人員培養規劃

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人員培養規劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人員培養規劃范文第1篇

【關鍵詞】 高職;城鎮規劃;人才培養模式;核心能力

隨著國家城鄉一體化建設的推進及《城鄉規劃法》的頒布實施,大批高職院校相繼開設城鎮規劃專業,以滿足社會對規劃人才的需求。目前,高職院校城鎮規劃專業普遍實行3年制教育,與同類專業本科院校普遍實行的五年制教育在教學時長上少了兩年。另一方面城市本身是一個巨系統,系統內部非常復雜。城鎮規劃又涵蓋了多個層面的不同內容,高職院校城鎮規劃專業畢業生的就業市場定位成為了人才培養模式的核心內容。

一、高職院校城鎮規劃專業的現狀

1.學生學習目標不明確。學生在中小學學習階段,并未直接接觸到城鎮規劃這門課程,加上城鎮規劃相對于路橋建筑等實體,比較抽象。筆者在教學工作中觀察到:大部分學生在進校初期,甚至于部分學生臨近畢業階段,仍對今后的就業感到比較迷茫。高職院校的學生基礎知識較差,又普遍缺乏了解事物和學習的主動性,這使得學生在學習的過程中,學習目標不夠明確,學習動力缺乏。

2.三年制教育教學時長較短。一般工科院校的城市規劃本科專業學制為五年,高職院校的專業學制基本都為三年,學生必須學習的公共必修科目和畢業實習所需的教學時長本科與高職院校相差不大,這些因素使得高職院校城鎮規劃專業學生的專業課學習時長大大減少。城市又是一個內部非常復雜的巨系統,城市及城市規劃基本的理論知識又是學習本專業必須掌握的。

3.教材體系不完善。目前,高職院校城鎮規劃專業的教材多數使用的是本科學生的教材或是由各校教師自編教材。專門針對高職高專的城鎮規劃專業教材數量較少,部分教材觀點陳舊,與實際脫節。

4.師資隊伍薄弱。在高職院校大量新增專業的背景下,大量年輕教師進入高職院校,很多老師都是直接從大學到大學,老師本身缺乏生產實踐經驗。本身高職院校學生培養就是以職業技能培養為主,教師缺乏生產實踐經驗無疑對授課的質量產生影響。

二、高職院校城鎮規劃專業人才的定位

《城鄉規劃法》頒布實施,將城市規劃從單一編制轉向編制和管理并重,村莊也列入到規劃范疇。加上社會主義新農村建設、城鄉統籌以及災后重建等等,社會對城鎮規劃的人才需求數量明顯增加。本科城市規劃專業的學生面向大、中城市設計院,現在還沒有就業危機,而高職畢業生在大設計院無法與本科生競爭,定位必須準確。

1.學生的就業前景。因高職院校學生畢業初期學歷較低,缺乏相關工作經驗。以廣西為例,城鎮規劃專業的學生培養應該面向鄉鎮的規劃、小區規劃建筑設計和房地產市場。這就要求學生牢固掌握城鎮規劃專業基礎理論和專業技術,從事城鎮及小區規劃編制和制圖,城鎮規劃及建設管理、建筑裝飾設計等并能兼任建筑施工管理工作的高技術應用性專門人才。根據調研結果,目前市場上最需要的是繪圖員以及新農村規劃設計人才。

2.學生應達到的核心能力。高職院校的學生,因其從事的工作崗位及高職院校的特點,相對于本科生更注重于生產技能方面的學習,必須具備的能力有:城鎮、村莊及居住小區規劃的編制與溝通能力;城鎮規劃及建設管理能力;中小型建筑設計能力及建設施工管理能力。其中,以規劃的編制與溝通能力為最主要的能力,該能力中又以成果編制的圖面表達能力為最。

三、高職院校城鎮規劃專業人才培養方式的轉變

1.針對培養目標和就業前景進行入學教育。在新生剛進入學校時,開展入學教育。向學生介紹該專業的培養目標和就業前景,帶學生參觀高年級和已畢業同學的優秀作品展示,增加學生對專業的感性認識,明確學習目標。

2.引進和培養有教學和實踐經驗的雙師型教師。針對年輕教師生產實踐經驗不足的情況,采用“送出去,請進來”的方式,將缺乏新教師送到規劃建筑單位或設計院所鍛煉,參與一些真實的項目,積累豐富的實戰經驗。并且聘請一些規劃相關部門工作人員參與教學,多開展專題講座,增加師生的實踐經驗。

3.針對市場需求優化專業課程設置。由于高職院校學制較短,課程安排緊張,在課程設置時,應以市場為導向設置課程,首先將重點培養目標所需的支撐課程先列舉出來,作為專業的核心課程。增補課程利用余下課時圍繞專業核心課程展開,技能培養以專業為核心,服務于專業。在課程設置過程中,應充分發揮學校專業設置指導委員會的作用,積極與規劃建筑單位和設計院等單位取得聯系,聽取生產實踐單位意見。增補課程的設置,應充分考慮到學生今后的發展,以拓寬就業面為目標,充分利用學校已有的師資、硬件及行業優勢。

