護(hù)士績效考核細(xì)則

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護(hù)士績效考核細(xì)則范文第1篇

本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。

1．1第一階段

對編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護(hù)理人員績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。

1．3第三階段

構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護(hù)士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護(hù)士就42個子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對自我工作情況的評價，運(yùn)用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項(xiàng)目。

1．4第四階段

護(hù)理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。

1．5第五階段

護(hù)士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對護(hù)士進(jìn)行分級管理。以臺灣模式的護(hù)士層級設(shè)置為參考，由六級層級護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對于沒有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

2結(jié)果

護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個方面進(jìn)行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進(jìn)行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級別的考定。

2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績效考核

護(hù)理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對各護(hù)理單元進(jìn)行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

2．4護(hù)士能級對應(yīng)

N0級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護(hù)士數(shù)量，科室層級越高的護(hù)士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級別以上的護(hù)士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護(hù)士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。

3討論

3．1理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。

3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績效完全分開進(jìn)行測算和分配。因?yàn)槲覈蟛糠轴t(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價值，而護(hù)理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟(jì)價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展

薪酬機(jī)制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機(jī)制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護(hù)士的能動性。在整個體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個體的專業(yè)成長和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。

4小結(jié)

護(hù)士績效考核細(xì)則范文第2篇

1.1一般資料

選取2012年5月~2013年6月本院皮膚科47名護(hù)士作為研究對象,隨機(jī)分成實(shí)驗(yàn)組和對照組。實(shí)驗(yàn)組護(hù)士25名,對照組護(hù)士22名。護(hù)士年齡22~37歲,平均年齡(29.5±3.4)歲。其中主管護(hù)師19名,護(hù)師17名,護(hù)士11名。本科畢業(yè)12名,專科畢業(yè)25名,中專畢業(yè)10名。兩組護(hù)士職稱、學(xué)歷、年齡等一般資料比較,差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

對照組采用常規(guī)制度,實(shí)驗(yàn)組采取績效考核制度,具體如下。①相對固定護(hù)士的崗位。②制定績效考核標(biāo)準(zhǔn),滿分100分,具體評價內(nèi)容：a.責(zé)任護(hù)士護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),占績效考核的30%；b.護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì),占績效考核的30%；c.護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),臨床實(shí)踐操作考核≥90分；患者健康教育開展100%；患者有效心理干預(yù)100%；患者滿意率≥95%；護(hù)理文書達(dá)標(biāo)率≥92%；搶救用品有效備用100%；感控達(dá)標(biāo)率100%；基礎(chǔ)護(hù)理無差錯；執(zhí)行醫(yī)囑零失誤等占績效考核20%；d.授權(quán)教學(xué)管理：教學(xué)滿意度達(dá)標(biāo)占20%；③實(shí)施考核與反饋,a.進(jìn)行護(hù)理部考核,規(guī)定每個月做1次定期檢查,不定時的巡查并作好記錄與反饋。秉承公平、有效激勵原則進(jìn)行考核,考評成績于護(hù)士長例會上公布,使每位護(hù)士長根據(jù)考評結(jié)果按PDCA模式進(jìn)行整改反饋評價,提高護(hù)理質(zhì)量。b.護(hù)士長考核,規(guī)定每月不定期的對護(hù)士進(jìn)行抽查并做好記錄與反饋,調(diào)查患者對護(hù)士的滿意程度、護(hù)士的工作效率,有無差錯與考核同時記錄在護(hù)士長手冊當(dāng)中。c.建立考核反饋,建立績效考核登記本,進(jìn)行綜合分析評價,根據(jù)各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本逐項(xiàng)打分匯總,并注明理由,對受到好評及有進(jìn)步的護(hù)士給予獎勵。

1.3療效評定標(biāo)準(zhǔn)

采用自行設(shè)計(jì)的滿意度調(diào)查問卷(滿分100分)進(jìn)行評價,帶教滿意度通過學(xué)生、教師及護(hù)理部等多元評價方式；患者滿意度通過患者或家屬對護(hù)理工作進(jìn)行評分。≥95分為非常滿意,95分以下≥85分為滿意,<85分為不滿意,滿意度=(非常滿意+滿意)/總例數(shù)×100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,實(shí)施t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1比較兩組的帶教滿意度

經(jīng)對比,觀察實(shí)驗(yàn)組的帶教滿意度(89.00%)明顯高于對照組(59.09%),差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.2兩組患者對護(hù)理工作的滿意度情況比較

經(jīng)對比觀察,實(shí)驗(yàn)組患者對護(hù)理工作的滿意度(92.00%)明顯高于對照組滿意度(68.18%),差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

