公司股權激勵協議
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公司股權激勵協議范文第1篇
（一）股權激勵的概述
股權激勵是指企業為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。
（二）股權激勵的特征
股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業與員工或者是其他方進行的交易的最大的區別。
（三）股權激勵的主要環節
一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。
授予日實際上就是指股權授予協議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協議獲得批準是指協議雙方對于協議上的所有內容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業、職工和其他方對于協議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規的要求，這些條款需要提交股東大會，經由股東大會審批通過之后方可授予。
可行權日是指可行權的條件已經得到滿足，職工或者其他方已經獲得了執行權利的條件，有的股份支付協議是一次性可行權，而有的股份支付協議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產。一般從授予日到可行權日中間的區域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。
行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內行使自己的權利。
出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規定，通過期權激勵獲得的股份支付協議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內，不能講股權進行出售。
二、上市公司股權激勵的現狀
隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現狀表現在以下幾個方面：
（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體
我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業成長的快慢。二是，由于國有企業上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執行的推進也不上心。
（二）成長性較好的企業的股權激勵意愿較強
實施股權激勵的公司，一般情況下企業的盈利能力較強，，高于同行業中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發展較快的企業一般就將企業的經營業績作為考核企業股權激勵的指標。證監會也對股權激勵作出有關規定，公司設定行權時必須考慮企業的經營業績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優先考慮盈利能力較強的企業。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數時間是無效的，不能夠公允地表示企業的經營成果、現金流量的好壞，因此，還需要以傳統的財務指標來考核企業是否能夠進行股權激勵。
（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾
一方面，證監會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。
另一方面，證監會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。
（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄
根據現狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數公司認為，管理層的作用對于公司的發展來說至關重要，但是公司的業績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發展。
三、上市公司股權激勵的影響因素
（一）影響上市公司股權激勵的內部因素
從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經營業績考核指標的影響，包括資產凈收益率、內部報酬率等等這些衡量企業經營業績的指標，這些指標是決定企業能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。
另外一方面，企業經營的最終目標就是實現利潤最大化和價值最大化，所以企業進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業目標保持一致，換句話來說，企業績效的提升才是企業進行股權激勵的最主要原因。
傳統的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經營管理，為公司實現價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監視，或者評價其業績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。
這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經營業績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產經營決策時，員工會將企業的利益優先考慮。
（二）影響上市公司股權激勵的外部因素
不同行業的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經營成績也是不同的。行業的景氣度越高，該行業所在企業所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經營業績的表現情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。