4.理論與實踐教育相互穿插。將高職教育原有的集中實踐改為理論教育中穿插實踐教育。將原本單列周的實訓穿插到理論課教學當中,在理論課的課堂中介紹完部分知識就進行有針對性的課堂實踐。也可以采用“2+1”、“1.5+0.5+0.5+0.5”等培養模式,將學生送到生產實踐單位進行一段時間的見習和實習后再返回學校繼續學習課堂知識。理論與實踐教育相互穿插可使學生能夠通過實踐盡快的掌握理論的知識,并且知道自己知識的欠缺,學習更具目的性。

5.采取訂單式培養模式。高職院?？筛鶕萌藛挝恍枨?采取“XX班”的教學方式與用人單位共同制訂人才培養方案,簽訂學生就業訂單,并在師資、技術、設備等辦學條件方面合作,通過學校、企業兩地教學,學生畢業后直接到用人單位就業?！坝唵问健比瞬排囵B模式從根本上解決了學生在校學習的職業針對性、技術應用性以及就業崗前培訓的問題,從而達到直接為經濟建設服務的目的。目前城鎮規劃專業招生人數較少,單個用人單位用人需求不大,導致了訂單式培養模式較難實施。隨著用人需求的增加,今后可成為一種產學研結合教育的人才培養模式。

6.實訓采用工作過程為導向教學。在設計實訓中采用“模擬項目”。“模擬項目”運作的基本方式是在“工作崗位”上的學習,采用模擬教學法、項目教學法、引導文教學法、案例教學法、表演和角色扮演教學法等。一是以學生為中心、自主性學習為主;二是學生參加教學全過程:收集信息、制定計劃、作出決策、實施計劃、反饋控制、評估成果;三是教師是學習過程的組織者、咨詢者和伙伴。

高職院校開設城鎮規劃專業由于其專業的特殊性,面臨著很多困難。目前國家的政策為規劃人才的培養提供了很好的機遇。在此機遇下,專業改革的重點應該在人才培養方案的明晰,反映學生職業技能滿足職業崗位的需要。因此,專業課程設置、教學方法及教材選擇,實踐教學的開展等都應圍繞人才培養方案展開。

參考文獻

[1]中華人民共和國城鄉規劃法

[2]彭錦.新時期高職城鎮規劃專業核心能力培養的課程設置初探[J].現代企業文化.2008(35)

人員培養規劃范文第2篇

關鍵詞：住院醫師 規范化培養 人力資源 應對措施

自2010年起本市實施住院醫師規范化培訓以來，這一培養模式得到越來越多人的認可并輻射全國。但我院作為一家遠郊的基層醫院，自2010年以來僅招錄到1名骨科、2名中醫科規培生（這2個科室醫師實際不是很緊缺），1名內科、1名放射科規培生。而同期退休13人，辭職34人。與此相反醫療業務量呈跨躍式增長。醫師人力資源日見捉襟見肘，這一情況如得不到緩解，醫療服務質量將無法從根本上得以保證。

一、郊區醫療人力資源配置的歷史背景

60年代，衛生行政部門將中山、華山的優秀醫生作為種子醫生分配至我院，他們放棄城市優裕的生活、孩子良好的教育環境、濃郁的三甲醫院學術氛圍，放棄了自己在專業學術上的提升，來到生活、工作、信息各方面都較閉塞的基層醫院，貢獻了自己的一生，并且貢獻了下一代。這一模式在特殊的年代采用強制性的行政手段得以實施，隨著社會進入正常運行軌道，這一方式是不可持續應用的。進入八十年代以后，國家繼續計劃分配和定向培養的方式為郊區醫院輸送醫學人才，對于醫學院校生采取哪里來回哪里去的方法，導致本地優秀高中畢業生不愿填報醫學院校，于是于1985年成立了奉賢醫學高等?？茖W校，定向培養至郊區的醫師。相比本科院校5年、6年制的醫學院校生，無論在生源質量、師資教學等方面不能相提并論。好在醫學是一門實踐的科學，20多年來，他們現已成為了一支主要的力量。進入90年代以后，情況又發生了變化，隨著國家經濟改革的深入，社會主義市經濟的逐步確立，勞動力市場的形成，國家不再分配工作而是由畢業生自己找工作，行政手段徹底退出衛生人才的配置，這一時期，每人各顯神通設法留在市區，郊區醫療人才又跌至低谷。隨后的時間隨著市內醫師逐年遞增，市區醫療人才日益飽和，我院從本世紀初開始批量招聘到醫學院校本科生，并且隨著上海居住證制度的推出，我院可以招錄外地戶籍醫學畢業生，此后形勢一貫良好，至2008年起臨床醫師不再招聘本科學歷，而是以碩士研究生為主，引種良好態勢至2010年住院醫師規范化培訓戛然而止。

二、現狀

自2010年住院醫師規范化培訓實施以來，至2012年大部份規范生出站，我院招聘到3人，2人中醫科，1人骨科，尚且這二個科室醫師不是緊缺的，因為考慮到創建三級醫院需提升臨床醫師研究生比例才招聘的，其它緊缺的內、外、婦、兒等專業均未招錄到人。13年招聘到2人，1人消化科、1人放射科，實際臨床醫師僅招聘到1人。隨著市府5+3+1工程的實施，其中5家為直屬醫院，在人力招聘上有其獨特的優勢，同時隨著市內各家醫院業務量的提升，本身需招聘大量的醫師，這一情況在近一、二年內無法從根本上得以改觀，并且現在勞動力市場是開放的，相比外省省會城市的環境，我們是不具競爭力的。

