行政部門績效考核辦法
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行政部門績效考核辦法范文第1篇
一、核定任務
社區衛生服務機構主要提供基本醫療服務和公共衛生服務。
（一）基本醫療服務
主要包括：常見病、多發病以及診斷明確的慢性非傳染性疾病的診療護理；急診搶救及轉診轉院等。具體考核指標有以下幾個方面：①門診診療人數?？己碎T診工作人員的門診數量，根據上1年開展常見病、多發病診療的年門診人數，按每年遞增10%進行考量。②醫療護理質量?？己俗o理記錄是否完整及時，差錯率為“零”，出診數比上年遞增5%。③出診、雙向轉診。與省市二、三級公立醫院建立對口支援，開展雙向轉診，開通綠色通道，實現“小病在社區，大病進醫院、康復回社區”，出診、轉診的數量比上一年遞增5%。④規范首診行為。轄區居民首次到中心就診，要全部建立健康檔案。⑤規范醫療文書。門診處方、病歷、門診日志書寫規范，用藥合理。⑥院感管理。護理卡、輸液卡等書寫完整、規范及時，體溫計、常規器械消毒合格，各種消毒記錄完整及時，醫療廢棄物處理規范。⑦醫德醫風。按《區醫療機構醫務人員醫德考評實施辦法》的百分制進行評定，醫務人員醫德考評結果應為良好以上。隨機抽查居民滿意度要達95%以上。
（二）公共衛生服務
主要包括：①建立居民健康檔案。為轄區內常住居民建立健康檔案，以婦女、兒童、殘疾人、老年人、慢性病患者等人群為重點，在自愿的基礎上，為轄區常住人口建立統一、規范的居民健康檔案。健康檔案主要信息包括居民基本信息、主要健康問題及衛生服務記錄等。健康檔案要及時更新，并逐步實行計算機管理。②健康教育。主要是重點人群和重點場所的健康教育。包括：普及衛生知識，開展社區健康咨詢與宣傳，《中國公民健康素養66條》的宣傳普及，居民健康相關知識知曉率逐年提高。③老年人保健。對轄區65歲以上老人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供疾病預防、自我保健及傷害預防、自救等健康指導。④傳染病防治。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例，參與傳染病現場疫點處理；開展結核病、艾滋病等傳染病防治知識宣傳和咨詢服務；配合公共衛生機構對非住院結核病病人、艾滋病病人進行治療管理。⑤慢性病管理。對高血壓病等慢性病高危人群進行指導干預，35歲以上人群實行門診首診測血壓。對確認高血壓、糖尿病患者進行登記管理；定期隨訪，每次隨訪要詢問病情、進行體格檢查及用藥、飲食、運動、心理等健康指導，并做好相關記錄。⑥重性精神疾病管理。對轄區內確診的重癥精神疾病患者統一登記管理，在專業機構指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導，并做好相關記錄。⑦預防接種。為適齡兒童接種乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流腦疫苗、乙腦疫苗、麻腮風疫苗等國家免疫規劃疫苗；在重點地區，對重點人群進行針對性接種，包括腎綜合征出血熱疫苗、炭疽疫苗、鉤體疫苗；發現、報告預防接種中的疑似異常反應，并協助調查處理。同時，要規范各類報表、檔案資料、生物制品與冷鏈管理等操作規程。⑧兒童保健。為0-36個月嬰幼兒建立兒童保健手冊，開展新生兒訪視及兒童系統保健管理。新生兒出生28天內訪視至少2次，兒童保健1歲以內至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要內容包括體格檢查和生長發育監測及評價，開展心理行為教育、母乳喂養、輔食添加、意外傷害預防、常見病防治等健康指導。⑨孕產婦保健。為孕產婦建立保健手冊，開展至少5次孕期保健服務和2次產后訪視。主要包括一般體格檢查，產前檢查及孕期營養，心理等健康指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。⑩協助處置突發公共衛生事件；協助開展愛國衛生運動；承擔對社區衛生服務站的人員培訓、技術指導等。
二、核定收支
