績效考核與實施細則
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績效考核與實施細則范文第1篇
績效分配實施細則一班主任工作績效考核細則
(每期考核、滿分400分)
根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本細則。
(一)班隊常規工作(100分)
1、班務、會議記錄(班主任工作手冊)：按照學校召開的班主任工作會次數為準，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班隊計劃、總結、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;
3、家校聯系：每學期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學生人數不少于20人或班級人數的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關注弱勢群體學生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學生等。
4、一簿兩冊：包括學籍簿、點名冊、學生評價手冊。要求按時完善并上交，缺一項扣2分;每期末在學生素質評價手冊與學生、家長見面前交給學校檢查，對不合格者酌情扣110分;
5、學生成長記錄袋：建立全班每名學生的成長記錄袋，及時裝入新的內容，期末由學校抽查，酌情評分。
6、班隊會：班隊會每周開展一次，平時檢查中有一次未開展，扣2分;活動記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請示行政值周);
7、環境管理：黑板報、活動園地未按要求及時完成，每次扣3分;重大檢查時，教室內外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規范等)，扣1
8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應盡的安全管理責任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。
班主任應盡的安全管理責任包括：每天及時掌握學生出勤情況，對遲到、缺席、曠課、逃課的要及時與家長取得聯系，摸清情況;經常對學生進行安全教育，提高自救自護能力;經常排查教室設施、學生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認真記錄、及時上報;負責流行病防控，杜絕在班級大面積傳染;負責組織好路隊放學，帶領學生升旗、做操、集會、大掃除、外出活動等;及時、如實、認真填寫安全健康日志等;
9、收費工作：如收費開據過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。
10、公物管理：根據本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。
績效分配實施細則二班主任工作績效分配方案
根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
1、實施范圍和時間
從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學從事班務工作的正式教職工中執行班主任績效工資，包括班主任和聯系人。
2、班主任績效工資的總量
曉蘭希望小學全體教職工獎勵性績效工資總量的15%;
3、班主任績效工資的分配
(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量
(2)聯系人：本人爭創先進班級得分全部績效考核總分班主任績效工資總量
4、特別說明
因20xx年是第一年并且在年底才執行績效工資考核辦法，按如下方法執行班主任績效工資：
首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。
上期的按原方案計分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊工作考核170分;聯系是滿分為30分，按爭創先進班的等級評分。然后按以上第3項的分配公式計算各自津貼。
下期按新的考核細則、分配方案執行。
曉蘭希望小學教師專業成果評分細則
1、教學技能(指賽課、教學基本功、綜合素質等比賽獲獎)
一等獎：全國級120分，省級60分，市級30分、區級15分、校級8分;
二等獎：全國級80分，省級40分，市級20分、區級10分、校級5分;
三等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、區級5分;
2、論文經驗
(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎或發表均按以下標準計分：(其中均算該級別的一等獎)
一等獎：全國級35分，省級20分，市級12分、區級6分;
二等獎：全國級 25分，省級15分，市級 8 分、區級4分;
三等獎：全國級 15分，省級10分，市級5分、區級2分;
(2)各類關于學校的信息報道被刊載(以作者姓名為依據)，按以下標準計分：
局、區級3分，市級6分，省級10分，國家15分。
3、榮譽稱號(憑證書原件)
(1)個人榮譽稱號 指先進個人、骨干教師、優秀教師、優秀教育工作者、優秀班主任職稱優秀級等。