三、應對措施

隨著本市房價呈火箭式上升，外地畢業生本市生活工作的壓力驟增，并且他們報考規培生后能不能出站是個未知數，出站后工作怎樣又是個未知數，而期間他們也到了婚育年齡，要解決人生另外二件大事，結婚、生子。這哪一件不要物質基礎作保障，所以這種種顧慮使得他們難以躍過黃河、跨過長江來到上海。針對此種情況，我們設想采用定向培養的模式，先由單位與他們簽訂就業協議書，落實工作單位，解決他們出站后的后顧之憂，同時適當給予培訓期間的培訓補貼。此外，我們呼吁區政府開辟人才公寓，在過渡期間讓他們享受到價廉的住房，同時滿足其精神需求（人才公寓是各類人才聚集的地方，是精神交流的高地，而非散落在各居民區的出租房或廉租房，幫助他們組織好鄰居也是非常重要的，出了同樣的資金，往往能獲得更好的效果。我們除了在物質上的保證，更應重視精神的關懷。）此外，原居住證制度和外地生源落戶政策雖然已經為他們戶口的解決提供了通道，但要求甚高。針對目前情況，我們呼吁市相關部門出臺針對遠郊地區醫療人才更為優惠的加分措施，盡量使他們能夠獲得本市戶口，真正做到既安居，又樂業。此外，適當擴大我院全科醫師基地的招生規模，也能在一定程度上緩解臨床工作壓力，并且是具有現實可行性的。雖然本院在師資、教學等方面存在一定缺陷，但可以依托總院優勢，幫助我們解決，且經過前幾年總院對我們的支持建設及近年招聘的高學歷、高職稱學科帶頭人，我們是有能力培養好全科醫師的。

住院醫師規范化培訓將從根本上解決遠郊醫療人才的缺失，從而真正解決百姓治病難、治病貴的頑疾，造福于百姓。

參考文獻

人員培養規劃范文第3篇

（1）人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃其實是根據企業總體發展目標，對企業人力資源進行開發整合，在現有的人力資源基礎上，做出長遠或短期的戰略實施計劃。

（2）人力資源組織規劃。人力資源組織規劃是在對企業進行資源整合的基礎上細致而針對性地做出計劃。其中包括對人力資源信息的采集，對框架組織信息進行處理和應用，對組織框架的整體繪制藍圖，對組織框架的主要調查和評價手段，對組織框架進行宏觀設計和微觀調整，以及對整體組織框架的機構進行訂正設置等問題。

（3）人力資源制度規劃。人力資源制度規劃是整體人力資源規劃的關鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內容的規劃決策等內容，都屬于制度規劃。

（4）人力資源人員規劃。人力資源人員規劃是企業總體包含的員工數量，企業整體內部人員的結構構成，企業對員工的需求量，企業對員工的預測量和企業人員兩邊人員供給是否平衡等問題。

二、人力資源規劃措施對就業影響的綜述

（1）維持企業人員帶來的影響。企業在經濟狀況較好的態勢下，提倡使用這種維持企業人員的方法。因為維持企業內部平衡是每個企業應該具有的企業精神，若在企業經濟狀況較好的情況下，進行其裁減人員或者其他等對企業人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會負擔，導致其失業人員持續增長，社會形勢更加嚴峻，而且導致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發生。反之，如果在企業條件允許的情況下，給予企業人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對企業上的技能，而且還為增加社會就業崗位增添了貢獻。這不僅是對企業帶來了極大的好處，而且是對社會對企業人員的認真負責。

（2）開拓企業人員帶來的影響。在企業經濟發展的過程中，企業最主要的就是需要不斷對企業技術的不斷改革，企業科技的不斷創新。所以首當其沖要做的就是，不斷培養第三方的高科技人才，或是在企業內部培養出一批有利于自己企業的骨干型人才，從而是對企業未來發展的有利方面，同時是對企業未來發展奠定了有利基礎。另外，我國當今改革的主要形勢，便是為社會為國家培養高科技人才，使國家更加強大，使未來形勢更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動主體，存在于各個企業當中，所以，必須依靠企業等各方面的實踐，創造出適合生產力發展的生產關系的具體形式，才能更好地建設出一批有利于企業的開拓性企業人員。

（3）驅除企業人員帶來的影響。驅除企業人員，即第三方與所在企業的合同終止，且不再續約，所在企業有權單方面與其第三方人員解除其勞動合約，也就是終止與其的勞動用工合同。這種做法導致的影響主要是，使社會失業人員增加，使個人失業失去其主要經濟來源，使基本生活質量遭受損失，最終一切回歸到了社會。這種驅除企業人員的做法，主要完全看企業本身有何主觀或者是客觀的經濟看法，依事實而定，依此來得出結論。消極影響是這種方法帶來的負面損失。

