員工薪酬管理制度

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員工薪酬管理制度范文第1篇

為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。

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第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問(wèn)，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開(kāi)始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。

除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級(jí)表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、

員工薪酬管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞： 信息披露 報(bào)酬匯總表 薪酬委員會(huì)

信息披露制度是證券市場(chǎng)的核心制度之一，“陽(yáng)光是最有效的消毒劑”，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場(chǎng)的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場(chǎng)監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報(bào)酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報(bào)酬信息的充分披露有利于增強(qiáng)證券市場(chǎng)和高級(jí)管理人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著的快速發(fā)展、股價(jià)飛速上升以及股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入，公司高管人員的報(bào)酬水平急劇增長(zhǎng)，雖然在美國(guó)安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機(jī)中，股權(quán)激勵(lì)受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)制度仍是迄今為止解決公司委托最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強(qiáng)化管制和監(jiān)督，強(qiáng)化市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬問(wèn)題中的作用非常重要，美國(guó)新近出臺(tái)了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強(qiáng)監(jiān)管的舉措，但美國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)于1992年10月15日頒布的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則，要求用報(bào)酬匯總表等圖表方式簡(jiǎn)明、詳盡的說(shuō)明對(duì)公司高管人員的報(bào)酬安排，對(duì)我國(guó)報(bào)酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報(bào)酬披露的意義

首先，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個(gè)股東缺乏公司經(jīng)營(yíng)的興趣、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，而且競(jìng)爭(zhēng)激烈、復(fù)雜多變的市場(chǎng)要求公司的經(jīng)營(yíng)者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，董事會(huì)享有廣泛的獨(dú)立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益沖突，高級(jí)管理人員可能因?yàn)槿狈ψ銐虻膭?dòng)力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動(dòng)性，公司必需設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)引起高度重視的問(wèn)題是，高管人員可能利用信息的不對(duì)稱，操作報(bào)酬計(jì)劃的安排侵吞公司利益，加強(qiáng)報(bào)酬信息的充分披露則會(huì)防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵(lì)高級(jí)管理人員以努力提升公司業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

員工薪酬管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)：薪酬管理

一、薪酬管理概念及意義

1.薪酬管理

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理制度是具體體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于分配原則、保障原則和激勵(lì)原則的規(guī)定和執(zhí)行方案，它的制定必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司現(xiàn)階段發(fā)展水平，不斷調(diào)整更新，真正做到有的放矢，有效的激勵(lì)員工積極性，保持員工的穩(wěn)定性，在育人、用人，尤其是留人方面發(fā)揮應(yīng)有的效能。

2.薪酬管理的意義

薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在幫助實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有著重要的意義。從現(xiàn)實(shí)角度分析，薪酬管理的意義表現(xiàn)在兩個(gè)層面，一是保持企業(yè)內(nèi)部公平性，最大限度的保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，積極性；二是幫助企業(yè)增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性，使企業(yè)在外部市場(chǎng)上對(duì)于優(yōu)秀人才的引進(jìn)更具吸引力。

2.1保持企業(yè)內(nèi)部公平性，幫助企業(yè)打造一支能打勝仗的隊(duì)伍。

保持薪酬管理制度的內(nèi)部公平指的是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：?jiǎn)T工關(guān)于薪酬公平性的反饋評(píng)價(jià)的高低，它可以直接體現(xiàn)出現(xiàn)有薪酬制度的設(shè)計(jì)是否合理，是否有利于增加內(nèi)部員工的滿意度。

通常來(lái)說(shuō)，薪酬管理制度內(nèi)部的不公平主要原因有以下兩種情況：一是“差距過(guò)大”，如果企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)部差異過(guò)大，即對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供高水平的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以此降低優(yōu)秀人才的流失率，而對(duì)于普通員工的薪資水平定的較低，二者差異太大，則會(huì)降低很多普通員工的滿意度，從而導(dǎo)致內(nèi)部人員管理、合作等各方面的問(wèn)題；二是“差距過(guò)小”，即優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差距小于工作本身的差距，在這種情況下工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，無(wú)論在工作業(yè)績(jī)或者工作飽和度方面都遠(yuǎn)高于普通員工，但是薪資水平相差無(wú)幾，如此會(huì)打消優(yōu)秀員工工作積極性，將“優(yōu)秀員工”退變成“普通員工”，甚至造成大量?jī)?yōu)秀員工流失。