不同規模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規模的上市公司和大規模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業所實行的股權激勵較少，非國有企業更容易實行股權激勵制度。國有企業規模一般較大，是該行業的龍頭企業，甚至有可能是該行業的壟斷企業，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業相比，國有企業中的管理者的經營努力程度對于企業業績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業對于實行股權激勵持有更加謹慎的態度，所以國有控股企業實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業信息披露的敏感性，所以國有企業對于實行股權激勵持較為謹慎的態度。
綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業的自身規模大小、上市公司的類型、行業的景氣程度等等。
四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議
股權激勵是一種解決公司委托過程中出現的道德風險問題的手段，但是現如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環節，分析了上市公司股權激勵的現狀和發展，其中提出了現如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內外部影響因素，最后根據影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業的長期發展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。
（一）進一步完善各項法規和法律制度
從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現有的各項法規和法律制度是至關重要和刻不容緩的。
（二）充分考慮影響股權激勵的內外部因素
通過已經了解到的影響上市公司股權激勵的內外部因素，以當年的數據為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業中的其他企業進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經營者的業績付薪水。
（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業的長期發展
由于企業的股權激勵的受眾只集中在經營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩定發展。從企業的長期發展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業服務，創造更多的價值。
公司股權激勵協議范文第2篇
根據2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業的公告，共有54家新三板掛牌企業公布股權激勵方案（有些企業實施兩種股權激勵方案），其中有28家企業為做市轉讓，26家企業為協議轉讓。
這54家公布股權激勵的新三板掛牌企業中，采用限制性股票激勵方式的企業最多，共有25家企業選擇限制性股票的激勵方式。目前諸如限制性股票、股票期權和員工持股計劃等規范類股權激勵方法依舊是新三板企業的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權激勵方案。隨著新三板企業數量的增多和股權激勵逐步普及，新三板將來在股權激勵方式選擇上不排除會出現“百花齊放”的盛況。
近期，新三板出現董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒有實施股權激勵。這凸顯出通過股權激勵來穩定公司高管及核心員工顯得愈發重要。掛牌企業如何選擇適合促進自身成長的股權激勵“催化劑”是個意義重大的命題。
通過研究大量的統計案例，廣證恒生發現以下六種方法――股票期權、限制性股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股權、激勵基金――出鏡率最高，最受歡迎，實用性最強。股票期權的股權激勵方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業。
2014年12月26日，新三板掛牌企業樓蘭股份公告，披露公司股票期權激勵計劃：為了留住優秀人才，同時降低激勵成本，公司決定以6.60元/股的價格針對19名核心技術人員發行了72萬份股票期權，涉及的普通股數量約占總股本3500.05萬股的2.06%；公司規定自股票期權授予日起二十四個月，自授予日起至滿足行權條件后10個工作日可以開始行權，授予日為激勵計劃經公司股東大會審議通過之日。
樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領域的咨詢服務企業集團，以車聯網技術研發與應用為發展方向，目前能提供分銷管理、客戶關系管理、IT 系統建設及咨詢、數據傳輸和分析等整體解決方案，主要應用在汽車產業中的汽車銷售及汽車后市場服務領域。
公司股權激勵協議范文第3篇
關鍵詞：上市公司;管理層;股權激勵;盈余管理
上市公司中的股權激勵機制一定程度地解決了在現代化企業制度下兩權分離中產生的利益矛盾問題。在現代化企業制度下上市公司與管理層形成委托關系，使得利益目標不一致。而在股權激勵機制下使得公司管理層能夠與上市公司的所有者具有一致的發展目標，避免了管理層在上市公司發展中基于自己的個人利益出現短期行為。但是股權激勵機制如果不健全將很容易導致管理層出現通過盈余管理來獲取私利。所以，應當更好地完善公司的股權激勵機制，減少盈余管理行為的出現，促進上市公司的長遠發展。
1股權激勵下盈余管理的行為特征
1.1盈余管理的目的
在上市公司中對于盈余管理的主要目的是出于對自身利益的獲取[1]。在盈余管理行為中我國與西方之間呈現出的盈余管理目的有所差異。在西方的盈余管理中，對于盈余管理的獲利可能來自于管理層的利益，比如股權增加、職位晉升等等。利益的獲取者是管理層本身。但是在中國的盈余管理中，對于利益的獲取者不僅僅是管理層本身，還可能是受控于管理層背后的股權控制股東，盈余管理中侵占的利益也多為上市公司投資的中小投資者[2]。
1.2盈余管理的主體
在上市公司中對于盈余管理的行為主體是上市公司中的管理層，也包含了董事會。這是由于在現代化企業制度下的上市公司存在公司治理結構不完善的現象。股權分配不合理造成一股獨大的現狀，使得控股的股東常常借由董事會進行幕后控制，通過盈余管理對財務報告的制定以及披露進行干涉，并從中獲取收益。在此過程中，財務報告的編制也包含了財務人員，但是他們只是作為行為的執行者，并不直接參與到盈余的管理中。