績效考核制度運(yùn)用在護(hù)理管理中與常規(guī)管理相對比,具有體現(xiàn)管理中“以人為本”的管理理念,調(diào)動了護(hù)士工作的主動性和積極性、提高護(hù)理質(zhì)量、減少護(hù)理差錯、提高患者的滿意度以及帶教滿意度的特點(diǎn)。本研究中,患者對護(hù)士的滿意程度、實(shí)習(xí)護(hù)生對帶教的滿意程度均顯著高于常規(guī)護(hù)理,究其原因,績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定周密,圍繞優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)細(xì)則逐條落實(shí),全院科室廣泛開展,護(hù)理人員全員參與,保證了護(hù)理工作的實(shí)效性。在績效考核實(shí)施階段采用PDCA循環(huán)模式不斷摸索,不斷完善相關(guān)制度及標(biāo)準(zhǔn),保證績效考核的公正性,確保了護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定性。

4結(jié)語

護(hù)士績效考核細(xì)則范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 績效考核；優(yōu)質(zhì)護(hù)理；產(chǎn)科

1 資料與方法

1.1 一般資料 我科全體護(hù)理人員共16人，女性15人，男性1人；其中年齡在19-45歲；平均年齡27.15±2.21歲。其中將2011年度實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)作為對照組，將2012年度在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中開展績效考核為觀察組，兩組時間段內(nèi)的護(hù)士一般資料、患者一般資料等進(jìn)行比較無顯著差異（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 對照組實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，觀察組實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的同時開展績效考核，具體方法如下：

1.2.1 績效考核與工資掛鉤 根據(jù)績效進(jìn)行工資改革，將護(hù)士的工資分為基本工資、績效獎金和各類獎罰金額，最終得到的總工資為三者之和。其中基本工資和檔案工資中的固定部分，績效工資根據(jù)實(shí)際護(hù)士工作情況，每月發(fā)放的數(shù)量不等，而各類獎罰工資是由護(hù)士在各種護(hù)理工作中獎勵所得。

1.2.2 加強(qiáng)專科護(hù)士的培訓(xùn)，實(shí)施績效考核 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的護(hù)理管理模式以后制定計(jì)劃對各級護(hù)理人員進(jìn)行專科知識及技能的培訓(xùn)，加強(qiáng)護(hù)士的溝通技巧、急救意識、應(yīng)變能力以及搶救技術(shù)，定期對全科護(hù)士進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與護(hù)士的獎金牽拉，以增強(qiáng)護(hù)士的積極性以及主動學(xué)習(xí)的能力。

1.2.3 考核、計(jì)分核算方法

1.2.3.1 工作量量化 根據(jù)科室的護(hù)理工作量，主要對住、出院患者人數(shù)，危重的患者數(shù)，手術(shù)的患者數(shù)，每日輸液人次以及技術(shù)含量等進(jìn)行分配。

1.2.3.2 量化護(hù)理質(zhì)量考核 護(hù)理部每月對護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行考核，考核分為每月定期檢查兩次或兩次以上，或者每周進(jìn)行不定期的抽查，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，每月根據(jù)考核成績按照百分比折合成績效系數(shù)[2]。

1.2.3.3 根據(jù)第一學(xué)歷與職稱劃分 結(jié)合護(hù)理人員的職稱將績效獎金系數(shù)分為：高級護(hù)師1.7，副高護(hù)師1.5，中級1.3，初級師1.2，初級士1.0，見習(xí)期0；本科1.3，大專1.1，中專1.0。

1.2.3.4 獎懲金額 ①扣分標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)理工作中遭到投訴的每次扣三分，出現(xiàn)媒體曝光的每次扣5分；護(hù)理差錯事故根據(jù)情節(jié)輕重每次扣3-8分；違反醫(yī)院或者科室的勞動紀(jì)律按照情節(jié)輕重程度每次扣2-5分。②加分標(biāo)準(zhǔn)：在護(hù)理工作中收到錦旗每次加2分，收到表揚(yáng)信或感謝信的每次加1.5分，接受媒體表揚(yáng)的每次加5分；院級獲獎每次加2分，區(qū)級獲獎每次加3分，市級獲獎每次加5分；三級刊物每次加3分，二級刊物每次加5分，一級刊物每次加7分。

1.3 數(shù)據(jù)處理 數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。

2 結(jié) 果

2.1 兩組患者滿意度的變化 其觀察組實(shí)施績效考核后的患者滿意度明顯優(yōu)于對照組，經(jīng)比較具有顯著差異（P

2.2 兩組護(hù)理管理檢查結(jié)果 其觀察組的護(hù)士考核優(yōu)秀率、護(hù)理工作質(zhì)量均明顯優(yōu)于對照組經(jīng)比較具有顯著差異（P