（一）收入及其核定
1、社區衛生服務機構收入構成。（1）經常性收入，包括醫療服務收入和基本公共衛生服務補助收入。醫療服務收入包括醫療收入、藥品收入?；竟残l生服務補助收入為社區衛生服務機構承擔基本公共衛生任務的經費補助。（2）財政專項補助收入，包括基本建設經費和設備購置經費、承擔突發公共衛生事件處置任務補助經費、人員培訓和人才招聘經費、衛生監督和愛國衛生專項經費等專項補助。（3）其他收入，包括社區衛生服務中心從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入，以及上述規定范圍以外的經營收入、社會捐贈、利息收入等。
2、社區衛生服務機構收入核定。（1）經常性收入核定。醫療收入按照前三年醫療服務平均收入，綜合考慮實施基本藥物制度及藥品零差率銷售后對醫療收入的影響、物價、醫療服務價格調整以及居民基本醫療保險政府補助標準提高等特殊因素進行核定。其中藥品收入根據藥品采購價格和合理用藥數量核定；基本公共衛生服務補助收入根據服務人口、單位綜合服務成本以及核定的公共衛生服務的數量、質量進行核定。（2）財政專項補助收入核定。基本建設經費和設備購置等發展建設支出由政府根據社區衛生服務中心發展建設規劃統籌安排；承擔的突發公共衛生事件處置、衛生監督和愛國衛生等公共衛生任務由政府按照服務成本核定補助；人員培訓和人員招聘經費由財政部門根據有關人才培訓計劃和人員招聘規劃合理核定。（3）其他收入，由財政部門根據以前年度收入水平綜合考慮影響收入的特殊因素合理核定。
（二）支出及其核定
1、支出項目。（1）經常性支出，包括人員經費、業務經費等正常運轉支出。（2）財政專項補助支出，包括財政專項安排用于社區衛生服務機構基本建設和設備購置、突發公共衛生事件處置、人員培訓和人才招聘等。（3）其他支出，包括社區衛生服務機構上述項目以外的支出。包括贊助、捐贈支出、醫療賠償支出等。
2、支出核定。（1）經常性支出核定。人員經費按定員定額的方式核定，核定工資水平要與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接，其中績效工資按國家相關規定執行；公用經費根據核定的人均綜合公用經費定額核定，其中藥品支出根據藥品采購價格和合理用藥數量等核定。（2）財政專項補助支出核定。根據基本建設、設備購置、人員培訓和人才招聘、突發公共衛生事件處置等專項工作任務完成的數量、進度、質量、效益等因素確定。（3）其他支出，根據以前年度支出水平并綜合考慮影響支出的特殊因素合理核定。
三、績效考核
對社區衛生服務機構實行績效考核?？冃Э己藢嵭新鋵嵒竟残l生服務項目考核和單位績效考核。落實基本公共衛生服務項目考核主要是對各社區衛生服務機構完成基本公共衛生服務項目和基本醫療服務項目情況進行考核評估，并根據考核結果兌現基本公共衛生服務補助經費。①建立考核評估制度。按照《省基本公共衛生服務項目考核標準》、《省基本公共衛生服務項目績效考核辦法》要求組織考核，重點考核社區衛生服務機構履行公共衛生服務職能、提供公共衛生服務的數量和質量、社會滿意度等情況。衛生行政部門至少每半年對各社區衛生服務機構進行全面考核?？己瞬扇〔殚嗁Y料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并將社區衛生服務機構的考核結果報市衛生局、財政局。②考核采取計量考核和綜合考核相結合。預防接種、兒童保健、孕產婦保健3項服務采取計量考核方式，按服務工作質量和數量核定補償標準，其他項目采取綜合考評，并根據考評結果核定補償經費。③各社區衛生服務中心要根據《省基本公共衛生服務項目考核標準》、《省基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《區社區衛生服務機構績效考核指導意見（試行）》（政辦[]81號）要求，制定適合各自實際，操作性強的績效考核方案，并將各項任務明確到具體崗位，責任落實到人。
