危機管理的培訓(xùn)
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危機管理的培訓(xùn)范文第1篇
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)機制；員工活力；以人為本
21世紀的競爭是人才的競爭，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，必須重視人力資源管理，對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進行不斷地優(yōu)化，發(fā)揮人力資源的最大使用效果，這就離不開員工培訓(xùn)機制。企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)作為員工福利的一個重要組成部分，通過完善的培訓(xùn)機制來留住人才，促進人才的進步。企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)機制中貫徹以人為本的理念，切實發(fā)揮培訓(xùn)機制的作用。
1 員工培訓(xùn)機制對企業(yè)的重要作用
完善的員工培訓(xùn)機制是企業(yè)開展內(nèi)部管理的重要基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)機制不僅能夠通過培訓(xùn)提高員工的工作技能，而且還能有效地統(tǒng)籌和落實企業(yè)的人力資源管理工作，不斷挖掘員工的工作潛力。對于企業(yè)而言，不同崗位對員工的具體能力和技能都有著不同的要求。例如企業(yè)的管理人員又可以分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。基層管理人員的主要技能是專業(yè)技能，中層管理人員的主要技能是人文技能，高層管理人員的主要技能是概念技能。企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須對員工進行有效的組織和管理。為了達到這一目的，企業(yè)必須通過以人為本的培訓(xùn)機制來激發(fā)員工的活力，注重員工的個體差異，處理好培訓(xùn)機制中近期發(fā)展目標和長遠戰(zhàn)略計劃之間的關(guān)系，保障員工能夠?qū)W以致用，從而提高員工培訓(xùn)的效果[1]。
2 當前企業(yè)員工培訓(xùn)及其存在的問題
2.1 培訓(xùn)的針對性不強
當?shù)睾芏嗥髽I(yè)盡管也建立了員工培訓(xùn)機制，但是在培訓(xùn)的針對性方面卻有待提高。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的一方面是挖掘和利用人力資源，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作技能，另一方面是將人力轉(zhuǎn)化為資源。從這個層面上，企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)該面向所有員工，但是這并不意味著員工培訓(xùn)可以沒有針對性。以企業(yè)管理培訓(xùn)為例，一些企業(yè)將所有的管理人員都納入管理培訓(xùn)，并對其進行同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，最終導(dǎo)致的結(jié)果是培訓(xùn)變成走過場，達不到相應(yīng)的培訓(xùn)效益，無論是給員工還是企業(yè)都造成了不必要的負擔(dān)。
2.2 培訓(xùn)的目的性不強
員工要完成本職工作必須具備一定的技能，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的在于使員工具備能夠完成本職工作的技能，提高員工的綜合素質(zhì)。一些企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時缺乏目的性，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不清楚應(yīng)該通過培訓(xùn)達到何種目的，這導(dǎo)致在安排培訓(xùn)課程、聘請培訓(xùn)教師時都存在過大的隨意性，具有較低的培訓(xùn)效率[2]。
2.3 缺乏足夠的資金支持
與發(fā)達國家相比，我國各企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資仍然較低。發(fā)達國家員工投資經(jīng)費約占工資總額的10%-15%，而我國僅占2.2%左右。正是由于投資經(jīng)費的不足，導(dǎo)致企業(yè)在開展培訓(xùn)時也不能對每個員工的個體差異和具體需要進行充分的考慮，只能進行籠統(tǒng)的、基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，不能體現(xiàn)員工培訓(xùn)中的以人為本的理念[3]。
2.4 缺少先進的培訓(xùn)理念
培訓(xùn)理念是否先進會對培訓(xùn)效果造成直接的影響，通過培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和工作主動性。在培訓(xùn)中應(yīng)該對員工的自我發(fā)展意識予以足夠的重視，使員工能夠通過培訓(xùn)來學(xué)習(xí)新技能、新知識。但是員工培訓(xùn)并不能收到立竿見影的效果，不能在短時間內(nèi)迅速提升員工的技能，也不能在短時間內(nèi)對企業(yè)的經(jīng)濟效益進行直接的推動。一些企業(yè)無法看到短時間內(nèi)的培訓(xùn)回報，沒有形成長久的培訓(xùn)機制。很多企業(yè)沒有將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃中的一部分。這也體現(xiàn)出一些企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時的后勁不足、急功近利，不能形成系統(tǒng)的中長期發(fā)展目標體系。
