人力資源基本管理制度
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人力資源基本管理制度范文第1篇
關鍵詞：事業單位；人事制度；人力資源管理；制度移植
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金項目：江蘇省社科基金(10ZZC008)
作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學院政治與公共管理學院副教授223300
在我國，新聞出版、廣播電視等事業單位由于先期導人人力資源管理制度，在實踐中已經取得了由制度移植所帶來的創新效益。然而，從總體上看，由于受傳統干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業單位移植并廣泛應用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規模展開。那么，為什么這一制度設計沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因為企業人力資源管理制度不能夠被移植到事業單位人事制度改革之中，還是因為這一制度在事業單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠實行制度移植，那么這種制度移植的動因又在哪里?并且，實現這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環境障礙呢?為了進一步推動我國事業單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學界開展廣泛討論拋磚引玉。
一、事業單位進行制度移植的理論依據
制度是社會科學研究領域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發點和研究目標的差異，不同時代和學科背景的學者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關系。”①制度并非一成不變。在沿特定時空條件展開的過程中，制度會由于環境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現了制度失衡，因而建構新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現象，被稱為制度變遷。
所謂制度變遷，是指制度的替代、轉換與交易的過程，實質上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構的重要方式。當約柬陛條件發生變化時，原來合理的制度會逐漸變得不合理。這時，人們唯一的選擇就是創造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態再次達到制度的均衡狀態。制度變遷就是這樣周而復始不斷變化發展的動態過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創設性制度變遷(也稱制度創新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創設性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設計和自我構建的過程，其目標制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進他方創設和運作并具有一定效率的制度，即某個制度或一組制度從其原生地轉移到其他制度環境并被變遷主體實踐的過程。①
當今社會，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設計、研究、創制等初始成本)及摩擦成本較小等特點”②，不同區域以及組織類型之間進行制度移植成為一種普遍現象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優勢的現象日益顯著。然而，我們也應該清楚地看到，制度移植也是有風險的。制度移植雖然可能會導致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環境“磨合”的過程中，如果受體制度環境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實踐，難以成為規范相關行為者的規則及其認同的價值，充其量只會停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。
制度移植的這一基本規律同樣支配著事業單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復雜性以及理論準備不足等因素客觀上加大了人事制度創設的難度，一定程度削弱了作為強制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時，作為誘致性變遷主體的事業單位在制度創設中顯然也缺乏足夠的推動力，某些個體或群體基于成本一收益的考量，表現出對制度創設的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統人事制度的鎖定效應(Iock-in Effect)使事業單位普遍失去主動性和創新性，甚至養成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業單位人事制度創設不如移植企業人力資源管理制度來得更有效。它為事業單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業單位改革不但縮短了制度變遷的時滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運作績效的強力示范效應激發制度變遷主體的移植動力，從而推動制度移植的發生。③
二、事業單位人力資源管理制度移植的動因
