虛擬股權激勵分配方案

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虛擬股權激勵分配方案范文第1篇

[關鍵詞] 股權激勵；動態股權制；動態股權激勵模型；分配創新；研究框架

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)11-0043-03

[基金項目] 江西省社科規劃基金課題“對企業動態股權激勵機制的研究”(05YJ201)

[作者簡介] 鄭玉剛，宜春學院經濟與管理學院副教授，碩士，研究方向為人力資源管理；

湯幼平，宜春學院經濟與管理學院講師，碩士，研究方向為戰略管理。(江西 宜春 336000)

動態股權激勵模型(鄭玉剛和蔡根女，2005)孕育的是一種全新分配標準和理念，是繼動態股權制后一種新的實現股權和分配動態化的激勵體系，它將按資分配與按績分配兩種截然不同的激勵形式有機融合于同一模型，既有很強短期激勵效果，同時通過當年未分配利潤轉增能自動使股權份額隨業績增減發生相應變化，有利于對員工的長期激勵。此外，通過對業績指標適當定義，還能廣泛應用于各行業領域、各管理層級和崗位的考核與分配，以及其他任何存在分配的社會活動，比如家庭財產分割等，真正做到在實務當中的無限制使用。

一、對兩種激勵模式的分析借鑒

1.崗位津貼轉股模式。該模式由復旦大學吳嵋山(2002)設計提出。其運作機理是量化關鍵人的崗位津貼(額度)，用以購買風險收益分配股(虛擬股權)。①崗位津貼(額度)。總額由公司按上年凈收益20%暫定，某關鍵崗位津貼額度為該崗位權重比各關鍵崗位權重之和再乘以20%。②風險收益股。每個關鍵人的崗位津貼(額度)轉為風險收益股。風險收益股的所有權和盈虧分配權歸個人。③分配方式。以企業上一年收益(凈利潤)為分配基數(100)，其中包含所有關鍵人崗位津貼(額度)轉購風險股總額(20)。例如：公司利潤500萬，某關鍵人崗位津貼(額度)3%(15萬)，則利潤增長30%、0%、-20%時，該關鍵人風險(貢獻)分配收入為19.5萬、15萬、12萬，分別高于、等于和低于額定的崗位津貼。

對崗位津貼轉股模式的分析：第一，此種動態模式實際上是一種浮動年薪制，即按結果與目標的比值確定最終收益的方法，但套用了虛擬股權的激勵形式，其實質是將股權淡化為收益分配權，以緩沖現有出資股東對股權再分配的抵觸。在此，每個關鍵人必須把其所擔任的關鍵崗位的津貼額度作為崗位股，與公司當年收益掛鉤分配，強化激勵，共擔風險，構成命運共同體。這表明經理人只有通過持續不斷地追求業績才可以在一定程度上實現自身利益與企業利益同步增長，相對固定年薪制，此種模式還是有很強的改善作用。第二，該模式也存在弊端。經理人如虧損100%，其承擔的充其量不過是其崗位津貼罷了，而所有者承擔的則是全部責任。在所有權與經營權分離的情況下，人這種有限責任太輕。很顯然，這樣的模式對人的約束是不夠的。從激勵效果上看，如經營者認為本身崗位津貼的額度或虛擬股權的比例就不夠，那此種機制調控他的積極性亦有限。從可比性來看，甲分公司經理業績虧損而乙分公司盈利，兩人股權相同，則結果是他們將拿一樣的風險(貢獻)分配收入，如此顯然不合理。最后，由于經理層最終的收益是圍繞著核定的目標值上下波動，將無可避免地使經理為個人利益最大化謀求考核機構如董事會的特殊支持(串謀)，從而使其設置的績效目標值降低，這樣，在經理層取得較豐厚報酬的同時而企業的績效并不見得就會提高。由此可見，當該模式運用于國有企業時，其考核標準和監控機制(針對全體班子)不容忽視。借鑒思路：動態股權制有一個實行的前提條件是企業必須以股份制形式為基礎，在此基礎上方能進行動態股權制的改革。而吳嵋山的崗位津貼轉股模式則給我們的啟示是，即使在不實行股份制的組織中，通過采取虛擬股份制的形式我們也可以把工資、資金、崗位津貼等收入的貨幣形式甚至是工時、工作量等非貨幣形式轉化為一定的“股份”，進而便可進行模擬股份制操作。這種改革思路對許多因條件、環境限制暫不能實行股份制的企業、事業(學校、醫院、科研院所等)及更廣泛意義上的各類盈利性及非盈利性組織其理論指導和實踐意義都是深遠的。