2.5 缺少完善的培訓(xùn)考核評估機制
很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時都出現(xiàn)了培訓(xùn)計劃不完善的問題，特別是沒有重視培訓(xùn)需求分析。這也體現(xiàn)了很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時沒有貫徹以人為本的理念，導(dǎo)致培訓(xùn)存在一定的盲目性。企業(yè)應(yīng)該認識到在發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的能力、知識和技能都有著不同的要求。當前我國大部分大中型企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時往往首先分析企業(yè)對培訓(xùn)的需求，而一定程度上忽略了員工對培訓(xùn)的需求。大部分的員工培訓(xùn)的形式都是課堂講授或者講座，沒有落實到實際崗位之中，無法激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，也很少與員工進行互動，一定程度上影響了培訓(xùn)的效果。
要對員工培訓(xùn)進行落實，還必須建立完善的反饋機制，也就是培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。要建立比較完善的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)，就必須有效地評估員工對培訓(xùn)的接受效果。然而在實際操作中，很多企業(yè)在該方面存在很多問題，沒有形成專業(yè)的記錄體系，也無法量化評估培訓(xùn)效果。很多企業(yè)不能將培訓(xùn)效果與員工的薪酬結(jié)合起來，無法激發(fā)員工參加培訓(xùn)的動力[4]。
3 改進企業(yè)培訓(xùn)機制，激發(fā)員工活力
企業(yè)要獲得發(fā)展就必須具備活力，而企業(yè)的活力來源于員工的活力。只有員工具備活力，才能推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而具有活力的員工應(yīng)該具備以下3個基本要素：創(chuàng)造力、積極參與、正面情緒。如何激發(fā)員工的活力是企業(yè)必須解決的一個問題。企業(yè)應(yīng)該在員工培訓(xùn)記錄中貫徹以人為本的理念，關(guān)注員工的個體差異和內(nèi)在需要，提高培訓(xùn)的效益。
3.1 把握明確的培訓(xùn)目標
現(xiàn)代企業(yè)是高技術(shù)型企業(yè)、智能型企業(yè)、知識型企業(yè)，企業(yè)所培養(yǎng)的人才不再是原有的經(jīng)驗型人才、書本型人才，而是創(chuàng)新型人才、技術(shù)應(yīng)用型人才、智能型人才、知識型人才。企業(yè)在開展員工培訓(xùn)之前必須明確培訓(xùn)的目標，培訓(xùn)的目標既要符合企業(yè)的發(fā)展要求，也要符合員工個人的發(fā)展要求，才能得到員工的支持。
首先，企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工獲得持續(xù)發(fā)展、繼續(xù)學(xué)習(xí)、獲取知識的能力。在21世紀，知識更新的速度越來越快，知識老化的周期也在不斷縮短，工業(yè)生產(chǎn)和生產(chǎn)設(shè)備的陳舊周期也在不斷縮短，企業(yè)的職業(yè)迭替和崗位輪換頻繁，產(chǎn)品的換代加速，市場態(tài)勢瞬息萬變。在這種情況下，員工必須具備一定的自學(xué)能力、持續(xù)發(fā)展能力，打好堅實的知識基礎(chǔ)，具備運用現(xiàn)代化的工作和學(xué)習(xí)方法發(fā)展自我、提高自我的能力。只有這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求和時展的要求，同時也促進員工的自我成長[5]。
其次，企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工獲得技術(shù)擴散和應(yīng)用能力。根據(jù)技術(shù)進步的規(guī)律，在生產(chǎn)力發(fā)展中技術(shù)擴散具有卓越的貢獻。技術(shù)擴散具有效益高、見效快、成本低的優(yōu)點，這就需要企業(yè)具備一批能夠掌握、應(yīng)用和推廣新技術(shù)的應(yīng)用型實踐人才。企業(yè)應(yīng)該通過員工培訓(xùn)獲得技術(shù)擴散和應(yīng)用的能力，積極開發(fā)人力資源，為員工創(chuàng)造技術(shù)應(yīng)用的實踐條件。
再次，企業(yè)要通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工的技術(shù)創(chuàng)新和知識創(chuàng)新能力。21世紀是創(chuàng)新的時代，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展必須不斷提高自身的創(chuàng)新能力，并且從專家創(chuàng)新向全員創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。技術(shù)革命，雖然見效慢、成本高，但是對于現(xiàn)代化高新技術(shù)企業(yè)而言，要獲得生存與發(fā)展就離不開技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)造。對員工自身而言，要實現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)也必須具備創(chuàng)新能力。因此企業(yè)要將培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神作為重要的培訓(xùn)目標，在所有企業(yè)活動中貫穿研究、應(yīng)用和創(chuàng)新。