1.3盈余管理的對象
盈余管理主要是對會計數據的改變，但是并不能直接形成會計數據的改變。所以在盈余管理中通常需要通過會計準則、會計手段等對會計數據進行改變。而這些會計準則、會計手段等被稱為是盈余管理的間接對象。則會計數據被稱為是盈余管理的直接對象。會計數據是財務報告中的會計信息，在會計信息下反映公司的真實盈余情況。而盈余管理主要是通過會計數據的更改實現利益的獲取，在公司的財務控制中，盈余管理一定程度地降低了會計信息的真實性。
2管理層股權激勵對盈余管理的影響
2.1股權激勵程度對盈余管理的影響
在上市公司中股權的激勵程度對盈余管理行為造成一定地影響。這是由于上市公司在發展中以現代化企業制度進行內部治理，導致管理層與上市公司之間形成委托的關系，管理層掌握公司的真實盈余情況。而上市公司也是通過管理者所披露的盈余狀況進行股權激勵。但是，公司的盈余狀況中并不能代表管理者全部的業績狀況。如果僅以盈余作為股權激勵，那么將會造成管理者的盈余管理行為。通過人為的操縱會計信息展露對自己業績有利的盈余狀況來獲取利益。
2.2股權激勵計劃對盈余管理的影響
在股權的激勵中對公司管理層的利益獲取主要在于股權的行權價格以及股票的售出價格兩個因素。當行權價格越低，售出價格越高時，管理層所獲得的利益就越多。在股權的激勵計劃中，股權激勵公告發出的前一年的財務指標越低，股權的行權價就越低。公司的管理層就越容易獲取更多的利益。所以，在股權激勵計劃公告日的前幾天，公司管理層會有強烈的盈余管理行為，期望能夠通過盈余管理降低財務指標獲取更多的利益。
2.3股權行權時長對盈余管理的影響
股權的行權時長一定程度的觸發了盈余管理行為的出現。這是由于在上市公司的管理層中，當股權的行權時長過短時，管理人會迫切的希望能夠通過盈余管理盡快地達到業績的標準，獲取自身的利益。這樣使得公司在發展中出現短期行為，不利于上市公司的長期發展。
3上市公司管理層盈余管理行為動因
3.1委托機制的誘導
由于在現代化企業的制度下，企業為了適應經濟市場的發展，都會以委托的形式將公司的管理權委托給公司的管理者。在這種兩權分離的形式下導致上市公司的所有者與管理者出現利益目標不一致的現象。公司的所有者在公司的發展中的利益目標是公司利益的最大化，而管理者的利益目標則是自身利益最大化。為了化解這樣的利益矛盾。通常所有者會與管理者簽署約束協議，以公司的盈余來確定管理者的努力程度，并通過這樣的努力程度進行薪酬的發放。公司的所有者想要了解公司的盈余則是通過管理者所披露的財務報告。自身并不能直接的對公司的盈余進行了解。這樣就促使了管理者對盈余管理行為的出現。
3.2會計制度不完善
在上市公司的管理層中盈余管理的主要問題之一還來自于會計制度的不完善。這是由于在會計制度下建立起來的債務關系是公司管理層進行盈余管理的一個主要動機。在上市公司中會產生一定的債務關系，而這些債務關系通常都需要公司與債權人之間通過協議簽訂的形式進行債務約束。會計數據是其中約束公司管理層的主要手段。管理層必須要按照協議中約束條件達到盈余指標才能避免違約的發生。而在會計數據約束下的債務關系極有可能引起公司管理層通過盈余管理行為，將未來某一時期的會計數據放到當期以達到增加盈余避免違約行為的發生。使得公司盈余出現了時間差。在時間差上有些盈余管理會導致時間性的差異，而有些會導致永久性的差異。時間性的差異不會對公司的實際盈余造成影響，只是改變了盈余的時間。但是永久性的差異在進行盈余管理時將未來某段時間的盈余放到當期進行披露，但是在未來不能達到盈余標準時就會產生盈余差異，影響了企業的收益。
3.3市場機制不健全
上司公司在盈余管理中還有來自于市場機制不健全的問題。這是由于在我國的相關法律規定中對于上市公司的上市資格以及股票的發行條件都有著十分嚴格的規定。比如在上市公司的上市資格規定中要求必須要在近三年內連續盈利才能具有上市的資格，并且上市之后進行股票的發行時如果三年內連續虧損將取消上市的資格。這樣不健全的市場機制導致上市公司的管理層想要維持公司的上市資格會通過盈余管理對公司的財務進行一定地調整來達到市場對上市公司上市的要求。
4股權激勵下管理層盈余管理的建議
4.1完善管理層的激勵機制
由于在上市公司中管理層在不完善的激勵機制，導致管理層出現盈余管理的行為。所以，為了避免這一情況的發生，應當完善管理層的激勵機制，通過健全的激勵機制促使管理層提高業績能力。以完善的股權激勵的方式進行管理層的激勵。解決管理層與公司所有者在委托關系中存在的利益矛盾。使得管理層能以股權持有的方式對公司進行經營，能夠與公司所有者具有相同的利益發展目標，以公司的利益最大化為公司的主要經營目標。在股權激勵機制下不應當過分地強調以業績的指標作為股權的激勵方式，這樣會在一定程度上導致管理成盈余管理行為的出現，應當全方面地考量，將企業在盈余中的各方面指標收入到股權激勵機制中，更好地促進上司公司股東們與管理層之間的利益協調關系，避免盈余管理行為的出現，更好地保證上市公司的長期有效發展。
4.2完善會計制度及準則
對于上市公司管理層出現的盈余管理與會計制度的不完善具有一定相關性。所以導致管理層會利用不完善的會計制度進行盈余管理，展現出很大的隨意性。為了減少盈余管理行為首先應當針對會計制度中出現的這些不完善因素進行改進，并盡快地頒布新的會計準則，完善上市公司中不規范的會計行為。通過明確的會計準則對盈余管理進行有效地約束，并且在新的會計準則的制定中要保證準則中的科學性，通過明確的定義保證準則的可實施性，避免多種理解造成盈余管理行為的出現。
4.3健全市場機制
在上市公司管理層對公司的盈余管理中主要受到來自經濟市場制度中的誘導因素，使得管理層出現盈余管理的行為。所以為了避免外在環境對上市公司管理層盈余管理的誘導，應當健全市場的管理機制。改變股票發行與上市公司的退市機制。在市場機制下，股票發行與上市公司的退市制度是引發盈余管理行為的主要因素。所以在市場制度中可以改變對上市公司的上市條件，不單純以盈利作為上市的主要指標。可以通過市場對上市公司的評價以及公司的資質等方面進行上市條件的要求，避免管理層的盈余管理行為。
5結束語
綜上所述，在上市公司中管理層出現盈余管理行為主要是出于對自身利益的獲取。而長期的公司運營下呈現出的激勵機制的不完善、會計制度的不健全以及市場制度的不合理等因素誘導了公司管理層盈余管理行為的出現。只有更好地通過完善的股權激勵機制規范管理層在上市公司中的行為，才能使得公司利益實現最大化，才能更好地促使上市公司長期有效地穩定發展，盡可能避免盈余管理行為的出現。
參考文獻：
[1]余倩.我國上市公司股權激勵問題及對策研究[J].中國集體經濟，2017，（12）：78-79.