上述理論考察表明，事業單位人事制度改革是可以移植企業人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動因在哪里呢?一般而言，制度移植的動因在于制度失衡的出現，而制度移植的特殊動因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業單位人事制度脫胎于傳統干部人事制度的基本范疇，就目前發展狀況來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統人事管理制度相比更富有競爭性、激勵性和管理活力，為事業單位人事制度變遷提供了示范性的目標選項。
1.制度失衡：事業單位傳統人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發揮有賴于其制度功能在組織中的實現程度。作為一種規則網絡或集合的人事制度，其功能在于有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業化和分工發展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運行及目標達成創造條件。從應然的角度看，組織人事制度的激勵約束功能主要體現在導向、規范和更新三個層面：一是導向功能困境。以考核為例，有些事業單位考核結果難以兌現，缺乏相關制度安排，而另一些事業單位則偏離考核標準、避短就長，人事制度的導向功能趨向模糊，甚至產生反向推動力。二是規范功能困境。很多事業單位粗放和非系統的人事制度定位于傳統支持性
事務層面，不但無法精確定位個體的行為取向，也無法為人事管理其他環節提供科學依據。三是更新功能困境。一方面，事業單位招聘活動大都忽視對應聘者潛在素質的探究，而人員培訓則缺乏需求分析，受訓者選擇及培訓內容設置帶有隨意性，使得人員及其素質無法有效更新，另一方面，缺乏較強剛性的優勝劣汰機制，造成退出渠道的不暢，也弱化了事業單位人事制度的更新功能。④
人事制度的組織功能困境抑制了事業單位人力資源潛在優勢的發揮，繼而降低了其公共物品供給的效能。眾所周知，事業單位從其產生之日起，就一直扮演著政府公共服務的衍生物和支撐者的角色，承擔著相當部分公共物品的供給，但組織功能困境使很多事業單位都在不同程度上存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象，這使得人事制度的社會功能同樣陷入了困境。當前，事業單位公共產品的供給能力，已難以滿足人們日益增長的需求，而長期虧損又使其成為政府巨大的財政負擔，由此催生的財力不足制約了公共事業投資，因而事業單位的低效問題愈發引起公眾的詬病。為了解決公共物品供給低效問題，在前期的事業單位改革中，國家鼓勵和支持事業單位面向市場開展多種經營，但對事業單位的“創收”沒有足夠的防范措施，導致公共服務的泛市場化，很多事業單位滋生營利動機，進一步損害了社會公眾的利益。
2.制度差距：人力資源管理制度的比較優勢。制度差距的客觀存在使人力資源管理制度對事業單位產生了積極的示范效應。在制度移植的過程中，有效率的制度在運作過程中所催生的誘人績效產生出巨大的示范作用，一方面提高著移植制度的預期純收益指標，另一方面也提高著預期的可信度，因而可以激發制度移植的動力，驅使理性人為實現效用最大化目標而搭便車。
人事管理制度與人力資源管理制度存在巨大差距。傳統人事管理以“事”為中心，關注物質資本的價值增值，視員工為成本負擔，人是為完成“事”而被雇用的。在這種管理模式下，人事制度的功能單一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往與員工之間形成某種對立或抵觸。就工作性質而言，人事管理可以看做是一種被動和缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務性工作。然而，作為組織人事管理的根本性變遷，人力資源管理卻認為人是組織的戰略資源，依靠人力資本存量才能實現組織的戰略目標和可持續發展。在個體層面上，人力資源管理制度模式是尊重和實現組織成員利益需求的有效平臺。組織中的個體較之以往受到更多關注，重視人的價值的人力資源管理恰好迎合了組織發展的這種客觀需求。這一判斷的依據在于：人力資源管理遵循人本理念，將組織成員看做是組織中最重要的資源，在達成組織戰略目標的同時，也充分關注和尊重個體的利益需求。具體來說，人力資源管理模式以人為中心，重視對人的教育、激勵和引導，強調了解人的特點，關注人的需要，倡導全面報酬的理念，既關注薪酬福利等經濟報酬，也強調工作特征和工作環境等方面的非經濟報酬，除了基于個體潛能激發而帶來的經濟收益的必然增加外，尊重、自主、公正等個體的非物質需求也將會得到更加充分的重視。在組織層面上，人力資源管理制度模式是組織形成核心競爭力，并由此達成戰略目標的有效工具。在現時代條件下，組織的固定資產和金融資產所能夠創造的價值是可以估算和易于模仿的，而人力資源這一智能資產的價值則是不可估量和難以模仿的，它是影響和決定組織未來發展的決定性因素，人力資源管理理念和方式則是實現這一價值的基礎性平臺。通過人力資源管理制度平臺強化對個體潛能的激發，組織內部的人員和系統實現有機整合，從而促成組織內部核心人力資本的形成，并結合組織的社會資本和組織資本，共同形成有價值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力資本，最終達成對組織核心競爭能力的有力支撐。④事實上，當今世界幾乎所有的市場領先企業，都無一例外地將優秀人才看做是組織的重要優勢以及其在激烈競爭中保持持續競爭力的決定性因素，而人力資源管理制度模式則是這些組織保持市場領先者地位的有力支撐。
人力資源管理制度不但提供了制度移植的強力示范效應，而且就當今時代組織對人管理的知識體系和制度化實踐來看，事業單位的人事管理移植企業人力資源管理制度模式也存在可行性。組織制度移植的基本規律，也即制度作為公共物品的可移植性在事業單位同樣適用。更為重要的是，制度規范的某些共性成分或規律普遍存在于所有組織的人事管理活動之中。雖然就組織特征、產權基礎、目標任務而言，事業單位和企業是兩種不同類型的組織，但管理制度本身所具有的科學性和規律性特質，使得事業單位和企業在組織內部的管理中存在許多相通之處，如追求管理效率、優化配置資源、激勵工作行為等。“尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中公共管理與企業管理的界限正在逐步消失”①，這也為事業單位改革中移植人力資源管理制度提供了更為充分的可能性。
三、事業單位人力資源管理制度移植中的受體環境障礙