最后，企業(yè)要通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、職業(yè)倫理和職業(yè)態(tài)度。無論是對于企業(yè)發(fā)展還是員工自身而言，良好的敬業(yè)精神、職業(yè)道德都是必不可少的。員工具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神能夠增加企業(yè)的活力，員工自身具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，也能夠提高員工的崗位適應(yīng)能力和工作責(zé)任感，提高員工的工作榮譽感。因此在開展培訓(xùn)時應(yīng)該著力培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德。
3.2 建立企業(yè)文化導(dǎo)向機制
事實證明，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成積極進取、奮發(fā)向上的良好氛圍，激發(fā)員工的活力。哈佛商學(xué)院通過全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，文化會對企業(yè)的業(yè)績造成直接的影響。因此企業(yè)文化已經(jīng)成為了企業(yè)最為持久的核心活力，要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，基礎(chǔ)就在于員工。企業(yè)應(yīng)該進一步鏟除投機者生存的土壤，使樂于奉獻者的成績能夠得到肯定和回報，建立充滿正氣、充滿活力的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為起到規(guī)范作用和引導(dǎo)作用，因此企業(yè)文化應(yīng)該在調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性、增強員工學(xué)習(xí)意識方面發(fā)揮導(dǎo)向作用，在全企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍[6]。
首先，要加強觀念教育。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，強調(diào)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，應(yīng)該圍繞激發(fā)和調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性來開展工作，樹立以人為中心的管理和培訓(xùn)理念。因此企業(yè)應(yīng)該立足于員工自身，對員工開展教育，使員工認識到只有不斷地學(xué)習(xí)、提高自身的知識和能力，才能跟上企業(yè)和社會發(fā)展的腳步。要使員工認識到參與培訓(xùn)、積極學(xué)習(xí)關(guān)系到自身的發(fā)展。其次，企業(yè)要將培訓(xùn)的獎懲措施、激勵措施、培訓(xùn)目標和培訓(xùn)要求納入企業(yè)制度文化和發(fā)展戰(zhàn)略之中，使員工從要我學(xué)習(xí)向我要學(xué)習(xí)發(fā)展。再次，企業(yè)要經(jīng)常開展各種活動督促、推動員工的學(xué)習(xí)活動，例如各種類型的技術(shù)比賽、業(yè)務(wù)比賽、技術(shù)發(fā)展展覽會、新知識講座等，要鼓勵在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)良的員工，表彰積極創(chuàng)新的員工，樹立學(xué)習(xí)典型。
3.3 建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持機制
在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的參與性、計劃性和重視程度都會影響到培訓(xùn)的效果。要貫徹以人為本的培訓(xùn)理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層就應(yīng)該積極參與和支持培訓(xùn)，將領(lǐng)導(dǎo)支持機制建立起來。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷完善企業(yè)培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)管理機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)小組，對領(lǐng)導(dǎo)小組和管理機構(gòu)的人員進行明確的分工和嚴格的考核。為了實現(xiàn)企業(yè)決策層和基層員工之間的溝通，貫徹以人為本的培訓(xùn)理念，應(yīng)該將暢通的溝通渠道建立起來，使企業(yè)決策層和管理層能夠真正地傾聽員工的培訓(xùn)需求，并將其編制到課程之中，保障企業(yè)的需要、員工的需要與培訓(xùn)的內(nèi)容相掛鉤。同時企業(yè)決策層也要加大對培訓(xùn)的費用投入，將其作為一項重要的員工權(quán)利和員工福利[7]。
3.4 建立員工培訓(xùn)需求分析機制
