新員工培訓管理方法

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新員工培訓管理方法范文第1篇

人力資源是現代企業賴以生存和持續發展的關鍵性戰略資源。培訓，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業實現人力資本增值的有效途徑，是企業提高組織效益的重要手段。科學有效的培訓能促進員工專業知識、業務能力與綜合素質的提升，提高企業競爭力，滿足企業生產經營與員工個人成長雙重需要。

當前國有企業正面臨著深化改革時期，全國國有企業黨的建設工作會議用“六個力量”對國有企業做出了新的歷史定位與發展方向。公司領導高度重視員工培訓與人才培養，從員工認知、管理制度、培訓方式等方面自上而下全面推行科學有效的企業培訓制度，提高員工培訓積極性，實現從“要我學”向“我要學”的轉變，最大限度發揮培訓的人才發展作用。

一、樹立正確培訓認知，激發主動學習意識

培訓是現代教育的一種表現形式，主要是指通過各種培養與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預期目標與標準。企業培訓是指企業以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業核心競爭力，持續推動個人與企業的雙重發展。

員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導員工樹立正確的培訓認知，激發其主動學習意識至關重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內部刊物、網站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業務部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發揮培訓管理者的帶領作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內部教育培訓系統人員的管理思維、能力和業務技能，培養和建設一支培訓理論基礎扎實、培訓管理方式創新、適應企業發展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現代企業培訓管理者的角色定位等內容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據平臺的年度培訓計劃，提前安排工作內容，減少工作與培訓的沖突。

二、構建科學人才管理體系，建設合理培訓激勵制度

培訓是企業人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發展、考核、薪酬、獎勵等結合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經營人才、管理人才、技術人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質。

（二）建立完善的員工培訓考核制度

該公司將員工培訓考核結果與員工績效、薪酬等切身利益相結合。按照公司培訓相關規定，員工每年必須完成培訓規定學時，如經營人員每年需參加1次脫產培訓，時間不少于50學時；管理和技術人員需每年參加1次脫產培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現場培訓；技能人員每3年參加一次脫產培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網絡培訓，時間不少于50學時。培訓結果直接和個人績效掛鉤，若未完成規定學時，則會影響當年績效考核結果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結合，對于通過培訓，取得職業資格證書的人員，給于相應的崗位薪資調整。

（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓

對于新入職高校畢業生集中組織入職培訓；對于公司轉崗、晉級的員工必須按照新崗位規范要求進行崗前專業知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調動員工培訓主動性與能動性。

（四）評選優秀學員

對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。

三、創新培訓管理方法，完善后勤技術支撐

培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉變。

（一）合理制定培訓內容

培訓內容是企業培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內容應與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現企業發展戰略，提高企業在行業內的競爭力。倘若培訓內容與培訓需求脫節，培訓內容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內容，員工便無法提高自身能力，從而導致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調研：召集基層所長座談、填寫調查問卷、實地調研，明晰了基層所長的需求；把握公司發展戰略，學習公司關于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業部門領導，明確了公司的培訓需求。最后，結合基層所長個人需求與公司發展需求，制定出培訓內容，充分滿足基層所長與專業領導的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。

（二）持續創新培訓方法

當前，在國內企業培訓中，大多數企業仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優點，但其本質是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設、按照循序漸進的方式掌握學習內容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質效，該公司不斷創新培訓方法，積極引進國內外先進的培訓方式，與傳統授課培訓方式結合，相互互補，共同發揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發學員學習興趣。

二是充分運用互聯網等技術，建設網絡大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。

（三）培養優秀的培訓師資

培訓教師是影響培訓質效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經驗豐富、幽默風趣的優秀培訓教師往往能集中學員注意力，調動學習積極性，激發學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內訓師與外訓師兩大類，內訓師由系統內領導、專家、勞模等構成，外訓師是指系統外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內訓師的培養。一是建立專家人才庫，整合系統“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業交流等，挖掘專家潛力，提升專家專業素質及綜合能力，培養專家人才的教學技能，鼓勵專業理論扎實、實踐經驗豐富的優秀管理、技術、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調查、座談會等形式進行學員滿意度調查，及時向教師反饋評估結果，促進教師教學能力的提升。

（四）堅強培訓后勤保障

培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優越的后勤服務保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。

在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎設施與后勤服務。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎設施建設，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設施；聘請專門后勤服務人員，滿足學員食宿需求；設立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設施，讓學員勞逸結合，充分享受培訓的時光。

此外，公司還合理安排培訓時間，緊密聯系工作實際，統籌安排培訓與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關系，盡量避免工學矛盾，減少員工培訓壓力，提高培訓積極性。

新員工培訓管理方法范文第2篇

現在越來越多的企業認識到了對員工實施培訓的重要性，也在員工培訓上花費了不少的人力，物力和財力，但是到頭來為什么有些企業經營者和培訓管理者會困惑：經培訓后的員工怎么跳槽就走了，經培訓員工素質和表現怎么沒什么大的轉變，員工在參加培訓實施的過程中怎么參與性不高，處于應付狀態呢？這也是值得每位企業管理者和培訓管理者必須要思考的問題。

企業培訓是一個系統工程，培訓管理者應要用統籌，系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，必須明確建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。

所謂“希望越大，失望也越大”，帶著做好培訓工作的美好理想和目標，擁有百分百的激情和投入，而沒有真正理解培訓工作的長期性，復雜性和適用性，盲目制定培訓規劃，最終還是感覺收效甚微，導致想做又不敢做，做了又怕做不好的尷尬境地。反思培訓工作，無不存在以下對企業培訓的三大誤區：