3 討 論

3.1 建立良好護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的也競爭越來越激烈，績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視[3]。實(shí)施績效工資改革后，護(hù)理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者進(jìn)行密切友好的溝通，解決患者提出的各項(xiàng)問題，實(shí)施后護(hù)理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量得到改進(jìn) 為了公平公正發(fā)放每個月的績效工資，護(hù)理部每月對臨床科室的護(hù)士進(jìn)行全面的護(hù)理質(zhì)量考核，各科室護(hù)士長輪流參加護(hù)理質(zhì)量檢查。績效獎金直接受到護(hù)理質(zhì)量好壞的影響，因此，由于有利的績效工資每一位護(hù)理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護(hù)理人員充分的意識到護(hù)理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績效工資提高護(hù)理管理 基層醫(yī)院護(hù)士績效工資的改革在護(hù)理管理中起到了相當(dāng)好的作用效果，我院護(hù)理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學(xué)性的特點(diǎn)。在醫(yī)院公平合理是每位護(hù)士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責(zé)的護(hù)士均采用同一評價標(biāo)準(zhǔn)，不同工作崗位的護(hù)理人員考核結(jié)果具有可比性。

3.4 績效考核與優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)系 自我院開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”以來，于2012年度實(shí)施績效考核評定措施，主要是護(hù)理部組織學(xué)習(xí)衛(wèi)生部頒發(fā)的各個文件內(nèi)容。將相關(guān)護(hù)理文件制成手冊發(fā)放到每一個護(hù)士手中，組織所有人員認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，貫徹護(hù)理人員“規(guī)范護(hù)理行為，加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，改善護(hù)理服務(wù)，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，保證護(hù)理質(zhì)量”的精神。召開全院護(hù)士開展動員大會，讓護(hù)士樹立創(chuàng)先爭優(yōu)、意識先行的觀念。最大限度地滿足患者需求要從夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理做起；護(hù)士通過優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)觀察患者病情，及時發(fā)現(xiàn)病情變化，不僅改善了醫(yī)患關(guān)系而且提高了醫(yī)療質(zhì)量[4]。

3.5 我院護(hù)理部實(shí)施激勵技巧 希望得到社會和他人的認(rèn)可，而這種認(rèn)可就是一種自我價值的標(biāo)志。人的價值包括社會價值和個人價值，人性化管理的作用是設(shè)法滿足護(hù)士的需求。護(hù)理管理者對護(hù)士采取多鼓勵少懲罰，努力發(fā)現(xiàn)每位護(hù)士的價值，并對工作給予肯定和承認(rèn)，使其護(hù)士能保持愉快的心情工作，提高工作效率與質(zhì)量；定考核細(xì)則，進(jìn)行質(zhì)控考核，將結(jié)果與獎金掛勾。護(hù)理管理者采取激勵理論，落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的現(xiàn)代護(hù)理管理理念[5]。充分調(diào)動護(hù)士的主觀能動性，以飽滿的工作熱情和工作潛力投入到護(hù)理事業(yè)中，從而有效推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展。

參考文獻(xiàn)

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護(hù)士績效考核細(xì)則范文第4篇

1 公開量化績效考核

量化考核是將績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上， 給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的內(nèi)容， 每項(xiàng)內(nèi)容劃分具體的檔次， 每個檔次對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)， 每個檔次要給予文字性描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)[3]。唐唯佳等[4]將公開量化考核引入到手術(shù)室績效考核中， 制定手術(shù)室護(hù)士綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)， 從規(guī)章制度、職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度、勞動紀(jì)律、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)理論、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、科研教育、出勤率等方面進(jìn)行考核， 并且按得分的多少， 由高到低評定為四個等級， 即優(yōu)、良、合格、不合格。綜合量化考核結(jié)果與工資、獎金、年終評先、晉升掛鉤。類似這樣的公開量化考核， 是現(xiàn)在許多醫(yī)院手術(shù)室正在應(yīng)用的模式， 只是每個考核項(xiàng)目所占權(quán)重不一樣。這種考核方法表面上看是提高了護(hù)士的工作熱情， 但不是任何方面都適合用量化的方式進(jìn)行衡量的，所以導(dǎo)致考核指標(biāo)不能概括全面。