企業(yè)要通過培訓(xùn)來激發(fā)員工的活力，就要保障培訓(xùn)的有計劃性、有目的性，保障培訓(xùn)的方向和內(nèi)容符合員工的需求，這就需要建立需求分析機制。需求分析是否準確與科學(xué)直接關(guān)系到培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果考核是否科學(xué)。企業(yè)應(yīng)該制定中長期培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)規(guī)劃，每年根據(jù)培訓(xùn)的實施情況和員工的實際需求變化，對其進行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的培訓(xùn)需求分析可以分為人員分析、工作分析和組織分析。通過組織分析對企業(yè)所處的競爭環(huán)境、擁有的資源和優(yōu)勢以及企業(yè)發(fā)展的總體目標進行考察分析，決定培訓(xùn)的重點和方向。通過工作分析研究各崗位對員工的能力、知識、技術(shù)、責(zé)任方面的需求。通過人員分析決定某員工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。人員分析要結(jié)合員工的職業(yè)生涯設(shè)計和員工的自我評價，才能獲得員工的支持。
3.5 建立培訓(xùn)激勵機制
企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯、晉升、薪酬與培訓(xùn)效果結(jié)合起來，這樣能夠進一步提高培訓(xùn)的效果，推動成果轉(zhuǎn)化，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，貫徹以人為本的培訓(xùn)理念。企業(yè)就要對員工進行物質(zhì)激勵，也要對員工進行精神激勵。物質(zhì)激勵主要是將員工的知識技能與薪酬直接掛鉤，要求員工只有通過相應(yīng)的考核才能獲得加薪和晉升。企業(yè)可以設(shè)立專項獎勵基金，對于員工在技能、技術(shù)、研發(fā)和應(yīng)用方面獲得的成果進行獎勵，并獎勵技能競賽中的優(yōu)勝者。精神激勵主要是積極表彰員工中的創(chuàng)新能手、技術(shù)能手、學(xué)習(xí)明星，及時向員工所在部門和員工本人反饋每次培訓(xùn)后的成績和評價結(jié)果，使員工在心理上產(chǎn)生成就感和滿足感。
4 結(jié)語
企業(yè)的生產(chǎn)和管理的現(xiàn)代化，對員工的要求也在不斷地更新。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的第一資源。因此開展員工培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的一項投資活動。企業(yè)應(yīng)該進一步完善培訓(xùn)機制，在培訓(xùn)中貫徹以人為本的理念，通過培訓(xùn)激發(fā)員工的活力。
參考文獻：
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危機管理的培訓(xùn)范文第2篇
【關(guān)鍵詞】帶電作業(yè) 三維模擬 培訓(xùn)仿真 協(xié)調(diào)作業(yè)
由于培訓(xùn)及理念的落后，配電網(wǎng)的從業(yè)人員的訓(xùn)練方法較為原始，很多從業(yè)人員在沒有經(jīng)過系統(tǒng)、嚴格的情況下就進行上崗，養(yǎng)成了很多不規(guī)范的操作習(xí)慣，并且若是長期性的以不規(guī)范的操作方法進行作業(yè)，會造成很大的人身安全隱患。
為了能夠使帶電作業(yè)更加安全、穩(wěn)定和科學(xué)的發(fā)展是迫切需要解決的問題，但是傳統(tǒng)的帶電作業(yè)的培訓(xùn)方法受到設(shè)備、指導(dǎo)等多方面因素的影響，培訓(xùn)的效果不夠理想。為了能提高供電部門帶電作業(yè)的能力水平，開發(fā)出一套三維模擬的帶電作業(yè)管理培訓(xùn)系統(tǒng)，可實現(xiàn)虛擬現(xiàn)實技術(shù)的全部特征。以流暢自然的三維虛擬技術(shù)，系統(tǒng)動作風(fēng)險的檢測與評估，將帶電作業(yè)實現(xiàn)全程化管理。
1 系統(tǒng)的構(gòu)成
本系統(tǒng)采用基于腳本的動態(tài)建模環(huán)境，將零件的腳本建模、設(shè)備通過零件的組裝，再加上場景的設(shè)計于一體，能夠?qū)崿F(xiàn)所有模型的動態(tài)化。這種動態(tài)化的模型，可以通過模型參數(shù)和外部的各種數(shù)據(jù)結(jié)合，模型可以活生生的展現(xiàn)在面前。而且基于腳本的建模，每個模型文件只有幾k，一個場景中，顯示幾百個設(shè)備，速度依然流暢。另外，模型的建模非常方便，可以根據(jù)需要，快速的定制出各種可以重用的三維模型，適合各種需求。
采用三維方式進行監(jiān)控及其效果展示。支持三維建模及其組態(tài)功能。帶電操作管理及三維培訓(xùn)系統(tǒng)就是采用基于腳本的動態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)基于實時數(shù)據(jù)的三維虛擬監(jiān)控及動態(tài)化，具有美觀流暢的展示效果。可以用數(shù)據(jù)、圖表、動畫等形式，進行集中、動態(tài)、實時、交互演示各種場景的功能。圖1為系統(tǒng)的組成框圖。
2 系統(tǒng)功能實現(xiàn)
通過采用層次建模的方法，對人物、場景以及工器具按照虛擬場景中的各種尺寸進行模型的建立。然后采用Quest 3D軟件進行交互式的動作設(shè)計，同時采用Kinect體感外設(shè)實現(xiàn)培訓(xùn)人員與虛擬場景的交互，完成受訓(xùn)者通過自身的動作對虛擬設(shè)備進行操作，實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容。
2.1 幾何建模
帶電作業(yè)管理及各種模擬的功能情形如下：（1）場景模型，能建立虛擬自然環(huán)境和建立虛擬電氣環(huán)境；（2）人物模型，能建立帶電作業(yè)中不同的作業(yè)角色模型；（3）工具或器具模型，不僅可以建立各種諸如吊車或者斗臂車等特種車輛，還可以建立類似于各種防護裝備用具、工具等。
