事業單位個人總結
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事業單位個人總結范文第1篇
撰寫人：___________
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時光如梭，轉眼既逝。__年度工作即將結束，新的一年將來臨。為了更好地做好以后的工作，總結經驗。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結
一、思想工作方面
在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發展的形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質。在學習“八榮八恥”時期，了解到了“八榮八恥”的內涵。
二、學習方面
通過在這段時間的工作，我深感學習的重要性，加之工作業務性較強，我越感知識的重要。為了盡快充實自己，使自己能更好地搞好本職工作。我從以下幾個方面學習向書本學習2.向老同志學習3.向實踐學習
在工作中，我遵守每一項規章制度，不遲到，不早退，尊敬領導，團結同事。
舊的一年即將過去，新的一年馬上就要來到。任重道遠，我將繼續加倍努力工作。
年度工作總結（二）
回憶一年來所做的工作，具體
一、平日上班，加強基本功唱念做打的訓練。
我在老前輩趙文林老師的督促幫助下堅持練聲練唱，在磨練藝術的態度上做到腳踏實地。
二、我今年在學習傳承劇目的基礎上，注重加工提高劇目藝術的質量。
《岳母刺字》《討釵》的排練讓我在原來的基礎上又提高進步一些了。《岳母刺字》在湯遲蓀老師的指點排練下，讓我明白了一個戲從整體出發，怎樣分層次的把握人物個性的一套方法。《討釵》在陶紅珍老師的親授下，讓我找到了人物的感覺和基調，通過一系列藝術手法的磨合組裝，在原來單調的人物塑造上有所突破。
三、今年我也參加了一系列的實踐演出工作。
1、長期參加了沁蘭廳的演出工作，得到了實踐鍛煉。
___、___月份參加了蘇州電視臺昆劇頻道的錄制工作，配演了王芳老師《驚夢》的杜母。
___、___月份參加了第___屆“___省戲劇獎·紅梅獎”大賽，獲得了銅獎。
___、___月___月排練第___屆中國昆劇藝術節的劇目。參加了我們院《長生殿》的排練演出工作，同時接到院部領導的工作安排，參加配合昆曲博物館傳統版《玉簪記》姑母的排練演出工作。
___、___月份參加了周莊的演出實踐工作。
6、十、___月份參加了我們院《長生殿》赴___的演出;參加了虎丘曲會在戲博的演出;參加了我們院開辦的星期專場的演出工作，演出了《岳母刺字》、《相討》、《受吐》、《男祭》;參加了配合藝校和廣播電臺在戲博的演出。
7、參與了《西廂記》b檔崔母的排練工作。
舊的一年即將翻閱過去，新的一年又來臨了。非常感謝一年中給予我幫助和指點的老師們，是您們讓我明白了藝術“傳、幫、帶”的重要性，在藝術的道路上我會把這好的傳統繼承下去。
總之，我希望自己在藝術的道路上不斷進步。
事業單位個人總結范文第2篇
XX單位李某某
一年時間又在忙碌中悄然流逝，同時也又畫上了圓滿的句號。回顧、梳理這一年來的工作，快樂過、焦慮過、緊張過卻又異常的充實，感嘆自我在新的挑戰中又得到了進步與歷練，反思自我在工作中還有很多地方尚待不斷的學習。現將這一年來的各項工作總結如下：
作為安全員的我，深知安全工作是幼兒園后勤工作的重中之重，做好安全工作，才能保障幼兒的身心健康，只有在保證幼兒人身安全的前提下，才能進行其他方面的教育。因此，“安全”永遠是幼兒園的第一課題。
一、日常安全管理工作
1、每日早晚入園，離園期間，門衛會在大門口站崗，指揮來往車輛停車的安全和關注幼兒入園和離園時在大門口的安全。門衛每日會嚴格執行疫情期間安全制度，對外來人員進行測溫，登記，問明來園原因，必要入園者，提示帶口罩方可入園，禁止身份不明者進入。門衛每日還會定點巡視整個教學樓室內室外的安全，做好記錄，發現問題及時上報，及時處理。
2、幼兒園成立了以園長為組長，后勤主任為副組長的安全工作領導小組，每日會對教學樓外操場、柵欄、大型玩具等安全性進行檢查，對教室內水電門窗的安全等進行查看，每月會對教學樓內滅火器、安全出口、應急燈等消防設施的安全進行檢查，教師每日進入班級首先會全面的檢查教室內的各種設施，一旦發現問題，及時匯報，幼兒園及時進行整改并做好記錄。
3、教師嚴格按照幼兒園一日活動流程制度進行教學，加強班級常規管理，教師有計劃地培養幼兒生活和學習的常規，積極開展安全教育活動，并在日常生活中滲透安全教育，以提高幼兒的安全意識與自我保護的能力。在戶外活動時，教師首先會檢查大型玩具的安全性，以確保幼兒在游戲時的安全。
4、家長嚴格遵守疫情期間幼兒園的接送制度，疫情期間為避免人員密集，防止病毒交叉感染，幼兒園制定了分流接園離園制度。來園時家長、幼兒必須佩戴口罩，盡量避免乘坐公共交通工具，家長不得進入幼兒園內接送幼兒，都統一送到大門口。早晨入園時，首先由保健醫為幼兒測量溫度，合格后方可入園。離園時由各班級老師統一帶到大門口，家長在大門口統一接園，為避免接錯幼兒，家長填寫了接園人員信息表，并且盡量不更換人員接，如有特殊情況，家長會提前與教師溝通。
二、開展安全教育活動
1、幼兒園每季度開展一次火災逃生演練，通過開展演習活動對師生進行自救、自護方面知識的教育。
2、每周組織教師進行教研并每周開展一次安全教育活動，教師通過教研可以有針對性的根據本年級的年齡特點制定教育教學內容，幼兒通過安全教育以提高安全方面的常識。
3、每月組織一次安全隱患大排查，通過排查消除安全隱患。
4、每月召開一次以安全為主題的大會，通過會議，增強全體教師安全意識。
5、每日定時進行防火巡查工作，通過對消防設施安全的檢查，發現損壞或者過期的設施，及時維修或更換。
6、每學期會邀請政安消防工作人員來園給全體教職工做消防安全培訓。提高全體教職工消防安全方面的知識。
事業單位個人總結范文第3篇
關鍵詞 人力資源管理 事業單位 大連市 對策
所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。近年來，大連市不斷推進和深化事業單位改革工作，已經取得了階段性成果。下一步，大連市將根據國家出臺的相關規定，逐步完善事業單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業管理水平和服務質量。
一、大連市事業單位人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源開發培訓不到位
目前大連市事業單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給子應有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內容與其工作職責任務脫節，造成培訓結果不理想。
（二）人力資源激勵機制不科學
一方面表現為人力資源激勵機制的設計不科學。遼寧省許多事業單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業不同部門的分類分級激勵，導致考核結果缺乏參考價值；另一方面表現為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結評價機制。
（三）缺乏現代人力資源管理理念
現代人力資源管理在我國興起、發展的時間較短，雖得到廣泛關注，但不論是應用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業單位更是如此。領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。加上我國事業單位的角色定位，事業編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得事業單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內在動力，傳統人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務性工作，局限于工資的發放、出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對事業單位的發展沒有起到實質性的促進作用。
二、改善大連市事業單位人力資源管理的對策
（一）健全人力資源培訓與管理體系
人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關單位和事業的長遠發展，要全面系統地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調研，結合單位工作的特點，明確培訓內容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當的超前性。加大關鍵崗位的人力資源開發和投入，切實保證事業單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質量好的優秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結和評估。通過對培訓過程的總結，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結經驗教訓，及時調整優化培訓內容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質的整體提升，激發工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務。
（二）轉變認識，更新觀念
培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業單位發展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內外部環境，當前人力資源在單位發展中所起的戰略性作用更加凸顯，事業單位要更加充分地發揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。同時，在積極配合各項改革工作的同時，在單位內部注重良好競爭氛圍的培育以調動每一個個體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態度做好本職工作，提高工作績效。
（三）完善人力資源激勵機制與約束機制
事業單位人力資源管理的核心是人，其目的是調動人的積極性，以實現單位的發展目標。只有充分調動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應有相應的激勵政策。人力資源部門要不斷創新思路，創新內容，創新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發管理實現效果、效益最大化。
參考文獻：
[1]徐毅.科研院所發展新趨勢中的人力資源管理問題[J].人力資源管理，2012（06） .
事業單位個人總結范文第4篇
事業單位績效考核問題對策
1事業單位考核當中存在的問題
1.1思想認識問題
當前，很多事業單位領導階層管理觀念落后，沒有認識到績效考核對員工工作的積極作用，只一味地要求員工提升業務，這樣不但很難達到本身的要求，還會起到反面作用增加員工的抱怨情緒。即使偶爾進行考核也是走走過場，流于表面，草草了事根本起不到考核作用，員工對待此類考核也就是，得過且過，應付了事。另一方面，員工總是抱著考核就是寫一寫年終總結，評一評優秀員工而已，很多人都把精力放到拍領導馬屁，搞人際關系上面，認為這才是評優評干的正確方法，領導面前夸夸其談，同事面前推脫工作耍滑頭。這類風氣是一定不能助長的，如果單位偷奸耍滑之風盛行，那么其工作效益一定會世風日下。所以一定要讓事業單位從管理階層到職工對績效考核都形成正確的思想觀念，健全考核制度，提高考核制度的嚴肅性、真實性以及公平性。
1.2考核制度本身問題
（1）考核方式單一。目前事業單位績效考核的方式比較單一，年度考核由個人寫出工作總結，然后就是進行民主投票，真正能把實際工作情況全面參與考核的寥寥無幾，與真正的考核相差很多。
（2）考核內容不夠具體，缺乏可操作性。在我國事業單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，過于簡單。許多部門傾向于用政治素質、職業道德和工作態度等指標考核工作人員，且沒有對具體的指標進行必要的說明，或僅僅作了抽象的說明。使得考核者很難客觀、準確地把握標準，無法保證考核的信度和效度。
（3）當前事業單位績效考核面臨的最大問題是考核指標缺乏系統性和科學性。現在考核指標的設計多局限于“小事”。很多事業單位對不同層次和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，不能體現不同崗位間的崗位職責及對任職者的素質、能力的要求，導致職工無法提高工作積極性的局面。
（4）考核等級不明確。我國事業單位的人員績效考核等級一般分為3 個等次，即“優秀”、“合格”和“不合格”。只有很小一部人人能被評為“優秀”，大部分都集中在“合格”檔次，基本沒有人“不合格”。這種大而化之的考核等級形式似乎減少了矛盾沖突，但是難以體現員工的勞動貢獻，考核很難客觀、準確地把握標準，容易挫傷職工的積極性。
（5）考核周期不科學。我國事業單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。實行年度考核的最大弊端就是容易產生“近因效應”，考核者容易以被考者最近幾周或幾個月的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現。平時不考核、不建檔，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。
（6）考核結果處理不適當。許多事業單位在績效考核結束之后，將考核結果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。
2解決事業單位績效考核問題的有效對策
2.1對績效考核建立正確的認識
上面我們說到許多單位不論是領導階層還是職工階層對績效考核的認識還不夠準確，還停留在形式主義的層面上。所以我們首先要做的是端正單位各個階層對績效考核的認識，事單位人員充分認識到，績效考核對單位的作用。舊觀念的轉變不能急于一時，要慢慢滲透，殺雞儆猴，以儆效尤，這樣人們就會意識到績效考核不再流于形式，是真正的對自己能力以及業績的考察，便會慢慢重視起來，同時開始提高自己的業績能力，這樣便達到了績效考核的真正目的。
2.2建立健全績效考核體系
考核的重點是過程，而不在結果，其實業績考核主要是對職工業務能力的考核，并不是看誰最會夸大業績，溜須拍馬。所以必須要有完善的考核制度才能夠轉變單位人員的思想態度。首先，作為單位員工不能只把心思放到領導交代的任務上面，要學會統籌兼顧，全面發展，將工作態度、工作能力、工作業績、思想作風以及職業道德等能容加到業績考核當中。要想健全考核體系必須做到以下幾個方面（1）明確考核指標，進行科學考評明確好每個人的工作內容確定好崗位目標，以便建立好問責制度和獎勵制度；（2）銜接好考核結果與獎懲機制，績效考核的最終目的是增強事業單位內部的活力，并促進職工之間的競爭力。所以我們要將 對員工的獎勵與懲處與績效考核的結果聯系到一起，但是不能片面視之，結果固然重要但結果也很重要；（3）建立好反饋機制，考核結束以后要對考核結果進行分析，找出存在的問題，要求每個員工及時發現并糾正過自己的錯誤，并及時進行有效的反饋溝通，發現考核當中的誤差和偏頗，及時進行改正，并保證考核的客觀性和公正性（4）選擇合適的考核周期，很多單位的考核一般定在年終，但是考核不能僅僅依據年終職工上交的年終總結報告，也要在平時進行定期的考核，并且把平時的工作記錄、工作評價、工作對比及時做好總結。將各種方式結合好，根據單位的實際情況建立相對完善的考核機制。
3結束語
考核制度必須要具有多面性，不能太過單一，如果只注重一方面的考核不但會失去考核的公平性，還會使工作人員失去工作重心，從而得不償失。有很多單位的績效考核并沒有其實際意義，只是按規定搞形式主義，所以就失去了考核本身的作用，這樣極容易養成員工懶惰懈怠，做事拖拉的工作態度，使得單位工作效益越來越低下，工作人員工作更加缺乏工作積極性，最終形成惡性循環。所以建立健全考核制度，對員工進行公平合理的考核是事業單位必不可少的一個環節。
參考文獻：
[1]龐愛思.事業單位績效考核管理工作淺析[J].財經問題研究.
事業單位個人總結范文第5篇
關鍵詞 事業單位 內部控制 問題
事業單位包含很多類，如學校、衛生、科研等單位，每個單位都有各自的特點，管理具有一定的難度。就內部控制而言，很多事業單位對這方面的重視顯然是不如大多數的企業，很多企業內部控制機制已經相當完善，而事業單位在這方面還處于萌芽狀態或者是初始狀態，存在一些問題致使內部控制理論無法在事業單位中得到很好的發展。
一、對于內部控制的重視不足
（1）領導的重視不足。事業單位要想實現管理的細致全面，以及要提高管理效率，就必須要著重考慮到對內部控制的運用，而事實上，很多事業單位的領導忙于其他的事務或者是對內部控制的認識不足，往往會忽視內部控制的重要性，這就直接導致了事業單位中內部控制管理的不完善。唯有領導有了重視，內部控制才能夠得以發展，也唯有領導對內部控制表達了比較重視的看法，普通職工也才會去重視它。
（2）普通職工的重視不足。事業單位的職工與其他單位的職員相比有所不同，大多數中小企業中的職員經常在更換，而事業單位被稱為是鐵飯碗，很多職工進來之后就很少會考慮離去，正是因為這樣，一個事業單位中的職工往往是不會有大的變化的，即便是招新也只是每次加入一兩個人。就以學校為例，對于學校的管理不僅僅是校長一個人的事，每個老師遇到了有違反校規之事都應該參與管理，這也就是事業單位員工的歸屬感。如果沒有這份歸屬感，職工往往不會太重視管理，他們總是認為管理是領導的事，與自己是無關的，正是因為職工的不重視，內部控制也無法得到執行，畢竟光憑領導一人之力，管理也無法進行。
（3）針對內部控制重視不足問題的解決對策。內部控制是一套非常有效的管理理論，很多單位在運用過程中，首先考慮到的就是領導者對其的重視程度。要想解決重視不足這一問題，并不僅僅是依靠管理者，因為管理者對其不夠重視，有他自己的問題，但管理并不是領導者一個人的事，通常來說，每個人都應該建立起歸屬感，同時也要加入到管理中去。所以管理者除了自身需要對其重視起來之外，還應該加強對員工的管理，可以采用激勵等一系列手段，使員工建立起歸屬感，職工建立了歸屬感，就會把事業單位當成是自己家，也就融入了管理中去。
二、財務控制不完善
（1）預算編制的不完善。預算是在活動之前進行的，在傳統的財務預算上，預算管理有著一系列的不足，首先是具有一定的局限性。其次是基礎單一不完善。事業單位中比較重要的一個方面是預算的考核，很多事業單位沒有比較規范完善的預算考核制度，所以導致其預算十分的不合理，這就直接影響到了事業單位自身的發展，因為事業單位的主旨是服務，所以間接的也就影響了人民的利益。
（2）對收支環節的不重視。事業單位的資金來源是豐富的，很多事業單位也的確是有很多的財產。而事業單位每天都會面臨收入與支出的問題，如果這二者不規范，就會導致一系列的問題了。首先是內部控制的基礎不完善，事業單位在做出支出決策前一般而言是沒有進行比較正式的會議討論的，往往是領導者一己之見。其次，關于支出的審核也十分不完善，事業單位的幾個主要的負責人誰有權力做支出的決策，而其他的負責人的具體業務是什么，這些都還處于比較模糊的狀態，而在內部控制中，這些都是要求要十分清晰的。