既然傳統人事制度與企業人力資源管理制度之間存在著的制度失衡與制度差距為事業單位人事制度改革進行制度移植提供了強大的動因，那么實現這種制度移植障礙在哪里呢?制度移植的相關理論表明，制度移植并非是無條件的，在制度移植過程中存在許多障礙因素，若對這些障礙要素視而不見，制度移植就有可能失敗。事業單位人力資源管理制度移植的目的在于通過制度的導人實現帕累托優化，提升制度安排的功效，然而，如果供體即移植的人力資源管理制度與受體即事業單位的內生制度環境不相吻合，那么制度移植的功效就會因制度摩擦而大打折扣甚至會產生負效應，導致制度陷阱的形成，這常常是移植者所意想不到的。事業單位制度移植過程中可能會降低人力資源管理制度的“成活率”的諸多環境障礙主要表現在以下方面。
1.傳統的事業管理體制沒有實質性改變。事業單位人事制度移植的研究離不開對事業單位管理體制宏觀框架的考察。因為如果傳統事業管理體制不進行創新，事業單位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然會降低制度移植的預期利潤的兌現概率，其制度移植的積極性和主動性就不可能得以充分調動，那么即使從形式上導人人力資源管理制度，事業單位人事制度供給仍將面臨重重困境。在事業單位附屬行政化的特征、政事不分的頑疾沒有得到切實根治以及真正意義上的事業法人治理結構未真正確立之前，就不會實現人力資源管理制度移植中對組織人事管理獨立性的訴求，而獨立性的缺乏必然使得組織無法從機制上解決自我調節、良性循環的問題。
2.事業單位人事制度變遷的配套環節滯后。相關配套環節的優化對事業單位人力資源管理制度移植具有重要意義，因為“某些制度安排從抽象的理論觀點看可能是有利的，但由于它與制度結構中其他現行制度安排不相容，因而是不適用
的。”②一般而言，制度互補性是決定制度移植成效的重要前提。制度互補性越強，移植的制度安排越可能得以存在和延續。但在實踐中事業單位各單項環節的改革與其配套制度環節的改革仍處于一種制度非均衡態勢中。例如，在社會保障制度改革方面，各地的事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性，而不同類型事業單位的醫療制度差別也很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生的社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使事業單位人員出口渠道不暢，新陳代謝機制無法落實，必然降低人力資源管理制度的激勵約束功能。再如，事業單位人事管理迄今仍缺乏整體性和最高層面的法律規則，即使是已有的人事管理單項政策法規，也因制度環境的變化亟待進一步的修訂和完善，相對滯后的人事立法同樣成為事業單位人力資源管理制度移植的羈絆。
3.制度移植與事業單位既有的非正式規則的摩擦。人力資源管理制度移植需要非正式規則的支持。作為正式規則的精神支柱，非正式規則具有更強大的生命力與影響力，“盡管正式規則的‘一攬子’變遷是有可能發生的，但與此同時，許多非正式約束仍然保持著強勁的生存韌性，因為它們仍然在解決著參與者之間的基本交換問題――不論是社會的、政治的，還是經濟的。”③從某種意義上看，非正式規則甚至比正式規則更重要，正式規則可以在一夜之間發生變化，而非正式規則的改變卻是一個漫長的過程。如果事業單位人力資源管理制度移植缺乏非正式規則的支持，必然陷入“制度夾生”的陷阱之中，甚至可能產生“南橘北枳”式的移植效應。事業單位內蘊著歷史積淀的某些消極的非正式規則與人力資源管理制度摩擦或不相容，由此構成了制度移植的障礙。比如，就性質定位而言，作為單位體制基本元素的各項“事業”的開展被長期看做是政治活動，造成事業功能的政治化和事業單位的行政化。對事業單位的這種認知顯然不利于其主體地位的確立，與人力資源管理制度移植對組織地位的獨立性要求不相容。再如，就事業單位傳統人事管理理念而言，道德本位訴求顛倒了人與道德的關系，使人成為道德的附屬品，抹殺了人的主觀能動性，而過分強調道德的作用，必然導致事業單位人事管理活動的任人唯親和非專業化。①
4.事業單位制度學習的能力相對不足。制度移植的成效一定程度上取決于相關主體對當前制度的總體把握以及對新制度的理性認識，而這種把握和認識顯然離不開主體學習能力的強力支撐。“正如現有科學知識積累影響技術創新的成本一樣，有關制度安排的知識積累也影響制度變化的創新可能性”②，知識存量的增長是制度移植的重要前提，而知識存量增長的根本途徑就是學習。事實上，人力資源管理制度移植不僅是制度的替代過程，更是利益相關者博弈和相互學習的過程。事業單位的學習能力是指“組織成員作為一個整體不斷地獲取知識、改善自身的行為和優化組織的體系，從而在不斷變化的內外環境中，使組織保持可持續生存和健康和諧發展的能力”固。換言之，系統全面的知識本身是學習的充分條件，如果缺乏制度移植的相關理論知識，那么學習能力也就無從培養，制度移植當然也很難實現。人力資源管理模式畢竟是發軔于企業的制度安排，而事業單位在組織性質和目標任務等方面都有別于企業組織，尤其是對社會公益類事業單位而言，如何適度導人人力資源管理制度，相關知識存量的積累和豐富尤為重要。另一方面，學習制度的不完善也削弱了事業單位學習能力的提升。事業單位學習能力面臨著的障礙，遠非學習型組織理論中討論的模式那樣簡單，不是制定一個規則就能夠解決問題的，因為比規則更根本的是學習制度問題。事業單位人事管理活動長期依附于傳統干部人事制度，受科層結構影響較深，人事管理活動剛性較強而缺乏彈性，照章辦事、墨守成規等現象在很多事業單位依然屢見不鮮。這種缺乏彈性的人事管理制度不但反應遲鈍，而且嚴重挫傷了事業單位人員制度學習的主動性、積極性和創造性。事實上，事業單位形式上并不缺乏各種學習交流的制度，關鍵在于剛性較強的管理制度沒有考慮到事業單位人員學習的實際情況，加之缺乏有效的學習獎懲和學習評估措施，使得很多事業單位的學習制度只能流于形式。凡此種種，必然削弱事業單位制度學習能力的提升。四、事業單位人力資源管理
制度移植障礙的消除
制度移植的相關理論表明，不同組織間基于制度共性而發生的吸收或借鑒，只有盡可能消除供體和受體之間的制度摩擦，才能降低制度排斥發生的概率。那么，就事業單位人事制度改革而言，上文所論述的事業單位人力資源管理制度移植中的受體環境障礙在未來改革中如何消除呢?進一步而言，事業單位如何在保持秩序和穩定的前提下，根據自身改革的特殊性和復雜性去避免制度移植的不確定性可能催生的社會風險，以求逐步達到消解事業單位改革制度瓶頸的目標呢?