一、企業培訓能包治百病

時常會聽到一些部門主管說，我那些員工素質太低，而且越來越不聽話了，你們培訓部門哪天幫我們培訓一下，解決一下這個問題。可以說，說這句話的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培訓。

其實一個公司員工最主要的培訓師就是員工的直接上司，上司完全有責任也有義務指導和訓練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應該要負起這個責任起來。認為培訓能包治百病的人一定是一個想推卸責任的人，也是一個沒有能力指導和培養下屬的人，這種人是不合格的上司。在管理學上，我們經常說一個領導水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會帶出什么樣的下屬來。而真正優秀的上司他會很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質是什么，最清楚他能幫下屬培養和解決的是什么，同時會定期與下屬進行溝通，明白實際素質和標準素質在差距在哪里，正確輔導下屬提高素質。

做管理者的一項很重要的職能是指導下屬達到績效目標，并在下屬達成績效目標的過程中為他們積極創造可實現的條件，提供有助于執行的有效信息。所以一個員工績效不好，直接上司至少有70%的責任，是因為這名上司不懂如何發揮下屬的優勢，不懂得訓練下屬。

企業培訓不能改變企業機制，只能是對體制運營起劑的作用，好象看起來好象是治標不治本，事實確實如此。所以培訓的功能不是直接來變革機制，而是改變人內心思想和素質能力，通過改變人來推動機制變革，所以要在這里明白培訓的功能定位。開展員工培訓只是解決企業管理問題一種重要途徑，而不是唯一的方式。

二、培訓管理缺乏系統觀念

企業培訓工作它是一個系統工作，單純地認為開展了幾個培訓項目就認為培訓工作做得很好，那是大錯特錯。

培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，它與人力資源管理的其它各個模塊是相互融合交織在一起的。招聘新員工進來要做的是崗前培訓，在職員工做的崗位技能培訓和素質能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環節，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者變得優秀，讓優秀者變成卓越者，這也是開展培訓工作的真正目的所在。

缺乏系統觀念最為明顯的是有些管理者往往想當然地為員工設定一些培訓課程，而且強制性地要求員工參加，如果不參加，要罰款，還要記入考核記錄檔案。他們沒有從人力資源管理各個管理環節出發，從員工實際培訓需求出發來考慮應開展什么項目內容的培訓，其效果肯定大打折扣，因為這成了要員工學，而不是激發員工自己要學。如何激發員工自己要學想學，一定要了解員工真實心態，要懂得他們真正需要提高的方面在哪里，這是他們所期待的，也是公司掌握正確培訓方向的源泉所在。只有掌握正確的培訓需求，才能有的放矢，才能真正走進員工的心，才能激發他們的學習興趣和欲望。

試想，如果對車間普通工作講管理學，肯定不合適，如果對保潔員工講企業文化和科學價值觀，他們肯定也是接受不了。所以分析員工需求不僅從公司訓練要求和目標出發，更主要的是對方的接受和消化程度而定。培訓要求不能定得太高，太高消化接受不了，培訓出現失效，也產生厭煩和懼怕心理。培訓要求定得太低，起不到培訓提高的作用，制訂合理的培訓要求和目標要根據培訓對象本身的綜合素質而定。

所謂狹義上的系統培訓管理是指在正確分析培訓需求的基礎上，實現培訓資源整合，到培訓項目進程控制，到培訓項目評估和反饋環環相扣，緊密相連的。從廣義上的系統培訓管理，包括培訓組織的建立，學習型組織的構建，培訓師資和設備管理，培訓需求分析，培訓體系建設，培訓檔案和培訓課程庫的建立，培訓項目的跟蹤，控制，溝通，評估，總結和反饋，培訓戰略規劃和年度培訓計劃的制訂等。

所以培訓項目的開展只是培訓管理的一個中間環節而已，還有更多的配套和支持性和工作要去做。比如為了增強企業內訓能力，建立學習型組織，必須建立一支企業內部培訓師，并要制訂相應的培訓師培養和管理制度。同時為了確保培訓體系運作，也要制訂相應的培訓管理制度，首先要制度上保障培訓管理體系的正常運行，可以這樣說，沒有制度作為培訓管理的基礎，培訓工作的開展將是舉步維艱。

同時培訓管理是一個動態的發展的過程，要多了解最新培訓市場動態以及企業培訓的最近發展趨勢，跟上培訓發展步伐，學習和更新培訓管理方法和理念，并積極與企業內員工分享，讓培訓管理工作不斷完善和發展。

三、注重培訓形式而非效果

如何評估培訓效果，在企業培訓領域也有一些比較好的評估方法，比如柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型中的四層次理論，即包括反應，知識，行為和效果。但如果從投入和產出的量化角度來分析，確實很難介定有多大效益。

眾多企業開展培訓一方面是為了應付上級的下達的培訓任務，另一方面也確實想改變一些員工思想和技能的東西，但具體將達到什么樣程度的改變，不言而之，自己心里完全沒底。

做員工培訓不是現場員工參與積極高就效果好，也不是現場員工參訓時很激動，很熱鬧就好，這往往是一些表面現象，會出現當場激動，回去不動的情況。

而且即使員工參與熱情度比較高，但有些講師不善于引導和啟發，導致部分員工在參訓時聽了半天或做了半天的培訓游戲，不知要講個什么主題，也不明白自己真正要學的東西是什么。這種情況大多數使許多員工好象參加員工培訓就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，培訓工作也就變得毫無意義，培訓的真旨也是沒有真正體現出來。所以搞培訓，要的是效果，而不是簡單地追求形式。培訓游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關，那就簡直是在浪費時間，欺騙員工。