2.2 行為建模
在模擬仿真的作業(yè)環(huán)境中，可以以一個實際工作的人的身份去進行虛擬化的作業(yè)，內(nèi)容可以包括虛擬出工具，還可以虛擬出使用工具對作業(yè)的操作過程，有較好的交互性，例如虛擬的去進行螺絲的擰固、穿戴安全服裝等等。
2.3 場景驅(qū)動
場景驅(qū)動執(zhí)行引擎負責(zé)實現(xiàn)虛擬人和物體的交互，并使虛擬場景活動起來。為了實現(xiàn)場景的驅(qū)動需要定義虛擬人如何在三維虛擬場景中進行行動以及虛擬環(huán)境如何發(fā)生變化。虛擬人和設(shè)備的行為和運動控制過程相互配合實現(xiàn)現(xiàn)實場景的模擬。有了場景驅(qū)動這一環(huán)節(jié)，才能夠保證人和虛擬的場景有機的組合在一起，實現(xiàn)了人在虛擬現(xiàn)實中的活動。
3 系統(tǒng)功能
3.1 操作培訓(xùn)
“帶電作業(yè)管理及三維模擬培訓(xùn)系統(tǒng)”中培訓(xùn)仿真功能具有以下幾項帶電作業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容：（1）斷支線線路引線；（2）斷跌落式熔斷器上引線；（3）更換柱上開關(guān)或隔離開關(guān)；（4）組立或撤除直線電桿；（5）直線桿改耐張桿并加裝柱上開關(guān)或隔離開關(guān)；（6）更換柱上變壓器。
3.2 動作風(fēng)險檢測與評估
在不同的電壓等級、不同的天氣環(huán)境下，電力設(shè)備的實際安全距離是不同的，應(yīng)實現(xiàn)安全距離、安全空間范圍在不同工況下的動態(tài)計算。根據(jù)培訓(xùn)人員操作虛擬人的動作軌跡進行安全距離檢測、空間觸碰檢測等一系列的動作風(fēng)險檢測，并對檢測結(jié)果進行評估，以確定該動作是否發(fā)生危險。若可能發(fā)生危險的情況下，會提示報警操作者，并且會對此次操作就行記錄，用以作為某位學(xué)員的某個培訓(xùn)的操作動作是否該進行多次操作的依據(jù)。
3.3 協(xié)同作業(yè)
協(xié)同作業(yè)是指多個作業(yè)者進行合作、配合的完成某一個作業(yè)任務(wù)，這在實際工作中經(jīng)常可以遇到，頗為常見，因此，這也成為了仿真訓(xùn)練的一個非常重要的環(huán)節(jié)，在實際工作中，很少的情況是操作者單獨進行操作的，因此協(xié)同作業(yè)的設(shè)定，屬于本系統(tǒng)培訓(xùn)的主題。協(xié)同作業(yè)的人數(shù)過多，也會導(dǎo)致系統(tǒng)的復(fù)雜性和難度呈正比例的增加，因此本系統(tǒng)協(xié)同作業(yè)的人數(shù)不超過三個。
3.4 培訓(xùn)結(jié)果管理
對參加帶電作業(yè)培訓(xùn)的人員形成完整的培訓(xùn)記錄。并可對結(jié)果進行統(tǒng)計分析，對習(xí)慣性違章操作的部分進行多次強化培訓(xùn)。（1）培訓(xùn)課時記錄：可以對每個學(xué)員在培訓(xùn)過程中所需要學(xué)習(xí)的課程進行一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理，每個操作對應(yīng)固定的培訓(xùn)時間，每個合格的學(xué)員必須通過所以的全部的課程。（2）引進補訓(xùn)制度：某個學(xué)員的某些操作沒有達到標準，可以進行針對性的強化訓(xùn)練，最終達到合格的目的。（3）結(jié)果統(tǒng)計分析：對某些學(xué)員常見的錯誤類型進行統(tǒng)計，并進行有針對性的強化訓(xùn)練。（4）效果反饋：針對學(xué)員的一些常見問題，合理的改變培訓(xùn)計劃，對時間進行有針對性的調(diào)整。
4 系統(tǒng)應(yīng)用效果
通過對三維虛擬仿真系統(tǒng)的應(yīng)用，應(yīng)用效果顯著，具體的效果如下：（1）誤操作率更低：根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，很多誤操作的來源在于培訓(xùn)的初期，學(xué)員不良的習(xí)慣造成后續(xù)的誤操作，因此通過三維仿真虛擬培訓(xùn)后，可以在訓(xùn)練中培養(yǎng)成良好的操作習(xí)慣，這樣可以大大的減少誤操作的產(chǎn)生。（2）操作效率更高：在經(jīng)過了虛擬培訓(xùn)后，學(xué)員的操作手法更加趨于系統(tǒng)法，舍掉了許多無效的動作，且在操作過程中，有更加良好的操作舒適度，不會過度的造成心理上的緊張情緒。（3）更好的協(xié)同：通過協(xié)同作業(yè)的培訓(xùn)，學(xué)員們不僅掌握了如何能夠更加有效的進行合作。不會產(chǎn)生因為指令不明，或者時機不合適而造成的工作阻礙或者延誤等一系列的問題。（4）培訓(xùn)效率高：制定出了完善的訓(xùn)練計劃后，可以進行有針對性的訓(xùn)練，訓(xùn)練完成后，即可投入到實際的工作中去，培訓(xùn)過程基本不受場地，天氣環(huán)境等的限制，具有較好的可操作性。
5 結(jié)語
通過對虛擬現(xiàn)實的三維交互系統(tǒng)的研發(fā)，提供了詳細且規(guī)范的操作流程，在通過教學(xué)實訓(xùn)時，能過不斷的學(xué)習(xí)各種專業(yè)的流程和技術(shù)，并且此系統(tǒng)有可重復(fù)性操作的方法，不斷的進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，最終可以實現(xiàn)全面的，完全的掌握操作技能，而且無風(fēng)險性。
該系統(tǒng)的優(yōu)勢為：能夠反復(fù)的安排實際訓(xùn)練，受到客觀條件的影響較小；在犯錯誤的情況下，可以有時間糾正，并且不會造成較大的損失；對關(guān)鍵步驟可以反復(fù)不斷的進行訓(xùn)練，達到良好的效果；可以針對每個學(xué)員的實際情況進行定制化項目；良好的交流機制，可以在不同的區(qū)域和地方的學(xué)員之間相互進行溝通和交流。