2.增量獎股模式。該模式三大特點：不動存量動增量、個人利益和國家利益捆綁、促進產權多元化。這一點與MBO是不同的。MBO動的是股份存量，增量獎股則在保證存量基礎上實現對關鍵人激勵。1997年TCL老總李東生與惠州市政府簽訂了一個為期5年經營協議，核定當時TCL集團凈資產為2.43億元，每年企業凈資產增長不得低于10%；如果增長在10%～25%，管理層可獲得其中15%的股權獎勵；增長25%～40%，管理層可得其中30%；增長40%以上，管理層可得其中的45%。這一措施促使了當時TCL集團的飛速發展。那么，現在的增量獎股制度又將如何規定呢?據新浪網2005年9月3日報導，廣東省國資委出臺的增量獎股辦法較之前對經營者有著更為嚴格的規定，其考核主要指標是企業凈資產收益率。企業凈資產收益率必須符合以下條件方能進行獎股：凈資產收益率目標值>本企業前三年指標實際完成平均值×30%+全國同行業同規模企業前3年平均良好標準值×40%+同期銀行5年期貸款利率×30%。除了這個主指標，還有一個限制性指標和一個否定性指標。所謂限制性指標，就是經營性現金流指標，看企業的利潤是怎么來的，扣除掉一些非經營性的成分。限制性指標還有一個作用，如果企業現金流超過了凈利潤，則考慮以凈利潤為主提取。如果現金流凈流入低于凈利潤，則以現金流凈流入來衡量了，兩者之間取低者。至于否定性指標，則是指國有資產保值增值率。如果沒有達到預期保值增值率，獎勵將被取消，同時，還將按相應比例扣除經營班子預先交付的押金。對于凈資產增長超過目標值以上的，則拿出50%作為獎勵。其中，公司高管享有50%(法定代表人不超過12%)，另外50%分配給企業骨干及普通員工。獎勵股在持有者離職時企業不予回購。對此，首都經貿大學劉紀鵬則認為，獎勵的計提最好按經營業績實行累進制，比統一比例更為合理。

對增量獎股模式的分析：第一，關于增量獎股的約束機制。增量獎股動得是股權的增量而非存量(期初的股權計算基數)，這一點與動態股權制相同。其約束效力是在于經營者預先交納的押金會因為業績不良而扣除，而且，當初實際業績達不到預定目標時，獎勵將被取消，所以經營不善的機會成本還是很大的。另外，增量獎股下關鍵人離職時股份不予回購，屆時關鍵人所持股份價值的高低取決于其平時的經營效益，由于免除了企業和出資人的保底責任，這一舉措無疑對關鍵人的制約作用會更強。第二，增量獎股下經營者所能取得的收益。在增量獎股下企業經營者能否取得收益取決于三方面因素：凈資產收益率、現金流量和資產保值增值率，這一規定較之過去無疑更加嚴格了。在此考核機制下，管理部門預先設定的目標值便會對經營者產生舉足輕重的影響。所以，這里面如何設定一個科學合理的指標值是至關重要的。借鑒思路：從本質上看，增量獎股與傳統動態股權制有很多相通之處。相比之下，最大的不同就是動態股權制在原始股份的設置上分成了崗位股和風險股兩塊，崗位股是無償贈予的，其股份所有權與盈虧分配權階段性分離，即虛擬股份性質，而風險股則是按崗位股數量一般為1：1比例追加資本設立的，其所有權歸持有者，最后一塊即是引入了股權“動”的因素即按貢獻分配的貢獻股，而這貢獻股則與增量獎股方式同出一脈。但不同的是，增量獎股對于獲得股份獎勵的考核要求更為嚴格，相對粗放式的管理也更科學，當然這也是許多經營者對增量獎股方式的猶疑之處，而這則在一定程度上可供動態股權制的進一步完善所借鑒。

二、動態股權激勵模型的提出

動態股權激勵模型借鑒吸收了動態股權制、崗位津貼轉股、增量獎股等股權激勵模式的優點，在此基礎上實現了進一步的創新。動態股權激勵模型是指在預先劃定每位員工所享有靜態股權比例(初始股權比例)基礎上，按其所負責業務(項目)給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行獎(罰)股比例(一次性分配權)的直接計算，是一種按資分配與按績分配有機結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，不能延續到下一年使用。如果用Rn＇表示某員工動態股權比例，Rn表示某員工靜態股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑Rn＇表示全體員工當年動態股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則其靜態模型的分配公式為：Rn＇=[(Pn/∑Pn-Rn)×r+ Rn]/∑Rn＇，易證∑Rn＇和∑Rn 值為常數1，則Rn＇=(Pn /∑Pn-Rn)×r+Rn。其中，貢獻分配率r也可由全體有表決權股東根據各自不同業績率和股權比例計算加權系數，然后再將所有股東提出的分配建議值r進行加權，最后得出公允的r值。該模型優點：第一，動態股權激勵模型不是作為一個單一模型提出，它是建立在傳統按股分紅基礎上的分配模型，是一種對傳統分配模式的改良。它通過對不同部門和人員的業績進行適當量化定義，從整體上使企業的績效考核和分配真正統一起來，在組織內部建立一個寬屏全動態化的考核和分配系統，并且可實行自動化管理。在這里，管理者所需要做的只是適時調整指標和權重，控制政策的方向。基于此，動態股權激勵模型的應用范圍十分寬廣。第二，動態股權激勵模型克服了傳統按股分紅不能和員工股東業績掛鉤而帶來的激勵弱化缺憾，其原因是傳統的按股分紅實際上是一種待遇而不是激勵。股份制能把所有的人凝合成一個群體，但是卻并不能保證群體中的每個人都能盡力地去工作。而靜態模型則巧妙地將傳統按資分配與按績分配兩種截然不同的分配方式有機融合成為一個整體，短期激勵效應大大增強。如，“在弟弟當年業績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目凈利潤∑Pn為100萬元，r經兄弟協商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態分配比例為如下集合：(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為(3%，97%)。”可見，采用模型后由于分配能更直接地與員工業績掛鉤，從而較之前對短期激勵能產生更顯著影響。另外，通過對股東當年未分配收益轉增股本的設計，可自動實現企業股權結構的優化和調節，產生長期激勵效果，既有利于促進對優秀人才長期激勵，對長期業績不良而不思進取者也起到了一個非常有力鞭策作用。“為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距，在企業利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制，……將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態股權比例發生改變。”轉增后，便得到如下結果：“若經營者業績率上升(即Pn /∑Pn大于Rn)時，靜態股權比例上升；若業績率下降(Pn /∑Pn小于Rn)時，靜態股權比例下降；若業績率保持應有水平(Rn)不變，則靜態股權比例維持不變”。這樣的轉增結果與當期業績增減的對應關系無疑等同于在經營者與大股東之間構筑了一條“軟約束”機制，使每個人相對其他競爭者其業績都必須保持在一定水平(相對比例)而不能偷懶，即“不進則退”。