（4）培養企業人員帶來的影響。針對企業相應部門人員短缺的問題，有一個對企業人員進行培養的方法可以起到加以改善現狀人才缺失的狀況?？梢圆捎脤炔咳藛T進行培訓的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內部人員的技能檔次?；蛘呖梢酝ㄟ^招聘專職對應專業人士的方法，對其進行短期培訓，并使其迅速進入工作崗位融入企業環境的做法，以其換取長期的收益。這兩種做法無論是哪一種，都是為社會勞動崗位做出了貢獻，為社會提供了工作崗位，同時提升了企業人員的整體水平，能夠更好地發展，未來更加光明。

（5）調整企業人員帶來的影響。調整企業人員是在企業工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對企業人員的整體整合，主要是通過企業人事調動，企業人員的遷移，企業人員的資源調整等方法，進行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業壓力?？傊?，調整企業人員整合人力資源是把雙刃劍。

（6）吸收企業人員帶來的影響。吸收企業人員是對企業人員供不應求的時候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見影的特點，同時能夠在這一過程中挖掘新的人才，提拔對企業做出極大貢獻的模范員工。這種方法能夠快速使企業的內部人員系統煥然一新，傳遞了新思想開拓了新思維，給企業內部帶來了新福音。

三、企業人力資源規劃對就業影響的研究

（1）人力資源管理規劃的戰略未來。人力資源管理的戰略未來也以政府為依托，提供良好的現有條件，同時也有不缺或缺的硬性因素：企業根據自身現有條件對企業內部人員進行調整，定時整合資源；企業做好備用型的人才后備工作；企業對人才的培養對人才的發掘對人才的重視性。一個企業的價值觀是以企業整體要素為依托，企業人員的價值觀同時也是一個企業的標志一個企業的道德修養，企業應在培養建設性人才、培養高科技人才的基礎上、培養有高素質人才的基礎上多多斟酌考慮。

（2）人力資源考核要素。企業內部針對人力資源的考核方面，具有一定的嚴格要求，這不僅關系以后工作的嚴謹性，更是與企業自身利益息息相關，所以，企業一般遵循公平發展嚴謹考核作風的原則，這也是企業人員能否成功進入企業內部并任職的重要門檻。通常是績效考核來對其劃分主要依據?？冃Э己藦墓ぷ鞯馁|量數量成正比反比的情況下，對其劃分主要性質有哪些，主要至少包括三方面來討論：工作環境是否變動；工作內容的程序；工作人員的獨立效果。績效考核也有其主要方法：績效排列法、績效平行法、績效處理應急事件法、績效硬性分布法、績效評價法、績效等級制定法、績效管理法。