公司股權激勵協議范文第4篇
一、取消股權激勵計劃的相關會計規定
根據相關會計規定，取消所授予的權益性工具可作為加速可行權處理：
《企業會計準則解釋第3號》（財會[2009]8號）規定：在等待期內如果取消了授予的權益工具，企業應當對取消所授予的權益性工具作為加速行權處理，將剩余等待期內應確認的金額立即計入當期損益，同時確認資本公積。
《企業會計準則講解（2010）》指出，如果企業在等待期內取消了所授予的權益工具或結算了所授予的權益工具（因未滿足可行權條件而被取消的除外），企業應當將取消或結算作為加速可行權處理，立即確認原本應在剩余等待期內確認的金額。
中國證監會會計部《2011年上市公司執行企業會計準則監管報告》指出：“針對取消股權激勵計劃的會計處理，企業會計準則要求應當將取消或結算作為加速可行權處理，立即確認原本應在剩余等待期內確認的金額。”
根據財政部《關于做好執行企業會計準則的企業2012年年報工作的通知》（財會[2012]25號）的規定，在等待期內如果取消了授予的權益性工具的（因未滿足可行權條件而被取消的除外），企業應當對取消所授予的權益性工具作為加速可行權處理。
根據《企業會計準則》、《企業會計準則解釋第3號》、《企業會計準則講解2010》規定：“等待期是指可行權條件得到滿足的期間。企業根據國家有關規定實施股權激勵的，股份支付協議中確定的相關條件，不得隨意變更。其中，可行權條件是指能夠確定企業是否得到職工或其他方提供的服務、且該服務使職工或其他方具有獲取股份支付協議規定的權益工具或現金等權利的條件；反之，為非可行權條件。可行權條件包括服務期限條件和業績條件。服務期限條件是指職工或其他方完成規定服務期限才可行權的條件。業績條件是指職工或其他方完成規定期限且企業已經達到特定業績目標才可行權的條件，具體包括市場條件和非市場條件。市場條件是指行權價格、可行權條件以及行權可能性與權益工具的市場價格相關的業績條件，如股份支付協議中關于股價至少上升至何種水平職工可相應取得多少股份的規定。非市場條件是指除市場條件之外的其他業績條件，如股份支付協議中關于達到最低盈利目標或銷售目標才可行權的規定。對于可行權條件為業績條件的股份支付，只要職工滿足了其他所有非市場條件（如利潤增長率、服務期限等），企業就應當確認已取得的服務。股份支付存在非可行權條件的，只要職工或其他方滿足了所有可行權條件中的非市場條件（如服務期限等），企業應當確認已得到服務相對應的成本費用。”
二、股權激勵計劃取消的兩種會計處理方法
對未達到行權條件的處理分為兩種情況：未達到非市場條件和達到市場條件。如果因為達到市場條件而未行權，則不調整已經確認的費用，如果因為未達到非市場條件（如業績）而不能行權，則應調整已經確認的費用。
（一）不能滿足非市場條件而取消或終止股權激勵計劃
若激勵對象未能達到非市場條件（服務期限條件、業績條件等），則激勵對象實際最終沒有被授予權益工具，相應地與該股權激勵計劃相關的累計成本、費用也為零。在會計處理上應將原已確認的費用沖回。即在權益結算的股份支付中，服務期限條件和非市場業績條件是決定授予權益工具的數量的。如果激勵對象未滿足服務期限條件和非市場業績條件，則最終被授予的權益工具數量為零，相應地，與該股份支付計劃相關的累計成本、費用也就為零，所以需要把以前期間就該股份支付計劃已確認的成本、費用全部在當期沖回。這是由股份支付的基本原理決定的。
例1：2012年1月113，甲企業授予20名激勵對象每人100份股票期權，公司每個會計年度對公司財務業績指標進行考核，以達到公司財務業績指標作為激勵對象行權的必要條件，其可行權條件為兩年內公司凈利潤增長均達到10%，每份期權在2012年1月1日的公允價值是10元。
2012年末甲企業凈利潤增長為12%，并且企業預計下一年會有相同幅度的增長。因此企業在這一資產負債表日確認費用10000元。