單位績效考核要根據《省公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見》，結合各單位的實際情況制定社區衛生服務機構績效考核辦法，并在核定的績效工資總量內，根據考核的結果核定績效工資總量，建立以服務數量、服務質量、服務效果為核心的工作任務績效考核機制。①建立績效工資分配激勵機制，將單位員工的績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩部分?；A性績效工資按崗位確定，包括生活補貼、崗位津貼和工作補貼三項，占績效工資的60%。獎勵性績效工資各單位可根據實際情況，采取靈活多樣的分配形式和辦法，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，向承擔公共衛生任務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。②完善社區衛生服務機構考核制度，按照工作數量、工作質量、勞動紀律、醫德醫風等制定績效工資分配和考核辦法，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。③各單位要因事設崗，明確各個工作崗位的工作職責，將工作量落實到個人，并根據考核結果，兌現個人績效工資。
四、財政補助
社區衛生服務機構核定的經常性收入不足以彌補核定的經常性支出時，差額部分由區政府在預算中予以足額安排，年終時結合績效考核結果予以結算。
基本公共衛生服務經費由省、市、區財政共同承擔，撥付由區財政部門按照核定的年度經常性收支預算額度，對已核定社區衛生服務機構支出范圍的經費，采取“按月預撥、年終結算”的方式按時撥付資金，以確保社區衛生服務機構的正常運轉。
五、加強對基層社區衛生服務機構收支管理監督
（一）財政部門要將社區衛生服務機構的收支納入區級國庫支付中心統一核算,并切實加強社區衛生服務機構的收支監管。要會同發展改革、衛生等部門建立健全社區衛生服務機構績效考評制度，切實提高資金使用效率。
行政部門績效考核辦法范文第2篇
幾年來，文登市的公共衛生服務項目健康教育工作在各級領導的高度重視下，總體水平上有了較大幅度地提高，整體上處于規范完善的發展階段。尤其是近年來國家將健康教育工作列入社區公共衛生服務項目工作的重要內容之一，將該項工作切實納入到重要的議事日程。這項工作已在全市范圍內得到迅速的推行和實施，通過幾年來的不斷實踐及完善，現已逐步探索出一條能夠充分保證各項指標實施到位的可行性和可操作性之路。為使健康教育工作得到一個真正意義上的全面提升，現就公共衛生服務項目健康教育工作各項指標的可行性和可操作性作進一步商榷。
1加強行政干預，充分發揮行政部門職能作用。
1.1加強組織、健全制度、保證項目人力資源充足為全面實施各項公共衛生服務項目，衛生局領導高度重視，統籌安排全面工作。首先衛生局成立了專門的公共衛生科，并責成各公共衛生項目單位根據轄區人口情況設立4-6人的公共衛生科。成立公共衛生領導小組，建立健全各種規章制度，各項責任指標落實到人，實行定崗定責。
1.2統一標準、嚴格要求、規范運作為保證社區公共衛生服務健康教育各項指標實施到位，全市公共衛生項目工作嚴格按照統一標準、規范要求的思路來保證各項目指標的全面落實。具體做法是由衛生行政部門統籌安排全面工作計劃及工作要求、由疾病控制等技術機構負責技術指導、相關指標解釋培訓及檢查督導工作、各公共衛生項目單位具體負責各項指標的落實。先后印發了《關于印發〈2012年文登市社區基本公共衛生服務項目績效考核辦法〉的通知》和《關于印發〈2012年文登市農村基本公共衛生服務項目績效考核辦法〉的通知》。各指標完全按照2011版公共衛生服務規范要求實行規范操作，統一標準要求。
1.3注重實效、加強督查由衛生局統一組織相關技術部門人員成立專門的公共衛生服務檢查組對轄區公共衛生項目單位的各項工作進行每季度一次全面檢查，書寫監督整改意見書并將每次檢查結果尤其是工作亮點及存在的問題進行系統內公開，每次檢查成績納入年度衛生考核及績效考核工作。根據工作量進行資金核算，同時對工作中指標理解誤區、操作漏洞及時進行規避、對外地的先進經驗進行公開推行。這樣極大地提高了工作的針對性，有利于各個鄉鎮之間互相學習，取長補短，減少差距，完善工作。
1.4提升項目檔次、統一解決普遍問題