通過對此系統(tǒng)的應(yīng)用發(fā)現(xiàn)，該系統(tǒng)能夠從源頭上杜絕較多的習(xí)慣性誤操作，可以規(guī)避較多的風(fēng)險。這是一個較為積極的信號，但是依舊存在一些問題：如系統(tǒng)的完備性不足，僅僅只適用于少于三人的協(xié)同作業(yè)，但是在大多數(shù)情況下，協(xié)同作業(yè)的人數(shù)遠遠不止三人；系統(tǒng)的交流性欠缺：各大電網(wǎng)的從業(yè)人員希望通過這么一個系統(tǒng)來進行工作上的交流等此功能較為欠缺；完成的指令不夠系統(tǒng)和全面：針對某些過程，動作的過程規(guī)定的還比較粗糙，不夠精細，還有待進一步的提高。
綜上所述，任何一個培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)定只是為了輔助員工進行更好的操作，但這只是虛擬的環(huán)境，若是想要成為一個真正意義上的合格的操作人員，還需要不斷的在實踐過程中不斷的進行總結(jié)和學(xué)習(xí)，才能夠成為一個真正合格的操作人員。
參考文獻
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作者簡介
初金良（1982-），男，吉林省農(nóng)安縣人。碩士在讀。現(xiàn)為國網(wǎng)浙江省電力公司麗水供電公司中級工程師。
作者單位
危機管理的培訓(xùn)范文第3篇
市屬各局、總公司勞動處，各區(qū)、縣勞動局：
現(xiàn)將勞動部勞部發(fā)〔1994〕378號《關(guān)于加強機關(guān)事業(yè)單位工人培訓(xùn)與考核工作綜合管理的通知》轉(zhuǎn)發(fā)給你們，并根據(jù)我市情況提出以下要求，請遵照執(zhí)行。
一、我市機關(guān)、事業(yè)單位工人培訓(xùn)與考核工作屬于國家工人考核制度的重要組成部分，一直在市勞動行政部門的綜合管理下開展培訓(xùn)和考核工作。
近幾年，配合機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革工作，市勞動行政部門和市人事行政部門密切合作，各級培訓(xùn)單位和工人技術(shù)等級考核組織克服困難，做了大量的工作，保證了機關(guān)、事業(yè)單位工人培訓(xùn)與考核工作的順利進行。今后，各級勞動行政部門要繼續(xù)將機關(guān)、事業(yè)單位技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核納入正常化的管理工作之中。
二、為保證工人技術(shù)等級考核和工人技師的考評質(zhì)量，各級勞動部門的考核機構(gòu)要堅持標準，嚴格考核（考評）；各培訓(xùn)單位要加強管理，提高質(zhì)量，使我市職業(yè)技能鑒定工作健康地發(fā)展。
危機管理的培訓(xùn)范文第4篇
一、建筑施工管理中存在的危機問題
危機管理用在在建筑施工中，涉及設(shè)計單位和業(yè)主的第三方，它的責(zé)任主要是對整個的設(shè)計過程以及施工過程進行監(jiān)督。由于建筑工程的質(zhì)量好壞與否是由安全性管理進行決定的，同時也會對業(yè)主方的相關(guān)利益產(chǎn)生影響，因此將危機管理做好是使業(yè)主獲得利益的最佳的途徑。但以當下的市場經(jīng)濟范圍來看，有一部分進行危機管理的工作人員沒有將自己所負責(zé)的工作有著充分的認識，對于工作關(guān)系也沒有一個清楚的認識，對于管理中所出現(xiàn)的風(fēng)險不能夠有效的進行規(guī)避，這種行為就是典型的表現(xiàn)。由于各種各樣的原因所引起的分包或者轉(zhuǎn)包的等一系列的問題為了使得工程質(zhì)量得到保證，我們要對整個施工過程加強危機管理。在管理危機的過程中還有著許多不是非常規(guī)范的行為，例如在簽訂合同時格式不是非常的規(guī)范，在管理招標投標時不是非常的科學(xué)，在進行危機管理時沒有一個較大的實施力度同時也不具備較強的執(zhí)行力，都會在施工過程中造成安全隱患，對于工程的安全、質(zhì)量、進度會產(chǎn)生直接的影響。因此，本著要對施工設(shè)計單位以及業(yè)主進行負責(zé)的態(tài)度來進行危機管理，在進行管理之前首先要制定嚴格的制度與要求。
沒有按照建筑施工的規(guī)范來進行，針對當前的建筑施工過程中所出現(xiàn)的原因以及由于各種原意引起的分包和轉(zhuǎn)包等一系列的問題。危機管理這個工作中主要的一個元素就是施工的人員，在對建筑施工進行設(shè)計時，要將危機管理人員的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)進行相應(yīng)的提高，是我們在進行準備工作中的一個重點。危機管理這以專業(yè)缺乏人才，與設(shè)計單位不能夠進行及時的進行溝通，在發(fā)現(xiàn)問題時沒有較強的解決能力，尤其是在地區(qū)相對偏遠環(huán)境相對惡劣的工程中，管理人員在進行管理時更不愿進行深入，主動管理的主動性、積極性相對較為缺乏，非常不利于建筑施工管理的進行與強化。
二、危機管理意識在建筑施工管理中的應(yīng)用