1.理順事業管理體制。事業管理體制是界定政府和事業單位職責權限的基本框架，也決定了政府在事業單位人力資源管理制度移植中的制度供給力度和方向。如果不能理順事業管理體制，不但會降低制度移植的預期利潤，不能保證制度變遷方式的選擇，甚至可能由此強化對既有制度路徑中消極因子的刺激和依賴，從而對制度移植產生一種反向作用力。
理順事業管理體制首先應厘清政府公共服務角色定位。事實上，既然事業單位是公共服務供給鏈條上的重要環節，那么界定公共服務中的政府角色，不可避免地成為事業管理體制改革的核心問題。①公共物品性質和程度的差異客觀上決定了公共服務供給主體的多元性和供給機制的多樣性。但客觀情況是，政府角色定位不清使事業單位和政府的權責關系無法得到科學界定和合理劃分，事業單位長期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到鉗制。政府公共服務角色定位涉及兩個層面的基本內容：一是明確政府公共服務供給的范疇；二是通過激勵約束機制保證事業單位體制改革不偏離既有軌道。只有明確政府公共服務中的角色定位，才能厘定政府與事業單位的制度銜接和職責權限，繼而通過體制創新提升事業單位制度移植的意愿和能力。其次，理順事業管理體制還需要按照政事分開原則推進事業單位分類改革。按照政事分開原則創新事業管理體制，要求減少政府的直接干預，使事業單位不再成為政府的附屬物，進而對不同類型的事業單位實行分類改革。事業單位分類改革應以公益屬性為標尺，明晰現有事業單位的性質，對其進行科學定位和合理排序，把不符合標準的組織從事業單位體系中剝離出去。在此基礎上。將事業單位區分為行政支持類、社會公益類和生產經營類等基本類型，實行差異性的分類管理制度和內部運作機制，使人力資源管理制度的運作更具針對性和可行性。
2.完善人力資源管理移植的相關配套措施。制度移植與個體利益休戚相關，新利益的產生有可能導致舊利益的損失，這種非帕累托型制度變遷不可避免地會催生利益沖突，基于利益損失的心理惰
性必然會對制度移植產生消極影響。為此，首先必須認清社會保障制度對事業單位人力資源管理制度移植至關重要。在改革中必須理順社會保障管理體制，建立體現事業單位性質特點、與公務員和企業人員社會保障制度相銜接的、資金來源多元化、保險制度規范化、保障方式多層次、管理服務社會化的新型保障體系，為制度移植創造良好的外部條件。其次，必須建立完善的法律體系以保障人力資源管理制度移植的普遍效力。法律能夠確定制度移植的基本游戲規則，為制度移植相關主體提供較為準確的預測，在最大程度上降低制度移植成本的同時，也可以有效確立制度安排的權威性，從而保證制度移植的順利進行及相關制度的合理配置：一是建立和完善事業單位人事法律體系，為制度移植提供充分的生長空間。需要借鑒國外公共服務組織人事管理實踐的有益經驗，對現有的相關人事法律、法規、政策、經驗進行分析、研究和整合，立足于確定基本制度、規范基本環節、解決基本問題，為建立系統性的事業單位人事法律體系奠定基礎。二是對先期導人的某些單項或局部性人力資源管理制度安排，要結合事業單位的具體實際予以規范化，保障新制度的普遍性和權威性，提升人力資源管理制度移植的功效。
3.優化事業單位人事管理的非正式規則。要使制度移植得到非正式規則的支持，首先要厘清事業單位的性質定位。雖然事業單位的概念在政策文件和社會生活中頻繁出現，但其性質定位卻始終是懸而未決的理論和實踐難題，客觀上增加了事業單位人力資源管理制度移植的難度，因為制度規則的存在及其功能發揮取決于組織的性質定位。事業單位性質定位既要反映事業單位的現狀和中國特色，也要把握其未來發展的脈絡。具體來說，其基本屬性應定位于以下幾個層面：一是實體性，即事業單位是具有特定組織機構和運作機制，對人、財、物享有獨立管理權和支配權的實體組織；二是非營利性，即事業單位的設立應以社會公益為目的，追求不特定多數人的利益；三是公有性，即事業單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區別于非營利組織的內在規定性：四是非權力性，即事業單位不行使公共權力，這是其區別于政府組織的規定性；五是自主性，即從制度上將事業單位從政府組織體系中剝離出來，使其成為具有自主管理權限的獨立法人。②
人力資源基本管理制度范文第2篇
關鍵詞：人力資源 事業單位 管理制度
人力資源是事業單位發展的重要支柱，由于人力資源的動態管理規模比較大，所以事業單位在對資源進行管理時，不僅體現較高的難度，還出現諸多問題，導致資源不能為單位創造最大化的效益，促使單位面臨發展不平衡的威脅。因此，必須深入研究事業單位人力資源在現階段表現出的問題，提出解決問題的應對措施。
一、事業單位人力資源管理現狀
1.缺乏科學的管理制度。管理制度的科學性，可以營造良好的資源管理環境，為管理提供行為約束和指導，但實際現階段的資源管理，既沒有起到行為約束的作用，也沒有發揮管理指導的能力。例如：部分資源管理制度，僅是表面形式，實質并未落實到位，單位沒有切實執行管理制度，同時也未履行管理制度的各項規定，單位人員的多項權利得不到有效保障，降低單位人員地位，導致大量資源不能發揮有效價值，嚴重影響到管理制度的科學性，資源價值得不到真正認可，降低單位人員積極性。
2.事業單位人力資源管理部門的素質偏低。由于現階段管理人員的素質不到位，導致人力資源，未能出現科學的管理效果。管理人員對資源管理的執行方面，大多處于被迫狀態，只有單位需要時，才會執行，日常從未關注到資源管理，導致管理部門對單位人員的實際情況非常陌生。例如：管理部門不對員工進行深刻研究，無法發現員工的優秀表現，導致員工福利、薪酬的發放不公平，更重要的是不能有效發現員工的價值，資源得不到價值開發，忽視員工的個人能力，長期會引起員工的不滿情緒，影響管理。