1.4.1為加強村級宣傳欄這一窗口的大眾宣傳作用，在衛生局及各項目醫院的大力重視下，各轄區村級宣傳欄得到較大改觀，轄區自然村全部增設了符合標準要求的鋁合金宣傳欄。同時為保證宣傳效果，市衛生局采取有效措施聯合市疾病預防控制中心，根據各種疾病的流行季節、流行特點、各個衛生宣傳日及項目指標等要求，為所有公共衛生項目單位提供了統一宣傳欄內容，制作了每年6期的宣傳畫。各醫院及社區衛生服務中心能夠做到按時張貼，照片存檔。
1.4.2針對轄區居民人口老齡化較為突出，公共衛生服務工作的群眾滿意度及知曉率提升較慢這一特點，注重日常工作積累，不斷尋求突破。為了做到樹立形象、突出亮點、加深認識，文登市衛生局為全市公共衛生服務人員統一制作了印有社區衛生服務字樣的專用工作服及工作牌。
2加強責任分工，發揮技術部門優勢，倡導優化服務
2.1健全健康教育網絡、加強鄉鎮及村級醫生培訓針對以往村級健康教育網絡末梢優勢比較薄弱這一特點，注重加強全市村級健康教育網絡的建設，主要通過健康教育網絡逐級培訓，不斷提高工作人員的業務素質和工作水平，增強他們的責任感和使命感。具體由疾病控制等技術部門負責培訓工作。必要時統一邀請國家級及省級專家進行覆蓋鄉鎮級的公共衛生服務人員的培訓工作。使基層健康教育隊伍建設有了很大幅度的提升。工作中充分發揮三級網絡的重要作用，使之信息通暢，反饋及時。
2.2詮釋指標含義，規避操作漏洞，各項指標保質保量在年度培訓工作中，由疾病預防控制等技術部門對公共衛生項目服務各項指示進行逐一解讀、對口培訓并結合日常檢查情況對實際工作中存在的影響指標質量的問題進行了有效規避。具體作法是：參與宣傳欄內容的制作，依據指標要求指導宣傳材料的合理印制；界定影像材料的播放頻次，完善宣傳材料的收、發記錄；對大型宣傳活動及健康教育培訓工作進行進一步的規范，包括橫幅模式、受眾人群范圍及數量、照片質量及各種支持性材料進行了統一要求，從而保證了各項指標質量。
3績效考核項目單位，項目指標定崗定責、資金合理利用
3.1為保證公共衛生服務項目工作的全面落實，項目單位全面實行了績效考核制度，并對項目指標定崗定責，對于個別難于操作的指標實行劃片包干制度。如村級健康教育培訓工作，由醫院及社區衛生服務中心統一布置村級健康教育知識講座課程表、統一組織學習課件，醫院醫生分組和鄉村醫生聯合參與進行包干制式的居民健康知識培訓工作，使村級健康教育培訓工作保質保量。
行政部門績效考核辦法范文第3篇
[關鍵詞]師德考核；職業道德；績效工資
《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》中指出：“尊重規律，以人為本，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性和長期性。以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。”在師德考核中，堅持以德為先，把為人師表、愛崗敬業和關愛學生作為教師績效考核的主要內容，符合教師職業的特殊性。但在實際的執行中，師德考核是一個普遍性的難題。客觀上由于道德本身難以量化，不容易找到衡量的載體來體現師德的數量和質量；從主觀上講，鮮有人承認自己道德水平低下，也無人敢于聲明自己就是道德權威、具有道德裁判者資格。
為了將師德考核落實下去，使師德考核有據可依，各地教育行政部門都制定了師德考核規范(辦法)。南京市浦口區教育局根據江蘇省教育廳《義務教育階段教師績效工資考核辦法》中“績效工資和師德掛鉤”的規定，于2010年10月制定了“浦口區教師師德評估標準”，要求各校師德考核依此進行。但在本課題組與該區部分中小學教師、行政管理人員的交流中了解到，因為無法取證，師德考核難以落到實處，一些教師直言此考核“很虛”。北京師范大學蘇君陽教授在對義務教育學校實施績效工資狀況調查中也發現，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。那么，師德考核在面臨“虛弱”與“牽強”的指控下該向何處?師德考核可以考出師德嗎?師德在教師考核中應該居于什么樣的地位?從什么意義上講師德考核是有價值的?