1、加強危機管理意識轉(zhuǎn)變固有觀念轉(zhuǎn)變管理觀念，要具備優(yōu)良的管理危機的意識，在應(yīng)對危機或發(fā)現(xiàn)危機時要具有相對較為靈敏的預(yù)見性，才能從容的應(yīng)對以及解決已經(jīng)潛在的或者已經(jīng)出現(xiàn)的危機。因此，要求與施工管理有關(guān)系的所有的工作人員都需要將自身所具備的危機管理意識進行進一步的加強。在當下這種形式下，隨著越來越激烈的市場競爭，管理人員需要具備非常強的管理危機的意識才能夠時時對危機進行預(yù)警，并將潛在的危機進行巧妙的化解。為了更好的對建設(shè)施工過程中危機管理的意識進行加強，就需要將以下的幾個方面做好:在進行全員培訓(xùn)教育時需要加大其力度，使施工管理的負責(zé)人員對于危機管理所具備的重要性以及危機預(yù)防的意義進行更為深刻的意識，與此同時激勵全體施工管理人員，調(diào)動其積極性，使大家共同努力。在建筑施工管理的整個過程中，施工管理人員相互之間保持協(xié)作與溝通，將橫向與縱向之間的聯(lián)系進行進一步的加強，能夠讓全體的員工都積極的進行監(jiān)督管理的工作。讓員工將自己的參與權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及建議權(quán)能夠更好的進行形式從而危機管理工作能夠做的更好，與此同時也便于隱患危機的消除。要積極開展一系列相關(guān)的危機管理的培訓(xùn)，通過例會和培訓(xùn)的方式將施工人員自身的危機管理意識加強;使工作人員能夠?qū)ξC管理知識更加靈活的進行掌握，是工作人員在進行危機處理時能夠有過硬的專業(yè)技巧和更好的心理素質(zhì)，從而保證能夠有效的對施工管理項目進行實施。
2、良好的危機管理環(huán)境氛圍的創(chuàng)造在建筑施工單位的危機管理中，其中最有效地一個實施方法就是要創(chuàng)建良好危機管理的環(huán)境氛圍。在整個施工過程中，建筑施工企業(yè)一定要在施工現(xiàn)場營造出安全管理的環(huán)境氛圍，如:把有關(guān)安全管理的條幅、標語、口號或警示牌等懸掛或設(shè)置在施工現(xiàn)場，以便提供人員的危機管理意識。同時，在日常工作中，逐漸地將危機管理意識滲透到所有施工人員的腦海里，以便讓他們時刻保持認真負責(zé)的態(tài)度，加強員工之間的交流和溝通，將危機管理真正引起的員工心里的重視。
3、危機管理組織機構(gòu)的建立一個獨立的專門機構(gòu)或是跨部門的管理小組，都可以組建成一個良好的危機管理組織機構(gòu)。根據(jù)建筑施工單位自身的規(guī)模，和施工過程中事故發(fā)生的可能性，合理得制定主管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，以及處理事故的工作程序，以保證組織機構(gòu)的良好運行。其中，由業(yè)主方和施工單位組成公共部門和后備部門，主要負責(zé)抑制危機的發(fā)展;由建筑單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)主方、和施工項目組織中的項目經(jīng)理組成危機管理的指揮中心;由當?shù)匦袠I(yè)的專家、項目專業(yè)工程師、項目管理方工程師組成咨詢系統(tǒng);施工組織主要負責(zé)執(zhí)行各個施工環(huán)節(jié)和相關(guān)信息的收集。
4、安全施工知識的普及在建筑項目的施工現(xiàn)場，大力宣傳危機意識工作。為了減小建筑施工過程中事故發(fā)生的可能性，必須讓所有工作人員從心里真正的意識危機管理的重要性。在施工管理應(yīng)用中，充分發(fā)揮危機管理的重要作用，并在施工現(xiàn)場創(chuàng)建良好的危機管理氛圍，讓施工人員時刻保持安全作業(yè)的狀態(tài)，使得施工人員自然而然的重視危機管理。另外，可以增強施工人員的責(zé)任心，以及對企業(yè)的忠實度，讓施工人員明白樹立危機管理意識，是在最大程度上個人利益，從而為工程的進度做貢獻。同時，讓施工人員知道，樹立危機管理意識，更是在保證施工現(xiàn)場工作的所有員工的生命安全的基礎(chǔ)上，使企業(yè)的利益得到保障。
三、結(jié)語
危機管理的培訓(xùn)范文第5篇
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 危機管理 模式研究
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（a）-0234-01
近幾年來，在我國各大高校，大學(xué)生危機事件頻頻爆發(fā)，引起了社會各方面的高度關(guān)注。有關(guān)危機預(yù)防及處理的方面的工作，一直是我國高校管理中的重點。實踐大學(xué)生危機管理意在建立一個專門管理大學(xué)生危機的統(tǒng)一體制，負責(zé)危機信息的收集，判斷各種危機發(fā)生的可能性并評估危害風(fēng)險，同時積極主動的協(xié)調(diào)學(xué)校各院系、各部門采取行動應(yīng)對發(fā)生的危機，以及危機發(fā)生后把損失減小到最低并防止危機的再次發(fā)生，以維護學(xué)生和教職人員的安全與利益，確保學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。
1 大學(xué)生危機的定義
1.1 大學(xué)生危機的分類
（1）由于大學(xué)生危機的產(chǎn)生具有不同的原因及后果，因此可據(jù)此將各種危機分為以下三類：管理決策危機、災(zāi)變性危機、信譽危機等。比如水、電、火危險物品引起的事故；或者集體性生活問題如食物中毒，宿舍內(nèi)疾病交叉感染等；或是自然災(zāi)害印發(fā)的危機，如洪水、地震等。
（2）從危機產(chǎn)生及影響的范圍來劃分，還可以將危機分為兩類，即內(nèi)部危機及外部危機；而從其性質(zhì)等來看，又能將其分為人為危機和非人為危機。
1.2 大學(xué)生危機的特性
（1）突發(fā)性。危機在爆發(fā)前雖多有征兆，但人們往往無法知曉其發(fā)生的確切地點、時間，同時危機一旦爆發(fā)，往往會超過學(xué)校控制力和師生的心理承受能力，所以具有突發(fā)性。
（2）緊迫性。危機爆發(fā)時的突然性，往往觸及學(xué)校預(yù)案所不及，使得事件緊迫，讓學(xué)校管理層來不及防備。
（3）不確定性。因為信息的來源、環(huán)境的區(qū)別、人們的應(yīng)對心理等因素往往造成危機的不確定性。比如危機的狀態(tài)、影響力和對危機的回應(yīng)等，往往都表現(xiàn)出不確定性。