3.物資投入不到位。物資投入是事業單位資源管理不可缺少的部分，部分企業為節約成本，忽視物資投入的重要性，既不注重管理的設施建設，也不注重人員培養，逐漸降低資源開發的能力，還會影響到人力資源所在的工作環境，企業淡化物資建設，促使人力資源感受不到企業對員工的重視度，導致員工產生消極情緒，影響到資源價值的發揮。
二、改善事業單位人力資源管理現狀的措施
1.構建有效的管理制度。改善現行資源管理制度，構建符合事業單位實際發展的管理制度。首先樹立資源理念，摒棄傳統觀念，充分認識管理制度的實質含義，嚴格按照制度執行資源管理，保障事業單位資源管理的各項工作，都具備科學的行為。其次，吸納優秀的管理制度。對資源管理部門實行制度培訓，重點吸收其他事業單位管理制度的精華之處，借鑒到自身單位管理中，推進事業單位人力資源管理觀念的迅速轉變，一方面提高事業單位管理制度的專業性，另一方面優化管理制度，促使其更加符合事業單位人力資源的管理需要。最后，改變管理制度的結構，體現制度的輕重結構。例如：優化制度結構，避免不良因素的干擾，排除管理中出現的不平衡，保障事業單位人力資源的公平管理，利用管理制度，為事業單位制定條例，發揮管理制度的優勢。
2.強化事業單位人力資源管理者的素質。強化管理者的素質，需加強事業單位對管理者的建設力度。第一，事業單位需支持部門各項管理工作的進行，如培訓工作、人才引進等，保持管理部門的高效益運行狀態，制定流動計劃，主要是強化部門結構，即對不同崗位的管理人員，實行交替管理，聘請其他崗位的領導對本部門員工進行管理，如此可發現員工存在的技術、素質等問題，著重改進。第二，事業單位針對管理人員，實行再教育。重點對管理人員的基本工作、工作技能做相關分析，提出建設性意見，強調專業能力，通過實踐與理論相結合的方式，保障管理人員的素質，發揮資源管理者的主動性，提高管理事務的運行效率。
3.確保事業單位人力資源管理的投資。合理推進物資建設，保障事業單位的長遠效益。事業單位可以根據自身的人力資源實際情況，規劃恰當的物資投入計劃，不僅要建設人力資源管理的基本環境，更要提高對資源的重視度，定期設置獎勵機制，激發資源的競爭意識。因此，加強物資投入，滿足資源管理的各項需求，避免硬性環境建設不到位，利用人力資源為事業單位創造更大價值。
總之，事業單位人力資源的管理程度，代表我國事業單位的發展現狀，促使資源管理顯示出高效、信息、時代的特點，才可保障事業單位發展特色。通過事業單位人力資源的合理管理，不僅可以體現“人員價值”的思想，還可顯示事業單位的綜合實力，更重要的是可以充分發揮人力資源的獨立性和人力資源管理的實際價值。
參考文獻
[1]瞿鳳仙.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放，2010（23）
[2]王葵映.淺析事業單位企業化管理[J].中國商界（下半月），2009（10）
人力資源基本管理制度范文第3篇
目前，在醫院人力資源管理中，受管理制度和其他因素影響，醫院人力資源管理還存在較多問題，這不但不利于醫院的長期發展，還危害了醫院的整體管理效果。為此，根據醫院人力資源管理的實際需要，應深入分析醫院人力資源管理工作存在的問題和困難，并結合醫院人力資源管理工作的現狀，從多方面入手，快速精準地解決醫院人力資源管理存在的實際問題，滿足醫院經營管理的實際需要。
二、人力資源管理在醫院經營中的作用
1.人力資源管理對醫院的應用，是運用現代科學管理方法對組織內人員進行適當的培訓、調配和激勵，使內部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導和調控人的思想、心理和行為狀態，使其充分發揮主觀能動性，最終使組織目標得以實現。醫院人力資源管理是醫務人力資源有效開發、合理配置和科學管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫務工作者的準入、培訓、考核、績效、薪酬等各方面的管理。醫院進行人力資源管理能結合物質資源，充分發揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優質醫療衛生服務。為了使醫院內部正常運行并滿足患者的醫療服務需求，醫院需施行合理的人力資源管理。
2.人力資源管理對我國醫院的作用
隨著市場經濟飛速發展，人力資源管理在企業管理中日益重要，管理效果直接影響企業發展命脈。隨著醫藥衛生體制的逐步深化，醫院迅猛發展。醫院總體生存發展情況不容樂觀。技術導向型的醫療行業中，醫務人員是醫院的重要資源，是為醫院創造經濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發揮醫務人力資源，醫院才能在激烈的競爭中實現可持續發展。
三、我國醫院人力資源管理的現狀及問題
1.醫院人力資源管理制度有缺陷
從目前的醫院人力資源管理制度來看，卻不是如此，醫院人力資源管理不但沒有考慮到醫院的特殊性，還對人力資源管理工作內容了解不夠深入，影響了醫院人力資源管理工作的開展。所以，醫院人力資源管理制度不完善的問題必須得到有效解決，只有達到這一目標，才能提高醫院人力資源管理的整體效果。
2.醫院人力資源管理工作針對性不強
基于對醫院人力資源管理工作的深刻認識，其作為一項基礎工作，關系到醫院經營管理工作的順利開展，以及醫院日常的正常運營，但由于對人力資源管理工作的理解存在偏差，沒有充分掌握醫院人力資源管理的現狀和難點，不能制定具有針對性和實效性的管理措施，制約了人力資源管理工作的開展。
3.醫院人力資源管理專業化水平較低
由于人力資源管理工作的專業化特點，醫院在人力資源管理工作中，不但要聘用專業人員負責人力資源管理工作，同時還要根據人力資源管理的工作內容合理劃分工作職責。但是從目前醫院人力資源管理工作的開展情況來看，醫院人力資源管理工作在職責劃分上還不明確，人力資源管理的專業化水平低，人力資源管理工作存在流程不清晰和職責混亂的問題。