借：管理費用等
10000
貸：資本公積——其他資本公積
10000（20×100×10×1/2）
2013年末，由于市場發生變化，公司凈利潤增長為8%，未能達到非市場的業績條件，不能行權。應將原已確認的費用沖回。
借：以前年度損益調整
10000
貸：資本公積——其他資本公積
——10000
（二）能夠滿足非市場條件下取消或終止股權激勵計劃
即預計激勵對象能夠滿足服務期限條件、業績條件等指標。此時，激勵對象將因為能夠滿足激勵指標而被視為將被授予權益工具。但是由于權益工具價格低于行權價格，行權將產生負收益。在這一情況下，很多上市公司考慮到權益工具價格可能長時間低于行權價格，激勵對象不能得到正常的激勵收入而直接取消激勵計劃。取消股權激勵計劃通常源于公司或者員工主動的行為。會計處理結果視同加速行權，將剩余等待期內應確認的金額立即計入當期損益，同時確認資本公積。
具體的處理方法（例如是作為沖回處理還是加速行權處理、沖回全部還是部分、沖回的損益影響確認在哪一年度等），都需要根據具體的股權激勵計劃條款進行分析，不能一概而論。如果取消的僅僅是其中的某一期解鎖的股票而不是全部標的股票，并且取消的原因是沒有實現可行權條件中的非市場條件，則所沖回的費用也僅限于截至目前累計已經確認的與該期取消解鎖的股權相關的費用，其他各期不受影響，IFRS（國際財務報告準則）規定：在這種分期解鎖的情況下，分不同期限解鎖的各期視作不同的股份支付，分別在其各自的等待期內攤銷計入費用。沖回的損益影響確認在哪一個年度，取決于何時可以確定非市場條件不再得到滿足。
例2甲公司為上市公司，2012年1月1013，甲公司向30名公司高級管理人員授予了3000萬股限制性股票，授予價格為6元，授予后鎖定3年。2012年、2013年、2014年為申請解鎖考核年，每年的解鎖比例分別為30%，30%和40%，即900萬股，900萬股和1200萬股。經測算，授予日限制性股票的公允價值總額為30000萬元。該計劃為一次授予、分期行權的計劃，費用在各期的分攤如表1：
各期解鎖的業績條件：
第一期：2012年凈利潤較2010年增長率不低于25%
第二期：2012年和2013年兩年凈利潤平均數較2010年增長率不低于30%
第三期：2012年至2014年3年凈利潤平均數較2010年增長率不低于40%
2012年11月3013，甲公司公告預計2012年全年凈利潤較2010年下降20%-50%02012年12月1313，甲公司召開董事會，由于市場需求大幅度萎縮，嚴重影響了公司當年以及未來一兩年的經營業績，公司預測股權激勵計劃解鎖條件中關于經營業績的指標無法實現，故決定終止實施原股權激勵計劃，激勵對象已獲授的限制性股票由公司回購并注銷。2012年12月28日，甲公司股東大會審議通過上述終止及回購方案。甲公司終止實施原股權激勵計劃應該如何進行會計處理？
案例解析：
1、第一期解鎖部分未能達到可行權條件，即“2012年凈利潤較2010年增長率不低于25%”而導致職工不能解鎖相應的限制性股票，這屬于不能滿足非市場條件（業績條件）而取消或終止股權激勵計劃，2012年度不確認與這一部分相關的股權激勵費用9000萬元，不進行任何會計處理。
2、第二期和第三期由于市場原因而取消股份支付計劃，應按照加速行權處理，將剩余的授予日權益工具的公允價值全部確認在取消當期。即在取消日加速確認第二、二期的費用21000萬元。
借：管理費用等21000
公司股權激勵協議范文第5篇
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息
現股√√√√×
期股√√××√
期權√×××√
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