新員工培訓管理方法范文第3篇

E-Learning英文全稱為Electronic Learning，中文譯作“數字（化）學習”、“電子（化）學習”、“網絡（化）學習”等。它強調基于因特網的學習、強調電子化、強調在E-Learning中要把數字化內容與網絡資源結合起來。它是利用網絡技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。世界上發達國家和地區中的E-Learning學習方式現狀是怎么樣的呢？它對圖書館員工培訓工作又能有哪些實際的幫助呢？

一、國內外E-Learning項目的實施現狀

（一）美國

美國企業E-Learning主要盛行于以下五大領域：對本公司負責人進行新產品、新服務等方面的培訓，面向客戶的產品與服務方面的培訓，面向管理人員及其新員工的培訓，面向公司所有員工的規章制度、企業文化及績效評定制度方面的培訓，導入系統時面向用戶的培訓。目前美國有60%的企業都有通過網絡形式進行員工培訓的經驗，特別是在大型公司。IBM公司約有30萬人通過IBM自身的全球性大學進行在線培訓與學習。每個工作日IBM企業內部網站的主頁訪問次數都超過了65萬次，并且全球范圍內約有75%的IBM員工都使用即時信息，每天生成的信息就超過 250 萬條。“著名的Cisco公司采用在線學習進行培訓的人數比例高達80%。著名的SUN計算機公司為全球39000名員工提供各式在線課程，員工受訓率提升了25%，卻絲毫沒有降低學習效果。”

（二）歐洲

1996年，歐盟推出“Learning in the Information Society”計劃。從2000年起，歐洲先后組織了30多個移動學習項目，對移動學習的教學對象、教學方法、技術手段等進行探討。近年來，E-Learning的質量問題逐漸得到重視，對數字化課程質量管理方法的研究也得到發展。在歐洲執委會政策支持下，歐洲職業訓練發展中心成立了歐洲質量檢測會（EQO），對E-Learning質量評估進行深入全面的研究。

（三）臺灣地區

在臺灣地區推進E-Learning的進程當中，臺灣當局起到了關鍵的推動作用。2003年，啟動了一個為期5年的E-Learning計劃：The National Science and Technology Program for E-Learning。這個計劃牽涉到13個有關部門。臺灣當局在一些具有代表性的企業當中推出了補助方案，如果企業采用E-Learning，可以在計劃書里說明做這件事對企業戰略發展有什么價值、要達到什么成效、需要多少門課程等等。

（四）中國內地

我國內地在2000年初效仿國外將E-Learning模式引入到企業領域。2000年至2003年是E-Learning模式在我國應用的起步階段，許多精英投身互聯網熱潮，借鑒E-Learning模式在美國的發展，希望能導入和培育出本土的E-Learnin業。但是由于大部分企業照搬國外的經驗和產品，缺少本土文化和自身國情的融合，很少有企業愿意身先士卒。據賽迪傳媒統計，2001年中國企業用于培訓的費用達到100億人民幣，但采用E-Learning的投入只占到整體投入的0.1%。

隨后的2004年至2006年，是國內企業大膽嘗試E-Learning模式的階段。隨著全球經濟一體化的推進和中國加入WTO后的經濟發展需要，中國企業已開始全面走向國際化的經濟舞臺，將無可選擇地面對各項深層次的變革與創新。企業必將對培訓從內涵、戰略到職能、體制、實施的內容與手段等進行深層次的全面思考和變革。在這個大環境下，國內不少大型企業開始認可E-Learning模式，開始了大膽的嘗試。中國銀行、平安保險、NOKIA中國、中國電信等大型企業開始實施E-Learning模式，但是真正成功的寥寥無幾。這與企業傳統的培訓體制不完善、培訓意識薄弱、員工的計算機水平有限以及缺乏豐富的在線學習經驗等因素有很大關系。但是這幾年的發展已經讓許多大型公司感受到了E-Learning所帶來的好處，并開始進行積極的嘗試，這是一個很大的進步。2007年后，隨著一些大型企業持續不斷的應用E-Learning模式，積累了較多的經驗，對該模式有了較深入的理解和認識。同時，一些中小企業也受其影響，開始了解和嘗試E-Learning。舉例而言，聯想主要從smartforce、skillsoft、netg等全球著名E-Leaning服務商引入了一些E-Leaning課件，包括面向技術人員的IT認證類，面向銷售人員的專業基礎課程等。另外，在硬件資源建設方面，聯想建設了專門用于培訓的電子教室和電子化學習中心，為學員創造良好的學習環境，也使得E-Leaning在導入的初始階段更容易為學員所接受。在E-Leaning文化建設上，一方面聯想通過企業內部雜志和內部網，向員工介紹和推廣E-Leaning的學習方式；另一方面，向學員提供學習支持服務，學員的技術背景不一樣，對系統、對課件使用的了解程度也不同，培訓中心有專人負責提供支持服務，解答學員在學習過程中的疑惑，保證學員可順利學習課件。但是，有的學員雖然有學習意愿，可是由于工作太忙，就會把網上學習的事情放在第二位，時間一長就忘了。在這個現實問題上，聯想靠E-Leaning實施人員定期采用各種方式提醒學員來得以解決。任何地點可以反復使用的課件大大節約了培訓費用，借助圖表、漫畫、音視頻、FLASH動畫等生動的多媒體技術手段，采用角色扮演、情景模擬、場景對話、案例分析等互動教學方式，使學員置身于一種人性化的輕松氛圍中，能夠在“例中學”、“玩中學”，從而大大激發了學員的學習熱情，同時加深理解，快速掌握知識和技能。具有完善管理功能的平臺幫助培訓管理人員更有效的掌握大量學員的學習進度，提供及時的輔導和反饋。整個E-Leaning系統始終運作良好，而且不斷改進，保證滿足企業不斷增長的培訓需要，為企業發展助力。