人員培養規劃范文第4篇

增強員工的專業技能及綜合素養，成為了越來越多企業需要深入研究的事情。本文簡要分析

了對員工能力進行培養的意義，并提出具體措施，目的在于促進企業更好發展。

關鍵詞：員工；能力培養；方案；解析

中圖分類號：C962文獻標識碼：A

對于人來講，其本身的能力存在較大差別，并不是與生俱來的，而需要后天的培養，不

斷進行學習。在企業中，假如管理人員忽視對員工的培養工作，則會對企業的發展產生影響。

所以，面對當前市場競爭越來越激烈的局面，企業需要加大培養員工能力及素養的力度，從

而幫助員工更好成長，為企業創造更多價值。

一、對員工能力進行培養的意義

對于企業來講，其生存與發展的情況同企業員工的能力及素質之間存在密切的關聯。所

以，企業想要更好的增強自身的管理水平，就需要重視培養員工能力及素養的工作。其具體

意義包含以下幾方面內容：其一，由生產要素及生產力的角度來看，員工是企業開展生產活

動的主體，不僅是機械設備的使用者及制造者，同時也是生產技術的研發者，如果企業員工

自身能力較差、素養較低，則對生產的質量及效率會產生嚴重影響；其二，由推廣新工藝、

新原料、新技術的角度來看，當前不管是建筑施工、道路建設、還是科技研討，都大量引進

國外的先進方法、工藝，其需要企業不但擁有大量高精尖的管理人員，同時還需要不斷培養

基層員工，提高其專業技能及綜合素養，能夠熟練將新技術、新工藝應用到生產活動中；其

三，由施工企業方面看來，想要同市場的需求相適應，企業需要不斷提高自身的領域及管理

水平，員工也需要增強自身的專業技能，進而提高生產質量及效率。

二、培養員工能力的措施

（一）增強企業員工的能力，創建人才培養規劃

一般來講，培養人才的規劃以一年為一周期，包含的內容有：培養的對象、評估的標準、

培養的方法、相關負責人、具體培訓時間、員工確認簽字等。將培訓規劃劃分成兩方面內容，

即重點增強員工能力及素養規劃、對部門所有員工進行基礎培訓規劃。一般來講，企業重點

培訓員工的對象一般為以下三類人群：其一，重點崗位的從業者及其后備人員；其二，個人

績效評估成績不符合標準的人員；其三，對企業發展及個人成長造成阻礙的能力短板人員。

良好、完善的人才培養規劃能夠保證后續培訓工作順利開展，提高培訓質量及效率，進而幫

助員工更好發展，為企業贏創更多價值。

（二）創建企業員工發展能力的生態系統

對于企業的人才培養工作來講，其重點在于全面發揮員工的潛能。而員工自身潛能的發

揮，不僅同員工本身能力存在密切關聯，同時還與生態系統緊密聯系在一起。所以，企業應

為員工創建一個適應其發展的平臺，以上崗資格為基礎，對員工的能力進行評估，并且創建

牽引制度，進而更精確的對員工進行鼓勵與評估。需要注意的是，在此過程期間，應保證員

工的在崗訓練及離崗練習質量，并以此創建企業培養人才的生態環境。

（三）管理人員擔任在崗教練的職位

一般來講，可以通過以下幾種方法對員工進行在崗訓練：其一，授予員工一定的權利，

從而調動員工參與培訓的積極性；其二，施行任務訓練的方法，為員工制定明確的目標，使

員工更有針對性的提高自身能力；其三，施行崗位輪換制度，此方法能夠幫助員工更多的參

與到生產過程中，提高員工的綜合能力。通常來講，企業培養人才的模式一般為在崗訓練及

離崗練習，實施良種模式需要以相應的制度為基礎，所以，企業在對員工進行培訓期間，應

創建一系列切實可行的標準制度，進而確保人才培養的規范化、系統化，企業的管理人員負

責擔任在崗教練的職位，從而給予員工更系統、科學的指導，為員工以后工作奠定基礎。

（四）加大對后備員工的培訓力度

企業想要不斷發展，就需要保證人才的連續不斷，所以，需要加大對后備員工的培訓力

度，基于逐層選拔的前提下，創建后備員工隊伍，對員工的能力進行考核。在對選拔方法進

行管理時，需要結合員工的能力進行分類，并實施分類監管，創建可行性培訓規劃，讓員工

積極參與培訓活動，多為員工提供跨崗位、跨企業的交流機會，深入基層進行鍛煉，進而推

動員工更好成長，增強企業市場競爭能力。

當前，創建人才梯隊的方法已經被很多大型企業廣泛應用，例如：宏基企業的群龍計劃；

華為企業的人力資源池規劃；IBM企業的板凳規劃等。部分企業還將其稱之為人才儲備規劃、

人才提高儲備庫、繼任規劃等。眾多名稱的儲備人才培訓工作，其核心內涵為：深入挖掘企

業中具備潛能的員工，不斷培訓他們，使他們成為將來企業的管理人員及核心人員，并且留

住人才。對后備員工進行培訓的方法能夠給員工提供多展示自身能力的機會，并且也能夠更

好的推動企業發展，是一種雙贏的培養方法，值得更多企業推廣與應用。

（五）不斷改進并完善選人、用人標準

企業在聘用、使用員工期間，應實行雙向選擇的模式，擇優錄取，并且針對員工的自身

潛能安排相應崗位，使員工能力充分發揮自身的能力。同時，企業需要好不斷改進并完善職

務崗位及非職務崗位的晉升標準，從而為員工提供更多晉升的空間，并且結合員工的日常工

作情況，本著公平、公正、公開的原則選擇人才加入管理層隊伍，借助崗位競爭的方法，不

僅能夠優化人才的配備，同時還能夠提高員工自主性，促使員工更主動的參與培訓工作，提

高自身能力，為以后發展奠定基礎。

（六）強化學習培訓的標準

唯有擁有能力較高的員工，才可以借助一流的方法生產商品，提高自身的市場競爭能力。

所以，應對企業全體員工實施規劃明確、科學嚴謹、可行性強的培訓工作，進而提高員工工

作能力、創建一流員工隊伍。此種培訓工作不但需要對員工進行理論知識及專業技能的培訓，

同時還需要為員工提供更多實踐操作的機會，讓員工能力將培訓的內容同工作結合起來。另

外，企業需要為員工改善學習的標準與環境，例如：每隔一段時間舉辦一次技術研討會、專

題講座等活動，不僅豐富員工的生活，同時還能夠提高員工的水平。企業應鼓勵員工多進行

深造，進而更新自身觀念，緊跟時代步伐，提高生產質量及生產效率，增強企業市場競爭能

力。

（七）樹立以人為本的觀念，建設企業文化

在對員工進行管理、評估期間，需要樹立以人為本的觀念，創建企業文化，為員工構建

和諧、輕松、融洽、積極向上的氛圍，讓員工能夠身心愉悅的參與工作?；诶斫鈫T工、尊

重員工的前提，鼓勵員工主動參與培訓，并宣傳、表彰員工先進個人的事跡，同時將員工的

能力同待遇相掛鉤，從而調動員工的工作熱情，提高員工的能力，推動企業更好發展。

總結：

總而言之，自我國改革開發以后，市場經濟發展速率不斷提高。伴隨著當前社會的不斷

發展，競爭越來越激烈，對人才的需求也逐步提高，所以員工能力培養工作就成為了相關工

作人員應深入思考的事情。作為企業，應意識到培養員工能力的重要性，并通過多種方法激

發員工的參與熱情，增強員工的綜合能力，進而確保企業在市場競爭激烈的浪潮中屹立不倒，

并不斷發展。

參考文獻：

[1]魯欣．組織能力發展之利器――國美培訓體系與行動學習實踐[J]．管理@人，2010（10）．

[2]徐新照，田志華，徐，陳沖．影響信息戰能力集群式創新的因素分析及對策[J]．國防

人員培養規劃范文第5篇

關鍵詞：金融人才；培養；國際旅游島

中圖分類號：F323.8 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08

“所謂金融人才，是指具有一定的經濟金融專門知識或專門技能，從事金融業的創造性勞動并作出貢獻的人”[1]。隨著金融全球化進程加快，金融業競爭日趨激烈，金融人才資源成為金融競爭的關鍵因素，金融發達國家和地區均高度重視金融人才資源的引進與培養，國內如上海、深圳等發達地區均制定金融人才發展戰略規劃，制定金融人才引進與培養政策，加大金融人才儲備。