4.缺乏激勵機制
醫院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，醫院普遍忽視員工職業生涯規劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫務人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。
四、醫院人力資源管理的主要應對策略
1.醫院應消除人力資源管理制度存在的缺陷
結合醫院經營管理實際，以及人力資源管理工作的現狀和特征，應進一步完善人力資源管理制度，根據人力資源管理工作的實際需要，對現行的人力資源管理制度進行補充修訂，彌補現有的人力資源管理制度中存在的漏洞，這是醫院人力資源管理工作提高管理實效的重要對策。為此，應找準現存制度的缺陷，采取有針對性的應對措施。
2.醫院人力資源管理應采取必要的針對措施
醫院人力資源管理目標與其他單位的人力資源管理目標不同，只有與醫院的管理現狀相結合，才能提高人力資源管理的整體效果，并根據醫院人力資源管理工作的實際需要，合理劃定人力資源管理工作內容，使人力資源管理工作在細節上能夠符合基本要求，達到預期目標。同時，還要根據不同的人力資源管理內容制定有針對性的措施，提高醫院人力資源管理的針對性。
3.強化醫院人力資源管理工作的專業性
針對醫院人力資源管理專業化水平不足的問題，醫院應建立專業化的管理團隊，把握人力資源管理原則，從人力資源管理以及醫院的管理現狀出發，總結人力資源管理的特點，采取專業手段，更好地為醫院人力資源管理工作服務，推動醫院人力資源管理工作發展。
人力資源基本管理制度范文第4篇
關鍵詞：人力資源管理；煤炭企業經營；效益
在煤炭企業的長期發展中，人力資源部門不僅掌握著煤炭企業所有員工的工作情況和信息，而且對員工的發展和煤炭企業的人力資源設置也有著重要的影響，在社會市場競爭日益激烈的今天加強煤炭企業人力資源管理已經成為促進煤炭企業發展，幫助煤炭企業獲得生產動力，提高煤炭企業綜合實力的重中之重。因此，煤炭企業在進行改革和創新的過程中，更應該注重人力資源管理的工作，促進人力資源部門能夠發揮好其組織管理的職能，從而為煤炭企業發展不斷提供人才，進一步實現煤炭企業員工的自身價值。
1 現階段煤炭企業人力資源管理存在的問題
1.1 煤炭企業內員工素質亟待提高
就我國的工業行業發展而言，煤炭企業的員工發展存在明顯的漏洞，一方面，煤炭企業的員工素質普遍較低，經調查研究發現，在我國的煤炭企業中，20%左右的員工學歷在中專或中專以下，大專或高等學歷的員工可以說是寥寥可數，在一定程度上加重了人力資源管理的負擔，造成煤炭企業生產效能低下，煤炭企業發展動力不足。另一方面，煤炭企業中還存在人才流失的現象，特別是技術骨干人才掌握著煤炭企業生產的關鍵技術，一旦人才流失，將不利于煤炭企業的發展，因此，煤炭企業的人力資源部門要重點關注煤炭企業的人才流失情況，加強員工的培訓機制和激勵機制的建立，為煤炭企業留住人才，促進煤炭企業發展。
1.2 煤炭企業內各項管理制度不完善
良好的管理制度是煤炭企業發展的先行條件，在煤炭企業中，管理制度的缺失對于煤炭企業發展是極為不利的。一方面，煤炭企業管理制度的缺失會使得煤炭企業內部各項管理缺乏相應的規范，造成員工無法根據煤炭企業的期望進行工作，使得煤炭企業的發展停滯不前；另一方面，管理制度的不健全還會造成煤炭企業管理的混亂，對煤炭企業的發展也是極為不利的。
1.3 培訓激勵機制和考核機制不健全
由于很多煤炭企業培訓工作中激勵機制和考核機制的不健全，大部分煤炭企業員工參與培訓的積極性和主動性不高，對于煤炭企業的發展也不關心，形成了技術好的員工和技術差的員工的兩極分化，嚴重影響了煤炭企業內部的團結和員工的發展。因此，煤炭企業人力資源管理部門應該把員工的發展作為工作的主要內容，加大對煤炭企業員工的培訓和管理。
2 促進煤炭企業人力資源管理發展的對策
2.1 將人力資源管理融入到煤炭企業管理活動中去
根據煤炭企業的發展特點，在對煤炭企業員工進行培訓管理時應繼續堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在管理過程中減少沖突的發生，通過科學的溝通和激勵方法使煤炭企業員工之間能夠相互支持、相互協助、相互進步。同時，需要發揮煤炭企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層員工，關心煤炭企業員工的煤炭企業生涯發展規劃，強調員工的重要性，并對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發揮其潛在力和創新力。
2.2 建立系統的人力資源管理模式
隨著煤炭企業的改革和發展，煤炭企業要想實現大發展，就必須要積極適應發展形式，建立符合時展趨勢的人力資源管理系統。
首先，要堅持將“人本”管理理念深入人力資源管理中，在人力資源管理中要深入挖掘人性的光輝，進而充分解放廣大煤炭企業員工的思想，建立適合煤炭企業員工發展的人力資源管理系統。
其次，還應擴大人力資源管理的職能，一方面，從工作領域上來說，應不斷豐富人力資源管理的內容，建立專門性的人力資源管理工作部門和人力資源管理體系；另一方面，還要加強人力資源管理中的縱向聯系，在煤炭企業范圍內建立跨地域、跨項目、跨領域的人力資源管理系統，從而促進人力資源管理的綜合發展。
再次，還要積極融入現代人力資源管理理念，建立以人力資源部門為載體的綜合管理體系，針對各個工作崗位的能力需求以及適應性，從而提高各崗位工作人員的勞動生產質量與水平，推動煤炭企業的發展。
2.3 完善煤炭企業中人力資源管理相關制度