(2)獎勵辦法： 全國級30分，省級20分，市級15分、區(縣)級10分、局級6分、校級3分
(3)個人單項獎(指在某次活動中獲得的榮譽，如優秀教案、優秀師德論文等)按以上獎勵辦法的一半計算。
4、交流展示
(1)由學?；蛑鞴懿块T安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學水平，但未評等級(或未發證書)的，每次教學技能的一等獎加分，即校級5分、區級10分、市級20分、省級30分、國家級50分。
(2)由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓、交流的(必須是上臺發言)，每次均教學技能的一等獎加分
(3)在學校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現良好、為校爭光的，根據重要性和難易度，每人次加25分。
(說明：專業素養的所有項目的級別均以上級行政主管部門組織或主辦為準，即船山區、遂寧市、四川省、中國等各級教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級計分。)
5、輔導學生
(1)由學校安排教師輔導并帶隊參加上級主管部門的比賽(訓練輔導不再算加班費)。
A、以團體排名次時：以本次比賽同類學校(如城區學校)參賽隊伍的支數為依據，排名居中(雙數時以靠前一名為中)時，給輔導教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊伍支數多少，凡排名第一均給輔導教師加60分。
B、以團體給等級獎：一等獎50分，二等獎30分，三等獎10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項操作)
C、未以團體排名，只有學生個人獎時：區級每人2分，市級及以上級別每人5分;一次比賽的個人獲獎累計最高不超過50分。
D、在一次參賽活動中，既有團體、也有學生個人獲獎時，就高不就低，不重復記分。
(2)經常學校同意，教師輔導學生在非主管部門參賽獲獎、發表作文的，以輔導教師的獲獎證書(或刊物注明)和學生的證書(或發表刊物)為依據，為校爭得團體獎者，獎輔導教師20分;如只有學生個人獲獎或發表，每人加2分，一次活動最多不超過20分。
績效分配實施細則三為推進績效工資制度順利實施，科學有效地實施績效考核，更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性和約束性，根據《東至縣義務教育階段學校教師績效工資(獎勵性部分)考核分配實施辦法》及相關文件精神，結合我校實際，特制定東流鎮中心學校教師績效工資考核分配實施細則。
一、指導思想
以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持科學合理原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。
三、實施對象
全校正式在編在崗教師績效工資分配細則績效工資分配細則。
四、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和教職工總數
教職工工作量得分=教職工周實際工作量教職工周人均工作量30分
各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。
3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心
績效工資分配細則默認。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。
根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。20xx年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：
教學常規得分=學期教學常規考核分/4030
教研活動得分=學期教研活動考核分/3010
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。
4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。
專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分績效工資分配細則績效工資分配細則?？紤]少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。
非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。
5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%
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由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼績效工資分配細則默認。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：
(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;
績效考核與實施細則范文第2篇