2010年初，國務院頒布的《國務院關于推進海南國際旅游島建設的若干意見》正式把海南國際旅游島建設上升為國家發展戰略，賦予海南省一系列金融改革與發展政策，為海南省金融發展提供重要了機遇。隨著國際旅游島建設持續深入推進，海南省金融業將進入快速發展時期。建設一支高素質金融人才隊伍，是保障海南省金融業持續、快速發展的需要，也是深入推進海南國際旅游島建設的重要保障?！皻v史經驗表明：建設國際旅游島最緊缺的是人才，人才決定著國際旅游島建設的成效，決定著強島富民目標的實現。”[2]

為了進一步了解海南省金融從業人員的現狀，2010年9月，筆者針對海南省8家主要銀行業金融機構人才狀況開展問卷調查①。調查表明，近年來，海南省金融人才隊伍建設取得了長足進展，但相較海南省金融發展需求、建設國際旅游島戰略要求，現有人才隊伍建設亟需加強和改善。

一、海南省金融人才隊伍建設取得長足進展

（一）金融從業人員隊伍規模不斷擴大，結構不斷優化

1.人員規模不斷擴大。近年來，隨著海南國際旅游島建設戰略的實施，海南省經濟步入快速發展通道，金融業發展迅速，金融從業人員規模不斷擴大。截至2008年末，人員總數14333人；截至2010年6月末，人員總數達14819人②。伴隨海南省金融業的逐步開放與發展，金融機構的激烈競爭促進了相互之間取長補短，海南省金融人才在市場、競爭、風險和服務等方面的意識明顯增強，人員素質不斷提高。

2.人員結構不斷優化。一是人員學歷結構不斷改善。截至2010年6月末，8家金融機構共有碩士研究生以上學歷人員227人，較2008年增長32.2%；具有大學本科及以上學歷人員占總人數39.6%，個別股份制商業銀行本科以上學歷人員已占總人數70％以上（見表1）。

二是人員年齡結構不斷優化。截至2010年6月末，8家金融機構30歲以下、31～40歲、41～50歲、51歲以上四個年齡段人員所占比例分別為19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年齡段人員分布較均衡，人才年齡梯隊合理；人員隊伍趨向年輕化，40歲以下人員已占57.4%，海南省金融業正日益形成一支年富力強、充滿活力、能接受各種挑戰的金融人才隊伍（見表2）。

三是專業技術人才隊伍不斷擴大。截至2010年6月末，8家金融機構中具有專業技術資格人員占比53.4%，取得注冊會計師、理財規劃師、律師等職業資格的專業人員已達325人，專業技術人才隊伍不斷擴大，為海南省金融業快速發展提供了專業人才保障（見表3）。

（二）初步構建人才引進與培養機制，金融人才成長環境有所改善

1.人才引進速度加快。受20世紀90年代金融風暴影響，海南省金融人才流出趨勢明顯，各金融機構人才引進困難。近年來，隨著海南省金融業快速發展，金融人才引進速度明顯加快。調查表明：2008-2010年，8家金融機構共招聘人員1882人，占人員總數12.7%。招聘渠道與方式日趨多樣化，除校園招聘外，社會招聘、委托專業獵頭公司也成為金融機構引進高層次人才的重要渠道；招聘人員來源多樣化，除大學畢業生外，其他金融機構、外省人員甚至留學歸國人員已成為各金融機構招聘人員重要來源；從招聘人員結構層次看，除一般工作人員外，中高級管理人才、中高級專業技術人才、高學歷人才已成為各金融機構的重點招聘對象。

2.金融人才激勵培養機制初步建立。隨著四大國有商業銀行完成股份制改革，各金融機構積極引入現代人力資源管理手段，通過崗位定價、公開競聘等方式，普遍建立了市場化人才薪酬激勵機制。另外，各金融機構高度重視在職人員的培養和投入，各金融機構通過內部培訓、鼓勵員工參加在職繼續教育、鼓勵員工參加各類專業技術資格考試；委托外派培訓、定期與企業外部機構進行交流和座談等多種方式加強在職人員的培養，在一定程度上提高了員工自我學習的能力及其綜合素質。