要想實現人力資源在煤炭企業中的戰略管理作用，樹立以社會主義核心價值體系為指導，以人為本的管理思想是關鍵。煤炭企業的人力資源管理要想發揮其應有的價值，就必須要完善人力資源管理的各項制度，并能保證各項制度的順利實施。鑒于此，煤炭企業應該結合現階段煤炭企業發展的實際，建立科學合理的人事選拔制度、薪酬管理制度和績效管理制度，并將各項制度下發到各基層單位，要求他們嚴格按照煤炭企業的規章制度來，從而實現煤炭企業人力資源管理的規范化、程序化，減少不必要的人力勞動，促進人力資源管理工作的發展。此外，煤炭企業應當將人力資源的管理和開發高度重視起來，并要以積極的態度實施人才強企戰略。而組織和制定人力資源招聘體系，是實現煤炭企業合理招聘、選拔、配置和使用人才的需要。煤炭企業應當根據市場的需求及時淘汰無法勝任工作的員工，為人才營造更好的成長環境和發展空間，最大限度的開發和激活員工的才能，滿足員工實現自我價值的需求。
3 小結
綜上所述，在煤炭企業的發展中，人力資源管理作為煤炭企業運營機制的基礎環節，為了促進煤炭企業中人力資源能夠得到最大發揮，調動煤炭企業員工生產的積極性和能動性，煤炭企業應結合自身的發展實際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學、規范的人力資源管理機制與約束機制，同時，也需要加強員工培訓，促進員工的工作水平和技能的提高，從而推進煤炭企業科學、健康、持續發展。
參考文獻：
人力資源基本管理制度范文第5篇
（一）國家公立醫院人力資源管理的重要性
在我國醫療服務體系當中，公立醫院是主體，而且我國所有開設醫院中國家公立醫院占了大部分，私立醫院是少數的。新形勢下的醫療改革措施中，有部分公立醫院和國營事業單位要轉化為民營或者民營投資經營，這有利于減輕政府財政負擔，同時也將會促進醫療改革。那么在這種情況下，國家公立醫院的人力資源管理變得更為重要，因為這是處理人事安排的基本管理系統。而且在新形勢下，國家公立醫院人力資源管理是醫院適應市場需求的關鍵之一，我們必須要認識到人力資源管理的重要性質。
（二）國家公立醫院人力資源管理的必要性
人才是醫療事業發展的核心之一，國家公立醫院人力資源管理對吸引人才是具有重要的作用，一個醫院如果沒有人力資源管理部門，那么整個醫院是運行不了的。在新形勢下，打破了公立醫院在醫療事業單位中的壟斷地位，允許了非公有制經濟的經濟體投資醫院或者開辦，完善了醫療事業的市場機制。在這種情況下，國家公立醫院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機制才能使得新形勢下的改革進行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫療機構的上層建筑，對醫療機構的底層有著重要的影響，人力資源管理的設立是必需的，這是醫療機構運行的基本要求。
二、國家公立醫院人力資源管理現狀分析
（一）醫院的人事編制冗余
我國醫療事業起步較晚，現行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫院尤其是大型的三甲醫院出現人事編制冗余的現象。在國外的醫療機構體系中，從事醫療的工作人員的數目是有一定限制的，過于龐大人員架構是不利于醫院的正常運行的，對于人力資源管理更是一項重大挑戰。我國大部分的患者都是愿意到甲級以上的醫院接受治療，對地方性醫院或者小醫院不信任，這也是導致我國二甲、三甲等大型公立醫院人事編制出現冗余的現象的原因。同時，在很多的國營事業單位中，存在部分員工掛名拿工資的現象，這對公立醫院的發展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫療機構的財政負擔也更加沉重。
（二）醫院的人事結構不合理
近幾年，經常有媒體曝光了部分公立醫院的人事結構的不合理，發現護理人員竟然比醫生的人數更少，這是很不合理的人事結構。在合理的人事結構當中，醫師和護理人員的比例是根據醫師數量和病床數決定的，再結合醫院所接受患者的年齡結構和實際病情，這是比較合理的人事結構。但是，現在人們比較喜歡從事收入較高的醫師職業，對護理職業較為冷淡，這也導致了很多醫院人事結構的不合理。這種不合理容易造成醫院的醫療資源的浪費，以及工作的效率，更是限制了醫院的發展。另外，醫師年齡與職稱結構也存在不合理的現象，由于公立醫院是國有企業，很多醫師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點是醫療結構發展的重要問題。
（三）醫院的收入分配制度不合理
根據統計，我國衛生行業工作人員的工資比社會其他行業人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛生行業人員要承擔著很大的壓力，這種分配的不合理也導致了很多公立醫院的員工跳槽到私立醫院，這種現象在近幾年特別明顯。
更嚴重的是，由于分配所得較低，很多醫療機構的醫師有灰色收入和人情收入，這種現象也是頻頻被曝光。這對醫師和患者都是一種不利現象，在新的形勢下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對保持公立醫院的競爭力是至關重要的。同時這也是醫院吸收人才的關鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴重的，對衛生行業的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。
（四）醫院的人事資源管理制度不健全
由于我國的醫療事業的建設起步晚，但是我國的經濟發展速度和社會結構的變化很快，導致我國包括公立醫院在內的國營事業單位的人力資源管理制度不健全，與實際發展沒有結合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對于醫院的發展和改革都是有益的，尤其是在新形勢下，要確保公立醫院現在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。