保持薪酬管理制度的內(nèi)部公平性，不僅能夠有效激勵(lì)優(yōu)秀員工，為企業(yè)培養(yǎng)和鍛造一批本領(lǐng)過(guò)硬、能力出色的骨干核心人才隊(duì)伍，而且能夠保障普通員工，為普通崗位和基礎(chǔ)工作的順利推進(jìn)提供堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)，形成一支關(guān)鍵時(shí)刻人才輩出，能打硬仗、能打勝仗的隊(duì)伍。

2.2增強(qiáng)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性，幫助企業(yè)穩(wěn)定尖端人才吸引新鮮血液。

薪酬管理制度的外部競(jìng)爭(zhēng)性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是保證內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的穩(wěn)定性，二是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于外部市場(chǎng)優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)的薪酬管理制度是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，最直觀的表現(xiàn)就是內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失率和外部招聘優(yōu)秀人才時(shí)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。

薪酬在市場(chǎng)的定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的定位領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是追隨政策，薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。企業(yè)在制定薪酬策略是需要緊密結(jié)合工作分析情況，認(rèn)真分析員工結(jié)構(gòu)，確定核心崗位，也就是需要重點(diǎn)保障和激勵(lì)的崗位，對(duì)這些崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先政策。與此同時(shí)，企業(yè)要定期做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，掌握核心崗位薪酬水平在市場(chǎng)上的變化動(dòng)態(tài)，以便企業(yè)調(diào)整自己的激勵(lì)力度，使得企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)始終處于市場(chǎng)領(lǐng)先。

企業(yè)有重點(diǎn)的實(shí)施領(lǐng)先策略，不僅有利于留用和激勵(lì)現(xiàn)有核心崗位的優(yōu)秀員工，同時(shí)對(duì)于外部市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所擁有的行業(yè)優(yōu)秀人才資源產(chǎn)生巨大的吸引力。

二、A公司薪酬管理制度現(xiàn)狀

A公司現(xiàn)有員工2260人，執(zhí)行的薪酬體系類型有薪點(diǎn)制、計(jì)件工資、勞動(dòng)日制、年薪制以及談判工資制共計(jì)5種。現(xiàn)行薪酬管理體系以薪點(diǎn)制、年薪制為主，談判工資為輔，多種薪酬管理制度并存，宏觀層面來(lái)看，無(wú)法形成完善的管理體系，微觀層面分析，多種管理制度并行對(duì)于員工激勵(lì)作用欠佳。從公司目前薪酬制度實(shí)施情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃來(lái)看，現(xiàn)行薪酬管理制度不能滿足于公司發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，主要存在以下問(wèn)題：

1.薪酬管理制度繁雜，未形成管理體系

A公司目前正在使用的薪酬類別有5種，執(zhí)行薪點(diǎn)制的員工為148人，勞動(dòng)日制員工為61人，兩種薪酬制度下的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的80.38%。結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平的沖擊和競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司根據(jù)實(shí)際情況制定并實(shí)施談判工資、年薪制等薪酬管理制度，但是從整體來(lái)看，種類過(guò)于繁雜不利于對(duì)公司薪酬管理全局的掌控。公司業(yè)務(wù)線以及人員類別的多樣性，造成薪酬管理的無(wú)序，薪酬管理方式過(guò)于復(fù)雜反過(guò)來(lái)不利于公司對(duì)于員工的管理。

2.薪酬激勵(lì)形式單一，無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)性

以公司薪點(diǎn)制薪酬管理制度為例分析，員工主要可以通過(guò)晉升或考取各類資格及職稱證書兩種途徑調(diào)薪。從晉升途徑來(lái)看，目前除普通員工分為6個(gè)等級(jí)外，其余職務(wù)均只有2―3個(gè)級(jí)別的差異。工資構(gòu)成中的“證書”要素有利于激勵(lì)員工積極考取各類證書，服務(wù)于公司資質(zhì)升級(jí)及項(xiàng)目投標(biāo)，但是并不利于充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。公司現(xiàn)行薪酬管理辦法使用范圍第二廣的勞動(dòng)日制，簡(jiǎn)單的以員工出勤天數(shù)作為薪資核算的依據(jù)，更是無(wú)法對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)于外部?jī)?yōu)秀人才的吸引力微乎其微。

員工薪酬管理制度范文第4篇

目前，我國(guó)大多數(shù)現(xiàn)代酒店薪酬管理的員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是酒店決策層及員工的薪酬激勵(lì)觀念落后。酒店決策人員通常只重視酒店?duì)I業(yè)利潤(rùn)的增加，他們認(rèn)為完善員工薪酬待遇制度等會(huì)加大酒店的投入，提高酒店的運(yùn)營(yíng)成本，使利潤(rùn)大大降低；酒店員工大多數(shù)學(xué)歷水平較低，尤其是基層員工，雖然他們渴望得到酒店的激勵(lì)，但不具備應(yīng)有的主動(dòng)性，依舊傳統(tǒng)地認(rèn)為自己能定期拿到工資就很滿足了，對(duì)薪酬激勵(lì)觀念沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。二是酒店對(duì)薪酬管理激勵(lì)方案的評(píng)價(jià)不到位，宣傳力度較小。酒店制定好薪酬管理激勵(lì)方案之后就急于將其投入使用，追求短期效果，導(dǎo)致員工并不了解酒店推行薪酬管理激勵(lì)方案的真實(shí)意圖，認(rèn)為跟自己沒(méi)有多大關(guān)系。于是酒店薪酬管理激勵(lì)方案在實(shí)施過(guò)程中就無(wú)法得到廣大員工的配合、支持，對(duì)員工的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。三是酒店文化建設(shè)力度不夠，對(duì)員工沒(méi)有形成凝聚力、向心力，導(dǎo)致薪酬管理激勵(lì)方案的實(shí)施缺乏保障。四是酒店的員工激勵(lì)制度不健全，沒(méi)有建立實(shí)施薪酬管理激勵(lì)方案的配套措施，在員工之間沒(méi)有形成激勵(lì)效應(yīng)。

二、促進(jìn)酒店薪酬管理對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的策略

1.現(xiàn)代酒店決策層及員工都要轉(zhuǎn)變激勵(lì)觀念

首先是酒店決策層要及時(shí)更新激勵(lì)觀念。只有酒店的決策層及時(shí)將激勵(lì)觀念更新，才能確保酒店內(nèi)部順利開(kāi)展員工激勵(lì)工作。國(guó)內(nèi)一些大型酒店目前并不重視對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)管理，采取的激勵(lì)手段單一、落后，這跟酒店決策層落后的激勵(lì)無(wú)用論觀念有直接的關(guān)聯(lián)性。所以酒店要想通過(guò)薪酬管理激勵(lì)員工，就必須立即促使決策層更新激勵(lì)觀念，制定新的薪酬管理方案，凸顯對(duì)員工的激勵(lì)，讓決策層認(rèn)識(shí)到激勵(lì)員工的重要性。總之，酒店的決策層必須從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)員工激勵(lì)的傳統(tǒng)看法，在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中樹立起員工是酒店取得財(cái)務(wù)成效的重要資源的理念，秉持以人為本的管理思想，使薪酬激勵(lì)管理在實(shí)踐中獲得支持。其次，酒店決策層應(yīng)積極引導(dǎo)員工正確樹立激勵(lì)觀念。在大多數(shù)酒店現(xiàn)有的員工薪酬管理激勵(lì)方案中，員工不僅是激勵(lì)對(duì)象，同時(shí)也是激勵(lì)主體，所以薪酬管理激勵(lì)方案的制定、實(shí)施均離不開(kāi)員工的大力支持。但是，酒店決策層所制定的薪酬管理激勵(lì)方案要想跟酒店的實(shí)際情況相符，就必須鼓勵(lì)廣大酒店員工將自己的激勵(lì)需求表達(dá)出來(lái)，只有得到員工的配合、參與，薪酬管理激勵(lì)方案才能順利實(shí)施，否則，即便酒店決策層制定了新的薪酬管理制度來(lái)激勵(lì)員工，也無(wú)法取得預(yù)期效果，浪費(fèi)酒店的財(cái)力資源、人力資源。因此，酒店要加強(qiáng)決策層跟廣大員工之間的交流，搭建多元化溝通平臺(tái)，將員工提出的合理激勵(lì)需求采納進(jìn)薪酬管理方案，確保薪酬管理能充分發(fā)揮出激勵(lì)作用，提高酒店運(yùn)營(yíng)效率。