一、文本解讀：“師德考核”要素分析
以南京市浦口區教育局頒行的“浦口區教師師德評估標準”(以下簡稱標準)為分析樣本。該標準出臺目的是“為進一步推進全區師德建設的制度化、規范化和長效化，引導教師樹立‘學為人師、行為世范’的崇高目標，努力做讓人民滿意的教師?！痹摌藴使灿?0條，每條分值4-6分不等，合計100分。
1 考核主體與執行
師德考核的制定與督導主體是教育行政部門，具體執行是校行政管理人員及相應的考核委員會。參與考核者包括教師、行政人員、學生與家長。這反映出在師德考核中堅持實事求是、民主公開、廣泛聽取教師、學生及家長的意見、客觀公正地評價教師的宗旨，體現了教育行政部門的管理職能，同時也兼顧了群眾監督的作用?？己说膱绦羞^程主要是自評、互評、學生評、家長評、考核小組評，學校師德考核小組根據各方面的評議打分情況，計算出被考核人綜合得分，提出考核等次意見。擬定的考核等次在校內公示5天，公示無異議后確定教師師德考核等次，并以適當方式公布。學校師德考核小組應向每一位被考核教師書面反饋考核評價意見。
2 考核對象與內容
師德考核的對象是教師，具體內容為教師在教育教學過程中的行為表現，主要包括以下六個方面。愛國守法方面：無違法違紀行為(5分)，嚴格遵守學校規章制度(4分)，自覺服從組織分配(5分)，自覺遵守社會公德(4分)；愛崗敬業方面：及時征求家長對教育教學工作的意見和建議(5分)，認真完成家訪任務(5分)，不體罰學生，不用粗魯言行對待家長(5分)，無影響正常教學的行為(6分)；關愛學生方面：經常與學生民主平等談心(5分)，關愛學生，保護學生安全(4分)；教書育人方面：教學做到“六認真”，成績顯著(9分)，認真實施素質教育(6分)，不違規加重學生課業負擔(4分)；為人師表方面：積極參加公益活動(4分)，不擅自向學生推銷教輔資料(4分)，不索要學生、家長財物(4分)，拒絕有償家教(6分)，誠實守信、言行坦誠(5分)，關心集體、團結協作(5分)；終身學習方面：積極參加政治與業務學習(5分)
3 考核機制與手段
根據“分層管理”和“誰主管、誰負責”的原則，各學?？梢詤⒖忌鲜鰳藴?，結合實際，制定本單位教師師德評估辦法，教育局將不定期組織專項檢查和督導。將師德考核的權力放到學校，便于學校對教師日常工作進行管理。
4 違規問責與處罰
上述標準中沒有提到師德考核不合格者的問責與處罰辦法。在我們與該區一所中學分管副校長交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下發了《南京市師德建設評估辦法》，該辦法明確規定考核優秀者可以被評為學?！皫煹孪冗M個人”，由學校給予表彰，該教師有資格申報參加市級、區級“師德標兵”的評比?？己瞬缓细裾哂蓪W校給予警告并限期改正，一年內不得評優，不得申報高一級職稱，扣發當年年終獎金；一年內由學?！皫煹陆ㄔO工作領導小組”進行復評，仍未達到師德合格標準者，待聘學習，待聘期間發30％生活工資，職務崗位津貼和所有獎金停發，學習費用自理；兩年內師德仍未達到師德合格標準者，解除聘用合同。近十年來，該校有8位教師分別獲得過市、區級師德標兵，卻沒有一人因為師德問題被解聘。
既然“所有人類社會的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”，那么作為制度設計的師德考核必然隱含著許多問題。師德考核直接對象是教師，其中卻涉及多重關系：師生關系，家長與教師關系，行政管理人員與教師關系——中小學行政管理人同時也是教師。另外，雖然考核的是師德，但它是內在的東西。我們主要是從一個教師的外在行為來判斷其道德水平。因為影響一個人行為的因素多種多樣，道德認知只是其中之一，道德水平與外在行為的關系是值得懷疑的。因而，教育行政部門和學校為提升教師隊伍素質、提高教育教學水平、從而實現辦“讓人民滿意教育”初衷的師德考核，由于自身與外在的困難，成了無關痛癢的評價。再加上績效工資的介入，道德行為與精明算計被有意無意地聯系在一起。這樣既加劇了社會對師德狀況的失望，也淡化了教師行為與道德水準之間的聯系。
二、原因探析：“師德考核”難在哪里
南京市教育行政部門將單純倡導性的《中小學教師職業道德規范》改變為一系列有針對性和操作性的倡導性、限制性、禁止性規范，以期對規范辦學行為、推進素質教育起到切實有效的引領和推動作用。這對于中小學實施素質教育，加強教師隊伍建設，凈化教育行業的風氣，無疑是十分有益的。但它也不可避免地會面對考核內容界定難、考核主體執行難、考核過程實施難和考核結果問責難的問題。
1 考核內容界定難
師德考核自然是考核教師的師德狀況。“師德”作為教師行為規范，主要涉及教師履行職能中，“必須”做什么、“必須”這樣做和“禁止”做什么、“禁止”那樣做的問題。換句話說，師德考核的不是人，而是人的行為?！皹藴省绷信e的行為有20項之多，具有代表性，但也只是教師日常行為中的一小部分，也就是說還有大量行為無“準”可依。即使這一小部分也難以界定。以愛國守法方面為例，法律法規應由公檢法部門負責解釋，學校沒有資格也沒有義務界定一名教師行為是否違法；至于“嚴格遵守學校規章制度”和“自覺服從組織分配”，屬于學校日常管理環節。很難說，憑借一次或幾次遲到就可以界定某教師不能“嚴格遵守學校規章制度”，進而斷定其師德有問題。至于是否“自覺遵守社會公德”就更難界定了，因為“自覺”是指自己有認識或感覺到而主動去做事情，如果是有價值的事，是否自覺并不重要。況且，涉及一些具體行為時，“社會公德”與“私德”是難以區分的。
2 考核主體執行難
任何考核都應該具有四個要素：考核主體，被考核者，考核過程，考核結果。師德考核中的被考核者自然是教師，考核主體則包括具有行政人員與教師雙重身份的一部分人，他們既是裁判員又是運動員，考核結果難以體現公平。在實際操作中，為了做到廣泛聽取大家意見，將家長和學生也納入到考核主體范疇，使他們陷入兩難境地。數學權威可以就數學問題發表意見，物理學權威可以解決十分復雜的物理難題，但是誰敢自詡為道德權威?一旦師德考核主體的身份使人生疑，他們在進行考核時便不能理直氣壯。
3 考核過程實施難
教師工作是腦力勞動，將工業化管理中的量化考核運用到師德評價中，其局限性愈加明顯。如果把師德考核簡化為教師受家長表揚次數、與學生談心的次數或是家訪的次數，師德就被分解為一連串的數學符號，誰能確保這些表揚和談心是發自內心的自覺行為?而什么樣的行為可以獲得“認真實施素質教育”的6分，則更難令人把握。所以，師德考核走形式成了無奈地選擇。諸如“不索要學生、家長財物”、“拒絕有償家教”等標準就更難掌握了，沒有人在索要財物時留下證據。課后留幾個學生輔導既可以被看做“教學做到‘六認真’”，一旦家長表達了感激之情就成了“有償家教”。同時，與每一標準所對應的分數是否合理也令人十分懷疑。自覺服從組織分配是5分，自覺遵守社會公德4分，“組織分配”為何比“社會公德”多1分?而且，“自覺服從組織分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?