目前，我國政府部門及一些大型事業單位在構建在線培訓體系時，往往大量吸收和借鑒了企業的一些成功經驗。但是，由于政府部門、事業單位和一般的企業相比，無論在機構設置、人員知識構成、員工培訓模式、還是日常運作、績效評價等方面都有很大的不同，不能照搬照抄企業的做法。因此，需要對其進行特殊分析，從而構建起特有的E-Learning體系。2007年2月，北京市各級單位人事干部的網上自選培訓計劃開始實施，公務員可利用網絡在線學習，開始以自選式培訓為主要方式的更新知識培訓，以此作為公務員培訓的重要補充手段。2007年8月，廣州公務員培訓網絡大學堂正式啟動，公務員可以通過網絡選修12大類、近百門課程。廣州公務員通過“網絡大課堂”和視頻點播系統進行網上學習，作為公務員脫產參加集中面授學習模式的補充。廣州的公務員培訓形成了具有廣州特色的“集中面授十網絡遠程培訓+視頻點播多媒體課堂學習”相結合的公務員現代培訓新模式。

2009年，國內一家教育咨詢機構對國內近50家應用E-Learning的企業開展了一項調查。調查顯示，74%的企業認為E-Learning應用有一定的效果，但距離預期還有一定差距；19%的企業E-Learning的綜合應用效果十分滿意，已經達到了預期的目標；7%的企業認為E-Learning應用的效果很差，完全沒有達到預期的效果。與往年相比，最大的變化是E-Learning應用效果好的企業數量明顯增加。應用效果較好的企業從兩個方面找到了突破點：第一，在輔助業務部門培訓項目上，E-Learning發揮了積極的作用，企業中各個業務部門開始認識E-Learning的價值，在培訓部門的積極配合下，很多業務部門主導的培訓開始采用E-Learning的方式進行。例如：騰訊公司的郵件服務產品培訓、宜家公司的客戶營銷培訓、思科公司的渠道培訓等；第二，在推進崗位認證培訓上，E-Learning同樣發揮了重要作用。在擁有明確崗位認證制度的組織中，與崗位認證相關的課程上線率及完成率相當高，考試系統也發揮了重要的作用，提升了崗位認證工作的推進效率。在該方面應用較好的企業包括中國電信、首鋼集團、藝龍公司等。

資金投入方面，與2008年相比，有44%的企業增加了E-Learning項目上的資金投入，有36%的企業資金投入基本持平，有12%的企業減少了E-Learning項目上的資金投入。由此可以看出，企業在對E-Learning項目的資金投入上受經濟危機等因素的影響并不大，部分企業在減少培訓總體預算的情況下，仍然沒有縮減在E-Learning項目上的資金投入。

費用支出方面，有44%的資金計劃應用于課程開發，包括了課程外包定制開發與企業內部開發；有39%的資金計劃用于技術方面，包括平臺升級、改造與運營維護等；有8%的資金計劃應用與采購通用的在線課程。與往年相比，技術方面的投入基本持平，課程開發的投入則有明顯的增長趨勢，而通用課程采購資金則有明顯減少的趨勢。通用課程需求減少的原因主要是被調查企業基本已經建立起通用課程體系，而市面上缺少優秀的課程提供商。

該調查顯示，國內企業E-Learning應用中最大的困惑是缺乏長遠的規劃和有效的推廣方法。如圖1所示，在企業在線學習的各種問題中，缺乏長遠的規劃戰略和有效的推廣方法以26%的比例并列占據了前兩位。其他的問題主要包括：企業認為E-Learning缺少與知識管理理念的有效結合，缺乏在線課程的系統規劃等內容。“與往年相比，使企業困惑的E-Learning培訓應用問題已經發生了明顯的變化，傳統的技術要求、培訓內容和缺乏高層領導的支持等問題已經不再是主要的問題，而如何對E-Learning引入企業培訓進行更好的、長遠的戰略規劃，進行有效的宣傳推廣以及如何深入的與企業知識管理相結合已經成為目前困惑企業應用在線學習的主要問題。”

二、E-Learning對于圖書館員工培訓工作的幫助

由于我國各級圖書館都屬于事業單位，其員工的日常培訓和繼續教育工作、以及學習效果的考核工作主要由各單位人事部門和培訓部門負責。因此目前E-Learning在圖書館員工培訓學習方面更多的現狀還是各個圖書館自身的重視和投入狀況決定的。

以筆者所在的國家圖書館為例，在我館“十二五”人才發展規劃綱要指出要“加強員工繼續教育，充分發揮‘館―部―組’三級培訓體系的作用，大力推進基礎業務知識和基本業務技能培訓，全面開展專業知識更新工作，逐步形成基于崗位的個性化業務培訓體系”。 由此可見，館內員工繼續教育在國家圖書館人才培養工作中占據著至關重要的地位。自國家圖書館社會教育部成立以來，在歷年的工作任務書中，第一項任務就是：“落實全員繼續教育計劃，做好培訓檔案及員工培訓出勤的管理。組織實施日常及年終培訓考核與考試等項工作，并將結果上報人事處。不斷拓展培訓形式，在技術條件允許下開展網絡課堂教育。”