2 360度反饋法績效考核

360度反饋法又稱全視角考核， 即從所有可能的渠道收集信息， 從多個視角對員工進(jìn)行綜合考評并提出反饋的方法。楊淑芬等[5]將360度反饋法引入到績效考核中， 制訂考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)的評價表， 包括基礎(chǔ)分、評議分、獎懲項(xiàng)目分， 基礎(chǔ)分和評議分在每個月統(tǒng)計(jì)中分別按所占比例折算， 獎懲項(xiàng)目按得分多少直接記錄。根據(jù)扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)， 量化結(jié)果與獎金報(bào)酬掛鉤， 與評模、晉升掛鉤[5]。360度反饋法績效考核提高了手術(shù)室手術(shù)配合質(zhì)量， 增強(qiáng)了護(hù)士的競爭意識， 提高了醫(yī)患滿意度。

3 彈性排班與績效掛鉤考核

為了體現(xiàn)出對手術(shù)室護(hù)士人性化管理， 許多醫(yī)院實(shí)行了彈性排班， 就是根據(jù)工作量的高低峰進(jìn)行靈活調(diào)置工作人員， 避免出現(xiàn)高峰人手不足， 低峰人員空閑的情況， 這樣能更好的適應(yīng)手術(shù)室的工作性質(zhì)[6]。何潔靜將彈性排班與績效掛鉤對手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行考核， 實(shí)行8 h工作制， 每人每月工作時間超過172 h以外的工時按照1.5分/h積分，院發(fā)獎金科室進(jìn)行二次分配時， 對超過的工時也有相應(yīng)的獎勵， 不足172 h的進(jìn)行扣除。這樣就增加了護(hù)士工作的積極性， 當(dāng)科室工作量大時， 就容易對人員進(jìn)行調(diào)配了， 不會再出現(xiàn)誰不愿意加班的現(xiàn)象。

4 平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核

平衡計(jì)分卡是一整套科學(xué)的管理體系， 能通過日常管理培育核心能力， 塑造差異化優(yōu)勢， 突出了它的實(shí)施原則和實(shí)施過程。首先它要求科室圍繞戰(zhàn)略藍(lán)圖設(shè)計(jì)核心目標(biāo)， 并建立基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理體系。即：醫(yī)院護(hù)理部科室， 三級管理體系。梁桂梅等[8]通過平衡計(jì)分卡的方法對手術(shù)室護(hù)士績效進(jìn)行考核， 其考核內(nèi)容包括德才表現(xiàn)、工作數(shù)量目標(biāo)、工作質(zhì)量目標(biāo)、學(xué)分考評標(biāo)準(zhǔn)四部分。在效益工資分配上實(shí)行多勞多得， 優(yōu)勞優(yōu)得， 不勞不得。平衡計(jì)分卡作為一種新理論、新方法在科學(xué)管理的應(yīng)用中， 體現(xiàn)了管理獨(dú)具的實(shí)效性、科學(xué)性、合理性。

5 激勵機(jī)制法績效考核

激勵機(jī)制是管理者根據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等， 對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)， 一般情況下職工的能力可能發(fā)揮到20%～30%， 而受到充分激勵后， 其能力可發(fā)揮到80%～90%， 相當(dāng)于激勵前的3～4倍[9]。董玲等[10]將激勵機(jī)制與績效考核相結(jié)合并運(yùn)用到獎金二次分配工作中， 打破平均主義分配， 調(diào)動員工的工作熱情。激勵機(jī)制是管理者根據(jù)手術(shù)類型、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)及護(hù)理勞動強(qiáng)度結(jié)合人員職稱、工作量進(jìn)行量化分析， 實(shí)施績效計(jì)分， 服務(wù)質(zhì)量和工作效率得到有效提升。并且進(jìn)行了績效激勵前后的對比， 績效激勵實(shí)施后患者對服務(wù)滿意度提升， 醫(yī)生對醫(yī)護(hù)配合滿意度提升， 護(hù)士滿意度上升[10]。

6 信息化軟件績效考核

王利麗等[11]利用醫(yī)院信息化平臺， 采用計(jì)算機(jī)編程開發(fā)出手術(shù)室護(hù)士績效考核軟件， 此系統(tǒng)分為3個模塊， 即人員管理、系統(tǒng)設(shè)置和數(shù)據(jù)管理。將手術(shù)室護(hù)理人員績效考核指標(biāo)輸入系統(tǒng)， 并賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)， 從而進(jìn)行護(hù)士績效考核統(tǒng)計(jì)工作。信息化軟件績效考核系統(tǒng)提高了患者滿意度與護(hù)士職業(yè)滿意度， 節(jié)約了護(hù)理管理者的統(tǒng)計(jì)時間， 提高了績效考核的效率。