2.酒店要做好薪酬管理激勵(lì)方案評(píng)價(jià)及宣傳工作

首先酒店要做好對(duì)薪酬管理激勵(lì)方案的評(píng)價(jià)工作。一套好的、行之有效的員工薪酬管理激勵(lì)方案跟員工獲得自身利益密切相關(guān)，而酒店員工薪酬管理激勵(lì)方案的制定是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程，涉及到酒店人力資源管理的多個(gè)方面，主要包括薪酬待遇、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，幾乎將當(dāng)下酒店員工最需要、最關(guān)心的部分都涵蓋了，其中最直接對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的就是薪酬待遇。因此，酒店制定的員工薪酬管理激勵(lì)方案在實(shí)施前必須要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審核，并給出客觀評(píng)價(jià)，確保方案合理、科學(xué)、可行。其次是現(xiàn)代酒店要做好對(duì)員工薪酬管理激勵(lì)方案的宣傳工作。很多時(shí)候，酒店制定的激勵(lì)方案并不被內(nèi)部員工所熟悉，尤其是酒店的基層員工，他們只知道自己的薪酬是多少，并不知道薪酬的具體構(gòu)成，對(duì)酒店現(xiàn)行的薪酬管理激勵(lì)制度知之甚少。在他們眼里，激勵(lì)就是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。因此，酒店務(wù)必要持續(xù)加大對(duì)員工薪酬管理激勵(lì)方案的宣傳力度，提高員工對(duì)新的激勵(lì)制度的知曉率。如酒店相關(guān)部門可組織開(kāi)展宣傳活動(dòng)，向廣大的酒店員工灌輸激勵(lì)理念，并告知制定員工薪酬管理激勵(lì)方案的目的及重要作用，為薪酬管理激勵(lì)作用的發(fā)揮打下基礎(chǔ)。

3.酒店要加強(qiáng)建設(shè)自身文化，營(yíng)造文化氛圍

一個(gè)現(xiàn)代酒店在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)形成一種文化，這種文化得到酒店全體員工的認(rèn)同、尊重，它主要包括現(xiàn)代酒店的核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念以及酒店的管理風(fēng)格等。在酒店內(nèi)部加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化為員工薪酬管理激勵(lì)方案的實(shí)施提供環(huán)境保障，對(duì)員工有顯著的規(guī)范、凝聚及引導(dǎo)作用，有效促使酒店薪酬管理發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。酒店在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程要遵循以下兩個(gè)原則：一是酒店文化的建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)顧客至上的經(jīng)營(yíng)服務(wù)理念。顧客的選擇將直接決定酒店的生存保障及利潤(rùn)來(lái)源，顧客對(duì)每一個(gè)酒店都是最重要的。所以酒店在建設(shè)自己的企業(yè)文化時(shí)首先要將顧客滿意度的提高放在首要位置，提高酒店及員工的服務(wù)品質(zhì)。二是酒店的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循以員工為本的管理理念。酒店管理應(yīng)以員工為本，員工是酒店不可或缺的有生力量，酒店在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中務(wù)必重視保障員工的利益，確保員工的合理需求得到滿足，從而有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工為顧客提供健康、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