三、如何完善我國綜合性公立醫院的人事資源管理
（一）平衡公立醫院的建設和發展
大型綜合性公立醫院與小型專業性公立醫院需要得到平衡的發展，以緩解現在患者都往大醫院接受治療的這種現象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫院人力資源管理的壓力，同時能促進小型專業性醫院的發展。地方性的小型公立醫院人事醫院管理系統比較精簡，有利于擴大發展規模，而大型綜合性公立醫院由于出現人事冗余的現象，所以需要精簡。
那么，平衡公立醫院的建設和發展，不把雞蛋全部放在一個籃子，有利緩解這種局面。在新形勢下，平衡公立醫院的建設和發展便是尤為重要。
（二）促進公立醫院人事結構改革
人事結構的不合理相當程度上制約了公立醫院的發展，所以在新形勢下，促進公立醫院的人事結構的改革是十分必要的。“看病難”是影響我國民生的一件大事，新形勢下的人事結構改革必須要應對“看病難”這一現象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機構對提高醫院的工作效率也非常有益，平衡好醫師和護理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對促進人事資源管理的完善非常關鍵。
（三）建立公立醫院的合理分配制度
按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時要建立公平的分配制度，實現多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關鍵之一，在新形勢下公立醫院要想保持現在的優越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫院吸引更多的優秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會主義優越性的體現，是我國社會主義制度下人權保障的體現。
（四）完善公立醫院的人事資源管理制度
公立醫院的人事管理部門是上層建筑，對公立醫院龐大的下層結構有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對公立醫院的發展非常重要。人事資源管理機構有著人事調整、調動等作用，同樣也是醫院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關鍵改革時期，國有企業正在改革以適應社會發展的實際需要，在這種新形勢下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫院的全面改革。
四、完善我國專業性公立醫院人力資源管理
專業性公立醫院是專門治療某一病情的醫院，例如，婦科醫院、骨科醫院等。而且相對綜合性大醫院，專業性公立醫院的內部人力資源相對于綜合性醫院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。
（一） 加強醫院自身文化建設
專業性公立醫院由于擅長特定的醫療項目，所以吸引都是該專業的人才，要想使人力資源管理更加的先進，就要建立自己的醫院文化。這有利于加強人才的集體意識和對醫院的認同感，現在的人才，尤其是年輕人對自己價值看得很重，如何實現自身價值對他們來說是非常重要的。那么建立醫院自身的文化，就有利于醫療人才對醫院價值觀的認可，這便于對人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強醫院的醫療項目的發展。
（二）人力資源管理理念要與時俱進
與綜合性醫院不同的是，專業性公立醫院由于內部組織不像綜合性公立醫院那么龐大和復雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時俱進是非常重要的，社會在發展和變化，現代社會的年輕人才的想法也在發生改變，如何讓現在的年輕人才認同你的管理理念是非常重要的，就像企業一樣，醫院的管理理念也應該與時俱進。管理理念的與時俱進有利醫院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進醫院自身的發展和全面的建設。
（三）加強人事制度的改革
隨著醫療事業的發展和社會的發展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應現在醫院的人力資源管理了，那么加強人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對人力資源管理來說是基礎，因為那是人才的來源，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進一步的發展。而且對于醫院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫院吸引更多的人才，使得醫院的專業醫療項目更加的專業。
（四）完善人力資源規劃，建立系統的人力資源培訓機制
對于專業性公立醫院來說，專業型人才尤為重要。那么完善人力醫院規劃，建立系統的人力資源培訓機制，這一點是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業醫院，都有著一套系統的人力資源培訓機制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫院內部系統的人力資源培訓機制來進行人才的培養。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統的人力資源培訓機制便非常重要。
