研任務往往較重，同時還要承擔大量研究生的教學任務，這不僅加重了本專科教學一線教師短缺的壓力，也迫使老教師沒有更多的精力放在對青年教師的培養上。這種問題的存在，使得青年教師的教學培養動力和培養壓力雙重不足，導致高校青年教師導師制的實施效果大打折扣，常常流于形式。

（三）高校相關政策和制度的不良影響

由于青年教師助教制屬于傳統的做法，現在之所以流于形式，還與學校沒有針對高校發展新的形勢變化而制定旨在促進助教制進一步發展的新的激勵約束機制有關。其次，由于受高校改革中的崗位津貼和職稱評定等條件中對教學工作量和科研成果定量要求的影響，使得不少教師過分關注自己的教學工作量和科研成果，從而忽視助教工作。

另外，有的青年教師急功近利，總認為自己有文憑，專業基礎也不錯，往往主動爭取上課，以充分表現自己，并希望早點完成晉升高一級職稱的工作量和科研成果。

三、規范高校教師助教制度，提高青年教師勝任力

（一）切實加強對青年教師助教工作的領導和管理

21世紀的競爭將不再是資源的競爭，而是人才的競爭。人才培養是學校的根本任務，要想培養出高素質的人才，大學就必須有高素質的教師，所以青年教師的培養就顯得特別重要。高校應高度重視青年教師助教工作，加大培養投入，強化培養管理，采用各種措施確保青年教師助教工作落到實處。要加強青年教師助教組織工作，形成由校長負責，教務處、人事處牽頭、院系為基礎，各職能部門協調配合的青年教師助教工作管理組織體系。

（二）建立健全青年教師助教制度，規范助教管理

1.保證助教工作制度化。應明確規定凡是新招聘的青年教師和助教，不得承擔正常的教學工作，只能做教學輔助工作，助教期限原則上為一年，各個學校可根據本校實際和青年教師的學歷層次、教育背景、工作經歷等具體情況確定他們的助教時間和工作。院、系（部）每學期初要根據教學需要，對本單位接收的青年教師制定助教工作制度、工作計劃，確定聽課要求，安排輔導等工作任務，并將計劃報送教務處。助教結束時，應由指導教師和青年教師共同提出申請，經過學院考核，并經過學校教務處、人事處等有關部門或學校教學委員會試講合格后方可獨立承擔某門課程的主講工作。

2.完善激勵與約束機制。如果說通過制訂科學合理的青年教師助教制度是學校培養高素質教師隊伍的開端，那么如何最大限度地激發青年教師和指導教師的積極性就是高校必須做好的又一項工作。首先，學校必須在物質和精神上拿出切實可行的激勵方案，充分調動老教師“傳、幫、帶”的積極性。對于那些在能積極主動幫助指導教師完成工作，成績突出者，應在外出進修、出國考察等計劃中優先安排；在教師職稱評定時作為一個重要的參考指標，學校也可以單獨設立助教培養獎項來表彰他們的工作。同時，還應該將指導任務按一定標準折算成課時納入其教學工作量。對表現比較好的青年助教，也應該進行表彰或在攻讀學位、職稱評定等方面予以傾斜。其次，學校要建立一套完善的約束機制，對那些態度不端正，無故不參加助教工作，不接受指導教師布置任務，或助教期滿考核不合格的教師，學校可以根據指導教師的建議和規定延長其助教期限，嚴重的可以解聘。對于不能盡職的指導教師，學校可以取消其指導資格，并給予批評教育，確保青年教師助教制度落到實處。

（三）以課堂教學為突破口，注重對助教教學能力的培養

課堂教學是學校教育的主渠道，也是教師成長的主要平臺。青年教師所學到的學科知識、教育教學理論知識，要轉化為教師的教育教學能力，內化為教師的教育智慧，只有與課堂教學實踐相結合，在課堂教學中不斷實踐、反思、感悟，才能真正創造性的加以運用。因此，要實現助教制的目標，必須以課堂教學為突破口，著重提高助教的教學能力。老教師應以課堂教學指導為主要抓手，重點培養青年教師如下能力：一是了解和研究學生的能力，包括觀察力、判斷能力、談話能力、調查研究能力；二是表達能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、非語言表達能力等；三是組織管理能力，包括制定教育教學工作計劃的能力，掌握、分析、處理教材的能力，駕馭課堂教育的能力，組織班集體和開展課外活動的能力；四是動手操作能力，包括使用現代化教育手段的能力，自制教具并進行演示、實驗的能力，指導學生日常生活自理的能力；五是教育反思能力，包括自我評價的能力，總結經驗教訓、修正提高、自我教育的能力。