對國家圖書館員工繼續教育工作而言，目前開展的各級各類培訓主要采用的還是傳統培訓方式――集中面授培訓。其存在的主要矛盾是培訓任務重，培訓成本高，覆蓋面小。以國家圖書館培訓中心全年舉辦30場集中培訓統計，即使每場參與人次平均到達100人，全年培訓覆蓋面也只有3000人次，折合每位員工參加2-3次，總計不超過6小時的培訓。無論培訓時長還是培訓效果都遠遠無法滿足員工日益增長的培訓需求。

為推進國家圖書館員工繼續教育工作邁上新的臺階，教育培訓工作必須盡早考慮開展網絡課堂教育。利用網絡培訓即員工在線學習機制，可以突破時空限制，增加員工的學習機會，實現培訓的高效性和低成本的統一，實現培訓個性化與大眾化的統一，實現培訓快速傳播與知識一致性的統一。此外，員工通過E-Learning機制還可以最大限度地擴大培訓評估的覆蓋面，可以保證考核過程的嚴謹，考核成績的真實，有助于進行考核結果的運用。E-Learning還可以固化培訓流程，對培訓資源實現全面的信息化管理，節省人力、物力和財力。按照國家圖書館數字圖書館建設規劃，從2009年下半年開始，國家圖書館文教培訓管理平臺子項目公開招標，并已成功的將成熟的E-Learning系統引進國圖。該系統從2011年底投入試運行至今，一方面已經將國家圖書館培訓中心歷年舉辦的有視頻記錄的館內員工培訓內容制作成三百余小時的Scorm標準課件用于員工利用該系統進行在線學習；另一方面也成功利用該系統進行過全館范圍的員工在線考試工作。強大的數據整理分析功能可以及時完成上千份考試答卷的成績分析、精確記錄和統計每位員工參加的線上和線下培訓累計時長，更便于培訓中心工作人員匯總各項信息、為人事部門提供每年員工考核必要的參考內容。E-Learning模式的應用極大地減輕了傳統員工培訓全流程的工作強度，提高了工作效率，也為參加培訓的員工提供了靈活多樣的學習方式，一舉多得。

總之，未來圖書館員工教育培訓工作，應盡快實現傳統培訓與網絡培訓的有機結合，即倡導一種混合培訓的嶄新模式，根據培訓內容、培訓任務的不同，確定其培訓方式。與業已開展多年的傳統員工培訓相比，對多數公共圖書館及高校圖書館而言，網絡培訓是一個嶄新的事物，一方面需要在培訓實踐中不斷摸索經驗和教訓，另一方面也急需在業務開展之前，對其可能出現的問題進行科學的預判，對其管理體系和管理模式先期進行較為深入的調查研究。

注釋：

[1]周翔.基于在線學習模式的培訓管理研究[D].武漢科技大學，2008.

新員工培訓管理方法范文第4篇

在做工作計劃時要認真思考，好的工作計劃應像目錄樹一樣，層次分明，環環相扣，是一個完整的體系。下面小編為大家帶來月工作計劃表模板，但愿對你有借鑒作用!

月工作計劃表模板1一、搭建學習的平臺，促進素質提升

結合同事們的學習需求，開展各種學習活動，促進機關團干綜合素質提升。

1、理論大家學：配合機關黨委、機關黨支部開展學習黨的精神活動。

邀請社科院、市委黨校的專家教師結合黨政方針、團中央理論熱點、青島經濟社會發展方向等專題進行授課。

2、好書我(可以使用本站搜索)推薦：結合各部門每月(可以使用本站搜索)推薦一本好書活動，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推薦理由和看點，機關同志分享上月讀書心得體會。

3、今日我開講：本著互相學習、互相幫助的原則，每次由一位同志介紹自己擅長的工作技能、工作方法等，讓大家學習交流。

或由每個部門結合本部門的職能范圍，輪流對青年熱點話題、國內創新做法進行分析講解、討論。

4、技能大講堂：結合學習需求，邀請專家開展公文寫作、演講技巧、新媒體使用等各種培訓，提升知識水平和工作技能。

二、豐富活動載體，活躍業余生活

規范完善活動機制，通過定期開展文體活動和公益活動實現機關業余生活全面活躍。

1、定期舉行文體活動。

成立各種興趣小組，定期開展球類比賽、登山遠足、趣味運動會、觀看演出等。

2、重要節日開展相關活動。

3月5日學雷鋒活動;3月12日植樹活動;5月青年聯歡活動;6、1機關人員親子趣味活動;重陽節敬老服務活動;12月5日開展志愿服務活動。

3、開展各種公益活動。

結合機關黨委、黨支部活動安排，開展關愛農民工子女、希望工程結對助學等活動。

三、拓展溝通渠道，加強互動交流

1、辦好《五月》雜志。

將《五月》雜志改為電子書形式，每期8頁，雙月刊，節約經費，提高效率。

2、充分發揮團市委機關內部辦公信息網的作用。

加強使用率，充實各種內容，尤其是其機關論壇版塊，建成機關干部各抒己見、互動交流的平臺。

3、充分利用新媒體。

利用QQ、微博等網絡新媒體及時高效的特點，充分發揮機關干部群QQ群作用，及時傳遞信息了解情況，可以輪流定期各種小知識、小趣聞，加強機關干部之間的交流互動。

四、健全工作機制，加強自身建設

1、建立健全各項工作機制。

完善例會制度，每月初在黨支部書記的帶領下，規劃當月具體活動和推進措施。堅持《》制度，堅持《機關黨委議事會制度》，團支部成員分工合作、加強團結，認真貫徹民主集中制和黨內生活的各項準則，開好民主的生活會。

2、做好檔案資料的收集留存工作。

做到每次會議有紀要，每次活動有信息，每個平臺有記錄，力爭在未來將機關黨團建設成果整理成冊或者成書，為機關干部留下美好紀念。

月工作計劃表模板2結合實際情況，圍繞公司團委工作重點，本支部將在新的一年里繼續積極開展各項活動：

一、定期召開團干例會，明確職責，合理分工，協同作戰，各負其責，服務團員青年，努力做好“上傳下達”的工作，使團支部工作有條不紊的進行。

二、加大宣傳力度，充分發揮團組織的宣傳陣地作用，做到宣傳工作有計劃、有安排，做到系列化、制度化，及時做好上級團組織及公司的各項宣傳工作。同時，不斷探索，繼續為團員青年提供各種學習的機會，創造表現自我的舞臺。

三、以理論學習為先導，提高廣大團員青年的政治思想覺悟。通過座談、交流以及重溫團課等多種形式，努力提高全體團員青年的道德素質，進一步推進團員意識教育活動，優化團員的思想先進性。以團員意識教育活動為契機，帶動各項工作的協調發展，提高團組織的凝聚力和戰斗力。

四、以公司團委活動為載體，充分發揮團組織的優勢，開展各種有益身心發展、提高青工技能的活動，深挖內潛，營造“學先進、超先進”的健康向上的文化氛圍。

五、繼續開展豐富多彩、寓教于樂的文體活動以及戶外活動等，放松心態，限度地調動青工的積極性，更好地為公司順利完成各項任務服務。

新的一年，支部將緊扣公司團委工作，以創新為動力，以活動為載體，以發展為目標，公司各級領導的關心指導下，求真務實，認真工作，努力完成制訂的各項目標，開創機關團支部工作的新局面。

月工作計劃表模板320__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習。做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好的發揮作用。

一、加強規范現金管理，做好日常核算

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.

3、做好正常出納核算工作。

按照財務制度，辦理現金的收付，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月轉初前報交總經理留存。

4、票據需總經理審核簽字后方能報銷。

5、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

6、完成領導臨時交辦的其他工作。

二、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、更能符合公司發展的步伐。

總之在新的一年里，我會繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司。為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。

月工作計劃表模板4一、工作目標

工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：

1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。

2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。

3、分層次，抓重點。

針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。

4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。

二、工作策略

在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。

三、項目計劃

(一)、基層管理人員(主管)

提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。

1、建立“周會”的溝通形式。

把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。

2、鼓勵自主學習。

在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。

(二)、專業技術人員

專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。

1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。

2、鼓勵自主學習。

在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

(三)年紀較青的人員(20—40歲)

這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。

1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。

2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。

3、輪崗鍛煉。

選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。第二教育資源網

4、推行職位準入培訓及定期考核制度。

在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。

5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。

四、本月具體工作內容

1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。

2、完善各項財務制度，細化到每一個崗位，為業績效考核的建立依據。

3、完善各個崗位績效考評制度，滿足公司整體管理規劃的要求。

月工作計劃表模板5五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：

1、人才引進——為企業配置人才。

根據__年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。

2、入職培訓工作。

由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。

3、勞動關系的管理。

根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。

4、人員轉正、考核、離職、調整工作。

每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。

5、薪酬管理工作。

由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。

對于五月份的工作總結，我們工作重點更多在于基礎性的工作，結合公司2019年年度營銷規劃，我們人事工作可以說是更為嚴峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫。現對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規劃：

1.工作分析及崗位職責的修訂。

根據公司2019年年度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：2019年__月。

2、招聘與錄用。

根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集，此項工作開展時間：2019年__月;完成時間：2019年__月

3、培訓與開發。

培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。

4、績效考核及管理。

目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。

5、薪酬與福利。

調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整

6、人事日常工作。

此項為日常人事管理，秉承嚴謹專業的工作態度更好的完成。

對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領導以及同事能夠針對此份總結及計劃做出較為詳細的指導。

月工作計劃表模板6為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。

第一部分：人力資源工作計劃

20__年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善

1、五月份將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。

⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。

3、招聘政策。

⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。

4、招聘費用預算。

⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。

⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。

⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

⑷、全年總計費用：2280.00元左右。

5、組織結構完善。

⑴、根據因事設人的原則，確定20__年度公司組織結構。

⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。

⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健

二、培訓

培訓工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。

1、培訓內容：

⑴、根據2五月份公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。

⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。

2、建立完善的培訓體系：

⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：

了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。

⑵、完善崗位技能培訓體系：

由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。

由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。

⑶、加強晉升培訓體系：

要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。

⑷、外部培訓體系的建立：

加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。

參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

3、培訓檔案完善：

⑴、培訓資料檔案的建立：

所有培訓的教案要保留，建檔。

崗位職責及工作流程資料的留存。

行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。

所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。

⑵、培訓活動檔案

培訓的考勤記錄

培訓的考核試題、成績的記錄。

員工培訓跟蹤表。

4、培訓制度完善：

⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。

⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。

⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。

⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。

5、培訓費用預算：

⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。

⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。

⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。

月工作計劃表模板7一、人事治理方面

1、根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工

2、較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報;

3、規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案

4、強化內部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;

5、崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責;

6、與領導的溝通

二、行政工作方面

1、成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃

2、采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行

3、和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢

4、對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品

5、嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則

6、做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作

三、公司治理運作方面

1、根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。

行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。

2、逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。

4月工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠

2、對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠

3、缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設;