（3）針對財務控制不完善的具體對策。預算是財務活動的前提，也是事業單位進行活動時合理控制成本的重要手段，所以對財務預算必須要加強關注，但是針對很多事業單位財務控制不完善方面而言，需要做到以下幾點。第一，建立起規范的預算考核制度，并且選出具有專業知識的負責人。第二，確立起嚴密收入與支出的統計制度。第三，面對比較重要的決策時，不能由管理者一人說了算，最好是以會議的方式進行討論。
三、事業單位沒有具體的完善的內部控制制度
（1）問題。上文也已提到，事業單位領導缺乏對內部控制這一理論的掌握與認知，他們往往是沒有經過正式的管理學知識的學習的，更沒有機會學習內部控制的知識。這樣一來就會導致他們對內部控制的重視不足，這是內部控制無法完善的主要原因之一。很多事業單位內部在進行決策時都會趨向于主觀，也就是說，事業單位的內部控制往往是領導者一人說了算，談不上決策的科學性；另一個方面，許多事業單位往往會評選出一些優秀個人這樣類似的獎章，所以很多職工因此在個人能力上表現得很優秀，但卻缺乏團結能力。這也就是說，無論他個人多么優秀，都無法實現內部控制。就因為這樣權力集中，業務集中，才有可能導致很多領導者貪污受賄。
（2）對策。要建立起完善的內部控制制度，必須要做到幾個方面的內容，第一，不能讓領導的權力過于集中，必須設立幾個副職將權力分化。因為領導者即便能力再突出，自身很優秀，他一人也無法保證決策是完全正確的，正是因為這樣，內部控制也就變成了個人控制了。第二，盡量做到每一個比較重要的崗位都有一個以上的職員，盡量減少一個職工兼任多職務的現象。就普通職工而言，很多普通職工也往往會一人身居多個職位，這樣的結果也是相同的，當幾件事情需要某個崗位的職工做出決策時，他一人就完成了所有決策。
四、事業單位的職工沒有學習過相關的專業方面的知識
（1）問題。內部控制在大多數的企業中已經發展得很好，不僅能夠掌握到其要點，還能夠有所創新。而在事業單位中，內部控制發展卻很不完善，首先當然是因為我國事業單位傳統意義上的管理體制作祟，使得新的管理方式無法進入。而另一個方面，是缺乏對相關知識的教育與學習。很多人把事業單位的工作比喻成“鐵飯碗”，認為只要進入了這一個領域就很少會被淘汰，所以這就好比是溫水煮青蛙，他們漸漸地就失去了上進、求學的心態。而個別的職工個人素質本身就有一定的問題，要選擇去學習新知識更會排斥。例如，一個辦公室文員他的主要業務能力就是動筆動嘴而已，所以他的專業要求大多是漢語言文學或者是文秘專業，而如果讓他去兼任會計的工作，或許他自學能力強，可以簡單掌握會計的相關內容，但事實上，他無法自學到會計的內涵，就很容易出現錯誤。
（2）對策。部分事業單位中出現一人多崗的現象，這或許是對個人能力的一種體現，但同時，一個普通的人不太可能掌握幾門技藝并且每一門技藝都比較精熟。所以要解決職工能力不足的問題，最重要的就是兩個方面。第一，選拔有能力的職工。第二，加強在職職工的再學習與培訓。單位可以定期或不定期組織培訓課程，讓職工去學習相應的知識。
五、總結
事業單位引進了內部控制管理方式，但是卻無法正確地運用，就會導致以前的管理方式不完整，新的管理方式也不完善，管理缺陷就會大大增加。內部控制理論有一定的難度，要想掌握其精髓，必須要進行相關的專業學習，很多事業單位的職工往往沒有學過相應的理論，運用內部控制也就有一定困難。因此，針對問題加強事業單位內部控制尤為重要。
（作者單位為山東省茌平縣財政局）
參考文獻