三、模型的整體研究框架

以促進動態股權制完善為出發點，以構建動態股權激勵靜、動態模型及其配套應用模式(合稱新動態股權制)為基本目標，通過深入企業復雜環境的研究，探索出現實環境中應用科學模型來實施人才激勵的有效模式，切實促進企業發展。

1.國內相關研究動態和企業應用實踐情況概述。包括動態股權制基本內容、動態股權制在企業的實施狀況、效益以及學術界對動態股權制探討的幾個方面問題。需要指出，現行動態股權制在激勵方面仍然存在制度缺陷，還需要進行新的制度創新加以解決。如果有一種新的激勵體系能使企業股權和分配結構真正隨業績不斷“動”起來，這無疑是使企業績效實現持續增長的真正出路。

2.靜態模型的構建及其審視分析。靜態模型優勢：一是將按資分配和按績分配兩種截然不同的分配方式有機集成在同一模型，既克服了傳統按資分配和動態股權制下貢獻股調節的不足，又有很強的可操作性；二是股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發生動態變化，并且這一變化與個人當期業績情況的升降是對應的(實際上是建立了隱性的退出機制)，較之傳統動態股權制能更好地實現股權的動態性和效率；三是適用面廣，兼容性強，只要對業績的定義稍作調整，就能作為各種激勵方式的插件，對企業、事業等各種類型和所有制(未實行股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉股)的組織均適用。但靜態模型在應用上仍有一定的弱點，即對企業各方面環境的變化考慮不足，還不能馬上就在企業復雜多變的現實環境中得到實踐和應用。

3.靜態模型的應用研究。雖然現在得出的激勵靜態模型還不能馬上成熟地應用到企業實踐當中，但是在假設企業環境是靜止不變的條件下，該模型還是能夠得到很好的應用。例如，關于該模型在一種企業化的社會服務組織――高校社會服務中心的應用分析和比較。

4.企業多變環境下的應用研究。通過對靜態模型引入各種環境變化參數，包括企業人員調整和股權的變動，以及企業內部實施的其他獎勵政策等，對其進行補充和完善，得到動態股權激勵動態模型，通過對動態模型在實際情境中應用模式的分析，得到分類分層分配和全企業(組織)統一分配兩大模式，為組織內部不同部門和層級的個體采用提供借鑒。

5.應用前景分析。靜態和動態模型可廣泛應用于各行各業各種所有制性質的組織，當之無愧是一個普適的模型，而且更是一種全新和獨立激勵方法體系，一種模型化的激勵指導思想，一種新的分配標準，它既能獨立存在發揮作用，更能與其他激勵方法體系實現兼容，這正是這一模型最大魅力和實用價值。

6.應用個案研究。如兄弟公司案例(鄭玉剛和蔡根女，2005)、高校服務中心案例(鄭玉剛和王紅毅，2005)以及一個工程建設項目的薪資計劃研究(宋曉東和張立寒，2006)。此方面的研究方向可進一步拓展，比如可圍繞一些傳統行業、新興行業以及某些特定職業類型的分配模式展開，前者如高校、醫療單位、科研院所、公益和行政性組織等；后者如金融保險、交通、電信和高科技企業；特定職業比如直銷員(當前許多企業的直銷薪酬可說是非常復雜，也存在許多問題)、研發人員、服務工程人員等。

參考文獻：

[1]鄭玉剛，蔡根女.動態股權激勵模型對按股分配缺陷的修正[J].企業經濟，2005，(8).

[2]羅輝.再造企業制度[M].北京：經濟科學出版社，2003.

[3]鄭玉剛，謝永建.動態股權制再創新的幾點思考[J].中國人力資源開發，2007，(6).