4.加強(qiáng)完善實(shí)施薪酬管理激勵(lì)方案的相關(guān)配套制度

酒店薪酬管理方案激勵(lì)作用的發(fā)揮離不開(kāi)方案的順利實(shí)施，而方案的順利實(shí)施離不開(kāi)相關(guān)配套制度的保障、支持，一套新的方案要想在實(shí)施之前應(yīng)深入人心。所以，酒店應(yīng)努力將員工薪酬管理激勵(lì)方案制度化，促使在酒店廣大員工之間形成平穩(wěn)的激勵(lì)文化，從而使激勵(lì)方案的順利實(shí)施得到制度保障。同時(shí)，制度化的條款還會(huì)為酒店執(zhí)行員工激勵(lì)方案提供政策依據(jù)，從而在酒店內(nèi)部形成制度約束。如將酒店員工績(jī)效考核措施制度化，將考核結(jié)果跟員工的薪酬待遇掛鉤，進(jìn)一步明確員工考核的指標(biāo)、內(nèi)容、方法，確保員工績(jī)效考核公開(kāi)、公平、公正，為薪酬管理制度的順利實(shí)施提供條件。

三、結(jié)語(yǔ)

員工薪酬管理制度范文第5篇

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場(chǎng)供求情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和人力資源市場(chǎng)供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場(chǎng)上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素：在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場(chǎng)地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏降V山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場(chǎng)所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)薪酬管理制度不能違反國(guó)家及政府部門的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國(guó)家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同步增長(zhǎng)的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問(wèn)題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識(shí)，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅(jiān)持激勵(lì)作用的原則人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開(kāi)發(fā)對(duì)員工的激勵(lì)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展和效益的提高相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識(shí)。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長(zhǎng)，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長(zhǎng)，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過(guò)問(wèn)卷法、觀察法、資料分析法等，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對(duì)各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績(jī)效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與，實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過(guò)程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過(guò)程中讓員工積極參與討論、廣納意見(jiàn)，反復(fù)修正。通過(guò)實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開(kāi)透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢(shì)在必行。

3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過(guò)程中要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個(gè)錯(cuò)誤的決策也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個(gè)礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級(jí)主管部門來(lái)確定，以及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績(jī)效年薪兩項(xiàng)組成。基薪應(yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來(lái)綜合確定，績(jī)效年薪要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個(gè)月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個(gè)人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎(jiǎng)勵(lì)工資制礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個(gè)鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營(yíng)也會(huì)使一個(gè)或多個(gè)鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個(gè)鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級(jí)核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對(duì)盈利者還可按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個(gè)鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制礦山鉆探企業(yè)各職能部門的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識(shí)付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會(huì)直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計(jì)不同級(jí)次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開(kāi)支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會(huì)在公司上面和施工場(chǎng)所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開(kāi)支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過(guò)年終對(duì)管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評(píng)計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對(duì)各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評(píng)價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問(wèn)題，體現(xiàn)出對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會(huì)影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開(kāi)、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動(dòng)和辛苦，企業(yè)無(wú)論是盈是虧，其勞動(dòng)的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來(lái)的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對(duì)鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成，因此，具體進(jìn)尺工資可按以下方法計(jì)算：各工人鉆探進(jìn)尺工資=各崗位工時(shí)（天數(shù)）×單位工時(shí)進(jìn)尺工資×系數(shù)單位工時(shí)進(jìn)尺工資=每米進(jìn)尺總額（元）×總工時(shí)（天數(shù)）總工時(shí)（天）=∑{各崗位總工時(shí)（天數(shù)）×各崗對(duì)應(yīng)的系數(shù)}每米進(jìn)尺總額一般由企業(yè)根據(jù)同行業(yè)水平，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定，各崗位系數(shù)則由企業(yè)根據(jù)所需的操作工熟練程度和責(zé)任設(shè)定。通過(guò)采用類似計(jì)件工資制的進(jìn)尺工資制度，使得鉆工鉆進(jìn)的米數(shù)越多時(shí)，其進(jìn)尺工資就越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，體現(xiàn)出各個(gè)鉆探工人不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，也體現(xiàn)出了按勞動(dòng)量及貢獻(xiàn)大小分配的公平原則。

3.3.5協(xié)議工資制礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會(huì)根據(jù)需要雇用一些臨時(shí)性工作人員，或外聘高級(jí)技術(shù)人才，此類人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價(jià)值，因此，其報(bào)酬，企業(yè)可以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)本身實(shí)際情況，雙方協(xié)商確定。總而言之，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動(dòng)的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個(gè)崗位不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出科學(xué)合理性，滿足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。