7 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）績效考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八”原理， 是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個經(jīng)濟(jì)學(xué)原理， 即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中， 每個部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的， 抓住了20%的關(guān)鍵， 就抓住了主體。“二八”原理為績效考核指明了方向， 即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上[12]。常穎[13]根據(jù)KPI原理制定了手術(shù)室護(hù)士績效考核項(xiàng)目， 即工作量、工作業(yè)績兩大考評項(xiàng)目及相應(yīng)的考核方法。督察考核小組人員根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行檢查記錄， 每周早例會總結(jié)督察結(jié)果， 每月公示排名， 每月的獎金發(fā)放和督察結(jié)果排名掛鉤。利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計(jì)的績效考核方案激勵手術(shù)室護(hù)士不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量， 推動了手術(shù)室護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

8 結(jié)論

績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念， 越來越引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視。實(shí)施績效管理體系能夠?qū)T工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起， 通過提高員工個人的績效來提高組織的整體績效， 進(jìn)而提高組織戰(zhàn)略目標(biāo)， 所以績效管理具有重要的戰(zhàn)略意義。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步實(shí)施， 建立富有實(shí)效， 充分量化， 便于操作的護(hù)理人員績效考核制度已成為醫(yī)院亟待解決的問題[14]。手術(shù)室常為外科系統(tǒng)工作的“瓶頸”， 其工作質(zhì)量和效率直接影響到全院及相關(guān)科室的床位使用率、平均住院日和床位周轉(zhuǎn)次數(shù)等重要工作任務(wù)指標(biāo)的完成[15]。因此， 手術(shù)室應(yīng)以一流的護(hù)理質(zhì)量， 嚴(yán)格的規(guī)章制度， 精益求精的護(hù)理技術(shù)， 滿意的服務(wù)態(tài)度， 高水平的教學(xué)能力， 全心全意為患者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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護(hù)士績效考核細(xì)則范文第5篇

實(shí)現(xiàn)了對藥品和醫(yī)療器械籌建及建章立制工作，通過抓網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、抓制度完善、抓重點(diǎn)環(huán)節(jié)。有效地保證了藥品和醫(yī)療器械使用的平安有效。目前正在進(jìn)行計(jì)算機(jī)錄入系統(tǒng)。

利用市第二人民醫(yī)院原有的藥品供應(yīng)網(wǎng)和資源，抓網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。把醫(yī)療器械的統(tǒng)一配貨和監(jiān)管與藥品的統(tǒng)一配貨和監(jiān)管有機(jī)結(jié)合起來，既提高了運(yùn)轉(zhuǎn)效率，又同時實(shí)現(xiàn)了長效監(jiān)管。

構(gòu)筑監(jiān)管保證體系一是建立各項(xiàng)藥品器械管理信制度。二是建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人例會制度。定期召集負(fù)責(zé)藥品及醫(yī)療器械管理工作的負(fù)責(zé)人，抓制度完善。通過會議及時傳送信息，解相關(guān)情況。

使用環(huán)節(jié)抓安全。該局要求各醫(yī)療機(jī)構(gòu)對一次性使用無菌醫(yī)療器械在用后100%毀形，抓重點(diǎn)環(huán)節(jié)。并要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立醫(yī)療器械購進(jìn)驗(yàn)收記錄和在用的大型醫(yī)療設(shè)備檔案等。

二、修訂社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核方法（試行）

每月通過實(shí)行績效考核動態(tài)管理，自2010年3月在區(qū)中興路街道第一社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心試行績效考核工作以來。對工作人員在各自崗位上完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評，最大限度地把職工的積極性、發(fā)明性調(diào)動和發(fā)揮出來，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。現(xiàn)正在修改績效考核管理方法的考核細(xì)則，將于4月-5月份在第二社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和三平社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心推行績效考核制度，現(xiàn)考核方法正在修改之中。

三、推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)全科團(tuán)隊(duì)

組建了14個全科服務(wù)團(tuán)隊(duì)，區(qū)三個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在實(shí)踐全科醫(yī)師團(tuán)隊(duì)為載體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式中。目前所做的工作，離廣大居民日益增長的健康服務(wù)需求還有一定的差異。為盡快解決這一問題，提升區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的管理水平和技術(shù)支撐能力，依照我區(qū)衛(wèi)生局培訓(xùn)計(jì)劃的要求，去上海楊浦區(qū)進(jìn)行配套相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進(jìn)行積極探索和實(shí)踐。從4月開始，分4批進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。每次去3個全科服務(wù)團(tuán)隊(duì)，共10人，培訓(xùn)實(shí)踐時間為一個半月。