（四）建立和完善青年教師助教工作的評價體系，加強對助教工作的監督

首先，建立健全青年教師助教工作評價機構。改變以往以指導教師為中心的評價機制。可以由學校的教學委員會負責制定助教制管理規定、培養計劃、考核辦法等工作。其次，要從各方面對助教工作進行有效評價。內容包括：（1）助教與主講教師的座談會，討論課堂內容、教學方法、個別學生問題、可獲得的教學資源、助教與其他主講教師的期望等；（2）對助教教學的觀察結果，包括學生評價、主講教師通過聽課或聽上課錄音直接觀察得到的信息、評論助教給學生打分的過程，包括助教對學生試卷的評語、例行會議的發言、學生的態度與成績的變化、系里其他有經驗的老師評價等。（3）學院和教學委員會對助教的考核評價等。另外，有條件的高校還可以開展網上評價，既鼓勵學生對青年教師做出評價，也希望他們能給青年教師提出合理的建議，幫助青年教師不斷的改進教學方式，以便學生更好的接受知識。以上評價結果應記入助教檔案，以促進助教了解教學效果，同時也是對其指導教師考核的主要依據。

（五）切實解決師資緊缺問題，緩解教學壓力

解決高校教師緊缺問題是規范助教制度，提高助教質量的重要保障。在加大師資引進力度的基礎上，一要挖潛、充實師資，嚴格實行教授、副教授給本專科生上課的制度，以充實一線本科教學工作。并充分利用本校的老教師，把近年來離退下來的師德高尚、師風優良、教學效果好、身體健康的老教師返聘教學一線。二是加強對中青年主講教師的培養，使得他們能盡快積累教學經驗，取得較高的職稱，成為教學棟梁，以培養更多的青年教師。三是外聘補充師資。從科研院所、經濟和社會部門聘請一部分實踐經驗豐富的高級職稱人員兼任學校的專業課和專業實踐課教師， 既可以壯大學校教師隊伍，又有利于學校與社會的深入結合。同時，要進一步構建高等學校校際之間的人才交流渠道，充分利用大學城的優勢逐步建立高校教師資源共享機制， 努力實現教師隊伍構成的多元化和師資配置效率。

（六）注重助教制度的不斷創新，充分發揮教學團隊的作用

目前高校在實施質量工程的過程中，一個重點建設就是“教學團隊與高水平教師隊伍建設”。該項目要求：“建立教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青結合，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培養”。可以把教學團隊建設和對青年助教的培養結合起來，以充分發揮名師的傳、幫、帶作用。在團隊建設實踐中，把青年助教作為團隊的一個成員，參與教學的各個環節，既有利于他們教學實踐技能的提高和專業知識的掌握，也可以增加他們的責任感和團隊意識，促使其在團隊中學習、在團隊中成長。

[參考文獻]

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[2]盧麗瓊.淺析美國高校研究生助教制度及啟示[J].復旦教育論壇，2005（01）.

[3]高俠.關于建立青年教師“導師制”的探討[J]. 徐州教育學院學報，2006（01）.

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[5]柴蕾.高校新專業師資結構分析及對策研究―――以天津商業大學為例[J].時代教育，2008（06）.

學院人事處工作計劃范文第5篇

隨著湖北的中部崛起，武漢的發展被提升到國家發展戰略層面，武漢城市圈也成為全國“兩型社會”綜合配套改革試驗區、部省共建“武漢城市圈教育綜合改革國家試驗區”。黃石是湖北省的工業重鎮，是武漢城市圈中副中心城市，經過多年的發展，形成了以黑色金屬、有色金屬冶煉及壓延加工業為支柱，以建材、能源、機械制造、食品飲料、紡織服裝、化工醫藥等為重點，門類較為齊全的工業體系。黃石職業技術學院是黃石地區唯一的一所地方高職院校，始終堅持把辦好讓人民滿意的教育作為各項工作的出發點，更好的為區域經濟社會服務作為落腳點，以服務求支持，在服務中促發展。根據區域經濟社會特點，結合學校資源和社會需求，在實踐中探索適合區域經濟社會特色的服務模式。

1 發揮政府主導作用，加強校企合作力度

校企合作即學校與行業企業之間的合作，合作形式主要是合作辦學、合作育人、合作就業、合作研發、合作培訓、合作技術服務等，通過合作最終達到共同發展。學校和企業是兩個不同的主體，高職院校是以高端技能型人才培養為目標，企業則是以創造經濟效益為目的，隨著市場經濟的發展與完善，校企合作的效益日趨顯現。但是，由于企業發展規模和發展階段的不同，企業對職業教育的需求各不相同，導致其參與職業教育的動機的不同。要深入開展校企合作，必須發揮政府及其職能部門的作用，主動尋求政府的支持和幫助。

1.1 組建職教集團

2012年7月17日，黃石日報登載“從年初到年底，招工永不落幕”―― 關注黃石中小企業發展系列報道之四，文中指出，目前有75%的企業存在用工缺口，全市中小企業缺工在3萬人以上，工人難招，技術工人更是寶貝疙瘩。為加快黃石市職業教育規模化、集約化發展速度，促進校企合作、校際合作，推動教育強市、服務地方經濟社會發展。2012年9月，黃石職業技術學院向市政府和市教育局申請牽頭組建“黃石職業教育集團”，2013年5月，“黃石職業教育集團”在黃石職業技術學院掛牌成立。集團理事會機構設置為，顧問：黃石市副市長蘇梅林；名譽理事長：市經信委主任曹和家、市教育局局長方曉陽、市人社局局長許衛和市國資委主任姜笑山；理事長：市教育局副局長汪志鋒；執行理事長：黃石職院院長胡明欽；理事單位由黃石市54家企業和23所職業學校組成。集團的主要工作任務是：搭建黃石產業信息平臺，溝通職業技術人才供求和教育改革信息，合理利用教學資源和企業資源，開展師資和企業職工培訓，開展產品研發和技術服務活動，實現教育教學資源和企業資源共享，共建校內外實訓基地。2011年昆山滬士電子股份有限公司正式簽約落戶黃石經濟技術開發區，從2012年到2015年間，預計用工7500人，開發區就業局通過職教集團間的協作，每年按公司要求將學生輸送到位，為開發區的跨越式發展提前鎖定了人力資源。