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
2007年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。
2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
實業公司2007年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
績效考核與實施細則范文第3篇
【關鍵詞】員工；績效考核
自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統、HSE標準系統及員工培訓系統共同構成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設的重點工作?？冃Э己说暮诵脑谟趯ぷ鬟M行量化、分解之后按照完成進度對照標準實施考核，并將考核結果與個人榮譽、薪酬掛鉤，以期調動員工的工作積極性，努力創造更好的工作業績，帶動企業效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。
一、績效考核管理的目的
績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應該不一樣，體現多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎管理水平，激發員工的工作效能，提升隊伍整體素質。績效考核管理最終應該起到激勵員工，達到企業和員工共同進步的目的。
二、績效考核實施的注意事項
（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩步推進
績效考核結果與每一位員工收入密切相關，緊貼員工切身利益，如果認識不統一，勢必引起員工思想波動，產生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作?？梢越Y合公司的形勢目標任務責任主題教育，傳達、學習公司工作會精神、上級要求等，從當前單位面臨的形勢，工作目標，個人發展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業發展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統一到關心企業發展、支持企業改革上來；通過宣講成功案例等引導員工向個人成長的未來看，向企業發展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領導宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內容，吸納員工參與考核，穩步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變為積極施行績效的動力。
（二）健全考核制度，考核全覆蓋
一套完善的規章制度直接影響到一個單位基礎管理能力的提升，關系到其規范化管理的運行。根據績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責任以及考核結果的兌現形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標準。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內容，明確獎罰標準，對于實在不能量化的也應該設立完成標準，明確質量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據、過程、結果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調的是考核結果兌現的激勵性，實行獎優罰劣，真正體現出干得多、干得好就有好的績效。
（三）突出關鍵環節，把好過程關
涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標準，沒有公平公正的運行，其結果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標上?？冃Э己艘鳛楦倪M提升工作的催化劑，不能量化的指標更需要我們對其工作完成的過程加以監督考核，及時發現問題，改進工作。
（四）堅持維護員工利益的原則
考核的最終目的是激勵優秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結果既體現在精神獎勵上，又兌現到個人收入上，真正實現獎優罰劣，注重考核作用的連續發揮，形成正面引領。不斷完善和構建一套規范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現標準，將考核結果運用到統一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發員工工作的積極性。
三、績效考核實施的現狀和取得的成效
目前各部門、專業公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結果作為獎金分配的依據。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責任目標任務貫徹落實得較好，員工的崗位責任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質量，能夠主動地向著安全、高質、高效的方向努力。二是激發了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標準，能夠積極競爭，主動學習、勤學習的氛圍逐步形成。與他人之間協調溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質。員工隊伍整體責任心得到加強，人盡其責，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰斗力，面對急難險重任務、需要配合協調作業的工作。
四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考
崗位績效考核的實施過程中，根據井隊和機關考核運行反映的實際情況來看，還存在著對突發的工作量化、細化不完善；綜合性部門的考核指標比較籠統，操作性不強，且不能客觀量化的指標多；鉆井隊績效考核受生產進度限制，考核的及時性不夠，部分井隊完井后不能及時對上口井的績效進行匯總公示，影響員工積極性；考核結果的兌現上還有人情分、打折扣的行為。如何打破這些瓶頸，還需要我們繼續的積極探索和思考。
績效考核與實施細則范文第4篇
關鍵詞：績效考核管理 激勵 約束
實現企業的終極目標，其驅動力是由績效考核管理體系的作用所發揮出來的，它是有機整合的系統及流程，對績效數據的收集、處理及監控有著重要的實踐意義。績效考核管理體系既可以促使企業決策能力的不斷增強，又可以通過綜合平衡的測量指標促使企業實現自身所要達到的經營計劃與策略目標，其作為企業實現運營目標的重要手段，是開發團隊、個體潛能和提高組織員工績效的重要方法。
一、構建與實施多層次績效考核管理體系的背景
某石油化工股份有限公司為轉變以往績效考核管理工作的弊端，在《公司年度績效考核辦法（試行）》精神貫徹落實的前提下，對有效績效考核管理體系的構建方法進行了尋求，以期能夠圍繞“管理精細、企業和諧、指標先進、科學發展”的工作目標，構建并實施多層次績效考核管理體系，促使績效考核導向及激勵約束作用的充分發揮，從而實現企業管理精細化程度的進一步提高。
以下幾點是石油化工企業長期工作與發展過程中，考核管理方面存在的種種弊端。
第一，對于考核主體的界定，存在較大問題。公司各項工作目標的完成并未建立一個統一的制度對其進行要求和規范，進一步影響了公司經營的持續發展。而近年來公司各單位考核制度的規定也并不明確，形成的考核機制也是五花八門，影響企業內部績效考核工作的統一管理。
第二，績效考核方式缺乏一定的科學性，考核信息往往源于被考核者的自查、總結匯報及監察當中。如此一來，考核管理過程則缺乏有效的監督，留下了較大空間促使 “弄虛作假”現象的滋生。另外，部分目標任務顯得較為籠統，對職能單位判斷和選擇的做出產生一定的影響，使其考核問題模糊化。
第三，缺乏嚴謹的考核程序，考核手段比較單一，其原則性要求十分突出，但具體的實施細則卻非常缺乏，因人而異的操作過程使其考核工作難以正確、全面地進行實施。與此同時，被考核單位監督考核單位的有效性比較缺乏，程序上考核單位的考核管理工作并不嚴謹，對職工的利益造成了嚴重的損害。
二、多層次績效考核管理體系的構建與實施
構建并實施多層次績效考核管理體系，是該石油化工企業通過科學績效考評體系的構建，實現對各單位、部門工作行為的有效監督及全面考核，以此做出公正、客觀的綜合評判，同時依據考核結果促使工作方式的進一步改善，并逐步完善企業內部的考評體系。
1.以企業為主導、多層次績效考核管理制度的建立
基于人力資源管理的內容定位績效考核管理，其體系的構建應著重促使企業自身評價功能與發展功能的有效強化。在團隊式組織結構得以轉變的前提下，上述兩個功能的發揮需要通過員工、部門、企業三個層面績效的重構來實現。
第一，員工、部門、企業之間績效考核關系的處理。對于不同企業而言，所具備的戰略定位、生產方式、企業文化及組織結構等因素的差異是十分明顯的，在促使績效考核管理工作得以實施的過程中所側重的層面也是存在較大區別的。而從總體來看，員工、部門、企業三個層面的績效都是必須具備的，這也就反映出員工績效是部門績效的基礎、企業整體績效則直接受部門績效的影響。作為團隊式組織結構的企業，員工、部門、企業三方面之間的關系更應進行統籌處理，通過步調共振、協調聯動、科學合理的多層次績效考核管理制度的構建，以促使績效考核管理體系對企業戰略的全面支持。
第二，基于團隊化組織結構的企業績效考核管理，是企業戰略指引下管理者與員工在責任、任務、目標方面一致動態的保持，同時根據企業績效對部門績效進行統領，部門績效則對個人績效進行指導。只有在此種體系下，績效考核管理的功能發揮才能與企業戰略發展聯系在一起，且不同層級之間的溝通協作也就更為全面、有效。
2.指標的細化與責任的落實
企業各車間部門細化并分解績效考核指標，堅持“縱向到底、橫向到邊、進度到位”的“三個到位”。第一，縱向到底。確定目標后分解到各車間部門當中，促使班組、崗位對細化目標的落實，使權責明晰的責任體系得以形成。第二，橫向到邊。按照職責分工，各職能部門對各項工作進行細化，以料、人、機等多個方面合理配置資源。第三，進度到位。按照進度將年度計劃分解成季度和月，定期對有關工作進行檢查和考核，以此對自上而下、全面覆蓋的組織管理體系進行實施。
3.激勵與約束機制的建立
企業內部通過《化工部績效考核辦法》的建立，實現了“鼓勵先進，鞭策落后”工作的實踐，進而通過績效獎金激勵與約束機制的發揮，在考核結果作為部門績效工資分配依據的基礎上，對個人利益、部門集體利益與績效情況進行了掛鉤。
（1）開展“創歷史新、最競賽”活動，促使對指標創優的鼓勵。以同行業高水平作為目標，以歷史最好水平作為依據，對能耗、產量、質量等指標進行設置，形成確保、力爭、奮斗三個考核臺階，同時依據生產的實際完成情況，按照績效考核細則規定對部門每月的工作情況進行考核，且依照考核項目的權重對其進行統一的核算，做好相關方面的資金獎勵工作。以追求技術經濟指標為發展基礎，促使效益指標的突出，并分解到班組與車間當中，引導職工提高對效益的關注力度，使其成本意識得以不斷提高。
（2）特殊貢獻獎勵的設置。為了對單位和員工進行激勵，使其工作狀態表現得更為努力，并取得良好的工作成績，考慮從三個方面進行加分。一是包括技術、管理、安全、設備、生產等方面的突出貢獻；二是依據高層考核指標的排名情況，對車間進行加分；三是按照考核扣分的比例，對積極考核、秉公考核、考核力度大的管理部室進行加分予以激勵。
4.多層次、立體交叉管理的實行
（1）車間考核。依據化工部經濟技術指標的確立，對車間進行考核，指標可分為奮斗、力爭、確保，力爭、奮斗指標完成后可進行加分。與此同時，對創歷史新、最競賽細則進行實施，確保指標未完成時可下降一個考核點，根據所占權重的5%-10%對其進行扣分管理。另外，確保專業管理考核的有效實施，依據各車間所承擔工作內容的差異，對不同的考核項目及權重進行制定，并依據實際情況的發生對專業管理考核工作進行實施。
（2）管理部室考核。四部分組成管理部室考評，主要包括：車間對部室的考評得分、部室之間的互評得分、部領導對部室的綜合考評得分及主管經理的評價，其所占比重分別為20%、20%、30%和30%。各部室考評分與全部部室考評結果平均分相除，獲得的相對分值則為該部門考評的最終得分，其中高于101分的部室可以考慮加分，而低于96分的部室則考慮減分。部室互評及車間對部室考評，其獲得的約束力更加突出，此時部室服務車間的積極性也會有所提升，相互推諉扯皮現象的發生則會避免。另外，考核結果應確保公平、公開與公正，做到令各部室心服口服。
（3）員工考核。對績效考核辦法進行監理，確保職責清楚、標準嚴格，考核結果于每月末張貼在車間的公示欄中，且在績效考核獎懲臺帳中進行記錄，使考核的透明度得以增加，進而提高了車間現場管理水平，在引導員工完成相應職責的同時，促使團隊創新精神的有效發揮，將管理制度與工作目標落實到日常工作當中。對于部室量化考核措施的實施，一方面是對《月度員工績效考核表》的制定明確專人負責落實；另一方面則是對考核標準進行量化，從領導交辦工作、部門協作、工作計劃三個方面進行定位。同時，對考核權重進行規定，對考核小組進行組建，逐條逐項地進行考評打分。各部室對員工績效考核檔案進行構建，銜接工作業績、薪酬與量化的考核指標，使其得以相互掛鉤形成激勵機制，對全體員工生產經營管理的積極性進行調動，對晉級、獎懲提供可靠的重要依據。
5.流程簡化與效率提高
建立管理信息化平臺，采用工作流技術與關系數據庫，對適用于生產經營、行政事務、文件管理的協同辦公自動化系統進行構建。其中，工作表的起草、查閱、統計等功能均可通過表單管理得以實現。在信息管理平臺得以充分利用的前提下，表單管理的優勢發揮則可以十分突出，這樣一來，績效考核管理流程也就更加規范。在這種情況下，企業內部建立考核表單共達9個，每月按照流程各部門在信息化平臺上對績效考核報表進行填報，對其統計后建立月度考核月報，月度考核工作小組會議通過綜合管理部進行組織和召開，對考核結果進行討論并報作業部經理進行審批。通過一定時間的實施，獲得的效果良好，在工作流程得以簡化的同時又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目標初步達到的基礎上實現了信息的有效整合。
三、多層次績效考核管理體系構建與實施的成效
第一，通過多層次績效考核管理體系的構建與實施，企業苯、切片、PTA等主要產品的產量同比增產為8.91%、0.32%和18.72%，產品產量同比增加達7.05萬噸以上，在產量不斷提高的同時增效高達7452萬元以上。
第二，多層次績效考核管理體系的推行，使企業內部各單位考核結果更為公正、客觀，在此基礎上促使獎懲制度的實施，對鞭策落后、激勵先進的實踐非常有利，有助于員工積極性的調動。
第三，企業經營管理的針對性進一步增強，尤其是各單位工資總額、績效考核結果之間形成掛鉤，一定程度上使得各單位績效考核管理工作的實施更為有效，同時有效提高了企業整體管理的水平。
參考文獻
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績效考核與實施細則范文第5篇
績效這個詞對于我們來說并不陌生，但何為績效管理，應該如何對其評價？美國學者羅伯特?巴克沃認為，績效管理是“一個持續交流的過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都融入到績效管理中來。”鄭方輝在其《中國地方政府績效評價紅皮書》里強調：績效評價應該參考五個因素：一是促進經濟發展領域層，二是維護社會公正領域層，三是保護生態環境領域層，四是節約政府成本領域層，五是實現公眾滿意領域層。只有從這幾個方面來評價地方政府的工作成效才能全面。
政府績效管理系統圍繞政府工作目標，結合政府機關的效能建設，采用科學的考核指標體系，協助政府管理部門構建全面、科學、高效、準確的績效管理平臺，對政府、職能部門、公務人員的政策執行情況、工作完成情況、公眾滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核評估，提高和完善我國和諧社會下服務性政府的績效管理體系。