4、員工培訓機制有待完善和加強

5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：

1、繼續完善公司制度的建設

特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

2、加強培訓力度，完善培訓機制

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境

4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作

行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作

5、加強勞動人事治理工作

勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度

6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進

7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感

行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。

月工作計劃表模板8一、基層到管理的工作交接

在本項目做銷售已有半年之久,積累了一定的客戶群體,包括已成交客戶和未成交的潛在客戶,把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務,移交給一名替代自己的新員工手里,給予他鍛煉的機會及穩定的客戶資源鏈,已達到能夠快速的上手接任自己的工作。

二、金牌銷售員的認定及培養

對于新上崗的幾位新同事,選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工,并能夠做出令公司滿意的業績,以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會,我好觀察出價值的人員出來,人員選定將在25號之前選出,望公司多給予支持。

新員工認定后將有為期20天的員工培訓,3個階段,每階段7天,其中休息一天,時間為晚上2個小時,并在白天注意觀察他的工作情況,已做好記錄,待培訓時做好總結,通過對于新員工的高要求使其快速提高,以達到公司的目的。

三、高效團隊的建設

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績,而涉及到方方面面,包括團隊心態管理,制度管理,目標管理,現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作:

1、營造積極進取團結向上的工作氛圍主管不應該成為“所有的苦,所有的累,我都獨自承擔”的典型,主管越輕松,說明管理得越到位;

獎罰分明公正,對每個人要民主要平等,充分調動每個成員的積極性。在生活中,項目主管需要多關心多照顧同事,讓大家都能感受到團隊的溫暖。

2、制定良好的規章制度項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者,但是更應該成為遵守規章制度的表率。

如果項目主管自身都難以遵守,如何要求團隊成員做到?

3、建立明確共同的目標項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃,并使之與項目目標相協調。

四、落實自身崗位職責

1、應把公司的利益放在第一位,以公司效益為目標,對公司應具有絕對忠誠度。

2、協助銷售經理共同進行項目的管理工作,服從上級的安排,竭盡全力做好每一項工作。

3、主持售樓部日常工作,主持每日工作晨會,溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。

4、創造良好的工作環境,充分調動每一位員工的積極性,并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。

5、及時傳達公司下達的政策,并不斷的考核。

6、負責落實樓款的回收工作,督促銷售人員的貸款流程的正常進行。

7、做好每日的來電、來訪登記及審查工作,負責銷控表的銷控核對,統計每日定房量,填報各項統計表格,以保證銷售的準確性。

8、負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗,加強業務修養,不斷提高業務水平。

9、負責處理客戶的投訴,并在調查分析后向銷售經理匯報。

月工作計劃表模板9一、客戶關系的維系

1、對于老客戶要保持聯系、熟絡關系、爭做朋友、滿足需求，最終達到銷售簽單的目的，能挖掘二次需求。

2、對于新客戶要使其理解產品、認同產品;

相信公司、信任我。然后，推銷產品，并不斷開發新客戶。

二、工作細節的處理

1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉業務內容。

注意下月在客戶拜訪上多下功夫，提高說服力，多觀察、多傾聽、多嘗試;對號段和各種增值業務的價位必須熟記。

2、電話交流方式要靈活多樣。

針對客戶的行業、年齡、語氣等開展靈活多樣的交流模式，提高電話約訪率。

3、不斷學習，與團隊共成長。

學習業務知識的同時要廣泛了解其他方面的知識，便于與客戶多方位交流;與領導、同事之間要有良好的溝通，多交流多探討促進共同進步，營造和諧向上的工作氛圍。

三、工作目標

爭取下月工作成績達到部門平均水平。

月工作計劃表模板10一、總體思路

按照縣委經濟工作會議關于201_年安全生產工作的總體部署和我局《201_年安全生產行政執法工作計劃》的要求，認真貫徹“科學發展、安全發展”理念，堅持預防為主、落實責任、依法治理，全面深入開展職業安全健康監管工作，努力實現安全生產監管內容從事故傷亡到職業安全健康的轉變。

二、工作目標

1、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業申報率達100%，其他行業完成省市下達的申報任務;

2、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人培訓率達100%;

3、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業職業病危害告知率達100%;

4、對新建項目職業危害預評價率基本達100%;

5、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業工作場所粉塵危害檢測率達100%。

三、工作重點

1、加強職業健康法律法規宣傳力度。

以新修訂的《職業病防治法》為重點，以“職業病防治法宣傳周”和“安全生產月”活動為載體，加強與衛生、工會、勞動等部門的溝通，通過縣電視臺“安全生產每周一題”專欄、《今日洞口》報“安全監督崗”、宣傳橫幅等形式積極開展職業安全健康法律法規、職業危害防治知識的宣傳，將《職業病防治法》翻印發送至各生產經營單位，努力營造職業安全健康“政府大力倡導、全民廣泛支持、職工自覺參與”的良好社會氛圍。

2、3月份對非煤礦山企業負責人以會代訓的方式進行一次職業健康培訓，6月份組織水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人開展一次職業健康培訓。

3、第二季度會同鄉鎮安監人員對已申報的職業危害情況進行核查，指導各鄉鎮(管理區)和企業自查職業危害申報情況，對已申報的數據核查內容的真實可靠，對未申報的企業開展申報工作。

第四季度對已申報的企業申報數據進行一次全面核查，逐步建立起職業危害普查工作機制。

4、第三季度對礦粉加工、精石灰、碎石場、水泥制造等重點行業企業進行粉塵危害專項治理行動，從職業安全健康管理、個體防護、健康監護等方面督促用人單位全面進行深入治理，確保粉塵等職業危害得到有效控制，提升企業的安全生產狀況。