1.2 積極發揮政府及其職能部門的作用

高等職業教育發展到一定階段，政府及其職能部門在職業教育方面的政策和制度是推動職業教育發展的強大力量，有效利用政府的主導作用，可以確保校企合作深入開展的長期性和穩定性，應引起高職院校高度重視。2011年10月，在黃石職業技術學院校企合作辦公室策劃下，黃石市重點企業用工訂單式培養“校企對接”洽談會在黃石職業技術學院舉行，市委常委、常務副市長朱中華及黃石市人力資源和社會保障局領導到會講話，36家企業和23所院校及培訓機構參加洽談會，7家企業現場與學院成功簽約。2012年1月，由黃石市科技教育領導小組主辦，科威公司贊助的“科威杯”PLC電子設計創新競賽，旨在通過“政府組織、企業出題、老師指導、學生制作”的方式，達到發揮政府引導作用，創新產學研相結合的培養模式，營造創新創業環境，提高大學生創新能力，培養社會應用型人才的目的。2012年3月，學院產學研工作處與黃石市科技局聯系，在學院挑選5名研究生以上學歷或副教授以上職稱的專業課教師，作為黃石市科技特派員，由市科技局資助、派駐企業，幫助企業摸清關鍵技術需求，制定企業技術發展戰略，參與企業技術研發和改造，深入開展多種形式的校企合作。到目前為止，擔任湖北加恒實業有限公司技術中心副主任的康立武老師，已在企業申報“含鐵酸洗廢液中回收鹽酸的研究”項目；擔任黃石萬順轉向器制造有限公司副總工程師的胡江平老師，已與企業簽訂“全液壓轉向器”技術開發服務合同。

1.3 爭取政府支持，改善辦學條件

黃石職業技術學院在辦學6年里，成功申報了兩個國家級實訓基地―― 數控實訓基地和汽車實訓基地，中央財政支助220萬元，地方財政支助220萬元配套經費；極大的改善了兩個基地的實訓設施。2012年，學院又積極申報兩個重點專業―― 電氣自動化和模具設計與制造，中央財政支助400萬。今年，學院與企業聯合，向市科技局申報黃石市科技創新平臺計劃項目，與企業共享共建力學和金屬材料實驗室，爭取40萬元的經費支助。在“雙師型”教師隊伍培養中，產學研工作處積極組織教師申報由湖北省教育廳支助的“青年教師深入企業行動計劃項目”，申報由市科技局支助的“黃石市科技特派員”活動項目。

2 加強內涵建設，提升教師社會服務能力

2.1 健全制度建設

校企合作是高等職業教育改革發展的動力，社會服務是高等職業教育科研職能的延伸。學院為加強校企合作，提升教師的社會服務能力，人事處出臺了《青年教師培養暫行辦法》，《專業教師參加社會實踐暫行辦法》，對青年教師和專業課教師做出了硬性規定及激勵措施；科研處出臺了《教科研成果管理及獎勵辦法》，《教科研工作計算及考核辦法》，《研究機構考核管理辦法》等，對教師晉職、待遇和獎勵都做出了明確規定。不斷健全的制度建設，提高了教師參與教科研工作和社會服務的積極性和主動性，全院300多名教職工，從2012年5月―2013年5月，公開273篇，完成各類研究項目54項，成功申報新型實用專利17個，發明專利3個，軟件著作權2個，與企業簽訂技術服務合同5份。學院教師還多次在企業進行專利申請時，幫助企業進行技術提煉和填報申請文件。

2.2 加強考核力度

學院對教師個人的年度考核，以教學工作量、教學質量和教科研工作量考核為主要指標，并將教師企業實踐和為企業提供技術服務，根據實際情況折算教學和教科研工作量。將校企合作、社會服務、學生能力素質培養與就業質量等作為專業建設的核心內容，對學院各系實行年度目標考核，考核結果與該系的辦公經費劃撥掛鉤，并與該系全體教師的獎勵性績效工資掛鉤。學院對各系成立的研究機構，也實行年度考核，考核合格的研究機構，學院對每個研究機構另行劃撥2萬元辦公經費。通過嚴格考核，調動了各系主任有計劃的制訂校企合作工作計劃，支持教師參與校企合作和技術服務活動，同時也提高了教師主動聯系企業的積極性和主動性。加強了學院“雙師型”教師隊伍建設，提升了教師的雙師素質。

2.3 強化合作意識