4 考核結果問責難
目前，我國還沒有建立行之有效的教師退出機制。觸犯法律的教師已有司法部門處理，而對于一般為師不尊者，主要以批評教育為主。隨著績效工資的引入，師德被明碼標價：分數=獎金。如果一個教師預期從違反師德的行為中，獲得的收益大于所獲的獎金，即使他拋棄“師德”也不會有任何損失。既然經過考核后，每個人都有了對應的分數，如果我們把這一組分數排在一起，會覺得十分滑稽：95分與94.5分，這當中到底有多大差距?假如后者的績效工資因此少了5元錢，這5元錢的懲罰有何價值?
三、對策思考：“師德考試”落到實處
南京市浦口區教育局頒行的“浦口區教師師德評估標準”只是眾多師德考核標準之一。這些標準的制定毫無疑問具有必要性。師德考核考驗的是教育行政部門管理能力與效率。換言之，這一政策從制定到執行將是一個復雜艱巨的博弈過程，應正確評判這些標準的限度與效度。通過對浦口區考核標準的政策分析，對各地師德考核辦法的制定與執行提出建議如下。
1 師德可以考核，但不能量化
師德在教師整體素質中占有統領地位，它既是教師自我素質提高的導引和動力因素，又是教師自我素質提高的重要目標和檢驗標準。教師只有具備較高的師德素養水平，才有可能堅持不懈地提高自己的知識、技能、心理和身體素質，并能在復雜的環境中正確地選擇和把握個人發展的方向。學校教育活動是一種在品德、智力、情感等多方面影響學生發展的創造性活動?？冃Э己吮仨殘猿忠缘聻橄?。在師德考核中，為人師表、愛崗敬業和關愛學生應該是教師績效考核的主要內容。教師不得以任何理由、任何方式妨礙教育教學任務的完成，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。但是，教師的許多工作是無法量化的。從家訪記錄、后進生談話記錄、獲得獎勵的等級，到誠實守信、言行坦誠、關心集體、團結協作等等都以量表的形式固定，即將教師工作的所有項目都細化成各項指標，最終根據完成指標的量化結果評定師德高低，顯然不符合教師工作實際。因此，師德考核的結果可以簡化為優秀、合格與不合格三個層次，對考核優秀者可以給予表彰，對不合格者給予警告、待崗，或給予直接清除出教師隊伍的處罰。
2 師德可以規范，但不能規訓
缺乏一套倫理規范來指導其成員行為，任何職業都難以真正地存在。教師需要在道德實踐中將師德規范內化為師德行為。對于教師來說，良好的職業道德意識和品行不是單靠學習某些規范原則就能促成，而主要是通過對教師工作的體驗、經歷、感悟、理解來內化形成的，把對教師職業的興趣和喜愛升華為人生的職業追求。但師德規范不是師德理想，而是具體的行為規則。當它被內化以后，可以直接制約教師個人的從教行為與教師群體的道德修養。而現行的師德考核實際上是一套針對教師的規訓系統：首先為每一個教師畫一個圈，圈內的行為都是正確的，圈外的行為必須要被清除。這樣的師德考核標準有待改進。師德考核不應該只考慮教師出了什么問題，因為評價的目的不是將這些原因找出來然后對教師加以指責，而是要通過評價揭示教師為何會存在不足，反省提供給教師的條件是否恰當和適宜，所設立標準是否恰當以及怎樣通過教育和改變環境促進教師良好行為習慣的養成。
3 師德可以講回報，但不能講經濟
一般的獎勵措施主要有三種：經濟獎勵、精神獎勵和發展激勵。經濟獎勵主要解決教師的生存需要，精神激勵主要是滿足教師的尊重需要，發展激勵主要滿足教師自我實現的需要。不可否認，那種燃盡自己、照亮他人的“蠟燭觀”和“安貧樂教”的義利觀，在勞動還是主要謀生手段的今天，超越了當前社會生產力發展水平的要求，不能作為教師道德評價的普遍標準，否則會造成真君子曲高和寡、偽君子欺世盜名的后果。不過，因為教師職業的特殊性，績效工資應該與師德脫鉤，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作謀取經濟利益的杠桿。物質是有限的，精神是無限的。教師作為知識型人才，對滿足精神需求格外關注，工作價值、責任感、成就感、獲得聲譽、晉升機會、提升能力、和諧環境等對教師的激勵作用很大。同時，教師從事教育事業，特別是義務教育階段的老師的熱情是源自對教育的熱愛和對學生的愛，如果單純的以錢作為教師工作時的激勵政策，不僅是對教育、教師的褻瀆，同時還會扭曲教師的職業道德觀。師德應當是發自教師內心的道德信念或道德良知的工具，而不應成為謀利的工具。
4 完善師德考評制度，建立師德檔案共享系統
師德問題歸結起來是一個激勵制度和懲罰措施的機制設計問題，師德因此也被看做是通過恰當的獎懲制度對教師的職業道德行為進行規制。作為一種制度設計師德考核，存在著倫理方面和管理方面的困境。問公正的考評制度設計決定著考核結果的說服力。我們認為，完善的考評制度應該具備以下四個標準：第一，合乎法律要求；第二，符合倫理道德要求；第三，公平；第四，應當把提高教師職業道德水平為目的，而不是把師德看做是實現某種外在目的的工具。具體說來，根據《義務教育法》、《教師法》等相關法律、法規，由縣級以上教育行政部門分別設立專門的“師德考評辦公室”。其成員包括教師代表，人大代表，教育督導人員。設立舉報電話，接受群眾與媒體監督。考核內容是以《中小學教師師德規范》為標準，抓住教師行為中的關鍵事件，一經查實，即判定為師德不合格。同時，仿效銀行業的信用記錄系統，建立師德檔案共享系統，使為師不尊者無處可遁。
行政部門績效考核辦法范文第4篇
2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。
一、A縣學?？冃ЧべY執行過程概述
A縣義務教育學校教師績效工資政策執行中采取了教育行政部門計劃擬定，學?？冃ЧべY政策宣傳，學校擬定、調整并執行實施方案等三個步驟。
1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法
A縣根據省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規定考核工作應遵循的基本原則為：尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行?？己说闹饕獌热莘譃楠剟钚钥冃ЧべY、校級領導班子成員績效考核和教師績?？己说热齻€方面?？h教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。
（1）制定學校領導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業道德、業務能力、工作量、工作效果和工作表現。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內容不同。
（2）成立績效考核領導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結合進行。