（4）非程序性。由于危機的突發(fā)性、緊迫性、不確定性等，使得學(xué)校管理層在處理危機時，往往給予人工判斷而缺失科學(xué)指導(dǎo)，使得危機處理具有非程序性的特性。
（5）效果雙重性。事情都是雙面的，而危機也是雙刃劍，只要處理得當，很可能會帶來新的機會。
2 高校應(yīng)對大學(xué)生危機管理的現(xiàn)狀
2.1 大學(xué)生危機管理工作重視程度較低
當前，我國高校的危機意識還比較淡薄，對危機管理存在思想誤區(qū)，通常把大學(xué)生危機管理當成應(yīng)急處理，沒有制定過危機應(yīng)對方案或者成立相關(guān)危機管理機構(gòu)，對大學(xué)生危機管理工作的重視程度還有待進一步提高。
2.2 大學(xué)生危機管理體系不完善
目前大學(xué)生危機管理還處于一種應(yīng)急機制狀態(tài)，一是管理機構(gòu)缺乏，即出現(xiàn)危機了以后，在臨時成立危機處理領(lǐng)導(dǎo)小組，缺少科學(xué)的預(yù)案和應(yīng)對方法，使得危機管理工作不能有效開展。二是危機應(yīng)對機制建設(shè)落后。由于缺少危機意識，使得多數(shù)高校危機預(yù)防機制不完善，在危機出現(xiàn)時往往顯得手忙腳亂，力不從心，加大人力財力的浪費，更無法及時、有效地控制危機的進一步擴展和蔓延。三是缺乏心理干預(yù)。加強心理干預(yù)，能在發(fā)生危機時使受到校園危機極大影響的相關(guān)人員，所受到的心理創(chuàng)傷得到及時平復(fù)，高校秩序和形象也可以盡快得以恢復(fù)。然而目前高校普遍缺乏心理干預(yù)。
2.3 大學(xué)生危機管理培訓(xùn)力度不強
在我國多數(shù)高校中，缺乏對師生進行專門危機意識教育，導(dǎo)致危機發(fā)生時，學(xué)生和老師反應(yīng)過激，不知所措，不能自救，管理者不能科學(xué)應(yīng)對危機。現(xiàn)在各大高校注重的是課堂專業(yè)知識的教授，從而忽視了對師生進行應(yīng)對大學(xué)生危機知識的教育和危機應(yīng)對實踐性操作的培訓(xùn)，使得不管是老師還是學(xué)生面對危機不能有很好的生存能力和應(yīng)對能力。
3 大學(xué)生危機管理的建議
為科學(xué)有效地進行危機管理，本課題組認為，針對危機事件在不同階段有不一樣的特點，應(yīng)遵循以下三個原則。一是科學(xué)管理，以人為本原則。在危機處理過程中，要始終堅持科學(xué)管理，不能刻意隱瞞和回避；同時要堅持“以人為本”，盡最大努力保護師生的生命和財產(chǎn)安全。二是快速反應(yīng)，廣泛參與原則。一旦危機爆發(fā)，管理者必須第一時間做出反應(yīng)，采取有效措施將危機的影響限制在最小范圍，避免事態(tài)的進一步擴大和蔓延；同時，要盡一切力量動員一切刻意動員的力量，做廣泛的調(diào)動全校師生職工的積極性參與危機解決。三是權(quán)責(zé)明確，依法處理原則。處理危機是，要做到責(zé)任明確，分工到人；同時，還必須遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，依法、科學(xué)地制定危機處理方案。同時，為了使危機管理有序進行，必須掌握正確的方法。
（1）科學(xué)制定危機應(yīng)對計劃。由于危機突發(fā)性、緊迫性等特點，這就要求高校管理者必須科學(xué)地提前制定各類危機處理應(yīng)急預(yù)案和計劃，從而提高危機應(yīng)對能力。
（2）強化危機意識的有關(guān)教育和培訓(xùn)。為提高師生，尤其是學(xué)校管理層之危機意識，學(xué)校應(yīng)制定相危機意識教育培訓(xùn)計劃，將危機意識教育和培訓(xùn)納入日常教學(xué)和管理，大力開展危機處理模擬實踐，從而提高學(xué)校管理層和廣大師生的危機意識和危機應(yīng)對能力。
（3）完善管理措施。通過完善管理措施，以提高管理水平，實現(xiàn)危機管理的科學(xué)化、常規(guī)化。在管理的過程中確認情況、危機等級評定、初步處理、聯(lián)絡(luò)相關(guān)者、管理指導(dǎo)、信息處理與等。其中，確認情況主要包括確認學(xué)生的安全情況、確認受害情況等。危機等級評定主要是根據(jù)危機的具體情況，把危機分為若干等級，根據(jù)不同等級的情況采取相應(yīng)的對策。初步處理即最先接觸危機的人員（主要是學(xué)生輔導(dǎo)員）采取的緊急處理措施。聯(lián)絡(luò)相關(guān)者主要包括聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)利用、情況上報、根據(jù)不同情況聯(lián)絡(luò)其他相關(guān)者（如學(xué)生監(jiān)護人、學(xué)校其他職能部門、社會治安管理部門等）。管理指導(dǎo)主要是指危機處理流程中各領(lǐng)導(dǎo)環(huán)節(jié)的指導(dǎo)程序和方針。信息處理與主要包括信息內(nèi)容的篩選、對受害者及其家屬的信息、對媒體的信息等。
（4）確保信息渠道暢通。一是在危機發(fā)生時，要及時告知全校師生發(fā)生了什么和應(yīng)該怎么做；二是學(xué)校必須積極主動與政府相關(guān)部門如法律、信息等部門溝通，讓他們了解最新情況，并參與危機處理；三是學(xué)生家長和教職員工家屬都必須被通知到危機程度和他們家人當時情況；四是必須及時按照合法正常程序?qū)崟r信息公布。這樣可以有效避免虛假消息的擴散。
（5）建立有效善后機制。由于危機具有效果的雙重性，所以學(xué)校管理層應(yīng)抓住機會，除科學(xué)有效妥善處理好危機，及時做好經(jīng)驗總結(jié)，汲取教訓(xùn)以為，還應(yīng)該建立有效的善后機制，制定科學(xué)的善后計劃，迅速恢復(fù)正常的學(xué)校日常工作和教學(xué)科研秩序。同時做好危機處理信息整理、歸檔工作，建立完備的危機處理檔案，為以后的危機管理工作積累經(jīng)驗，從而有效提高危機應(yīng)對能力。