5、會同衛生部門督促各醫療機構為放射科工作人員搞好個人防護用品，會同建設局、發改局對新建項目開展職業危害預評價，對新建項目形成聯動工作機制。

新員工培訓管理方法范文第5篇

關鍵詞：醫院，安全管理，問題，對策

醫院是治病救人、人民聚集集中的公共場所，確保醫療救助的順利進行，以及醫院的安全，必須嚴格控制醫院的安全工作，保障醫院正常的醫療秩序。隨著我國經濟體制的改革和發展，醫院的安全工作面臨著不少問題。由于醫院流動人員多、貴重醫療設備多、危險品多，曾發生不少治安案件，屢次發生醫療糾紛，另外也存在著醫源患，這是醫院安全工作的難點，這就表明了醫院安全管理的難度。面對存在的問題，必須對醫院安全工作采取新方法，制定新措施，保障醫院健康穩定的運作和發展。

1 方法

分析各種影響醫院安全的因素，以及導致醫院不安全的原因。

1.1 安全意識淡漠是引發事故的根本原因

事故的發生往往是由于松懈引起的。從醫院發生的安全事故來分析，主要由三種層面引起的。一是領導對安全管理疏忽，多考慮經濟效益，不重視安全工作，沒有把醫院的安全管理工作做到位，往往是等重大事故發生了才引起重視；二是肇事者的安全意識不強，對待安全麻痹大意，對存在的事故隱患存在僥幸心理，安全意識、法制觀念淡薄；三是對待安全工作防范意識淡薄，對待本來能夠消除的隱患憑“經驗”行事，結果導致了安全事故的發生。

1.2 違章作業是引發事故的直接原因

有些醫院沒有健全的安全管理制度，無章可循；有的單位雖然安全管理制度健全，但不按照制度實施，沒有落實到行動上，制度僅僅是紙上、墻上的堆積，執行人員沒有領會照辦。這就使得醫療人員不按照規程作業，違法亂紀行為就是引發安全事故的直接原因，有些工作人員為了省力、省事，不按照規程操作，引發了安全事故。

1.3 工作中出現的意外情況不能正確處置是引發事故的重要原因

據統計，在醫療過程中由于藥物或者治療副作用導致病、殘、亡的患者，平均每十個住院者中就會出現一例；比如護士在護理過程中，發錯藥、打錯針；防火防盜崗位工作人員擅離職守；特殊要求的崗位工作人員無證上崗，或者使用臨時人員頂替，一旦遇到事故，由于技術不嫻熟，對設備性能又不了解，就會手足無措，本應該控制的事故失去處置的有利時機，造成大事故。

1.4 潛在的事故隱患是事故發生的誘因

潛在的原因是發生事故的隱患，有些事故從表面上看是突然偶發事件，其實是由某種情況逐漸發展來的。比如，設備檢修人員工作不細致，有些員工安全技術、業務技術不嫻熟，安全培訓流于形式，工作不到位，責任不到人，潛在的事故隱患得不到及時的排除和整改。

2 結果

2.1 強化安全意識 實行系統化管理

強化醫院工作人員的安全意識是安全管理工作的重點，對醫院人員實施思想教育、工作質量和安全意識的培養，抓好“三個度”和“三個重點”的工作。教育培訓的內容有高度，教育培訓的對象有廣度，教育方法有深度；把新員工崗前培訓作為重點，把要害崗位的人員作為培訓管理的重點，把各級的責任人作為安全管理的重點。保證安全管理工作各個環節的協調性和各項制度的統一性，從聯系的角度開展安全管理工作，取得安全管理的主動權。

2.2 強化責任意識，實行標準化管理

責任是抓安全的核心，作為醫院來開展安全管理工作必須貫徹“安全低于，預防為主”的管理方針，健全各項安全管理組織，控制好醫院、科室、責任人之間的明確關系，醫院的法人代表是安全工作的第一責任人，進行總負責；同時建立規章制度，規定安全管理工作的主要內容，規定各級的安全管理責任，確保各方的安全；把安全管理納入考核的內容，做到獎懲分明，提高工作人員安全責任感。

2.3 強化管理功能，實行制度化管理

對于整個單位，實施制度化的安全管理理念是開展安全工作的有效方法。把安全工作用制度的形式固定下來，逐級落實，落實到個人；明確安全管理的工作標準和任務；把責任和標準明確到人、時間、對象和考核效果，提高安全管理工作的可以舉行、可操作性，避免部分人的隨意性、盲目性，逐步健全安全管理制度，普及安全知識，增強安全意識，減少安全事故。

2.4 強化法律意識，實行規范化管理

在醫院管理中，安全工作要歸入法律和行政法制監察的性質，采取法律手段規范醫院安全管理工作。在醫院全體人員中，全方位、全過程的宣傳、強化法律意識，增強大家的法制觀念，把安全管理工作與法制管理相結合。加強法律、法規和安全條例的學習，加強安全知識教育，完善安全教育體系，健全員工培訓制度，實施規范化的管理。

2.5 強化內涵建設，實行科學化管理

醫院是一個知識密集型的體系，實行科學化的管理是醫院的重要任務，隨著科學技術的進步和經濟建設的發展，安全管理建設必須不斷更新，要依靠科學，尊重科學，傳統陳舊觀念已經不能適應發展的需要，必須發展科學管理，運用現代科學技術和新型管理方法提高管理水平，實現科學化的安全管理。

3 結論

安全是醫院發展的根本，醫院的良好發展需要穩定的環境，結合醫院安全管理面臨的新問題，必須制定符合管理需要的管理構架，采取與發展相結合的有效的措施，保障醫院安全工作的順利開展，保障醫院的健康良好發展。

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