二、制約海南省金融人才隊伍發展的主要因素

（一）金融人才隊伍結構仍不合理，高層次人才匱乏

1.人才隊伍規模偏小。雖然近年來海南省金融從業人員規模迅速增長，但人員總體規模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融業人員數僅2萬余人。而同期上海市金融業從業人員規模已達23萬余人，人員數量不足上海市1/10。隨著國際旅游島建設戰略的實施，開展離岸金融、人民幣國際貿易結算試點業務，組建地方金融機構等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2萬余人的金融人才隊伍遠不能滿足未來海南國際旅游島建設需要，海南省金融業從業人員規模有待大幅度擴展。

2.人才結構不合理。調查結果顯示，8家金融機構現有人員結構不合理、素質偏低現象突出。一是學歷水平偏低，高學歷人才匱乏。大專以下學歷人員仍占主導，占總人數62.4%；碩士研究生以上學歷人員僅占1.5%，具有博士研究生學歷人員僅5人。二是一線業務人員與行政后勤人員占比過大，占比達65.6%，中高級管理人員匱乏。三是專業技術人員結構不合理，具有高級專業技術資格人員僅246人，占全部專業技術人員比例為3.3%；初級專業技術人員占比過大，占比達61.3%。

3.中高級管理人才、高級專業人才、國際化人才匱乏。一是缺乏具有專門職業資格的專業人才。調查顯示，海南省金融機構從業人員同質化現象明顯，能夠勝任高技術含量的專業人才較少。擁有金融、經濟、會計、法律等領域專門職業資格人才較少，8家被調查金融機構中，擁有注冊會計師、理財規劃師、金融分析師等專業資格人員僅246人，遠不能滿足今后金融業發展的需求。二是缺乏國際化背景人才。建設國際旅游島，海南省金融業改革與開放力度將進一步加大，亟需具有國際教育背景，精通國際金融規則的國際化金融人才。但從調查情況來看，海南省國際化金融人才奇缺，2008年以來，8家被調查機構僅招聘留學歸國人員13人，各金融機構國際化金融人才寥寥無幾。三是缺乏具有現代金融管理能力的中高級管理人員。實踐證明，中高級管理人才對金融業改革創新與發展起到至關重要的作用。目前，海南省各金融機構中高級金融管理人員來源主要為上級行委派和內部培養，人才流動性較差，能力水平提升較慢，中高級管理人員引進速度滯后，2008年以來，8家被調查機構共招聘中高級管理人員28人，但同期流失中高級管理人員30人，凈流出2人。中高級管理人才、專業金融人才以及國際金融人才的匱乏嚴重制約海南省金融創新與發展。

（二）招聘人員結構層次偏低，引進高層次人才困難

2008年以來，8家金融機構共招聘各類人員1884人。從招聘崗位類別看，普通業務崗位占招聘人員97%以上，中高層次人才占比較?。粡恼衅溉藛T身份看，大學應屆畢業生占絕大多數，達到82.3%，具有金融行業工作經歷人員較少，高級金融管理人才更是鳳毛麟角；從招聘人員學歷水平看，高學歷人才匱乏，碩士研究生以上高學歷人員僅占7.5%，博士研究生尚屬空白；從招聘方式看，校園招聘占全部招聘人員比例的82.3%，通過其他社會招聘方式招聘人員占比僅17.7%，校園招聘是金融人才引進的最主要渠道，其他社會招聘方式未得到充分利用。調查結果顯示：海南省金融機構招聘人才結構層次偏低，以應屆大學畢業生為主，具有豐富行業經歷的中高級人才引進困難（見表4）。

（三）金融人才扶持政策缺失，人才發展環境有待完善

1.地方政府金融人才扶持政策缺失。國際旅游島建設上升為國家戰略后，海南省省委省政府高度重視人才的引進與培養工作，專門制定了《海南中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《規劃綱要》），對未來人才戰略作出專門部署。但對金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《規劃綱要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引進方面，政府尚未有效發揮統領作用，對金融人才的扶持力度仍有欠缺。問卷調查表明，海南省各金融機構普遍認為海南省地方政府對各金融機構引進人才在落戶、住房、配偶就業、子女教育、稅收等方面的政策支持力度不夠。

2.金融機構人才引進與培養政策有待完善。問卷調查顯示，各金融機構普遍認為，隨著海南國際旅游島建設深入推進，未來人才需求將會有較大幅度增加，但絕大部分金融機構并未針對國際旅游島建設對金融人才的需求，制定專門的人才引進計劃，也未制定專門人才引進與培養政策，個別機構雖然制定政策，但政策較籠統，缺乏針對性。

3.金融發展環境欠佳。由于海南省經濟金融發展基礎薄弱，金融發展的軟硬條件較發達地區有很大差距，對高層次人才缺乏足夠吸引力，金融機構在人才招募、績效評價、人才激勵、人才發展、人才退出等內部激勵機制不完善，金融人才缺乏職業發展空間等問題已成為制約海南省金融業吸引金融人才的重要因素。調查顯示，薪酬過低、缺乏職業發展空間、就業配套措施不完善已成為金融人才流失的最主要因素。

（四）人才培養與管理手段落后，培訓資源缺乏整合

1.人才培養手段落后，缺乏統一規劃。目前，海南省高校金融教育基礎薄弱，與金融實踐教育脫節，難以形成產、學、研一體化機制；地方政府對各金融機構人才培養支持手段不多，力度欠缺，各金融機構主要依靠自身力量開展人才培養。從調查情況看，各金融機構雖然都比較重視人才的培訓與培養，但大部分金融機構缺乏人才培養長期規劃；培養手段仍局限于內部培訓、實踐鍛煉等傳統手段，創新不足；培養內容方面過于注重崗位操作技能和業務知識的培訓，忽視員工綜合能力和個人素質的培養。