（3）中心校成立績效考核領導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經過全體教職工三分之二以上人員同意，并經教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執行?？冃Э己税凑兆栽u、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結果及時公示。遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
（4）績效考核等次劃分及結果運用?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領導的績效工資在年底考核后一次性發放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發放。
（5）績效考核的組織領導。績效工資分配參照學校人員編制情況適當調整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。
2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區的實施情況，然后結合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務教育學校績效工資政策的意義、推進執行的方式、推進過程中可能出現的問題等，對執行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉鎮進行了統一的要求。最后，在推進執行上，局長親自主持召開義務教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領導多次到學校去宣傳和解釋，強調執行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區和平原，學校發展情況也存在區別，所以規定各鄉鎮制定自己的方案，學校再依據鄉鎮方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下撥教育經費。A縣規定每所學校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發放。校級領導每學年發放一次，教職工每學期發放一次。
3.學校擬定、執行和調整實施方案
學校根據各鄉鎮要求，制定自己的執行方案。學校領導班子擬訂初步方案，經教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領導考核小組以匯報稿為基礎，對方案進行討論、修改、調整。把調整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發文件，然后再次分發給每位教師，征求教師意見，經過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎上請教師簽字。
有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數所占百分比會提前公布，然后整理分數后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數發放績效工資，不同分數之間的工資差距相等。
執行一個學期后，再次根據上學期執行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據具體情況不斷調整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領到績效工資。
A縣的義務教育績效工資政策執行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結A縣的經驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執行承諾、協商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經驗。
二、績效工資執行中的成效、問題與對策分析
1.績效工資執行的成效分析
從調研中得知，在義務教育學校教師績效工資政策執行中，多數教師增強了對教師職業的滿意度，也提高了教育教學質量。其成效主要包括以下幾個方面。
第一，從教職工經濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當地公務員平均工資的水平。同時，在當地以農業生產為主要生活來源的農村，整體生活水平較低，教師職業本身不僅標志著有穩定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執行績效工資前，由于加班和不加班在經濟收入上沒有明顯的區別，所以多數人都不愿意接受額外的工作任務；執行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實現層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優績優酬，他們的付出在經濟上得到了承認，這既是一種物質方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。
第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執行績效工資后的考核分數比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結果分發績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數人決斷和決策不透明現象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質量的提高。由于多數人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉鎮教師工資的差距?？h教育體育局的實施辦法明確規定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉鎮的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優秀教師和吸引優秀教師，有助于義務教育的均衡發展。
2.績效工資執行過程中的問題分析
義務教育學?？冃ЧべY的執行，無論方案設計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現一些問題在所難免。
第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。
第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規定，80%的教職工簽字同意就可以執行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協作起來反對績效工資的執行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執行進展情況。
第三，其他原因導致績效工資收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。
3.績效工資執行問題的解決思路
綜合考慮上述執行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。
第一，注重對老教職工的優惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調工作績效的主流特征。
第二，多次重復協商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領導和領導考核小組內部達成共識，然后擴展范圍，在中層領導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領導在基于中層領導的意見再次討論的基礎上，對方案作出調整，實現校級領導和中層領導的意見一致。然后再下發到各類組長那里，征求他們的意見，經過協商、調整，再以教研組為單位下發到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協商和調整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領導給出大致框架，然后說明方案的設計方法，讓每個教職工自己設計，然后層層上交，校級領導通過歸納總結，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統一的要求，需要根據學校自身特點進行。這種協商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。
第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領導的調查表明，如果經過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據所處地域經濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執行過程中發現，如果按照檔次分發績效工資，則最后一個檔次的人數不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。
義務教育學?？冃ЧべY政策在不同地區和不同學校執行情況千差萬別，如何既體現績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執行程序設計到方案的擬訂、執行都較為順利，其經驗值得借鑒。
參考文獻
行政部門績效考核辦法范文第5篇
最新人事個人工作總結
回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情景簡要總結。
一、招聘工作
結合我院教改及師資隊伍現狀，經過網絡渠道招聘信息；選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的.參加了xx人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
二、新進人員接收與檔案管理工作
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
三、其他日常工作
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。
四、教師培訓工作
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
五、教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情景，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情景，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
最新人事個人工作總結
時間如梭，不知不覺**即將過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及12年的兩部分分別陳述如下：
第一部分：工作總結工作內容：
1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等
2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……
在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;
2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。
工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說**年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著20xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助!讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作計劃：
1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面;本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導;
2、加強主動意識，提高辦事的實效性;全面提高執行力度，抓決策落實;新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作!
最后，請公司領導給予我指導性意見!
最新人事個人工作總結
擔任人事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區人事主管年終總結資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災，請保留此標記難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