一、昆明市政府的績效管理及評價體系建設
（一）兩部法律的頒布
昆明市早在2006年12月12日向下設各部門下發了《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》，其中對于組織領導、考核內容、考核辦法、計分原則、獎勵和懲罰等方面來對于考核細則做了詳細規定。2010年3月20日下發了《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》，將昆明市政府的績效管理與評估以法律法規的形式規定下來，其中對于績效管理的負責人、績效評估的主要美容、績效的獎罰等作了明確的規定。
（二）昆明市取得的成就
經過努力，昆明市在績效管理及評價體系的建設上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績效管理及評估條例，這對昆明市績效管理及評價體系的建設是一個良好的開端；其次，通過績效管理，昆明市各政府部門及企事業單位之間有了更加規范了管理及評價規則和依據，促使各單位在工作中產生更強烈的競爭力，這對于行政部門來說無疑是一針強心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績效的評估中，他們的意見和呼聲也成為政府績效評估的重要依據。昆明市政府的微博問政更加凸顯了政府的服務意識和與民同政的意識?？傊谶@一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識明顯加強，公共政策的實現明顯加速，行政部門的服務意識明顯增強。
二、昆明市存在的問題
但是我們也應該意識到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績效管理及評估存在很多的問題：一是績效管理及評估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績效管理及評估制度，但是并沒有對各項制度細化，只是在大方向上規定了一些內容，這對于昆明市政府的績效考核并沒有起到根本的作用。昆明市政府的績效管理及評估體系制度的不完善，對于工作人員的規范和職能部門的參與未起到應有的引導作用。二是績效管理及評估制度實施范圍太窄。雖然昆明市政府實施了績效管理及評價體系正在逐步實施和完善，但在昆明市下屬的區縣并沒有很好的推行，甚至是上有政策、下有對策，在一些區縣地方的工作人員并沒有真正做到在績效管理的要求下實行。三是績效管理及評價主體太單一，缺乏專業的績效管理機構和人才。昆明市政府的《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》及《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》都規定了評估主體，但一般都是各級部門的領導及專門成立的績效評估小組，顯得十分單一。而專業的績效管理機構并未建立，專業的績效管理人才也十分缺乏。
四是績效管理及評估手段太落后。在昆明，我們見到的還是傳統的管理及評估方式，即打分制度，并沒有很完善和先進的評價體系和標準，也沒有運用先進的評價方式。同時，對于評價的標準也還停留在傳統的做好工作的基礎上，并沒有任何創新之處。
五是政府工作人員對于績效管理及評估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說之前有過一些改進，也有過一些強制措施，比如說是不達標的要扣分或者是要降職，但是那只是一時間的改進，并沒有從根本上改進某些公務人員的慵懶作風。同時，相應的投入還相對較少，難以滿足績效管理及評估工作的需求。
三、昆明市解決績效問題的對策
對于昆明市政府績效管理與評價體系建設，我認為可以從以下幾個方面來完善：一是完善法規，建立完善的績效管理與評價體系。在昆明，我們可以看見的就是兩部法規，其他的部門法規我們見到的很少，法律的強制性決定了它的巨大影響力，同時，只有體系的建設才能讓績效全面和完善，也才更有利于工作的順利開展。二是讓公眾參與到績效管理及評估體系中。民眾作為執政部門執政能力的監督者，我覺得他們有權利參與到政務部門的績效管理中，只有傾聽民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開展績效工作，也才能更公正、全面的做出測評和評價。三要加強對于公務人員的培訓，讓他們了解績效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質有高有低，并不是所有人都清楚績效，更不會去重視。對他們呢開展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識，更有緊迫感。四是完善評估主體。主體的單調讓評估結果有失客觀性，現在的評估主體主要還是集中在領導和評估小組身上，讓評估主體多元化，不僅可以讓評估工作客觀公正的進行，更能讓普通公務人員參與到其中，促進他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績效管理網站和績效評估結果期刊，對于各部門的績效考核和評估結果可以通過網站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網站建設，讓公眾的心聲在網站上有一個表達的空間。同時，政府還應該關注微博等新潮媒介，了解績效的相關信息。
四、結語