2.人才管理手段落后，創新動力不足。隨著金融業改革的深入，各金融機構初步引入現代人力資源管理手段，實施績效薪酬激勵，對激勵優秀金融人才發揮了一定的作用。但部分金融機構實質上仍沿用傳統的人事管理模式，主要通過行政手段對員工進行管理，方式單一，手段僵化，績效考核缺乏科學性，以業績為導向的薪酬激勵機制尚未完全建立，從而導致金融人才無法專心于業務工作，難以快速成長提高。

3.培訓資源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中國人民銀行?？谥行闹?、海南省各金融監管部門、各商業金融機構、政府管理部門、高校教育部門等多個部門均積累了較多的如師資力量、培訓資料等培訓資源，且各部門在各自領域具有無法替代的優勢，如中國人民銀行近年來積累了一批精通金融宏觀政策、對海南省金融業發展有較深刻認識的高級專業人才，這些人才已具備對金融人才培養、指導的能力。但由于管理體制等原因，現有培訓資源缺乏統一整合，造成培訓資源浪費。

三、加強海南省金融人才隊伍建設的對策建議

金融人才是海南省金融業持續、快速發展的基礎與保障。目前，海南省金融業基礎仍很薄弱，就業環境對金融人才特別是高級人才的吸引力不足，要充分發揮政府的主導作用，積極利用市場配置資源，加大金融人才引進與培養的力度，為海南省金融業快速發展提供人才保障。

（一）制定金融人才發展戰略規劃

金融人才發展戰略規劃是在今后相當長一段時期指導金融人才引進與培養的綱領性文件，對金融人才的培養具有重要指導與保障作用。目前，上海市、深圳市等金融發達地區均制定了專門的金融人才發展戰略規劃，對金融人才的引進和培養作出專門部署。反觀海南省，《規劃綱要》是在國際旅游島建設戰略背景下的海南省人才戰略藍圖，但并未將金融人才發展戰略作為一項專門人才工程列入其中。建議由省政府牽頭，在充分征求各金融部門意見的基礎上，制定專門的金融人才集聚、發展規劃和培養、引進計劃，建立和完善以市場為導向，與支持海南國際旅游島建設相適應的金融人才使用評價機制，分類制定與金融人才相關的政策，把金融人才工作提高到更加重要的戰略位置。

（二）加大金融人才政策扶持力度

一是加大對金融人才引進的政策支持。建議實施高級金融人才和海外金融人才引進工程，由省政府牽頭，組織各金融機構統一開展高級金融人才和海外金融人才招聘。借鑒金融發達地區人才吸引經驗，對引進的高級人才提供購置經濟適用住房、個人所得稅減免、配偶就業、子女入學、個人創業扶持、社會保障等優惠政策，解除其后顧之憂。二是完善人才交流機制，提升金融人才職業發展空間。探索建立地方政府與金融機構人才交流制度，進一步完善省內各金融機構之間人才流動，建立金融管理部門、金融機構與政府部門之間人才交流機制，鼓勵優秀金融人才到地方政府任職，既為金融人才提供發展空間，也有利于提高地方政府的經濟金融管理能力。三是實施優秀金融專家遴選工程。為加大對高級金融專業人才的激勵，建議實施海南省優秀金融專家遴選工程，開展優秀金融專家評選，對當選人員進行獎勵。

（三）加快金融人才隊伍培養

一是整合培訓資源，建議由省政府牽頭建立金融教育信息資源庫，積極吸納各金融管理部門、商業金融機構、高校、政府部門等高級金融專業人才入庫，充分發揮各部門專業優勢，推動金融培訓資源共享；二是加強金融機構與教育部門間的協調，充分利用高校教育資源，設立金融職業教育與培訓基地，培養各類金融專業人才和金融管理人才；三是創新培訓手段，除充分利用傳統培訓方式外，各金融機構應積極創新培訓方式，如聘請專業培訓機構開展培訓、與高校開展培訓合作、外派人員到金融發達國家和地區學習等方式，省政府應積極給予政策支持。

（四）推進金融人力資源管理改革

一是加快薪酬分配體制改革。進一步破除傳統行政人事管理弊端，積極引入現代人力資源管理制度，加快員工薪酬體系改革，將薪酬分配與員工職位、工作業績掛鉤，建立以業績為導向的員工績效薪酬體系，避免薪酬分配中出現的“平均主義”和“極端主義“錯誤，使利益分配向有突出貢獻的優秀員工傾斜。二是完善人才成長機制。改變傳統行政升遷機制，建立科學的選人用人機制，做到干部人才“能上能下”、“能進能出”?！白裱鹑谌瞬怕殬I化成長模式的要求，根據金融機構的發展戰略要求，在金融機構內部構建人才職業化成長通道，形成金融人才成長和金融機構戰略實現、金融人才市場化流動相結合的人才工作格局”[1]?！?/p>

參考資料: